HR管理數(shù)據(jù)分析—基礎(chǔ)篇

——學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)說話目錄HR管理數(shù)據(jù)分析簡介1HR管理數(shù)據(jù)分析方法2HR管理數(shù)據(jù)分析報(bào)告的編制3課程背景大數(shù)據(jù)的相關(guān)分析方法已經(jīng)廣泛的某省市場分析、銷售過程分析、客戶行為分析、客戶細(xì)分等場合，但是在人力資源上的應(yīng)用仍然處于起步階段。

目前，多數(shù)企業(yè)的HR由于缺乏有效的分析手段，分析浮于表面，無法真正解決HR面臨的各種問題，也無法給予領(lǐng)導(dǎo)有說服力的報(bào)告。

本次培訓(xùn)課程就是為了提升咱們?nèi)速Y部各位同事的HR數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析能力，并提升問題分析與解決能力。HR管理數(shù)據(jù)分析簡介——從了解HR管理指標(biāo)體系開始

1HR管理數(shù)據(jù)分析是指用適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)收集來HR管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提取有用信息和形成結(jié)論而對(duì)數(shù)據(jù)加以詳細(xì)研究和概括總結(jié)的過程一、什么是HR管理數(shù)據(jù)分析？二、常見的HR管理數(shù)據(jù)三、HR管理數(shù)據(jù)分析的意義：1、用數(shù)據(jù)說話，圖表展示，更加直觀和可信；2、更容HR管理問題和原因分析；3、為HR管理決策提供支持和建議；四、HR管理數(shù)據(jù)表現(xiàn)形式：1、文字式；2、表格式；3、圖表式；五、HR管理指標(biāo)體系：人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，通過人力資源管理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資源的效率目標(biāo)。因此，人力資源分析分為以下層次：（1）人力資源資本能力指標(biāo)：主要包括人力資源數(shù)量、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)性、年齡、職稱等；

（2）人力資源運(yùn)作能力層面指標(biāo)：主要包括人力資源基本運(yùn)作流程：人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核評(píng)價(jià)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等反映各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作能力的基本指標(biāo)；（3）人力資源效率層面指標(biāo)：是人力資源管理所要達(dá)到的基本效率指標(biāo)，也是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的效果反映。

招聘指標(biāo)培訓(xùn)指標(biāo)績效管理指標(biāo)薪酬指標(biāo)招聘成本指標(biāo)：招聘總成本單位成本應(yīng)聘比和錄用比招聘完成比率招聘渠道分布平均招聘培訓(xùn)人數(shù)指標(biāo)人次（/外部）培訓(xùn)受眾面培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比例培訓(xùn)效果指標(biāo)培訓(xùn)滿意度績效工資比例績效考核結(jié)果分布績效考核結(jié)果的應(yīng)用工資總額人均工資固浮比工資增長比例保險(xiǎn)總額人均保險(xiǎn)人均產(chǎn)能薪資產(chǎn)能比勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)合同工派遣工比例社保參保率勞動(dòng)糾紛數(shù)量五、HR管理指標(biāo)體系——運(yùn)作能力指標(biāo)：五、HR管理指標(biāo)體系——資本能力指標(biāo)：人員數(shù)量指標(biāo)指報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)員工增長率新員工入職人數(shù)新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)人員崗位分布學(xué)歷分布年齡分布工齡分布員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)是指企業(yè)由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。人力資源流動(dòng)率人力資源離職率關(guān)鍵崗位離職率關(guān)鍵崗位在崗率員工晉升率五、HR管理指標(biāo)體系——效率指標(biāo)：人均銷售收入人均凈利潤勞動(dòng)生產(chǎn)率效率指標(biāo)萬元工資銷售收入萬元人工成本凈利潤萬元工資凈利潤人力資源效率指標(biāo)是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對(duì)比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。HR管理數(shù)據(jù)分析思路——好的方法可以讓你事半功倍

21、僅做HR管理數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，缺乏HR管理數(shù)據(jù)分析2、不懂HR管理數(shù)據(jù)分析方法，或分析方法單一；3、分析目的不明確，為了分析而分析；4、缺乏對(duì)我公司的業(yè)務(wù)知識(shí)，分析結(jié)果偏離現(xiàn)狀；5、一味追求高級(jí)方法，熱衷分析模型；一、HR管理數(shù)據(jù)分析的誤區(qū)：二、HR管理數(shù)據(jù)分析方法—基本方法：方法說明對(duì)比分析法比如：與HR方針目標(biāo)比較

各部門相比

培訓(xùn)前后效果對(duì)比

與行業(yè)、其他單位對(duì)比平均分析法比如：平均薪資、平均工齡結(jié)構(gòu)分析法例如：本科人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例三、HR管理數(shù)據(jù)分析思路—5W2H分析法：三、HR管理數(shù)據(jù)分析思路—邏輯樹分析法：三、HR管理數(shù)據(jù)分析思路—漏斗分析法：

HR管理數(shù)據(jù)分析報(bào)告的編制——如何提供一份有價(jià)值的HR報(bào)告？

3一、HR管理數(shù)據(jù)分析報(bào)告是什么？HR管理數(shù)據(jù)分析報(bào)告的編制是根據(jù)HR管理數(shù)據(jù)分析原理和方法，運(yùn)用數(shù)據(jù)反映、研究和分析HR管理某個(gè)模塊的現(xiàn)狀、問題、原因、本質(zhì)和規(guī)律，并得出結(jié)論，提出解決問題方法，從而為決策者提供科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊罁?jù)，降低HR管理風(fēng)險(xiǎn)。二、HR管理數(shù)據(jù)分析報(bào)告的作用1、展示分析結(jié)果：2、驗(yàn)證分析質(zhì)量3、提供決策依據(jù)：三、HR管理數(shù)據(jù)分析報(bào)告的種類1、例行性HR管理數(shù)據(jù)報(bào)告：比如：招聘日?qǐng)?bào)、招聘培訓(xùn)月度總結(jié)2、專題總結(jié)