QHB（2025）/優(yōu)秀企業(yè)集團治理系列規(guī)劃工商管理碩士在讀工商管理博士國際注冊管理咨詢師25年民企集團和中小企業(yè)多崗位管理經驗構筑民企集團全資子公司人力資源管控建設體系（尊享版）部門：集團人力資源中心職務：總監(jiān)設計：馮治剴日期：2025年9月19日構筑民企集團全資子公司人力資源管控建設體系（尊享版）人力資源管控是集團母子公司治理的核心支柱，與戰(zhàn)略管控、財務管控、文化管控共同構成集團“四大管控體系”，其成效直接決定集團整體管控目標的實現——既是激發(fā)子公司經營活力的“動力源”，也是防范集團經營風險的“防火墻”。集團人力資源管控模式需結合業(yè)務特性靈活適配，通常分為戰(zhàn)略管控型（聚焦核心人才與文化協(xié)同）、財務管控型（聚焦薪酬成本與績效結果）、運營管控型（聚焦全流程人事規(guī)范）。本方案打破單一模式局限，采用“戰(zhàn)略+財務+運營”三位一體融合模式：在激勵子公司管理層能動性的同時，通過標準化流程約束行為，最終實現“價值創(chuàng)造、利潤提升、成本可控、風險規(guī)避”的集團管控總目標。本方案以集團全資子公司（以下統(tǒng)稱“子公司”，以“A公司”為示例）為核心管控對象，從11個維度構建精細化人力資源管控體系，確保集團對下屬企業(yè)的人事管理“管得住、放得活、效率高”。第一部分人力資源管理體制一、子公司管理權責劃分A公司作為集團全額投資設立的全資子公司，實行“集團總部統(tǒng)籌+子公司自主運營”的管理架構，核心崗位權責如下：崗位任命主體匯報對象A公司總經理集團董事會集團董事會（戰(zhàn)略），集團總裁（日常）A公司行政人事部經理集團人力資源中心集團人力資源總監(jiān)（業(yè)務），A公司總經理（日常）A公司財務部經理集團財務中心集團財務中心總監(jiān)（業(yè)務），A公司總經理（日常）二、派駐人員管理原則1.人事關系歸屬：行政人事部經理、財務部經理等集團派駐人員，人事關系統(tǒng)一保留在集團總部，薪酬福利由集團總部核算（或按集團標準由子公司代發(fā)后核銷），確保集團對核心崗位的直接管控。2.雙重管理機制：派駐人員需同時遵守子公司規(guī)章制度與集團總部專項要求——日常工作接受子公司總經理安排，業(yè)務上接受集團對應中心（人力資源中心/財務中心）指導，形成“業(yè)務歸位、責任雙向”的管理閉環(huán)。第二部分組織架構確定及優(yōu)化調整子公司組織架構是人力資源配置的基礎，其調整需緊密銜接集團戰(zhàn)略，避免盲目擴張或精簡，具體流程如下：一、調整觸發(fā)條件1.當子公司出現以下情形時，可啟動組織架構優(yōu)化：2.集團戰(zhàn)略調整（如新增業(yè)務線、剝離非核心業(yè)務）；3.子公司年度經營目標重大變化（如營收目標增長50%以上）；4.部門職能重疊或空白（如“市場部”與“銷售部”職責交叉）；5.管理效率低下（如審批流程超過3個層級、跨部門協(xié)作頻繁受阻）。二、優(yōu)化調整流程1.方案發(fā)起：A公司總經理牽頭，聯(lián)合行政人事部制定《組織架構調整方案》，明確調整內容（如部門增設/合并/撤銷、匯報關系變更、職責劃轉）、調整理由、預期效果及時間節(jié)點，附《部門職責說明書（修訂版）》《定崗定編表》。2.集團評估：集團人力資源中心組織戰(zhàn)略、財務、業(yè)務等領域專家，從“戰(zhàn)略匹配度、成本可控性、管理效率”三個維度評估方案（評估周期不超過5個工作日）。3.審批生效：評估通過后的方案報集團總裁核準，核準后由集團人力資源中心發(fā)文，子公司在10個工作日內落地執(zhí)行，執(zhí)行后3個工作日內向集團報備《架構調整落地確認表》。三、關鍵管控點組織架構調整不得突破集團“三定”（定崗、定編、定責）總要求——子公司總編制需在集團年度核定額度內，新增部門需同步明確編制上限，避免“因人設崗”或“崗位冗余”。第三部分人力資源配置工作人力資源配置包括“人員異動”“員工招聘”兩大核心模塊，通過標準化流程確保子公司人員調整符合集團要求。一、人員異動管理（含調動、晉職）（一）人員調動（平行崗位調整）1.適用場景：子公司內部崗位輪換、跨部門調動（如“銷售專員→市場專員”）。2.審批流程（需填寫《人員調動審批表》，附調動理由、接收部門意見）：行政人事部經理（提出調動方案）A公司總經理（簽署意見）集團人力資源總監(jiān)（審核合規(guī)性）集團總裁（最終審批）行政人事部執(zhí)行調動，更新員工檔案（二）人員晉職（崗位層級提升）1.自下向上推薦（如“主管→副經理”）：行政人事部經理梳理晉職候選人，附業(yè)績證明A公司總經理評估勝任力，簽署意見集團人力資源總監(jiān)審核資質（如任職年限，考核結果）集團總裁批準發(fā)文任命同步更新薪酬2.自上而下提名（如集團自上而下提名子公司部門經理）集團總裁提出提名意向集團人力資源總監(jiān)和A公司總經理聯(lián)合確定晉職方案行政人事部落實任職資格審查集團總裁批準集團人力資源中心發(fā)文任命，子公司備案二、員工招聘管理（一）招聘基本原則1.三公原則：所有崗位招聘需公開崗位要求、公平篩選簡歷、公正面試評估，嚴禁“內定”“人情招聘”。2.多維度評價原則：不同崗位采用差異化評估標準——管理崗側重“戰(zhàn)略理解、團隊管理”，技術崗側重“專業(yè)技能、項目經驗”，基層崗側重“執(zhí)行力、職業(yè)素養(yǎng)”。3.內部推薦激勵原則：鼓勵集團及子公司內部員工推薦候選人，推薦信息需在集團人力資源中心備案（填寫《內部推薦備案表》，注明推薦人、被推薦人及關系），被推薦人轉正后可給予推薦人500-2000元獎勵（按崗位層級設定）。（二）招聘流程分級管控1.高管招聘（子公司部門經理及以上職級）：環(huán)節(jié)責任主體核心工作需求提出A公司總經理提交《高管招聘需求表》，明確崗位權責、任職要求、薪酬范圍審核標準集團總裁審批需求合理性，確認招聘預算組織實施集團人力資源中心牽頭招聘（如獵頭合作、行業(yè)尋訪），組織集團總裁、分管副總裁參與面試評估錄用決策集團董事會（重要崗位）/集團總裁確定錄用人員，談薪并發(fā)放Offer2.非高管招聘（子公司部門經理以下職級）如集團自上而下提名子公司部門經理）行政人事部發(fā)布招聘信息用人部門和行政人事部聯(lián)合初試（專業(yè)能力，適配度）A公司總經理復試（崗位匹配度，團隊融入）集團人力資源中心審核錄用合規(guī)性集團總裁最終批準或授權人力資源總監(jiān)審批行政人事部發(fā)放Offer,辦理入職第四部分人力資源任免工作一、集團派駐人員任免（一）任命流程1.試用期考察：派駐人員（行政人事部經理、財務部經理）到崗后，需在1個月內完成工作交接與業(yè)務熟悉，并向集團對應中心提交《試用期工作述職報告》。2.正式任命：集團人力資源中心聯(lián)合對應中心（財務中心）評估述職情況，通過后按以下流程發(fā)文任命：派駐人員提交述職報告及任命申請A公司總經理簽署工作評估意見集團人力資源中心和對應中心（財務中心）聯(lián)合審核資質與業(yè)績集團總裁批準集團人力資源中心發(fā)文任命，子公司備案（二）解聘與調整若派駐人員出現以下情形，子公司可發(fā)起調整申請：1.連續(xù)2個季度考核不合格，或無法勝任崗位要求；2.違反子公司規(guī)章制度或集團管控要求（如泄露敏感信息、違規(guī)審批）；3.與子公司團隊協(xié)作嚴重沖突，影響經營效率。處理流程：子公司需以書面形式（附事實證據，如考核記錄、違規(guī)證明）報集團人力資源中心，集團組織核查后，按“調崗、解聘（退回集團總部重新分配）”等方式處理，處理結果需同步至子公司。二、試用期轉正（一）轉正期限標準高管（子公司部門經理及以上）：按《集團高級經營管理人員試用期管理辦法》執(zhí)行，試用期通常為3-6個月；普通員工（部門經理以下）：試用期統(tǒng)一為3個月，入職滿3個月后可申請轉正（提前7個工作日提交材料）。（二）轉正審批流程（需提交《試用期轉正申請表》《試用期工作總結》《考核評估表》）子公司部門經理）員工本人提交轉正申請及材料所在部門負責人初試（工作成果，崗位適配度）行政人事部經理審核（考勤，制度遵守情況）A公司總經理簽署綜合評估意見集團人力資源總監(jiān)審核合規(guī)性（試用期時長，薪酬標準等）行政人事部辦理轉正手續(xù)，更新勞動合同三、日常人事任免（一）主管及以上員工任免（子公司主管、副經理、經理）1.發(fā)起要求：子公司需先制定《人事任免方案》，明確任免理由、候選人資質、崗位職責調整等內容，報集團人力資源中心審核（審核周期不超過3個工作日）。2.審批流程：審核通過后，按“子公司內部公示（3個工作日）→行政人事部發(fā)起任免流程→A公司總經理簽字→集團人力資源中心備案→發(fā)文執(zhí)行”推進，確保任免透明合規(guī)。（二）普通員工任免（主管以下）子公司可自主發(fā)起崗位調整或職務任免（如“專員→高級專員”），但需在任免后3個工作日內，將《人事任免通知》《員工崗位調整表》報集團人力資源中心及對應業(yè)務中心備案，確保集團掌握子公司人事動態(tài)。第五部分工作計劃及總結工作計劃與總結是集團跟蹤子公司經營進度、把控人事方向的核心手段，需按“分層分類、定時提交”原則執(zhí)行。一、子公司總經理計劃與總結（一）年度維度1.提交要求：（1）年度工作計劃：每年12月20日前提交下一年度計劃（需匹配集團戰(zhàn)略，含經營目標、團隊建設目標、人力資源投入預算）；（2）年度工作總結：次年1月10日前提交（需對照年度計劃分析完成率、未達標原因、改進措施）。2.審核流程：計劃與總結需經集團總裁審核、集團董事會審批（重要子公司），審批通過后作為子公司年度考核依據。（二）月度維度1.提交要求：每月最后1個工作日提交《月度工作完成表》（含本月重點工作完成情況、未完成項原因）及《下月工作計劃表》（明確工作事項、責任人、時間節(jié)點），表格模板由集團人力資源中心統(tǒng)一制定。2.管理原則：總經理的月度計劃與總結視為子公司整體計劃與總結，集團人力資源中心需按月歸檔，作為季度述職、年度考核的基礎材料。二、集團派駐人員計劃與總結（一）月度提交1.派駐人員（行政人事部經理、財務部經理）需在每月最后1個工作日17:00前，通過集團OA系統(tǒng)向對應集團中心負責人提交：（1）《月度工作總結》：重點說明集團部署任務完成情況、子公司人事/財務風險點；（2）《下月工作計劃》：明確工作優(yōu)先級，需與集團中心年度目標對齊。2.集團負責人需在1個工作日內審核并反饋修改意見，派駐人員根據意見調整后執(zhí)行，確保工作方向與集團一致。（二）年度提交每年1月10日前，派駐人員需圍繞子公司年度經營目標，向集團對應中心提交《年度工作總結與計劃》，內容需包含：1.年度核心工作成果（如招聘完成率、薪酬合規(guī)性、財務監(jiān)督效果）；2.子公司人事/財務管理中存在的問題及解決方案；3.下一年度工作目標（需量化，如“子公司核心崗位留存率提升至90%”）。第六部分述職管理工作述職管理是集團“聽匯報、查問題、定方向”的關鍵抓手，按“分層述職、全員覆蓋”原則，分為三個層級開展：一、子公司經營班子述職（總經理、副總經理）（一）述職周期與參與人員1.周期：每季度末月25-30日（季度述職），次年1月15-20日（年度述職）；2.組織方：集團人力資源中心；3.參與人員：集團總裁（主評）、分管副總裁、集團人力資源總監(jiān)、集團財務總監(jiān)，必要時邀請集團戰(zhàn)略中心負責人列席。（二）述職核心內容（需提前3個工作日提交《述職報告》）1.季度/年度經營目標完成情況（對照計劃數據，說明偏差原因）；2.團隊建設進展（核心崗位招聘、員工流失率、培訓開展情況）；3.當前亟待解決的問題（如人才短缺、制度執(zhí)行受阻）及擬解決方案；4.下一季度/年度工作重點及資源需求（如集團需支持的招聘、培訓資源）。（三）述職結果應用集團總裁需現場點評并明確改進要求，述職結果納入經營班子年度績效考核，與薪酬調整、職務任免直接掛鉤。二、集團派駐人員述職（行政人事部經理、財務部經理）（一）述職周期與形式1.周期：每月首周（月度述職），每季度末（季度述職）；2.形式：月度述職以“線上會議+書面報告”為主，季度述職需現場向集團對應中心負責人匯報。（二）述職核心內容1.月度/季度業(yè)務任務完成情況（如招聘到崗率、薪酬核算準確率、財務監(jiān)督次數）；2.子公司人事/財務管理中的風險點（如考勤異常、資金使用不合規(guī)）及處理情況；3.需集團協(xié)調解決的問題（如子公司對集團制度的執(zhí)行異議）；4.下月/下季度工作改進計劃。（三）特殊要求集團人力資源中心總監(jiān)需列席財務部經理的季度述職，財務中心總監(jiān)需列席行政人事部經理的季度述職，實現“跨中心監(jiān)督、信息互通”。三、子公司部門經理述職（非經營班子成員）（一）述職組織與備案1.組織方：子公司總經理（主評），行政人事部協(xié)助；2.周期：每季度末（季度述職），年度述職與經營班子同步；3.備案要求：述職方案需提前5個工作日報集團人力資源中心，述職結束后3個工作日內提交《述職會議紀要》（含點評意見、改進要求）至集團備案。（二）述職核心內容1.本部門季度/年度工作目標完成情況；2.下屬員工績效表現與培養(yǎng)計劃；3.跨部門協(xié)作中存在的問題及改進建議；4.下一季度/年度部門工作規(guī)劃。第七部分薪酬方案及發(fā)放薪酬是人力資源管控的“核心杠桿”，需兼顧“集團標準統(tǒng)一、子公司激勵靈活”，分為“日常工資發(fā)放”“薪資調整”兩大模塊：一、日常工資簽發(fā)子公司員工工資需嚴格按集團薪酬標準核算，發(fā)放流程如下（以月度為例）：行政人事部經理編制<月度薪酬表>(含工資、績效和補貼，附考勤/考核依據)財務部經理審（核薪酬表，核對工資標準，個稅計算，社保公積金扣除）A公司總經理簽署意見（確認部門業(yè)績與績效工資匹配度）集團人力資源總監(jiān)審核合規(guī)性（對照集團薪酬制度，檢查異常薪資）集團總裁批準財務部執(zhí)行發(fā)放（發(fā)放后3個工作日內將工資發(fā)放明細）報集團人力資源中心備案二、薪資調整核準薪資調整包括“高管年薪調整”“普通員工薪資變動”兩類，流程差異化管控：（一）高管年薪調整（子公司部門經理及以上）1.年薪結構：實行“基薪+績效薪+超額獎金”結構，其中基薪占比50%（按月發(fā)放），績效薪占比30%（按季度/年度考核發(fā)放），超額獎金占比20%（完成超額目標后發(fā)放）。2.方案制定與審批：（1）發(fā)起：集團人力資源中心（或授權子公司總經理提出初步方案）；（2）內容：明確年薪總額、考核指標（如營收、利潤、人才留存率）、發(fā)放規(guī)則；（3）審批流程：集團人力資源總監(jiān)審核→集團財務總監(jiān)復核（測算成本）→集團總裁批準→與高管簽訂《年度年薪制協(xié)議》。（二）普通員工薪資調整（部門經理以下）1.調整觸發(fā)條件：（1）試用期轉正（按轉正后標準調整）；（2）年度考核優(yōu)秀（按集團薪酬制度，上調5%-10%）；（3）崗位晉升（按新崗位薪酬等級調整）；（4）技能提升（如獲得集團認可的職業(yè)資格證書）。2.審批流程（需提交《薪資調整申請表》，附調整依據）：員工本人/部門經理提出調整申請部門經理/行政人事部經理簽署意見（評估調整合理性）A公司總經理審核（確認員工貢獻與調整匹配度）集團人力資源總監(jiān)核準（對照集團薪酬等級表）集團總裁批準（或授權集團人資總監(jiān)審批）行政人事部執(zhí)行調整，更新薪酬檔案三、績效薪資核發(fā)績效薪資與考核結果強掛鉤，按“月度/季度考核→結果公示→薪資核算→集團備案”流程執(zhí)行：1.子公司行政人事部根據《績效考核管理制度》核算績效薪資，附《考核結果表》；2.考核結果需在子公司內部公示3個工作日（無異議后執(zhí)行）；3.績效薪資隨當月工資發(fā)放，發(fā)放明細需報集團人力資源中心備案，確保集團掌握子公司績效激勵執(zhí)行情況。第八部分會議管理子公司會議是集團獲取經營動態(tài)、傳遞管控要求的重要渠道，需通過“紀要報備、人員列席”實現集團監(jiān)督：一、會議紀要管控1.需報備會議類型：子公司總經理辦公會（每周/每兩周）、月度經營分析會、季度財務分析會、年度總結規(guī)劃會，及涉及“組織架構調整、核心人事任免、重大資金使用”的專項會議。2.紀要要求：（1）行政人事部需指定專人記錄，會議結束后2個工作日內形成《會議紀要》（明確議題、決議、責任人、時間節(jié)點）；（2）《會議紀要》需經A公司總經理簽字確認后，呈報集團人力資源總監(jiān)、分管副總裁、集團總裁審閱，同時抄送集團財務中心（涉及財務事項時）。二、集團列席管控1.列席會議類型：子公司月度/年度經營管理會、財務分析會、核心崗位任免決策會；2.列席人員：集團人力資源總監(jiān)（或授權代表）、集團財務總監(jiān)（或授權代表），必要時集團戰(zhàn)略中心派人參會；3.遠程參會：對異地子公司，可通過視頻會議形式列席，會后需提交《列席意見表》，反饋會議中發(fā)現的問題及建議。三、會議決議跟蹤集團人力資源中心需建立《子公司會議決議跟蹤表》，定期（每月）核查決議執(zhí)行進度，對未按時完成的事項，需督促子公司說明原因，確保會議決議“不流于形式、落地有結果”。第九部分巡檢管控巡檢是集團“下沉一線、發(fā)現問題、現場整改”的直接管控手段，由集團人力資源中心、財務中心聯(lián)合執(zhí)行，實現“人事+財務”雙維度檢查：一、巡檢周期與范圍1.周期：每季度至少1次，年度末開展“全面巡檢”（覆蓋所有子公司）；2.范圍：子公司人力資源管理全流程，重點檢查“招聘合規(guī)性、薪酬核算準確性、考勤制度執(zhí)行、述職會議落地、員工勞動合同簽訂”等內容，同步核查財務與人事數據的一致性（如工資發(fā)放與資金支出匹配度）。二、巡檢流程1.事前準備：集團人力資源中心聯(lián)合財務中心制定《巡檢方案》，明確巡檢重點、時間、人員，提前3個工作日通知子公司；2.現場執(zhí)行：采用“資料核查（如勞動合同、考勤記錄）+員工訪談（隨機抽取5-10名員工）+現場驗證（如檢查辦公環(huán)境、制度公示情況）”相結合的方式；3.問題整改：巡檢結束后3個工作日內，向子公司出具《巡檢整改通知書》，明確問題清單、整改要求及期限；4.結果上報：子公司整改完成后提交《整改報告》，集團復核通過后，形成《季度/年度巡檢總報告》，報集團總裁審閱。三、巡檢結果應用巡檢結果納入子公司年度考核，對整改不力、問題反復出現的子公司，扣減經營班子績效得分；對合規(guī)性高、管理規(guī)范的子公司，可作為“集團標桿”推廣經驗。第十部分信息管控信息管控是集團掌握子公司動態(tài)、防范信息滯后風險的關鍵，需建立“定時報送+系統(tǒng)同步”的信息傳遞機制：一、常規(guī)信息報送子公司需按以下頻次向集團提交核心人事與財務信息，確保數據“及時、準確、完整”：信息類型報送主體報送頻次報送渠道核心內容人力資源動態(tài)報表行政人事部經理每周5集團OA系統(tǒng)集團招聘到崗人數、離職人數、考勤異常記錄、下月招聘計劃。月度薪酬核算表行政人事部經理每月5日前集團OA系統(tǒng)員工工資明細，社保公積金。財務報表（簡版）財務經理每月5日前集團財務系統(tǒng)營收、成本、利潤數據、重點標注與人事相關的數據（如工資、培訓費等）員工異動明細表行政人事部經理每月底集團人力資源系統(tǒng)本月員工入職、離職和調整情況。二、信息質量管控1.數據校驗：集團人力資源中心、財務中心需對報送數據進行交叉驗證（如薪酬表中的人數與異動表中的在職人數匹配），發(fā)現異常及時要求子公司說明；2.責任追究：對故意瞞報、錯報信息的子公司，追究行政人事部經理、財務部經理及總經理責任，扣減對應崗位績效薪資。三、系統(tǒng)統(tǒng)一管控集團需統(tǒng)一部署“人力資源管理系統(tǒng)”“財務核算系統(tǒng)”，子公司所有人事與財務操作需在集團系統(tǒng)內完成（如勞動合同簽訂、薪酬核算），實