全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編

注意事項：

1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范：考試時間為120分鐘。

:2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答

題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無效：在草稿紙、試卷上答題無效。

密

!（參考答案和詳細解析均在試卷末尾）

一、選擇題

??

2：1、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的不包括（）

21A.示范作用

4：B.角色轉(zhuǎn)換的需要

!C.現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求

：D.職業(yè)生涯的需要

[2、海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話：“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，

才能盤活資產(chǎn)。”對這句自準(zhǔn)確的理解是

A.企業(yè)存在著無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)兩種形式

iB.人是有形資產(chǎn)，人作為資產(chǎn)通過勞動產(chǎn)生價值

5c.人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素

iD.企業(yè)的無形資產(chǎn)是一種神秘的物質(zhì)

??13、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準(zhǔn)確性;②由外部的專家評

兇融估資料，決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄

0量表上。其正確的排序是（人

IA.③②①

B.①③②

1C.②①③

|D.③①②

14、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。

，A.計件薪酬制

:B.銷售提成制

:C.浮動薪酬制

D.動態(tài)薪酬制

恬

5、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？〃屬于()面試問題。

A.壓力性

B.知識性

C.思維性

D.經(jīng)驗性

6、()只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。

A.養(yǎng)老保險

B.失業(yè)保險

C.工傷保險

D.醫(yī)療保險

7、對員工的學(xué)習(xí)能力進行測評，最簡單有效地方式是(),

A.面試

B.情景測驗

C.智力測驗

D.心、理測斗僉

8、()又稱為序列化面試,

A.結(jié)構(gòu)面試

B.小組面試

C.情景面試

D.單獨面試

9、勞動爭議仲裁的原則不包括0

A.合議原則

B.強制原則

C.回避原則

D.證據(jù)原則

10、()不適用于分析產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)拳h(huán)節(jié)。

A.作業(yè)程序圖

B.流線圖

C.流程圖

D.聯(lián)合程序圖

11、運用頭腦風(fēng)暴法進行集體討論時，應(yīng)遵守的原則不包括()。

A.鼓勵別人改進想法

B.強調(diào)提出想法的數(shù)量

C.思想愈激進愈開放愈好

D.強調(diào)提出想法的質(zhì)量

12、下列關(guān)于培訓(xùn)的非正式評估的說法，不正確的是()

A.不會給受訓(xùn)者造成太大壓力

B.評估時需要大量的事實與數(shù)據(jù)

C.評估過程較為方便，成本較低

D.建立在評估者主觀看法之上

13、采用（）所獲得的考評結(jié)果可用于決定一些非激勵性的工資待遇。

A.平均標(biāo)準(zhǔn)

B.先進標(biāo)準(zhǔn)

C.基木標(biāo)準(zhǔn)

D.落后標(biāo)準(zhǔn)

14、招聘廣告的設(shè)計原則不包括（）。

A.廣泛宣傳

B.激發(fā)讀者的興趣

C.創(chuàng)造求職的愿望

D.促使求職的行動

15、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（

A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

B.平均工資的增長低于人均GDP的增長

C.在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變

D.實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長

16、人力資源需求預(yù)測的定量方法不包括（）。

A.趨勢外推法

B.經(jīng)驗預(yù)測法

C.回歸分析法

D.馬爾可夫分析法

17、靜態(tài)組織設(shè)計理論研究的內(nèi)容不包括（）o

A.管理行為規(guī)范

B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)

C.組織信息控制

D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

18、（）不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)。

A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃

B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)

C.所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢

D.企業(yè)培訓(xùn)需求分析

19、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括：

①理論驗證。②工作分析。③指標(biāo)調(diào)查。④修改調(diào)整。其正確順序是（）。

A.②③①④

C.重點原則

D.面廣原則

27、“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？〃這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()。

A.背景性問題

B.知識性問題

C.思維性問題

D.壓力性問題

28、人力資源需求預(yù)測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化,

找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。

A.計量經(jīng)濟模型

B.馬爾可夫分析法

C.計算機模型法

D.定員定額分析法

29、測評者的觀察要點不包括()o

A.發(fā)言內(nèi)容

B.發(fā)言的形式和特點

C.發(fā)言的影響

D.發(fā)言目標(biāo)明確

30、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括()

A.人口的性別比例

B.勞動力隊伍的數(shù)量

C.勞動力隊伍的質(zhì)量

D.勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)

31、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要分析的影響因素不包括()。

A.企業(yè)環(huán)境

B.企業(yè)規(guī)模

C.員工素質(zhì)

D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

32、市場營銷活動是企業(yè)經(jīng)營管理的()。［2012年11月三級真題］

A.起步環(huán)節(jié)

B.中心環(huán)節(jié)

C.結(jié)束環(huán)節(jié)

D.中間環(huán)節(jié)

33、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之H起()內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。

A.5日

B.10日

C.15日

D.30日

34、在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素

之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。

A.計算機模擬法

B.馬爾可夫分析法

C.定員定額分析法

D.經(jīng)濟計最模型法

35、勞動法的首要原則的是（）。

A.保障勞動者的勞動權(quán)

B.保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)

C.保障勞動者的報酬權(quán)

D.保障勞動者的休息休假權(quán)

36、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的（）。

A.職業(yè)理想

B.職業(yè)態(tài)度

C.職業(yè)良心

D.職業(yè)紀律

37、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一

種宏觀經(jīng)濟管理對策。

A.財政政策

B.貨幣政策

C.金融政策

D.收入政策

38、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓(xùn)前，進行了綜合素質(zhì)測評，這屬于（）。

A.選拔性測評

B.診斷性測評

C.開發(fā)性測評

D.考核性測評

39、進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）。

A.問卷調(diào)查

B.企業(yè)之間相互調(diào)查

C.采集社會公開信息

D.委托中介機構(gòu)調(diào)查

40、失業(yè)率的計算公式是（）。

A.失業(yè)人數(shù)+（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）xlOO%

B.失業(yè)人數(shù)+（人口總數(shù)一失業(yè)人數(shù)）xlOO%

C.（勞動力人數(shù)一就業(yè)人數(shù)）+勞動力人數(shù)xlOO%

D.失業(yè)人數(shù)+（就業(yè)人數(shù)一失業(yè)人數(shù)）xlOO%

41、對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的采集方法，錯誤的說法是（）。

A.兩次調(diào)查時間間隔為法年

B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查

C.調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

42、我國多數(shù)企業(yè)對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級時所采用的方法是0

A.比較法

B.點數(shù)法

C.基準(zhǔn)法

D.比率法

43、關(guān)于雙向傾聽式績效面談的表述，不正確的是

A.聽取下屬的意見，給予下屬充分發(fā)表意見的機會

B.在綜合歸納各方面考評意見基礎(chǔ)上，作出總體評估

C.上級主管根據(jù)下屬自評報告，認真聽取其總結(jié)匯報

D.它首先要求上級主管對卜屬過去的工作進行回顧

44、（）依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。

A.績效工資制

B.崗位工資制

C.技能工資制

D.組合工資制

45、人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）.

A.時效性

B.創(chuàng)造性

C.收益性

D.累積性

46、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企、業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超

過本方代表的（

A.1/2

B.1/3

C.1/4

D.1/5

47、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。

A.成本收益率

B.人工費用率

C.勞動分配率

D.人工投入產(chǎn)出比率

48、“您在什么類型的企業(yè)工作過？〃屬于結(jié)構(gòu)化面試中的0問題。

A.經(jīng)驗性

B.情境性

C.壓力性

D.背景性

49、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是（）

A.事業(yè)部制模式

B.直線職能制模式

C.矩陣組織模式

D.多維立體組織模式

50、顧客力量分析不包括1）。

A.顧客購買動機分析

B.顧客消費承受能力

C.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析

D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析

二、多選題

51、系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。

A.相對數(shù)值

B.間接數(shù)值

C.絕對數(shù)值

D.直接數(shù)值

52、關(guān)于工資指導(dǎo)線制度的說法，不正確的是（）。

A.不同的行政區(qū)域可以有不同的工資指導(dǎo)線水平

B.各地根據(jù)具體情況確定當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)線水平

C.工資水平較高的企業(yè)突破預(yù)警線

D.制定工資指導(dǎo)線應(yīng)當(dāng)實行協(xié)商原則

53、以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是（）。

A.零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始

B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)

C.零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)

D.零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗

54、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容不包括（）。

A.公平競爭的晉升規(guī)定

B.獎懲實施的方式方法

C.完善的崗位任職資格

D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

55、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）

A.申請調(diào)解自愿

B.舉證自愿

C.調(diào)解過程自愿

D.履行協(xié)議自愿

56、下列行為或意圖中（）不會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差。

A.考評標(biāo)準(zhǔn)過低

B.懲罰一些不服管理的員工

C.壓縮提薪人員的比例

D.為裁員提供有說服力的證據(jù)

57、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括（）。

A.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減

B.投資和收益之間的替代與互補關(guān)系

C.人力資本投資的預(yù)期收益遞減

D.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策

58、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是0

A.描述法適合于長期預(yù)測

B.可以分為定置和定性兩大類

C.德爾菲法是一種定性預(yù)測方法

D.經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自上而下〃和“自下而上〃兩種方式

59、計算工資總額的方法不包括（）。

A.盈虧平衡點法

B.工資總額占附加值比例

C.工資總額與銷售額

D.工資總額占利潤值比例

60、（）是組織設(shè)計的最基本原則。

A.專業(yè)分工與協(xié)作原則

B.任務(wù)與目標(biāo)原則

C.有效管理幅度原則

D.集權(quán)與分權(quán)原則

61、（）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。

A.內(nèi)部回報

B.外部回報

C.直接回報

D.間接回報

62、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（兀

A.社會因素

B.環(huán)境因素

C.組織因素

D.人際因素

63、針對（）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換思考等培訓(xùn)方法。

A.基礎(chǔ)理論知識

B.創(chuàng)造性

C.解決問題能力

D.技能性

64、企業(yè)年金的企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的（）。

A.1/6

B.1/14

C.1/12

D.1/10

65、（）是指當(dāng)對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的

特性。

A.光環(huán)效應(yīng)

B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.刻板印象

66、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。

A.是一種補償性的勞動報酬

B.具有單一性

C.具有多樣性

D.具有較大的靈活性

67、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括0

A.地區(qū)利潤中心

B.專業(yè)成本中心

C.產(chǎn)品利潤中心

D.地區(qū)成本中心

68、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)。

A.工人

B.各職能部門負貨人

C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人

69、勞動保障法不包括（）。

A.促進就業(yè)法

B.社會保險法

C.工作時間法

D.勞動福利法

70、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）

A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分

B.動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容

C.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論

D.靜態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容

71、360度考評的優(yōu)點不包括

A.效度高、誤差小

B.考評信息較為全面

C.考評結(jié)果較為客觀

D.成本低、耗時短

72、（）需要企業(yè)營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。

A.計件薪酬制

B.技能薪酬制

C.組合薪酬制

D.計時薪酬制

73、”道〃原指道路,后引申為（）

A.方式

B.規(guī)律或規(guī)則

C.途徑

D.方法

74、（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。

A.預(yù)測效度

B.費用效度

C.內(nèi)容效度

D.同側(cè)效度

75、（）是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。

A.勞動法律

B.憲法

C.勞動規(guī)章

D.國務(wù)院勞動行政法規(guī)

76、從所給的四個選項中，選擇最合適的?個填入問號處，使其呈現(xiàn)一定的規(guī)律性:

ABCD

A.見圖A

B.見圖B

C.見圖C

D.見圖D

77、勞動合同當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有（）關(guān)系。

A.隸屬

B.平等

C.合作

D.協(xié)商

78、勞動力市場指導(dǎo)價位的制定程序中，信息采集主要通過（）取得。

A.抽樣調(diào)查法

B.問卷調(diào)查法

C.訪談法

D.網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法

79、組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序⑴組織結(jié)構(gòu)分析乂2）組織結(jié)構(gòu)調(diào)萄⑶組織關(guān)系分析乂4）

組織決策分析。下面正確的排序是（）

A.⑴（2）⑶⑷

B.⑵⑷⑶⑴

C.⑵⑴⑶⑷

。⑵⑴⑷⑶

80、工資指導(dǎo)線（）是對工資增長較快、工資水平笈高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。

A.上線

B.基準(zhǔn)線

C.下線

D.標(biāo)準(zhǔn)線

81、對被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免（）。

A.勞動者技能水平偏低

B.可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定

D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題

82、（）通過確定重要任務(wù)以及需要具備的知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任

本職崗位的工作任務(wù)。

A.組織分析

B.人員分析

C.任務(wù)分析

D.企業(yè)戰(zhàn)略分析

83、（2018年11月）根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算

估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)

整體的薪酬計劃，這種方法是（）。

A.從下而上法

B.從上而下法

C.薪酬計劃

D.薪酬調(diào)整

84、（）是指崗位測評本身可能達到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實

程度

A.信度

B.效度

C.準(zhǔn)度

D.精度

85、在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有（）。

A.參與權(quán)

B.咨詢權(quán)

C.知情權(quán)

D.單方?jīng)Q定權(quán)

86、在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持（）。

A.細選原則

B.精選原則

C.重點原則

D.面廣原則

87、美國佛羅里達州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計程序是以（）

為中心。

A.教學(xué)目標(biāo)

B.學(xué)員

C.教材

D任務(wù)

88、()能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬〃的原則。

A.崗位薪酬制

B.績效薪酬制

C.技能薪酬制

D.提成薪酬制

89、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是()。

A.企業(yè)賬戶

B.集體賬戶

C.機構(gòu)賬戶

D.個人賬戶

90、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素不包括0

A.企業(yè)環(huán)境

B.企業(yè)規(guī)模

C.員工素質(zhì)

D.信息溝通

91、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是()

A.以正式文件的形式公布

B.用人單位可不考慮職工的意見

C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力

D.其制定程序是先職工參與后正式公布

92、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()。

A.人員的需求預(yù)測

B.人員管理系統(tǒng)的設(shè)計

C.人員的供給預(yù)測

D.人員供求平衡和協(xié)調(diào)

93、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是()

A.人力資源預(yù)測的方案和過程相對簡單易行

B.要求預(yù)測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力

C.人力資源預(yù)測所面臨的環(huán)境具有不確定性

D.人力資源預(yù)測能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

94、與法律相比，道德()。

A.產(chǎn)生的時間晚

B.比法律的適用范圍廣

C.內(nèi)容上品得十分籠統(tǒng)

D.評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定

95、()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式.

A.矩陣制

B.直線職能制

C.直線制

D.事業(yè)部制

96、某公司的銷伐主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前。先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于

（）測評的類型。

A.考核性

B.診斷性

C.開發(fā)性

D.選拔性

97、（2017年11月）被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立0

A.勞務(wù)協(xié)議

B.勞動合同

（:?派遣協(xié)議

D.勞務(wù)合同

98、進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）的方法。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.采集社會公開信息

D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

99、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。

A.預(yù)測效度

B.費用效度

C.內(nèi)容效度

D.同側(cè)效度

100、（）是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。

A.信度

B.效度

C.準(zhǔn)度

D.精度

三、問答題

101、在某招聘系統(tǒng)中，要求實現(xiàn)求職簡歷自動生成功能。簡歷的基本內(nèi)容包括求職xx的姓

名、性別、年齡及工作經(jīng)歷等。希望每份簡歷中的工作經(jīng)歷有所不同，并盡量減少xx序中

的重復(fù)代碼。針對此需求，設(shè)計如下所示類圖。該設(shè)計采用了（44）模式，由xx實例指定

創(chuàng)建對象的種類，聲明一個復(fù)制自身的接口，并且通過復(fù)制這些ResumexxWorkExperience

的對象來創(chuàng)建新的對象。該模式屬于（45）模式。

A.單例(Singleton)

B.抽象工廠(AbstractFactory)

C生成器(Builder)

D.原型(Prototype)

102、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試

并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資

深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4足面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人

的評定結(jié)果。

表2-4評分結(jié)果匯總疑

候這人

面試有官權(quán)重/(%)

乙兩T共

1.忸19副總經(jīng)理808075758520

2.人力貴源?笈理858080758s25

3.集團鋪停部經(jīng)用9085858580-0

4.熄區(qū)費深情暫主管38575808025

■終得分...........

請根據(jù)上述資料。回答以下問題：

1.什么是群體決策法?具有哪些特點？

2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選

103、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一宜讓傅建明很煩惱。

除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況"得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計

時薪酬。

但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅皂明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙

25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪

人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若

在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22?23件衣服，因而賺190?200元，

他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15

件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。

傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180

元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問

題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇

平，但他必須想辦法解決開支問題。

他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25

件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器。

總的來說。此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些高

開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)

理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它

推廣于其他店及其他員工，

策劃要求：

⑴假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于

其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。

⑵傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。

⑶如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費用占銷

售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你

給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？

104、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部沒在北方某大城市的合資食品公司，

以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食

品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長，但同時也面

臨著激烈的國內(nèi)與國際競務(wù)的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價,

那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高?出40%。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司

打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司

不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利

潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，

長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能

提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，

維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清的。它要實現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運

營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20%,以抵銷降價對利潤率的影響；二

是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%~30%,同時還

要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的4U%。然而，甲食品公司在提出新故略b

個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年

同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。

請回答下列問題。

(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？

(2)甲食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對？

105＞從所給的四個選項中，選擇最合適的一個填入問號處，使之呈現(xiàn)一定的規(guī)律性：()。

ABCD

A.如圖A

B.如圖B

C.如圖C

D.如圖D

106、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉

2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送

達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9

日作山裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交

雙方當(dāng)事人后結(jié)案。

結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：

⑴勞動爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序？

(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么？

107、根據(jù)下圖分析薪酬等級。

嬪的標(biāo)準(zhǔn)

好用等級

108、立案登記制改革的初衷是保護當(dāng)事人依法享有的訴權(quán)，所謂“有案必立、有訴必理”，

只是指那曲符合法律規(guī)定立案條件的案件，起訴到人民法院后，法院必須立案，否則法院就

沒有必要受理。所以，，對此，可能有人認為，設(shè)立立案標(biāo)準(zhǔn)等于為立案設(shè)置了門檻，很

難保障當(dāng)事人通過訴訟解決糾紛的權(quán)利。其實任何權(quán)利都有限度，不存在沒有邊界的權(quán)利，

當(dāng)事人通過訴訟解決糾紛的權(quán)利同樣如此。只有符合立案標(biāo)準(zhǔn)，這種權(quán)利才能通過法院訴訟

得以實現(xiàn)。

填入畫橫線部分最恰當(dāng)?shù)囊豁検牵?)。

A.推行立案登記制并不意味著“是案就立〃

B.不能將“立案難〃與司法公正簡單關(guān)聯(lián)起來

C.明確立案標(biāo)準(zhǔn)才能保障當(dāng)事人的合法權(quán)益

D.應(yīng)正確理解司法資源作為公共產(chǎn)品的有限性

109、簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)水平進行

有效控制。

110、5、2012年10月，李某應(yīng)聘進入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某

汪經(jīng)營部經(jīng)理職務(wù)，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動李某為深圳分

公司銷售人員。李某不同意調(diào)整，多次與公司人力資源部門協(xié)商要解決勞動關(guān)系。2014年4

月，公司在未履行任何職務(wù)變更手續(xù)以及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月

2500元，雙方因涉及的經(jīng)濟補償而協(xié)商不成。李某同仲裁委員會提出申請，以公司克扣工

資為由。要求解除勞動關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟補償。

請對此案例作出分析。（18分）

111.（1）為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃：①人員配置計劃；

②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓(xùn)計劃J;⑤人力資源費用計戈心⑥人力資

源政策調(diào)整計劃。缶分）

⑵上述計劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗

位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預(yù)測計劃

的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供

給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為

基礎(chǔ)。（6分）

⑶為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計戈②對執(zhí)行上述計

劃的風(fēng)險進行評估并提出對策。（6分）

112、今年3月份的最后一天是星期六，則2013年3月吩的最后一天是：

A.星期日

B.星期四

C.星期五

D.星期六

113.簡述薪點薪酬制的優(yōu)點。

114、請選擇最適合的一項填入問號處，使右邊圖形的變化規(guī)律與左邊圖形一致：

巳?

d

ABCD

A.A

B.B

C.C

D.D

115、使用Traceroute命令時，由中間路由器返回的ICMP超時報文中Type和Code分別是（）。

A.Type=3Code=0

B.Type=8Code=0

C.Type=llCode=0

D.Type=12Code=0

116、簡述團隊工資的組成要素和團隊工資設(shè)計需注意的問題。

117、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。（15分）

118、3、簡述應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施。（15分）

119、2.簡述設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)健決策，以及實施寬帶薪酬的關(guān)注要點

120、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱

包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠

領(lǐng)導(dǎo)決定對生產(chǎn)線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進

行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有工作崗位進行再設(shè)

計。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

1.該廠進行崗位再設(shè)計可以采用哪幾種方法？

四、問答題

121、我國在改革開放后逐漸認識到保護民間文學(xué)藝術(shù)作品的重要性，并在1990年著作權(quán)法

規(guī)定保護辦法另行規(guī)定。但時隔三十余年，保護辦法仍未出臺。盡管如此，在著作權(quán)法頒布

后，學(xué)界就民間文學(xué)藝術(shù)作品法律保護展開研究討論，提出多種保護方案，涉及權(quán)利客體、

權(quán)利主體、權(quán)利內(nèi)容、保護期限、權(quán)利限制等方面的問題。當(dāng)然，也有個別學(xué)者反對用著作

權(quán)法保護民間文學(xué)藝術(shù)作品，主張通過公法加以保護。與此同時，國家版權(quán)局也加快推進相

關(guān)立法，但因質(zhì)疑聲音過大而夭折。

作者可能贊同下列哪一觀點？（）。

A.通過公法保護民間文學(xué)藝術(shù)作品是最可行的路徑

B.圍繞民間文學(xué)藝術(shù)作品法律保護的爭議流于表面

C.國家版權(quán)局應(yīng)就民間文學(xué)保護傾聽多方面意見

D.民間文學(xué)藝術(shù)作品法律保護缺位狀態(tài)亟需改變

122、在TCP建立連接的三次握手時，假設(shè)客戶端發(fā)送的SYN段中的序號字段為，a,則服務(wù)

端回復(fù)的SYN+ACK段中的確認號為（）。

A.a

B.a+1

C.a+20

D.隨機值

123、某公司專門生產(chǎn)電熱毯，日產(chǎn)量200件（產(chǎn)品單價50元/件），現(xiàn)有60名工人，6名一

線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。

該公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中出現(xiàn)了以下一些問題：如每天生產(chǎn)的10%的電熱毯因性能測

試不符合技術(shù)指標(biāo)要求而報廢；生產(chǎn)場所環(huán)境管理不善，半成品堆放區(qū)域衛(wèi)生條件差，影響

了半成品質(zhì)量：工人常與主管或監(jiān)督發(fā)生爭執(zhí)，工人鬧情緒以至于缺勤率高等。

為了解決這些問題，3月初公司培訓(xùn)部提出一項旨在提高管理人員管理水平的培訓(xùn)項目，經(jīng)

過主管領(lǐng)導(dǎo)修改批準(zhǔn)后，該培訓(xùn)項目于4月開始實施，并在5月初完成。經(jīng)過一個多月的實

踐，到6月底時，公司產(chǎn)品的質(zhì)量問題和員工情緒等問題得到明顯改觀：工人的缺勤率明顯

下降；產(chǎn)品產(chǎn)量每天增加了40件。

根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，對其進行成本分析和收益分析。

124、簡述工作崗位分類及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。

125>SNMP的消息類型不包含()。

A.Get-Request

B.Get-Next-Request

C.Get-Response

D.Get-Next-ResponseC

126、簡述崗位薪點薪酬制的概念、特點，以及員工薪點數(shù)是如何確定的。

127、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？（15

分）

128、企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有哪些？

相關(guān)題目：簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？

129、請用圖形描述企業(yè)薪酬設(shè)計的流程。

130、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了

重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀90

年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由

H國和B國的董事長以及池們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)

理等在內(nèi)的15個茶事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了

橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人

才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強；員工受雙重

領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了

運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。

然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特

別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)

品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利貢任

的業(yè)務(wù)集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明

確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責(zé)任。

在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展

的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B

國的總部機構(gòu),產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組負責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，

職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有

這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投

入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助的，這里

所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定

的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織

群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期

契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適

應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以卜.重要特征：極大的靈活?性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作

性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。

造結(jié)合木案例，回答以下問題：

（1）實施新的組織變革L(fēng)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）

（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）

131、A公司是一家剛成立的大型生產(chǎn)型企業(yè)，各項人力資源制度正在起創(chuàng)階段。假如你是

該公司剛上任的薪酬管理專員，要開展一次市場薪酬調(diào)查。

132、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。（14分）

133、簡述結(jié)構(gòu)化面試的實施程廳。

134、企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有哪些？

相關(guān)聯(lián)題目：簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？

135、貸款：銀行

A.病歷：病人

B.郵件:郵局

C.火災(zāi)：消防車

D.罰單：交警

136、2.某公司自成立成,經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，

但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等

不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整，這個

任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設(shè)計規(guī)劃。小李也為此做了

大量的工作

根據(jù)本案例，回答以下問題

1.組織職能設(shè)計包括哪些內(nèi)容？缶分）

2.簡述組織職能設(shè)計的步驟及方法（12分）

137、【文件三】

類別：電話錄音

來電人：王容勞動關(guān)系與安全主管

收電人：秦冬人事經(jīng)理

日期：5月17日

秦經(jīng)理：

您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分

在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向

東當(dāng)場死亡，對方司機重傷，F(xiàn)I前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶

華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)

備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。

文件三的回復(fù)表

問復(fù)方式：（請將選項前的□打V）

□信函/便函

□面談

□Email

□電話/語音郵件處理時間

□不予處理

回匆:內(nèi)容：（請作出準(zhǔn)確、詳細的回答）

138、在面向?qū)ο笙到y(tǒng)設(shè)計中，如果重用了一個包中的某個類，那么就要重用該包中所的類，

這屬于（）原則。

A.共同封閉

B.共同重用

C.開放-封閉

D.接【I分離

139、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)

建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)

管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。

集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打

造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。

該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力

資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名,如何從這40

多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他

的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源

部主管招聘工作的張副經(jīng)理。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

⑴企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？

⑵在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？

⑶采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢？

140、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，

并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)秘密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機密的

專項協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的

工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元，2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到

期，于是終止了和該公司的勞動關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)

務(wù)主管。幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生

拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁

委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。

參考答案與解析

1、答案：D

本題解析：

管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的：示范作用，角色轉(zhuǎn)換的需要（由精英到管理者轉(zhuǎn)換），現(xiàn)代經(jīng)營

管理方式的要求知識點：管理技能培訓(xùn)開發(fā)項目設(shè)計與實施

2、答案：C

本題解析：暫無解析

3、答案：D

本題解析：

成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律

師等，因為他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進行考量。先由被考

評者把自己與工作職貢有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的

真實準(zhǔn)確性，最后由外部為專家評估資料，決定個人績效的大小。

4、答案：B

本題解析：

現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式包括：①計件薪酬制，是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或

完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬；②傭金制，又稱提成制，是主

要用于營銷人員的薪酬支付制度，它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，

是一種典型的績效薪酬形式。

5、答案：A

本題解析：

A項，壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中：觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、

應(yīng)變能力等進行考察，如"你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？〃“你怎么連這么簡單

的問題都不懂？〃等。B項，知識性問題，即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事

經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。C項，思維性問題，這

類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評濟和推斷的能力，如“你認為什么是

一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)？""你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題？"等。D項，經(jīng)驗性問題，即

關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。

6、答案：C

本題解析：

工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服

務(wù)。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。工

傷保險費根據(jù)各行業(yè)的傷亡事故風(fēng)險和職業(yè)危害程度的類別實行差別費率。

7.答案：D

本題解析：

對學(xué)習(xí)能力測評，最簡單的方法是心理測驗。

8、答案：D

本題解析：

單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個應(yīng)聘者單獨交談的面試形式。A項，結(jié)構(gòu)

化面試，又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做

到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。B項，小組面試又稱同時化面試，是

指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進行面試的形式。C項，情境性面試，是指

面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)

的面試類型。

9、答案：D

本題解析：

勞動爭議仲裁的原則包括一次裁決原則、合議原則、強制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原

則。

10、答案：D

本題解析：

作業(yè)程序圖、流程圖和線圖主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)仁马椀姆治鲅芯浚?/p>

是以宏觀的物料流程為對象。而人一機程序圖和操作人程序圖是以工作地上的一個崗位或幾

個崗位、一臺或多臺設(shè)備,一名或若干名員工為對象，研究手工操作或機手并動操作的作業(yè)

程序，通過使用這兩種程序圖，進行崗位工作程序分析，力求找出節(jié)省人力、減少工時消耗、

充分利用設(shè)備的最佳方案，

11、答案：D

本題解析：

頭腦風(fēng)暴法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭

腦風(fēng)暴法〃進行集體討論時，應(yīng)遵守以卜四個基本原則：①任何時候都不批評別人的想法；

②思想愈激進愈開放愈好；③強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；④鼓勵別人改進想法。

12、答案：B

本題解析：

非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。非正式

評估是建立在評估者的主觀看法之上的，可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度

下進行觀察，減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上增強了信息資

料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；它方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和

資源；它不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化。

13、答案：C

本題解析：

KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進的標(biāo)準(zhǔn)水平：平均的標(biāo)準(zhǔn)水平；基本的標(biāo)準(zhǔn)水平。其中，基

本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)

所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定?些非激勵性的工資待遇，如基木工資的支付等。

14、答案：A

本題解析：暫無解析

15、答案：B

本題解析：

政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則包括：①實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的

增長；②平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長；③在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控

制轉(zhuǎn)變。

16、答案：B

本題解析：

人力資源需求預(yù)測的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)

濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額法、計算，

機模擬法。

17、答案：C

本題解析：

組織設(shè)計是在組織設(shè)計理論的指導(dǎo)下進行的，組織設(shè)計理論是企業(yè)組織理論的一部分。組織

設(shè)計理論可分為：①靜態(tài)的組織設(shè)計理論，主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部

門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）；②動態(tài)的組織設(shè)計理論，除了包含上述基

本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過程中的各種問題，

如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。

18、答案：C

本題解析：

起草培訓(xùn)規(guī)劃時，首先應(yīng)當(dāng)做好的工作就是制定總體培訓(xùn)目標(biāo)。總體培訓(xùn)目標(biāo)制定的主要依

據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

19、答案：C

本題解析：

設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的步驟為：工作分析；理論驗證；進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進

行必要的修改和調(diào)整。

20、答案：B

本題解析：

有效的績效指標(biāo)應(yīng)該立足于發(fā)展的目的，即強調(diào)績效指標(biāo)是"旨在改進和提高管理績效的學(xué)

習(xí)過程的其中一個部分”。

21、答案：D

本題解析：

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從以下兩個角度進行分類：（1）根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為

無情境性討論和情境性討論；（2）根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和

指定角色的討論。

22、答案：C

本題解析：

團隊學(xué)習(xí)是團隊有效性的四個構(gòu)成要素之一，它是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的

能力。

23、答案：C

本題解析：

P508派遣單位與被派遣勞動者關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系

24、答案：B

本題解析：

工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員

民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指

定的其他人員擔(dān)任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得

相互兼任。

25、答案：C

本題解析：

在處理勞動爭議時，極有可能出現(xiàn)沒有準(zhǔn)確適用的法律條款的情況，此時，勞動法的基本原

則可以直接適用，以補充勞動法律制度的不足。

26、答案：D

本題解析：

由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷

來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，因此，初選工作在費用

和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。

27、答案：D

本題解析：

壓力性問題將應(yīng)聘者置于?個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能

力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？〃"你怎么連這么簡單的問題

都不懂？”等。

28、答案：B

本題解析：

馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的

規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測

企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。

29、答案：D

本題解析：

測評者的觀察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點，應(yīng)聘者

是怎么說的；③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。

30、答案：A

本題解析：

人口環(huán)境因素主要包括:社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。

31、答案：C

本題解析：

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要分析的影響因素包括：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）企業(yè)規(guī)模；（3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；（4）信

息溝通。

32、答案：B

本題解析：

市場營銷活動不僅局限于生產(chǎn)與消費之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費領(lǐng)域之

中，成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。

33、答案：A

本題解析：

勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知

申請人，出具受理通知書，

34、答案：D

本題解析：

經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型

的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。

35、答案：A

本題解析：

保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。

36、答案：C

本題解析：

職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請根據(jù)自己的理解答題，答案僅供參考。

37、答案：B

本題解析：

貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分

就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。

38、答案：C

本題解析：

開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

39、答案：A

木題解析：

企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，常用的方法有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采取社會

公開的信息和調(diào)查問卷四種方法。其中，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，對少數(shù)規(guī)

范性崗位的薪酬調(diào)查是切實可行的，但是對于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。

40、答案：A

本題解析：

失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)（經(jīng)濟活動人口）的百分比。失業(yè)率的計算公式為：失

業(yè)率=失業(yè)人數(shù)+社會勞動人數(shù)失業(yè)人數(shù)+（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）

xl00%=xl00%o

41、答案：A

本題解析：暫無解析

42、答案：B

本題解析：

從我國多數(shù)企業(yè)分類的實際情況來看，大多采用點數(shù)法刈?生產(chǎn)性崗位進行縱向分級。其具體

步驟和方法如下：選擇崗位評價要素；建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表：按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對

各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級：根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。

43、答案：D

本題解析：

雙向傾聽式面談的步驟如下：①要求下屬回顧總結(jié)自己的工作；②上級主管根據(jù)下屬的自

評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評估；

③主管再聽取下屬的意見，給下屬充分發(fā)表意見的機會，使其亳無顧忌地表達自己對考評

結(jié)果的直接感受和真實看法；遇到不同意見時，也允許下屬保留自己的看法。

44、答案：D

本題解析：

組合工資結(jié)構(gòu)的特點是將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)

（或崗位）、年齡和工齡等因素確定工資額。

45、答案：B

本題解析：

所謂人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并

能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和,它是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資

本中最寶費的資本，其原因在于人力資本的無限的創(chuàng)造性。

46、答案：B

本題解析：

由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判

的技能技巧等專業(yè)問題，故此，協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商

代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。

47、答案：C

木題解析：

勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值的比率，它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要

尺度之一。

48、答案：D

本題解析：

結(jié)構(gòu)化面試中的背景性問題就是關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和T.作背景等

方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

49、答案：B

本題解析：

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，例如，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是早班的層

級結(jié)構(gòu)（直線制、職能制、直線職能制）；與市場和產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的是分權(quán)事業(yè)部制：

與以項目為中心的經(jīng)營活動相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu)；以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司,

采用的是與之相適應(yīng)的多維立體制結(jié)構(gòu)。

50、答案：C

本題解析：

顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包恬企業(yè)產(chǎn)品消贄群體分析、顧客

購買動機分析等，同時還要分析顧客消費承受能力。

51、答案：C

本題解析：

系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)

法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也

稱為相乘法。

52、答案：C

本題解析：

工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。在

符合“工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長；實際平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長〃

的原則下，工資增長水平不宜突破警戒線。

53、答案：C

本題解析：

運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零位起點按崗位的實際工作

負荷量確定定員人數(shù)的方法。零基定員法打破常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為準(zhǔn)，按

比例定企業(yè)二、三級人員的傳統(tǒng)方法，以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負荷

最和閔位負荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對工作最不飽和的崗位實行并崗或者由一人兼職兼崗，使

定員水平趨于合理，使勞動效率大幅度提高。

54、答案：B

本題解析：

起草與培訓(xùn)配套的激勵制度，主要包括以下幾方面的基本內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要

求;②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);③公平競爭的晉升規(guī)定;④以能力和業(yè)名責(zé)為導(dǎo)向的

分配原則。

55、答案：B

本題解析：

調(diào)解勞動爭議的自愿原則，包括申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿，不包括舉證

自愿。

56、答案：A

本題解析：

本題考查的是苛嚴誤差的相關(guān)知識點。

57、答案：C

本題解析：

人力資本投資收益率變化規(guī)律包括：①投資和收益之間的替代與互補關(guān)系;②人力資本投資

的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律;③人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策。

58、答案：A

本題解析：

企業(yè)人力資源的預(yù)測受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測的具體方法多種多樣，可以分為

定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法；經(jīng)驗預(yù)

測法可以采用“自上而下”口"自下而上”兩種方式