集團公司年終績效考核方案前言年終績效考核是集團公司年度管理周期中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，旨在全面、客觀、公正地評估各層級員工及組織單元在過去一年的工作表現(xiàn)與貢獻。通過科學(xué)的考核，不僅能夠準(zhǔn)確衡量戰(zhàn)略目標(biāo)的達成程度，更為薪酬調(diào)整、人才發(fā)展、組織優(yōu)化及未來戰(zhàn)略規(guī)劃提供重要依據(jù)。本方案立足于集團戰(zhàn)略發(fā)展需求，結(jié)合各業(yè)務(wù)板塊實際，力求構(gòu)建一套兼具系統(tǒng)性、操作性與發(fā)展導(dǎo)向的績效考核體系，以激發(fā)組織活力，驅(qū)動持續(xù)成長。一、考核總則（一）考核目的1.戰(zhàn)略落地：確保集團整體及各業(yè)務(wù)單元的年度工作目標(biāo)與集團戰(zhàn)略方向保持一致，推動戰(zhàn)略有效執(zhí)行與分解。2.價值評價：客觀評估員工及團隊的工作業(yè)績、能力表現(xiàn)與貢獻度，明確價值創(chuàng)造者。3.激勵發(fā)展：基于考核結(jié)果，實施差異化的激勵措施，同時識別員工發(fā)展?jié)摿Γ龠M個人與組織共同成長。4.改進提升：通過考核發(fā)現(xiàn)管理短板、流程瓶頸及員工能力差距，為持續(xù)改進工作方法、優(yōu)化管理體系提供依據(jù)。（二）考核原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：考核內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)定緊密圍繞集團年度戰(zhàn)略重點與經(jīng)營目標(biāo)。2.公平公正原則：考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一明確，考核過程規(guī)范透明，確保對所有考核對象一視同仁。3.客觀量化原則：考核指標(biāo)盡可能量化，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，減少主觀臆斷。對于難以量化的維度，需有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和行為錨定。4.發(fā)展導(dǎo)向原則：考核不僅是對過去的評價，更要著眼于未來，通過反饋與輔導(dǎo)，幫助員工提升績效與能力。5.公開透明原則：考核流程、評價標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等信息對考核對象公開，確保考核的公信力。（三）考核周期本次考核周期為自然年度，即從當(dāng)年1月1日至12月31日。（四）考核范圍集團總部各職能部門、各子（分）公司全體正式員工。實習(xí)生、試用期員工（考核周期不滿規(guī)定時長）及其他特殊情況人員按集團相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。二、考核組織與職責(zé)（一）集團績效考核委員會由集團高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負責(zé)人及相關(guān)業(yè)務(wù)部門代表組成，是績效考核工作的最高決策與監(jiān)督機構(gòu)。主要職責(zé)包括：1.審定集團整體績效考核方案及相關(guān)制度。2.審核集團層面關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）及各子（分）公司、總部部門的考核目標(biāo)。3.監(jiān)督考核過程，處理重大考核申訴與爭議。4.審定考核結(jié)果及應(yīng)用方案。（二）人力資源部作為績效考核工作的歸口管理部門，主要職責(zé)包括：1.擬定和修訂集團績效考核方案及相關(guān)實施細則。2.組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)各單位開展績效考核工作。3.負責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集、匯總、初步審核與分析。4.組織績效考核結(jié)果的應(yīng)用，如薪酬調(diào)整、晉升建議等。5.對考核過程進行跟蹤與評估，持續(xù)優(yōu)化考核體系。（三）各子（分）公司及總部各部門作為績效考核的具體實施單元，主要職責(zé)包括：1.根據(jù)集團整體目標(biāo)，分解并確定本單位的年度績效目標(biāo)及考核指標(biāo)。2.組織本單位內(nèi)部員工的績效考核工作，確?？己诉^程的公平、公正與客觀。3.進行績效輔導(dǎo)與反饋，幫助員工改進績效。4.按要求上報考核數(shù)據(jù)、結(jié)果及相關(guān)材料，并接受集團人力資源部的指導(dǎo)與監(jiān)督。（四）各級管理者各級管理者是其下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，主要職責(zé)包括：1.與下屬共同設(shè)定績效目標(biāo)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。2.對下屬進行持續(xù)的績效輔導(dǎo)與過程跟蹤。3.依據(jù)事實與數(shù)據(jù)，客觀公正地對下屬進行績效評價。4.與下屬進行有效的績效面談，反饋考核結(jié)果，共同制定績效改進計劃。三、考核對象與內(nèi)容（一）考核對象分類根據(jù)崗位性質(zhì)與層級，考核對象分為以下幾類：1.集團高層管理人員：包括集團總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師等（具體以集團組織架構(gòu)為準(zhǔn)）。2.子（分）公司經(jīng)營班子成員：包括子（分）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。3.集團總部部門負責(zé)人及子（分）公司中層管理人員。4.集團總部及子（分）公司基層員工。（二）考核內(nèi)容框架考核內(nèi)容以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合不同層級崗位特點，從以下維度綜合評估：1.業(yè)績維度（KPI/GS）：*關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：針對可量化的、對組織目標(biāo)有重要影響的關(guān)鍵成果領(lǐng)域設(shè)定。如營收、利潤、市場份額、客戶滿意度、項目進度、成本控制等。*重點工作任務(wù)（GS）：針對難以完全量化，但對組織發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略性、創(chuàng)新性或?qū)ｍ椆ぷ魅蝿?wù)設(shè)定。2.能力與行為維度：*能力素質(zhì)：評估員工在工作中展現(xiàn)出的核心能力與專業(yè)素養(yǎng)，如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等。*價值觀與文化認同：評估員工對集團核心價值觀的踐行程度及文化契合度。3.管理維度（針對管理者）：額外評估其團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)、下屬輔導(dǎo)、部門協(xié)作等方面的表現(xiàn)。不同層級考核內(nèi)容的權(quán)重分配應(yīng)有所側(cè)重：高層及經(jīng)營班子成員以業(yè)績維度為主；中層管理人員業(yè)績與能力行為并重；基層員工則側(cè)重于具體工作任務(wù)的完成質(zhì)量與崗位勝任能力。四、考核指標(biāo)設(shè)定（一）指標(biāo)設(shè)定原則考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循以下原則：1.戰(zhàn)略相關(guān)性：緊密圍繞集團戰(zhàn)略目標(biāo)及年度重點工作。2.具體明確（Specific）：指標(biāo)定義清晰，避免模糊不清。3.可衡量（Measurable）：盡可能量化，無法量化的需有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。4.可達成（Achievable）：具有一定挑戰(zhàn)性，但通過努力可以實現(xiàn)。5.相關(guān)性（Relevant）：與考核對象的崗位職責(zé)和貢獻直接相關(guān)。6.時限性（Time-bound）：明確完成期限或考核周期。（二）指標(biāo)來源與層級分解1.集團層面指標(biāo)：由集團戰(zhàn)略解碼而來，體現(xiàn)集團整體經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略方向。2.子（分）公司/部門指標(biāo)：根據(jù)集團指標(biāo)及自身業(yè)務(wù)特點進行分解與承接，確保上下同欲。3.個人指標(biāo)：由部門/團隊指標(biāo)進一步分解至個人，結(jié)合崗位職責(zé)與年度工作計劃確定。（三）指標(biāo)權(quán)重根據(jù)指標(biāo)的重要性程度分配權(quán)重。權(quán)重分配應(yīng)經(jīng)過充分溝通與確認，確保其合理性與導(dǎo)向性。不同層級、不同崗位類別的指標(biāo)權(quán)重應(yīng)有差異。五、考核實施流程（一）績效計劃制定與溝通（年初）各級管理者與下屬共同商議，根據(jù)上級目標(biāo)及崗位職責(zé)，確定年度績效目標(biāo)、考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，并簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》。此過程強調(diào)雙向溝通與承諾。（二）績效過程輔導(dǎo)與數(shù)據(jù)收集（全年）1.持續(xù)輔導(dǎo)：管理者對下屬進行常態(tài)化的績效輔導(dǎo)，包括明確期望、提供資源支持、及時反饋、幫助解決問題、記錄關(guān)鍵事件等。2.數(shù)據(jù)收集：人力資源部及各單位負責(zé)收集與績效指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)、成果證明材料等，確?？己艘罁?jù)的客觀性。（三）績效評估與打分（年末）1.自我評價：員工對照《績效目標(biāo)責(zé)任書》，對本人年度績效進行總結(jié)與自評。2.上級評價：直接上級根據(jù)績效目標(biāo)完成情況、日常觀察、數(shù)據(jù)支撐及關(guān)鍵事件記錄，對下屬進行客觀評價與打分。必要時可引入同事評價、下級評價或客戶評價等360度反饋機制，特別是對中高層管理者。3.逐級審核：考核結(jié)果需經(jīng)上一級管理者審核，確保評價的準(zhǔn)確性與公正性。（四）績效反饋與面談（年末/次年初）管理者與下屬進行正式的績效面談，就考核結(jié)果進行溝通，肯定成績，指出不足，分析原因，并共同制定下一年度的績效改進計劃與個人發(fā)展計劃。面談應(yīng)營造開放、坦誠的氛圍。（五）考核結(jié)果匯總與審定（次年初）各單位將考核結(jié)果匯總后報集團人力資源部，人力資源部進行初步審核、匯總分析，并提交集團績效考核委員會審定。六、考核結(jié)果評定與等級劃分（一）考核結(jié)果表現(xiàn)形式考核結(jié)果通常以分數(shù)（百分制或其他計分方式）和等級兩種形式呈現(xiàn)。（二）等級劃分根據(jù)考核得分，將考核結(jié)果劃分為若干等級。例如，可分為優(yōu)秀、良好、合格、待改進、不合格五個等級。各等級應(yīng)設(shè)定明確的分數(shù)區(qū)間及對應(yīng)的比例控制要求（如“優(yōu)秀”等級比例一般不超過一定限額，以保證其含金量）。具體等級定義與比例由集團人力資源部統(tǒng)一規(guī)定。七、考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果是集團進行人力資源管理決策的重要依據(jù)，主要應(yīng)用于以下方面：1.薪酬調(diào)整：作為年度獎金發(fā)放、薪資等級調(diào)整的核心依據(jù)。2.晉升與發(fā)展：為員工晉升、崗位調(diào)整、職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃提供參考。3.培訓(xùn)與發(fā)展：識別員工能力短板，針對性地制定培訓(xùn)計劃，提升組織整體能力。4.評優(yōu)評先：作為評選年度優(yōu)秀員工、先進集體等榮譽的重要參考。5.績效改進：幫助員工明確改進方向，提升個人績效。6.末等調(diào)整：對于連續(xù)考核不合格或長期績效低下的員工，按照相關(guān)規(guī)定進行崗位調(diào)整、培訓(xùn)或解除勞動合同?？己私Y(jié)果的應(yīng)用應(yīng)公平、公正，并與企業(yè)的激勵機制緊密結(jié)合，充分發(fā)揮其激勵先進、鞭策后進的作用。八、考核申訴與處理為保障員工權(quán)益，確?？己说墓?，設(shè)立考核申訴機制。1.申訴條件：員工對本人考核結(jié)果有異議，且與直接上級溝通后仍無法達成一致。2.申訴流程：員工在收到考核結(jié)果通知后的規(guī)定時限內(nèi)，向本單位人力資源部門或集團人力資源部提交書面申訴，并提供相關(guān)證據(jù)材料。3.申訴處理：受理部門對申訴材料進行調(diào)查核實，組織相關(guān)人員進行復(fù)核，并在規(guī)定時限內(nèi)將處理意見反饋給申訴人。申訴處理結(jié)果為最終結(jié)論。九、考核紀(jì)律與監(jiān)督1.各級管理者及員工應(yīng)嚴肅對待績效考核工作，確?？己诉^程的規(guī)范性與考核結(jié)果的真實性。2.嚴禁在考核過程中弄虛作假、徇私舞弊。對違反考核紀(jì)律者，將視情節(jié)輕重給予批評教育直至紀(jì)律處分。3.集團績效考核委員會及人力資源部對整個考核過程進行監(jiān)督檢查，確?？己朔桨傅挠行?zhí)行。十、附則1.本方案由集團人力資源部負責(zé)解釋。2.各子（分）