人員招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料

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(2025AO)

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48人員招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料（-2025A0）

人員招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料

目次

引言.......................................................................................2

1范圍......................................................................................4

2規(guī)范性引用文件...........................................................................4

3術(shù)語(yǔ)和定義................................................................................5

4招聘指南.................................................................................6

4.1總則..............................................................................6

4.1.1組織職位空缺填補(bǔ)的系統(tǒng)性招聘實(shí)施規(guī)范.................................................6

4.1.2關(guān)鍵執(zhí)行要求..........................................................................7

4.1.3招聘過(guò)程的關(guān)鍵階段概述...............................................................8

4.1.4招聘過(guò)程的階段協(xié)同特性與多樣性包容性.................................................9

4.1.5招聘過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)防控.....................................................................9

4.2準(zhǔn)備和策劃招聘過(guò)程................................................................9

4.2.1招聘申請(qǐng).....................................................................9

4.2.2策劃.........................................................................10

4.2.2.1總則.......................................................................10

4.2.3保密與數(shù)據(jù)保護(hù)...............................................................18

4.3吸引...............................................................................19

4.4尋找...............................................................................20

4.5評(píng)估...............................................................................21

4.5.1總則.................................................................................（推薦?。┤藛T招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料（-2025A0）.pdf21

4.5.2評(píng)估設(shè)計(jì)原則.................................................................21

4.5.3關(guān)鍵環(huán)節(jié)操作規(guī)范.............................................................22

4.5.4評(píng)估結(jié)果應(yīng)用.................................................................23

4.6決策...............................................................................23

4.6.1決策依據(jù).....................................................................23

4.6.2信息核實(shí).....................................................................24

4.6.3錄用通知與備案...............................................................24

4.6.4未被錄用者管理...............................................................24

4.6.5才儲(chǔ)備庫(kù)運(yùn)作.................................................................24

4.7入職準(zhǔn)備...........................................................................25

5學(xué)習(xí)與持續(xù)改進(jìn)...........................................................................27

5.1持續(xù)性評(píng)估機(jī)制.....................................................................27

5.2評(píng)估周期與范圍要求.................................................................27

5.3評(píng)估內(nèi)容強(qiáng)制性要求.................................................................27

5.4參考標(biāo)準(zhǔn)與數(shù)據(jù)合規(guī)管理.............................................................28

5.5持續(xù)改進(jìn)措施.......................................................................28

附錄A:人員招聘管理工作流程表.............................................................29

附錄B:人員招聘管理過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)清單...........................................................34

附錄C:人員招聘管理過(guò)程審核檢查單.........................................................42

I

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人員招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料

——招聘過(guò)程起始于候選人的申請(qǐng)環(huán)節(jié)。隨后進(jìn)入核心流程，包括策劃、吸引、尋找和評(píng)估四個(gè)關(guān)鍵

步驟。策劃階段主要是制定招聘計(jì)劃、明確崗位需求等；吸引階段通過(guò)各種渠道和手段，如招聘廣告、社

交媒體宣傳等，吸引潛在候選人；尋找階段則主動(dòng)出擊，在人才市場(chǎng)、專(zhuān)業(yè)平臺(tái)等尋找符合要求的候選人；

評(píng)估階段運(yùn)用面試、筆試、背景調(diào)查等方式，對(duì)候選人的能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等進(jìn)行全面評(píng)估；

——在完成評(píng)估后，進(jìn)入決策環(huán)節(jié)。若候選人通過(guò)評(píng)估，將進(jìn)入入職準(zhǔn)備階段，包括簽訂勞動(dòng)合同、

辦理入職手續(xù)等相關(guān)事宜；若候選人未通過(guò)評(píng)估，則會(huì)收到拒絕通知；

——整個(gè)招聘過(guò)程中，候選人的經(jīng)歷貫穿其中，其反饋和體驗(yàn)會(huì)影響招聘效果。同時(shí)，招聘過(guò)程是一

個(gè)持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)，每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，都需對(duì)招聘流程、方法等進(jìn)行總結(jié)分析，以便在下一次招聘中

優(yōu)化提升，從而不斷提高招聘的質(zhì)量和效率。

候選人經(jīng)歷

入職準(zhǔn)備

申請(qǐng)決策

策劃?吸引?尋找?評(píng)估

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拒絕

持續(xù)改進(jìn)

圖1:招聘過(guò)程概覽

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人力資源管理——人員招聘指南

1范圍

本文件主要為各類(lèi)組織在人員招聘過(guò)程中的吸引、尋找、評(píng)估和雇用環(huán)節(jié)提供了具有針對(duì)性的指導(dǎo)。

其核心目標(biāo)在于滿(mǎn)足組織的人員需求，同時(shí)為候選人打造積極的招聘體驗(yàn)。

本文件著重關(guān)注招聘工作中的關(guān)鍵流程和實(shí)踐方法，具體涵蓋以下三個(gè)重要方面：

(1)準(zhǔn)備與策劃：涵蓋招聘前期的各項(xiàng)籌備工作，如明確崗位需求、制定招聘計(jì)劃等，為后續(xù)招聘活動(dòng)

的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)；

(2)管理不同階段和相關(guān)方：強(qiáng)調(diào)在招聘的各個(gè)階段，包括篩選簡(jiǎn)歷、面試、錄用等，有效管理招聘流

程和涉及的各方人員，確保招聘工作的高效有序進(jìn)行；

(3)評(píng)審與學(xué)習(xí)：對(duì)招聘過(guò)程進(jìn)行定期評(píng)估和總結(jié)，從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷優(yōu)化招聘策略和方法，提

升招聘質(zhì)量和效率。

本文件具有廣泛的適用性，任何類(lèi)型的組織，無(wú)論規(guī)模大小，均可依據(jù)自身實(shí)際情況參考使用。此外，

無(wú)論招聘職能是由組織內(nèi)的專(zhuān)職崗位承擔(dān)，還是作為其他崗位人員的附加任務(wù)，亦或是從事招聘領(lǐng)域評(píng)價(jià)、（推薦?。┤藛T招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料（-2025A0）.pdf

教學(xué)或咨詢(xún)工作的專(zhuān)業(yè)人員，均可借助本材料提升招聘管理水平和專(zhuān)業(yè)能力。

2規(guī)范性引用文件

下列文件對(duì)于本文件的應(yīng)用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，僅注日期的版本適用于本文件。

凡是不注日期的引用文件，其最新版本(包括所有的修改單)適用于本文件。

ISO30405:2023人力資源管理——人員招聘指南

IS030415:2021人力資源管理——多樣性與包容性

ISO30405:2023人力資源管理——人員招聘指南

ISO/IEC27001:2022信息安全、網(wǎng)絡(luò)安全和隱私保護(hù)——信息安全管理體系——要求

ISO/IEC27701:2019安全技術(shù)——ISO/IEC27001和ISO/IEC27002隱私信息管理擴(kuò)展——要求

與指南

ISO10667-1:2020評(píng)估服務(wù)交付——工作與組織情境中人員評(píng)估的程序和方法——第1部分：客

戶(hù)要求

GB/T19025-2023質(zhì)量管理能力管理和人員發(fā)展指南

事業(yè)單位公開(kāi)招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定(人社部令第35號(hào))

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網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)管理規(guī)定》(人社部令第44號(hào))(

3術(shù)語(yǔ)和定義

下列術(shù)語(yǔ)和定義適用于本文件。

3.1有關(guān)招聘核心主體的術(shù)語(yǔ)

3.1.1申請(qǐng)人applicant

對(duì)職位感興趣并已正式提交申請(qǐng)的人員。

3.1.2申請(qǐng)人庫(kù)applicantpool

針對(duì)特定職位己正式申請(qǐng)的人員集合。

3.1.3候選人candidate

通過(guò)初步篩選后，被組織考慮擔(dān)任某職位的人員。

注：申請(qǐng)人通過(guò)評(píng)估階段后轉(zhuǎn)為候選人。

3.2有關(guān)招聘關(guān)鍵過(guò)程的術(shù)語(yǔ)

3.2.1吸引attract

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針對(duì)潛在申請(qǐng)人或候選人，引發(fā)其對(duì)職位的興趣和吸引力。

3.2.2尋找source

識(shí)別并開(kāi)發(fā)潛在申請(qǐng)人的供給渠道。

3.2.3評(píng)估assess/assessment

動(dòng)詞：確定或測(cè)量與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、能力等特征；

名詞：系統(tǒng)化測(cè)量上述特征或績(jī)效的方法程序。

3.2.4雇用employ

正式聘用人員或安排其工作。

3.3有關(guān)組織與崗位的術(shù)語(yǔ)

3.3.1職位描述jobdescription

列明某職位的任務(wù)、職能、職責(zé)及執(zhí)行所需組織條件。

3.3.2人員規(guī)范personspecification

履行工作所需的知識(shí)、技能、能力及其他特征(如教育背景、行為特質(zhì))。

3.3.3雇主品牌employerbrand

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組織作為雇主在內(nèi)部和外部形成的聲譽(yù)及差異化特征，包括組織文化、員工價(jià)值主張、社會(huì)責(zé)任履行

等綜合認(rèn)知集合體。

3.4有關(guān)候選人經(jīng)歷與入職的術(shù)語(yǔ)

3.4.1候選人經(jīng)歷candidateexperience

求職者從接觸職位信息至招聘流程結(jié)束(含未錄用)的全周期互動(dòng)體驗(yàn)，包括對(duì)組織雇主品牌、招聘

流程公平性、溝通效率的認(rèn)知。該體驗(yàn)影響候選人對(duì)組織的評(píng)價(jià)及雇主品牌口碑。

3.4.2入職準(zhǔn)備pre-boarding

候選人接受錄用通知后至正式入職前的必要活動(dòng)(亦稱(chēng)“入職引導(dǎo)”階段)。

3.5招聘全過(guò)程的術(shù)語(yǔ)

3.6招聘recruitment

包含人才尋找、吸引、評(píng)估和雇用的完整過(guò)程。

3.7招聘申請(qǐng)requisition

針對(duì)空缺職位的正式招聘請(qǐng)求。

3.8人才talent

具備或能發(fā)展所需知識(shí)、技能及特征以履行特定職能的人員。（推薦！）人員招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料（-2025A0）.pdf

3.9人才儲(chǔ)備庫(kù)talentpool

對(duì)評(píng)估合格但未錄用的候選人建立的信息庫(kù)，需定期更新技能動(dòng)態(tài)，優(yōu)先用于后續(xù)崗位匹配。

4招聘指南

4.1總則

4.1.1組織職位空缺填補(bǔ)的系統(tǒng)性招聘實(shí)施規(guī)范

本條款規(guī)定組織為填補(bǔ)職位空缺需系統(tǒng)性實(shí)施的招聘職能、過(guò)程及實(shí)踐。遵循本文件可實(shí)現(xiàn)高效、合

規(guī)且尊重候選人體驗(yàn)的人才吸引、尋源、評(píng)估與雇用，涵蓋內(nèi)部與外部候選人。所有招聘活動(dòng)需確保：

(1)合規(guī)性要求；

——法律遵從：嚴(yán)格執(zhí)行人員招聘相關(guān)法規(guī)要求，確保招聘程序、條件設(shè)置符合國(guó)家及地方性規(guī)定(如

不得設(shè)置戶(hù)籍、性別等歧視性條款);

——資質(zhì)審核：用人單位需提供營(yíng)業(yè)執(zhí)照、招聘委托書(shū)等有效證明，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)需對(duì)單位資質(zhì)

及招聘信息真實(shí)性進(jìn)行雙重核查，并留存相關(guān)材料備查。

(2)流程規(guī)范；

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——全流程透明：從招聘公告發(fā)布到錄用公示，各環(huán)節(jié)信息需通過(guò)官方平臺(tái)公開(kāi)，公告發(fā)布時(shí)間不少

于7個(gè)工作日，變更信息需重新公示并延長(zhǎng)報(bào)名時(shí)間。

——評(píng)估科學(xué)性：筆試、面試等環(huán)節(jié)需制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并留存記錄，面試評(píng)委中非招聘單位人員占比不

低于1/3,專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位需包含50%以上同行專(zhuān)家。

(3)風(fēng)險(xiǎn)管理；

——信息安全：收集的候選人信息需符合《中華人民共和國(guó)個(gè)人信息保護(hù)法》要求，未經(jīng)授權(quán)不得向

第三方披露，建立數(shù)據(jù)加密及訪問(wèn)權(quán)限控制機(jī)制；

——應(yīng)急處理：針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)制定突發(fā)事件預(yù)案(如疫情防控、安全疏散),配備安保人員及醫(yī)療

物資，定期組織演練。

(4)候選人權(quán)益保障；

——知情權(quán)：需明確告知崗位職責(zé)、薪酬結(jié)構(gòu)、合同期限、試用期考核標(biāo)準(zhǔn)等信息，體檢結(jié)果異議需

在7日內(nèi)申請(qǐng)復(fù)檢，復(fù)檢機(jī)構(gòu)等級(jí)不低于初檢醫(yī)院；

——申訴渠道：設(shè)立投訴渠道，對(duì)資格審核、考試結(jié)果等異議需在3個(gè)工作日內(nèi)響應(yīng)，涉及違紀(jì)的按

《事業(yè)單位公開(kāi)招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定》處理（推薦?。┤藛T招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料（-2025A0）.pdf(新增，強(qiáng)化申訴流程);

——數(shù)據(jù)隱私：候選人個(gè)人信息收集需遵循“最小必要”原則，存儲(chǔ)期限不超過(guò)招聘周期結(jié)束后2年，

敏感信息需加密存儲(chǔ)。

(5)特殊情形處理。

——高層次人才招聘：經(jīng)省級(jí)人事部門(mén)批準(zhǔn)，可采取考核招聘或放寬開(kāi)考比例，需公示擬聘人員學(xué)術(shù)

成果及考核結(jié)論。

——校園招聘：可簡(jiǎn)化流程但需保留關(guān)鍵環(huán)節(jié)(如資格審查、公示),簽訂協(xié)議后需在畢業(yè)生入職前

完成檔案審核。

4.1.2關(guān)鍵執(zhí)行要求

(1)設(shè)計(jì)包容性流程：避免因民族、年齡等特征排除候選人，采用結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)減少主觀偏差。

(2)資源保障：

——現(xiàn)場(chǎng)招聘按1:10比例配置工作人員，設(shè)置獨(dú)立洽談區(qū)及無(wú)障礙通道；

——網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)需通過(guò)網(wǎng)絡(luò)安全等級(jí)保護(hù)認(rèn)證，委托第三方服務(wù)的需簽訂保密協(xié)議。

注：在工會(huì)參與度高的地區(qū)，需將招聘方案提交職工代表大會(huì)征求意見(jiàn)，評(píng)估環(huán)節(jié)可邀請(qǐng)員工代表監(jiān)

督。

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4.1.3招聘過(guò)程的關(guān)鍵階段概述

組織需求

入職準(zhǔn)備

準(zhǔn)備和策劃

決策

策劃?吸引?尋找?評(píng)估

外部的

通用的

全球的

內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)但這次沒(méi)有錄用

拒絕

地方的申請(qǐng)人庫(kù)

區(qū)域的

專(zhuān)家

目標(biāo)群體

圖2:招聘過(guò)程的關(guān)鍵階段

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(1)吸引：吸引力對(duì)于激發(fā)和保持申請(qǐng)人及候選人對(duì)潛在就業(yè)機(jī)會(huì)的興趣至關(guān)重要，組織應(yīng)通過(guò)建立積

極的雇主品牌、傳達(dá)組織文化與價(jià)值觀、優(yōu)化招聘體驗(yàn)、確保公平公正的薪酬體系以及營(yíng)造包容性工作環(huán)

境來(lái)實(shí)現(xiàn)。吸引力階段需與組織戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)齊，以吸引具備崗位所需知識(shí)、技能、能力和價(jià)值觀的人才，

包括內(nèi)部員工和外部潛在候選人，為后續(xù)招聘奠定基礎(chǔ)；

(2)尋找：尋找是招聘人員確定和澄清溝通渠道或接觸潛在合適候選人源的階段，具體包括：制定公開(kāi)

招聘方案、發(fā)布公告、實(shí)施網(wǎng)上報(bào)名或現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名，并通過(guò)資格審查核驗(yàn)應(yīng)聘材料。該階段需科學(xué)設(shè)置資格

條件，禁止指向性或歧視性要求，專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)參照公務(wù)員專(zhuān)業(yè)目錄或教育部門(mén)目錄確定；

(3)評(píng)估：評(píng)估包含確定或測(cè)量與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、能力及其他特征，以篩選最符合組織需求的

候選人。評(píng)估應(yīng)通過(guò)筆試、面試、實(shí)際操作測(cè)試等方式分類(lèi)進(jìn)行，堅(jiān)持“以用為本”“干什么、考什么”

原則，筆試主要測(cè)試綜合知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)及工作技能，面試側(cè)重業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，實(shí)際操作測(cè)試驗(yàn)證

崗位適應(yīng)技能。評(píng)估過(guò)程需成立評(píng)委小組，確保公平公正；

(4)決策：決策是依據(jù)評(píng)估結(jié)果確定最終錄用人選的階段，具體包括：集體研究形成擬聘名單并公示不

少于7個(gè)工作日，公示無(wú)異議后簽訂聘用合同，同步向落選候選人發(fā)送結(jié)果通知。決策過(guò)程需建立人才儲(chǔ)

備機(jī)制，對(duì)評(píng)估合格但未錄用者保留任職資格；

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(5)入職準(zhǔn)備：入職準(zhǔn)備是確保錄用人員順利履職的關(guān)鍵階段，具體包括：配置辦公設(shè)備與系統(tǒng)權(quán)限，

提供入職指南),組織入職引導(dǎo)。該階段應(yīng)在勞動(dòng)合同簽訂后3個(gè)工作日內(nèi)完成工作環(huán)境準(zhǔn)備，保障員工

首日到崗即可開(kāi)展工作。

4.1.4招聘過(guò)程的階段協(xié)同特性與多樣性包容性

(1)與某一階段相關(guān)的部分招聘活動(dòng)可能與其他招聘階段存在重疊，例如資格審查可能延伸至評(píng)估階

段，而吸引力策略可能貫穿整個(gè)招聘周期；

(2)招聘過(guò)程對(duì)組織多樣性具有重大影響，應(yīng)遵循平等、非歧視原則，避免設(shè)置限制性資格條件，并在

公告發(fā)布、渠道選擇和評(píng)估方法中體現(xiàn)包容性，以促進(jìn)人才多元化和組織創(chuàng)新力。

4.1.5招聘過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)防控

(1)方案制定風(fēng)險(xiǎn)；

——禁止“因人設(shè)崗”,專(zhuān)業(yè)條件需參照教育部專(zhuān)業(yè)目錄或公務(wù)員招錄目錄，同一崗位可設(shè)置1～3

個(gè)相近專(zhuān)業(yè)或?qū)I(yè)大類(lèi)；

——開(kāi)考比例原則上不低于1:3,緊缺崗位需經(jīng)設(shè)區(qū)市以上人事部門(mén)批準(zhǔn)后降低比例。

(2)考試安全風(fēng)險(xiǎn)；（推薦?。┤藛T招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料（-2025A0）.pdf

——命題需封閉管理，命題人員需簽訂保密協(xié)議，近3年內(nèi)無(wú)培訓(xùn)授課經(jīng)歷；

——筆試考場(chǎng)需全程視頻監(jiān)控，錄像保存不少于6個(gè)月，面試錄像保存不少于3年。

(3)數(shù)據(jù)安全風(fēng)險(xiǎn)。

——候選人信息存儲(chǔ)需符合《中華人民共和國(guó)個(gè)人信息保護(hù)法》,敏感數(shù)據(jù)加密存儲(chǔ)，訪問(wèn)權(quán)限分級(jí)

管理(

——委托第三方服務(wù)時(shí)，需簽訂保密協(xié)議，明確數(shù)據(jù)處理期限及銷(xiāo)毀義務(wù)。

4.2準(zhǔn)備和策劃招聘過(guò)程

4.2.1招聘申請(qǐng)

4.2.1.1招聘申請(qǐng)啟動(dòng)條件

(1)招聘活動(dòng)需基于組織正式確認(rèn)的崗位需求，且必須在核定編制或經(jīng)批準(zhǔn)的人員控制總量?jī)?nèi)啟動(dòng)。啟

動(dòng)場(chǎng)景包括：

(2)常規(guī)崗位補(bǔ)充：涵蓋單一崗位填補(bǔ)至批量崗位招募，按需求類(lèi)型區(qū)分流程：

(a)編制內(nèi)空缺職位：需附編制文件及崗位說(shuō)明書(shū)；

(b)新增設(shè)立崗位：需提交業(yè)務(wù)必要性分析及崗位設(shè)置方案；

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(c)多崗位缺口：需提供離職率分析報(bào)告或項(xiàng)目立項(xiàng)文件。

(3)特殊主動(dòng)啟動(dòng)情形：因識(shí)別特殊價(jià)值人才(如行業(yè)領(lǐng)軍人才、關(guān)鍵技術(shù)專(zhuān)家)或戰(zhàn)略人才庫(kù)儲(chǔ)備需

求，可突破常規(guī)崗位空缺限制。

4.2.1.2需求審批流程及合規(guī)要求

(1)需求提報(bào)：用人部門(mén)填寫(xiě)《招聘需求申請(qǐng)表》,明確崗位名稱(chēng)、職責(zé)、任職資格、數(shù)量及緊急程度。

(2)合規(guī)審核：

——人力資源部門(mén)核查編制/人員總量余額，評(píng)估需求合理性；

——涉及保密、高風(fēng)險(xiǎn)或關(guān)鍵技術(shù)崗位，需額外履行背景調(diào)查、保密協(xié)議簽署等合規(guī)審查。

(3)決策審批：按組織權(quán)限分級(jí)審批(如普通崗位由HR負(fù)責(zé)人審批，關(guān)鍵崗位需總經(jīng)理或董事會(huì)核準(zhǔn))。

(4)特殊備案：政策性安置、高層次人才引進(jìn)等情形需向主管部門(mén)備案。

4.2.1.3例外情形處理規(guī)則

(1)戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備：可不限于即時(shí)崗位需求，但需納入人才發(fā)展規(guī)劃。

(2)緊急招聘：可簡(jiǎn)化流程，但需事后補(bǔ)全審批手續(xù)并說(shuō)明正當(dāng)理由。

4.2.2策劃

4.2.2.1總則（推薦?。┤藛T招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料（-2025A0）.pdf

策劃招聘過(guò)程對(duì)于確保過(guò)程有效且高效、滿(mǎn)足組織需求、吸納相關(guān)方參與并考慮相關(guān)環(huán)境因素至關(guān)重

要。同時(shí)，招聘方案應(yīng)經(jīng)組織人事管理部門(mén)審核備案，確保與人力資源規(guī)劃及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同

法》要求的一致性，并建立風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制。

4.2.2.2環(huán)境因素評(píng)估

4.2.2.2.1總則

(1)招聘工作受多維度環(huán)境因素綜合影響，組織需在招聘策劃與流程設(shè)計(jì)階段系統(tǒng)識(shí)別、評(píng)估并響應(yīng)。

應(yīng)建立覆蓋政策法規(guī)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及組織內(nèi)部環(huán)境的動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)與評(píng)估機(jī)制，確保評(píng)估結(jié)論的時(shí)效性與決

策支撐價(jià)值。具體包括：

(a)政策法規(guī)環(huán)境；

——全面遵循國(guó)家及地方勞動(dòng)用工法律法規(guī)(如《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》)、公開(kāi)招聘程序規(guī)

范(如資格條件設(shè)置、回避制度、公示要求等)及勞動(dòng)合同備案強(qiáng)制性規(guī)定；

——重點(diǎn)監(jiān)測(cè)：編制與崗位總量控制、公開(kāi)招聘方案核準(zhǔn)備案流程、資格審查標(biāo)準(zhǔn)、考試考察程序合

規(guī)性、聘用備案時(shí)效及最低服務(wù)年限等剛性約束。

(b)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)；

——評(píng)估領(lǐng)域：區(qū)域人才供需結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵崗位市場(chǎng)薪酬水平、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘策略及行業(yè)人才流動(dòng)趨勢(shì)；

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——響應(yīng)措施：對(duì)高層次、緊缺專(zhuān)業(yè)或基層特殊崗位，可依法優(yōu)化招聘程序(如降低開(kāi)考比例、采取

直接考察方式)并明確載入招聘公告。

(c)組織內(nèi)部環(huán)境；

——評(píng)估要素：編制或人員控制總量空缺情況、經(jīng)費(fèi)預(yù)算與成本約束、雇主品牌影響力、組織文化適

配度及崗位履職核心能力需求；

——執(zhí)行要求：崗位資格條件設(shè)置需科學(xué)合理，禁止指向性或歧視性條款，專(zhuān)業(yè)目錄參照省級(jí)公務(wù)員

招錄或教育部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)。

(2)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)機(jī)制。

——頻次與輸出：至少每季度更新環(huán)境評(píng)估報(bào)告，重大政策調(diào)整或市場(chǎng)波動(dòng)時(shí)啟動(dòng)專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估：

——數(shù)據(jù)應(yīng)用：評(píng)估結(jié)論作為招聘方案制定(如筆試/面試權(quán)重設(shè)計(jì)、崗位條件設(shè)置)、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案制

定(如輿情應(yīng)對(duì)、合規(guī)審核)及聘用決策的核心依據(jù)。

4.2.2.2.2就業(yè)市場(chǎng)

(1)就業(yè)市場(chǎng)的多維影響因素分析；

就業(yè)市場(chǎng)涵蓋人才供求動(dòng)態(tài)、區(qū)域流動(dòng)趨勢(shì)及職位結(jié)構(gòu)演化等系統(tǒng)性變量。需綜合分析以下維度：（推薦?。┤藛T招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料（-2025A0）.pdf

——宏觀層面：國(guó)際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、國(guó)內(nèi)政策導(dǎo)向(如“雙循環(huán)”戰(zhàn)略)、地方產(chǎn)業(yè)規(guī)劃及人口結(jié)構(gòu)變遷；

——微觀層面：目標(biāo)群體職業(yè)流動(dòng)性、現(xiàn)有人才技能結(jié)構(gòu)與缺口、新興職業(yè)(如人工智能訓(xùn)練師、碳

排放管理員)的技能組合需求、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略與招聘渠道布局；

——技術(shù)驅(qū)動(dòng)因素：數(shù)字化轉(zhuǎn)型催生的跨行業(yè)技能融合及區(qū)域人才虹吸效應(yīng)。

(2)招聘策劃的信息資源支撐體系。

建立多源數(shù)據(jù)融合的決策支持機(jī)制，信息資源包括但不限于：

——政府權(quán)威數(shù)據(jù)：國(guó)家統(tǒng)計(jì)局勞動(dòng)力調(diào)查、人社部就業(yè)監(jiān)測(cè)報(bào)告、地方經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)；

——行業(yè)動(dòng)態(tài)：接入省級(jí)公共招聘平臺(tái)實(shí)時(shí)崗位庫(kù)、行業(yè)協(xié)會(huì)人才供需白皮書(shū)、第三方市場(chǎng)薪酬報(bào)告；

——內(nèi)部協(xié)同：跨部門(mén)協(xié)商(業(yè)務(wù)/人力/技術(shù)團(tuán)隊(duì))、歷史招聘效能分析數(shù)據(jù)庫(kù)；

——外部協(xié)作：地方公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、零工驛站及直播招聘平臺(tái)；

——模型化工具：基于上述資源建立區(qū)域人才供需預(yù)測(cè)模型、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬對(duì)標(biāo)矩陣。

此外，需接入省級(jí)公共招聘平臺(tái)、行業(yè)協(xié)會(huì)人才庫(kù)及第三方市場(chǎng)薪酬報(bào)告，形成結(jié)構(gòu)化分析模型。

(3)就業(yè)市場(chǎng)反應(yīng)的測(cè)試與風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制。

采用小范圍試點(diǎn)驗(yàn)證市場(chǎng)響應(yīng)，規(guī)范流程如下：

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——測(cè)試設(shè)計(jì)：在頭部求職平臺(tái)發(fā)布崗位核心要素框架廣告，測(cè)試周期不超過(guò)15個(gè)工作日；

——合規(guī)管控：前置法務(wù)審核廣告文案，確保無(wú)虛假宣傳或就業(yè)歧視條款，留存審核記錄備查：

——量化分析：采集申請(qǐng)量、人才質(zhì)量(學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)匹配度)、薪酬預(yù)期偏離度等指標(biāo)，采用回歸分

析模型評(píng)估崗位吸引力；

——結(jié)果應(yīng)用：生成測(cè)試分析報(bào)告歸檔，同步修正招聘策略中的崗位定價(jià)、渠道選擇及技能要求。

4.2.2.2.3雇主品牌

(1)雇主品牌的定義與核心要素構(gòu)成：雇主品牌指社會(huì)公眾及潛在雇員對(duì)組織作為雇主的整體認(rèn)知與價(jià)

值認(rèn)同，涵蓋組織文化、員工價(jià)值主張、社會(huì)責(zé)任履行及雇傭體驗(yàn)等綜合要素形成的認(rèn)知集合體；

(2)雇主品牌對(duì)招聘效能的影響與流程評(píng)估要求：積極的雇主品牌顯著提升組織對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的吸引力與

人才庫(kù)儲(chǔ)備效能，而負(fù)面品牌認(rèn)知將直接導(dǎo)致招聘成本增加、錄用率下降及核心崗位人才缺口風(fēng)險(xiǎn)。在招

聘流程設(shè)計(jì)中，須系統(tǒng)評(píng)估現(xiàn)有雇主品牌質(zhì)量，并預(yù)判招聘各環(huán)節(jié)(如職位描述措辭、面試體驗(yàn)、反饋機(jī)

制)對(duì)品牌聲譽(yù)的潛在影響；

(3)雇主品牌管理的戰(zhàn)略融入與全流程實(shí)施要求；

(a)品牌建設(shè)戰(zhàn)略整合：將品牌建設(shè)納入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確保招聘政策、崗位宣傳內(nèi)容與組織核心

價(jià)值觀及人才發(fā)展戰(zhàn)略一致性；（推薦?。┤藛T招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料（-2025A0）.pdf

(b)全流程品牌承諾落地：建立全流程融入機(jī)制，從職位發(fā)布(明確發(fā)展路徑與福利保障)、候選人溝

通(透明化薪酬結(jié)構(gòu)及晉升標(biāo)準(zhǔn))到入職管理(履行聘用承諾),全程體現(xiàn)品牌承諾；

(c)合規(guī)性底線要求：嚴(yán)禁夸大崗位待遇、虛構(gòu)工作條件或設(shè)置歧視性、指向性錄用標(biāo)準(zhǔn)。

(4)雇主品牌的監(jiān)測(cè)評(píng)估與改進(jìn)優(yōu)化機(jī)制。

(a)多維審核體系建立：定期實(shí)施雇主品牌審計(jì)，采用定量與定性結(jié)合方式(如員工凈推薦值eNPS、

候選人體驗(yàn)調(diào)研、社交媒體輿情分析、離職人員訪談);

(b)效能指標(biāo)聯(lián)動(dòng)與改進(jìn)：將審計(jì)結(jié)果納入招聘效能核心評(píng)估指標(biāo)(如品牌知名度指數(shù)、優(yōu)質(zhì)候選人轉(zhuǎn)

化率、試用期留存率),并制定針對(duì)性改進(jìn)方案；

(c)負(fù)面輿情應(yīng)急響應(yīng)：建立負(fù)面輿情應(yīng)急響應(yīng)流程，24小時(shí)內(nèi)啟動(dòng)事實(shí)核查與溝通補(bǔ)救措施。

4.2.2.2.4薪酬

薪酬體系是招聘成效的核心杠桿，需結(jié)合組織生命周期階段、戰(zhàn)略定位及預(yù)算約束科學(xué)設(shè)計(jì)。薪酬包

含以下要素：

(1)構(gòu)成要素；

——基本工資：固定薪酬部分，需與崗位價(jià)值、職級(jí)體系掛鉤；

——獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等浮動(dòng)薪酬，書(shū)面明確發(fā)放規(guī)則、考核周期及核算公式；

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——福利：法定福利(五險(xiǎn)一金、帶薪休假)與補(bǔ)充福利(商業(yè)保險(xiǎn)、年金、住房補(bǔ)貼等);

——長(zhǎng)期激勵(lì)：股權(quán)、期權(quán)等適用于核心人才。

(2)設(shè)計(jì)原則；

(a)外部公平性：

——依據(jù)《地區(qū)薪資指導(dǎo)線》及行業(yè)薪酬分位值(如50%～75%分位)設(shè)定基準(zhǔn)；

——定期開(kāi)展市場(chǎng)薪酬調(diào)研，動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)性崗位。

(b)內(nèi)部公平性；

——嚴(yán)格關(guān)聯(lián)職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果(如要素計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法);

——禁止未經(jīng)備案的薪資談判，確保同崗?fù)?、層?jí)差異合理化；

——建立寬帶薪酬體系，預(yù)留職級(jí)晉升空間。

(c)合規(guī)性。

——全額納入社保/公積金繳費(fèi)基數(shù)，嚴(yán)禁拆分工資規(guī)避繳費(fèi)義務(wù)；

——績(jī)效獎(jiǎng)金規(guī)則需書(shū)面明確并簽收，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議；

——薪酬結(jié)構(gòu)需符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《工資支付暫行規(guī)定》（推薦?。┤藛T招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料（-2025A0）.pdf,確保及時(shí)足額支付。

(3)策略銜接。

——薪酬策略(領(lǐng)先型/跟隨型/保守型)需匹配人才引進(jìn)目標(biāo)；

——對(duì)緊缺人才(如高技術(shù)、管理崗)可突破薪酬帶寬，但需履行特批程序；

——薪酬調(diào)整機(jī)制：年度普調(diào)與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，關(guān)聯(lián)CPI漲幅及組織效益。

4.2.2.3職位描述

職位描述是招聘過(guò)程的基礎(chǔ)性文件，通過(guò)系統(tǒng)性定義崗位要素，為招聘、入職、績(jī)效評(píng)估及勞動(dòng)關(guān)系

管理提供法定依據(jù)。其內(nèi)容需全面涵蓋職位屬性、任務(wù)目標(biāo)、環(huán)境條件和約束規(guī)范，具體要求如下：

(1)核心內(nèi)容要求；

(a)崗位職責(zé)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

——清晰列明崗位核心職責(zé)及業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵控制點(diǎn)；

——量化核心KPI指標(biāo)(如完成率、差錯(cuò)率、滿(mǎn)意度等)及考核周期(月度/季度/年度);

——試用期考核標(biāo)準(zhǔn)需單獨(dú)標(biāo)注，并與轉(zhuǎn)正條件掛鉤。

(b)任職資格；

——必備條件：

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·學(xué)歷要求：專(zhuān)業(yè)技術(shù)/管理崗需大專(zhuān)以上，工勤崗需中專(zhuān)/高中以上(特殊崗位按行業(yè)規(guī)定執(zhí)行);

·職業(yè)資格：法律規(guī)定的從業(yè)證書(shū)(如醫(yī)師資格、教師資格等);

·身體與心理?xiàng)l件：符合崗位負(fù)荷的體檢標(biāo)準(zhǔn)及心理素質(zhì)要求。

——優(yōu)選條件。

·相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、特定技能證書(shū)、語(yǔ)言能力等補(bǔ)充性要求；

·禁止設(shè)置性別、民族、戶(hù)籍等歧視性條款。

(c)組織關(guān)系。

——明確匯報(bào)路徑(直接上級(jí)及下級(jí)崗位名稱(chēng));

——標(biāo)注跨部門(mén)協(xié)作接口崗位；

——需回避的親屬關(guān)系崗位清單(如財(cái)務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察等敏感崗位)。

(2)環(huán)境與約束規(guī)范；

(a)物理/心理環(huán)境；

——高危作業(yè)防護(hù)等級(jí)(如粉塵、輻射、高空作業(yè))及強(qiáng)制勞保配備；

——差旅強(qiáng)度、異地派遣周期及應(yīng)急處理要求；

——工時(shí)制度標(biāo)注(標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)/綜合工時(shí)/不定時(shí)（推薦?。┤藛T招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料（-2025A0）.pdf)。

(b)薪酬與編制屬性。

——注明崗位對(duì)應(yīng)的薪酬帶寬及固浮比；

——編制類(lèi)型(納入編制總量/人員控制總量/勞務(wù)派遣);

——服務(wù)期約定及違約金條款。

(3)法律效力與使用規(guī)范。

——職位描述需經(jīng)用人部門(mén)、人力資源部、法務(wù)部三方簽署確認(rèn)；

——作為勞動(dòng)合同附件，與主合同具有同等法律效力；

——修訂需履行備案程序并向員工公示。

4.2.2.4人員規(guī)范

(1)定義與目標(biāo)；

人員規(guī)范指某人履行某項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能、能力及其他特征。其核心目標(biāo)是通過(guò)正式且結(jié)構(gòu)化

的需求分析(見(jiàn)ISO10667系列標(biāo)準(zhǔn)),明確甄選最適合職位人選需滿(mǎn)足的正式與非正式核心標(biāo)準(zhǔn)，確保與

崗位職責(zé)直接關(guān)聯(lián)且無(wú)歧視性。

(2)核心要素；

人員規(guī)范應(yīng)包含但不限于以下維度，且所有特征需措辭清晰、可衡量：

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要素類(lèi)別具體內(nèi)容

資質(zhì)要求最低教育程度、專(zhuān)業(yè)認(rèn)證、從業(yè)資格證書(shū)(如法律要求的執(zhí)業(yè)資格)

經(jīng)驗(yàn)要求相關(guān)工作年限、特定行業(yè)或項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、成果績(jī)效指標(biāo)

能力指標(biāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)操作水平、問(wèn)題解決能力、創(chuàng)新思維

行為特征溝通協(xié)作、責(zé)任感、抗壓能力、職業(yè)道德及價(jià)值觀契合度

發(fā)展?jié)摿νㄟ^(guò)行為事件訪談法(BEI)提煉的崗位勝任力因子(如領(lǐng)導(dǎo)力、適應(yīng)性)

注：專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)需參照全省公務(wù)員考錄專(zhuān)業(yè)參考目錄或教育部門(mén)專(zhuān)業(yè)目錄統(tǒng)一規(guī)范。

(3)制定流程與合規(guī)要求；

(a)需求分析；

——采用工作觀察、專(zhuān)家研討、行為事件訪談(BEI)等結(jié)構(gòu)化方法提煉崗位核心勝任因子；

——區(qū)分基礎(chǔ)能力(崗位履職必備)與發(fā)展?jié)摿?長(zhǎng)期績(jī)效驅(qū)動(dòng))指標(biāo)。

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(b)禁止性條款；

——嚴(yán)禁設(shè)置與履行崗位職責(zé)無(wú)關(guān)的限制(如性別、戶(hù)籍、民族、宗教信仰);

——確需特殊要求的崗位(如涉密崗位、高危工種),須提供合理性論證并報(bào)主管部門(mén)備案。

(c)反歧視與包容性。

——確保所有特征反映業(yè)務(wù)必要性，規(guī)避個(gè)人偏見(jiàn)或相似性偏見(jiàn)(見(jiàn)IS030415);

——使用AI評(píng)估工具時(shí)，需驗(yàn)證算法無(wú)基于受保護(hù)特征的歧視風(fēng)險(xiǎn)。

(4)實(shí)施與驗(yàn)證。

——?jiǎng)討B(tài)調(diào)整機(jī)制：定期評(píng)審人員規(guī)范與崗位實(shí)際需求的匹配度，根據(jù)業(yè)務(wù)變化更新；

——有效性驗(yàn)證：通過(guò)錄用人員績(jī)效數(shù)據(jù)、留任率等指標(biāo)反向檢驗(yàn)人員規(guī)范的科學(xué)性。

4.2.2.5相關(guān)方參與

4.2.2.5.1相關(guān)方識(shí)別與清單管理

組織應(yīng)系統(tǒng)識(shí)別參與招聘過(guò)程各階段的相關(guān)方，建立動(dòng)態(tài)更新的相關(guān)方清單。相關(guān)方識(shí)別需綜合考慮

組織性質(zhì)、治理結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)流程，典型相關(guān)方包括但不限于：

——業(yè)務(wù)需求部門(mén)(負(fù)責(zé)定義崗位能力標(biāo)準(zhǔn)及最終錄用決策);

——人力資源部門(mén)(主導(dǎo)流程設(shè)計(jì)與執(zhí)行);

152025A0

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人員招聘管理培訓(xùn)指導(dǎo)材料

——合規(guī)/法務(wù)部門(mén)(確保招聘活動(dòng)符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)

法》等法規(guī)要求);

——職工代表大會(huì)/工會(huì)(監(jiān)督流程公平性及員工權(quán)益保障);

——信息技術(shù)部門(mén)(支持招聘系統(tǒng)及數(shù)據(jù)安全);

——外部合作機(jī)構(gòu)(如公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)等)。

4.2.2.5.2跨職能協(xié)作機(jī)制

組織應(yīng)建立分級(jí)介入機(jī)制，明確各相關(guān)方在招聘過(guò)程中的介入時(shí)點(diǎn)、職責(zé)與輸出物(見(jiàn)表1):

表1:招聘過(guò)程相關(guān)方協(xié)作矩陣

招聘階段業(yè)務(wù)部門(mén)合規(guī)部門(mén)職工代表大會(huì)IT部門(mén)

需求策劃提交崗位能力標(biāo)準(zhǔn)審核用工合法性一一

候選人評(píng)估主導(dǎo)專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試監(jiān)督反歧視審查抽查評(píng)估記錄維護(hù)評(píng)估系統(tǒng)

錄用決策確定最終人選審核合同條款備案決策文件數(shù)據(jù)歸檔支持

入職準(zhǔn)備安排工作交接背調(diào)合規(guī)性核驗(yàn)新員工權(quán)益告知系統(tǒng)權(quán)限配置

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4.2.2.5.3風(fēng)險(xiǎn)協(xié)同管控

相關(guān)方應(yīng)共同參與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與處置：

——合規(guī)部門(mén)需定期審核招聘廣告、評(píng)估工具、合同文本的合法性；

——職工代表大會(huì)對(duì)涉及大規(guī)模招聘、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整等重大事項(xiàng)行使審議權(quán)；

業(yè)務(wù)部門(mén)與HR協(xié)同制定人才短缺應(yīng)急預(yù)案(如高流動(dòng)崗位的儲(chǔ)備池機(jī)制)。

4.2.2.5.4信息共享與透明度

所有相關(guān)方均有權(quán)通過(guò)統(tǒng)一平臺(tái)獲取以下信息：

——招聘進(jìn)度實(shí)時(shí)狀態(tài)；

——候選人評(píng)估數(shù)據(jù)(脫敏處理);

——錄用決策依據(jù)的規(guī)范性文件；

——招聘成本分析報(bào)告(人均招聘周期、渠道轉(zhuǎn)化率等)。

4.2.2.6進(jìn)度安排

招聘活動(dòng)應(yīng)制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臅r(shí)間計(jì)劃，明確各環(huán)節(jié)責(zé)任主體，確保所有參與活動(dòng)的相關(guān)方均能到位。

進(jìn)度安排應(yīng)包括里程碑節(jié)點(diǎn)管控，并協(xié)調(diào)招聘活動(dòng)的實(shí)施地點(diǎn)與方式，具體涵蓋以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

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(1)招聘方案?jìng)浒盖爸茫?/p>

招聘方案需提前報(bào)上級(jí)主管部門(mén)人事綜合管理部門(mén)備案，未經(jīng)備案不得組織實(shí)施。

(2)公告發(fā)布與報(bào)名窗口期；

——廣告發(fā)布時(shí)機(jī)與投放渠道安排(需在事業(yè)單位人事綜合管理部門(mén)門(mén)