集團(tuán)中層管理人員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則一、總則（一）目的與依據(jù)為客觀、公正地評(píng)價(jià)集團(tuán)中層管理人員的工作績(jī)效，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，促進(jìn)個(gè)人績(jī)效與集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同發(fā)展，提升管理團(tuán)隊(duì)的整體效能，依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)及集團(tuán)內(nèi)部管理制度，特制定本細(xì)則。（二）適用范圍本細(xì)則適用于集團(tuán)總部及各下屬單位（子公司、分公司等）擔(dān)任中層管理職務(wù)的人員，包括但不限于部門正副職負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人等。具體名單由集團(tuán)人力資源部根據(jù)組織架構(gòu)及崗位職責(zé)核定。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：考核內(nèi)容與指標(biāo)緊密圍繞集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)及年度重點(diǎn)工作任務(wù)展開，確保考核服務(wù)于集團(tuán)發(fā)展大局。2.客觀公正原則：以事實(shí)為依據(jù)，以設(shè)定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，力求考核過(guò)程與結(jié)果的客觀、公平、公正，避免主觀臆斷。3.全面系統(tǒng)原則：考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作業(yè)績(jī)、管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)維度，全面評(píng)價(jià)中層管理人員的綜合表現(xiàn)。4.績(jī)效改進(jìn)原則：考核不僅是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，更注重過(guò)程的輔導(dǎo)與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)考核幫助中層管理人員提升能力與業(yè)績(jī)。5.結(jié)果與過(guò)程并重原則：在關(guān)注最終業(yè)績(jī)達(dá)成的同時(shí)，也重視管理過(guò)程的規(guī)范性、科學(xué)性及關(guān)鍵行為的有效性。二、組織領(lǐng)導(dǎo)與職責(zé)分工（一）集團(tuán)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集團(tuán)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由集團(tuán)高層管理人員組成，負(fù)責(zé)審定績(jī)效考核政策與細(xì)則，審批中層管理人員的考核結(jié)果，處理重大績(jī)效考核申訴等。（二）集團(tuán)人力資源部集團(tuán)人力資源部作為績(jī)效考核工作的歸口管理部門，主要職責(zé)包括：1.擬定和修訂集團(tuán)中層管理人員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則；2.組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督各單位績(jī)效考核工作的開展；3.負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的匯總、審核與分析，提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議；4.組織績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)；5.管理績(jī)效考核檔案。（三）各單位/部門負(fù)責(zé)人各單位/部門負(fù)責(zé)人是本單位/部門中層管理人員績(jī)效考核的直接組織者和實(shí)施者，主要職責(zé)包括：1.協(xié)助制定和分解本單位/部門中層管理人員的考核指標(biāo)；2.對(duì)下屬中層管理人員進(jìn)行績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集與記錄；3.依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下屬中層管理人員進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與打分；4.組織開展績(jī)效面談與反饋，幫助下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（四）被考核者被考核的中層管理人員應(yīng)積極參與績(jī)效考核過(guò)程，包括：1.理解并認(rèn)同績(jī)效考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；2.主動(dòng)進(jìn)行自我績(jī)效總結(jié)與評(píng)價(jià)；3.積極參與績(jī)效面談，正視自身優(yōu)勢(shì)與不足，制定并落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)體系（一）考核內(nèi)容維度中層管理人員的績(jī)效考核內(nèi)容主要包括以下維度，各維度的權(quán)重可根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略導(dǎo)向及被考核者崗位性質(zhì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：1.戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（權(quán)重通常為50%-60%）：主要考核其所在單位/部門年度戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、核心經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（如營(yíng)收、利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、成本控制等）的完成度、重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)展與成果等。2.管理能力與效能（權(quán)重通常為20%-30%）：主要考核其計(jì)劃組織能力、決策判斷能力、資源整合能力、執(zhí)行推進(jìn)能力、問(wèn)題解決能力、創(chuàng)新能力以及對(duì)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與改進(jìn)效果。3.團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才發(fā)展（權(quán)重通常為10%-15%）：主要考核其團(tuán)隊(duì)凝聚力、下屬培養(yǎng)與發(fā)展情況、關(guān)鍵人才保留、團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成、梯隊(duì)建設(shè)等。4.職業(yè)素養(yǎng)與合規(guī)經(jīng)營(yíng)（權(quán)重通常為5%-10%）：主要考核其職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責(zé)任心、溝通協(xié)作能力、廉潔自律情況、遵守公司規(guī)章制度及合規(guī)經(jīng)營(yíng)情況。（二）指標(biāo)設(shè)定與分解1.指標(biāo)來(lái)源：考核指標(biāo)應(yīng)緊密結(jié)合集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門職責(zé)以及崗位職責(zé)說(shuō)明書。2.指標(biāo)類型：分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)。定量指標(biāo)應(yīng)盡可能明確數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)；定性指標(biāo)應(yīng)輔以具體的行為描述和判斷依據(jù)。3.SMART原則：所有考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循Specific（具體的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可實(shí)現(xiàn)的）、Relevant（相關(guān)的）、Time-bound（有時(shí)限的）原則。4.指標(biāo)分解與溝通：考核期初，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與中層管理人員共同商議、確定其年度及季度（或半年度）績(jī)效考核指標(biāo)與目標(biāo)值，并簽訂績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書，確保雙方對(duì)考核內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。四、考核周期與流程（一）考核周期1.年度考核：以自然年度為周期，是對(duì)中層管理人員全年績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)，作為年度獎(jiǎng)懲、晉升等的主要依據(jù)。2.季度/半年度考核：作為年度考核的過(guò)程跟蹤與階段性評(píng)價(jià)，主要目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、調(diào)整方向、提供反饋與輔導(dǎo)，為年度考核積累數(shù)據(jù)。具體周期根據(jù)管理需要確定。（二）考核流程1.目標(biāo)制定與分解（考核期初）：集團(tuán)層面確定年度戰(zhàn)略目標(biāo)，逐級(jí)分解至各單位/部門，最終落實(shí)到每一位中層管理人員，形成個(gè)性化的績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書。2.績(jī)效過(guò)程跟蹤與輔導(dǎo)：在考核周期內(nèi)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)持續(xù)對(duì)中層管理人員的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤，定期進(jìn)行溝通與輔導(dǎo)，幫助其解決工作中遇到的困難，確?？?jī)效目標(biāo)的順利達(dá)成。同時(shí)，被考核者也應(yīng)主動(dòng)向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展。3.績(jī)效數(shù)據(jù)收集與匯總：考核周期結(jié)束后，人力資源部及各單位/部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集、整理與核實(shí)被考核者的各項(xiàng)績(jī)效數(shù)據(jù)及相關(guān)證明材料。4.績(jī)效評(píng)估與打分：*自我評(píng)價(jià)：被考核者對(duì)照績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書，對(duì)本人在考核周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和自評(píng)打分。*上級(jí)評(píng)價(jià)：被考核者的直接上級(jí)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)完成情況、過(guò)程表現(xiàn)及所掌握的數(shù)據(jù)，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與打分，并撰寫評(píng)語(yǔ)。必要時(shí)可引入同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)或客戶評(píng)價(jià)作為參考（即360度反饋，但需謹(jǐn)慎使用，注重其參考價(jià)值而非決定性作用）。5.績(jī)效反饋與面談：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就初步的考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。面談內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足、分析原因，并共同探討績(jī)效改進(jìn)措施。被考核者可對(duì)考核結(jié)果提出異議。6.考核結(jié)果審定與公示：各單位將考核結(jié)果匯總后報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，人力資源部復(fù)核后提交集團(tuán)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。審定通過(guò)的考核結(jié)果應(yīng)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期一般不少于三個(gè)工作日。7.績(jī)效結(jié)果歸檔：公示無(wú)異議后，考核結(jié)果正式生效，由人力資源部負(fù)責(zé)歸檔管理。四、考核等級(jí)與評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)（一）考核等級(jí)劃分考核結(jié)果通常劃分為以下五個(gè)等級(jí)，各級(jí)別對(duì)應(yīng)相應(yīng)的得分區(qū)間（示例）：1.卓越（S級(jí)）：考核得分在95分及以上。遠(yuǎn)超預(yù)期目標(biāo)，績(jī)效表現(xiàn)突出，在多個(gè)方面有創(chuàng)新性貢獻(xiàn)，是團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿。2.優(yōu)秀（A級(jí)）：考核得分在85分至94分。超出預(yù)期目標(biāo)，績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀，能有效解決復(fù)雜問(wèn)題，對(duì)團(tuán)隊(duì)有積極帶動(dòng)作用。3.合格（B級(jí)）：考核得分在75分至84分。達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，績(jī)效表現(xiàn)穩(wěn)定可靠，能勝任本職工作。4.待改進(jìn)（C級(jí)）：考核得分在60分至74分。未完全達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，在某些方面存在明顯不足，需要制定明確的改進(jìn)計(jì)劃并限期改進(jìn)。5.不合格（D級(jí)）：考核得分在60分以下。遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，或在職業(yè)道德、合規(guī)經(jīng)營(yíng)等方面存在嚴(yán)重問(wèn)題，不能勝任本職工作。（二）等級(jí)比例控制（可選）為保證考核的區(qū)分度和激勵(lì)性，可對(duì)各等級(jí)的比例進(jìn)行適當(dāng)控制。例如，卓越（S級(jí)）比例一般不超過(guò)10%，優(yōu)秀（A級(jí)）比例一般不超過(guò)20%-30%，不合格（D級(jí)）比例根據(jù)實(shí)際情況確定，但應(yīng)確?？己说膰?yán)肅性。（三）評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化針對(duì)不同考核維度及具體指標(biāo)，應(yīng)制定詳細(xì)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和打分細(xì)則，確保評(píng)價(jià)的客觀性和一致性。避免過(guò)于籠統(tǒng)的描述，應(yīng)盡可能量化或行為化。五、考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果是集團(tuán)進(jìn)行人力資源管理決策的重要依據(jù)，主要應(yīng)用于以下方面：1.薪酬調(diào)整：考核結(jié)果與年度績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位工資等級(jí)調(diào)整直接掛鉤。卓越和優(yōu)秀者通常獲得較高的獎(jiǎng)金系數(shù)和調(diào)薪幅度，待改進(jìn)和不合格者可能面臨獎(jiǎng)金削減或暫緩調(diào)薪。2.晉升與發(fā)展：考核結(jié)果是中層管理人員晉升、崗位調(diào)整、職務(wù)任免的核心依據(jù)。連續(xù)獲得優(yōu)秀及以上等級(jí)的人員優(yōu)先獲得晉升機(jī)會(huì)和更具挑戰(zhàn)性的崗位。3.培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果及績(jī)效面談中識(shí)別的短板，為中層管理人員制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展方案，如領(lǐng)導(dǎo)力提升項(xiàng)目、專題研修等，幫助其彌補(bǔ)不足，提升履職能力。4.評(píng)優(yōu)評(píng)先：年度各類先進(jìn)評(píng)選（如優(yōu)秀管理者、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等）原則上從考核結(jié)果為卓越或優(yōu)秀的人員中產(chǎn)生。5.績(jī)效改進(jìn)與輔導(dǎo)：對(duì)于考核結(jié)果為待改進(jìn)（C級(jí)）的人員，其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需與其共同制定詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并進(jìn)行重點(diǎn)輔導(dǎo)與跟蹤。若在規(guī)定期限內(nèi)仍未達(dá)到改進(jìn)目標(biāo)，將考慮崗位調(diào)整或其他處理方式。6.末位處理：對(duì)于考核結(jié)果為不合格（D級(jí)）的人員，集團(tuán)將視情況進(jìn)行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職，直至解除勞動(dòng)合同。五、績(jī)效申訴與處理（一）申訴條件被考核者對(duì)本人的考核結(jié)果有異議，且有充分事實(shí)依據(jù)的，可在考核結(jié)果公示期內(nèi)提出申訴。（二）申訴流程1.提交申訴：被考核者需以書面形式向集團(tuán)人力資源部提交《績(jī)效申訴表》，詳細(xì)說(shuō)明申訴理由、事實(shí)依據(jù)及期望的處理結(jié)果，并附上相關(guān)證明材料。2.申訴受理與調(diào)查：集團(tuán)人力資源部在收到申訴材料后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料的完整性進(jìn)行審核，決定是否受理。對(duì)于受理的申訴，人力資源部將組織相關(guān)人員（可包括申訴者的上級(jí)、同級(jí)代表、HRBP等）進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，聽取各方意見。3.申訴處理與反饋：集團(tuán)人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果，提出處理意見，報(bào)集團(tuán)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。審批結(jié)果將在五個(gè)工作日內(nèi)書面反饋給申訴人。申訴處理結(jié)果為最終結(jié)果。六、考核細(xì)則的調(diào)整與完善本細(xì)則為集團(tuán)中層管理人員績(jī)效考核的通用框架。集團(tuán)人力資源