2025年事業(yè)單位招聘考試綜合類專業(yè)能力測(cè)試試卷（人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制）考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、簡(jiǎn)答題（請(qǐng)簡(jiǎn)要回答下列問(wèn)題，每題5分，共25分）1.簡(jiǎn)述人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制與一般風(fēng)險(xiǎn)管理在目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容上的主要區(qū)別。2.在人力資源招聘過(guò)程中，可能存在哪些主要的風(fēng)險(xiǎn)因素？請(qǐng)列舉至少三種。3.簡(jiǎn)述績(jī)效管理環(huán)節(jié)中，目標(biāo)設(shè)定不清晰可能引發(fā)的主要風(fēng)險(xiǎn)及其后果。4.解釋什么是勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，并舉例說(shuō)明其在事業(yè)單位管理中可能的具體表現(xiàn)形式。5.針對(duì)員工培訓(xùn)效果不佳或產(chǎn)生安全事故的風(fēng)險(xiǎn)，可以采取哪些預(yù)防或減輕措施？二、論述題（請(qǐng)就下列問(wèn)題展開(kāi)論述，每題10分，共20分）1.試述在人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制中，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的重要性，并簡(jiǎn)述常用的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法。2.結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)，論述如何構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)化的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制體系。三、案例分析題（請(qǐng)閱讀以下案例，并回答問(wèn)題，共35分）案例：某市屬事業(yè)單位A部門近年來(lái)面臨一些人力資源管理的挑戰(zhàn)。近一年內(nèi)，該部門先后發(fā)生了幾起事件：新入職員工短期內(nèi)因不適應(yīng)工作環(huán)境或企業(yè)文化離職率偏高；在年度績(jī)效考核中，部分員工對(duì)考核結(jié)果的公平性提出質(zhì)疑，導(dǎo)致個(gè)別員工情緒激動(dòng)，甚至影響了部門正常工作秩序；同時(shí)，部門在組織一次外部技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，由于前期準(zhǔn)備不足，部分參訓(xùn)人員反映培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求脫節(jié)，且現(xiàn)場(chǎng)管理混亂，存在安全隱患。問(wèn)題：1.(5分)請(qǐng)分析上述案例中，至少體現(xiàn)了哪幾種類型的人力資源風(fēng)險(xiǎn)？2.(10分)針對(duì)案例中提到的新員工離職問(wèn)題，A部門可以從哪些方面入手，制定預(yù)防或減輕風(fēng)險(xiǎn)的措施？3.(10分)針對(duì)績(jī)效考核引發(fā)的矛盾和沖突，A部門應(yīng)如何反思并改進(jìn)其績(jī)效管理體系，以降低相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)？4.(10分)對(duì)于案例中提到的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)分析其產(chǎn)生的原因，并提出改進(jìn)培訓(xùn)組織管理、降低風(fēng)險(xiǎn)的具體建議。5.(10分)綜合上述案例，簡(jiǎn)要說(shuō)明A部門應(yīng)如何加強(qiáng)整體的人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和管理能力。試卷答案一、簡(jiǎn)答題1.人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制主要目標(biāo)是保障人力資源活動(dòng)的順利進(jìn)行和組織的穩(wěn)定，其對(duì)象是與人相關(guān)的各種活動(dòng)和結(jié)果，內(nèi)容涉及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。一般風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)是保障組織資產(chǎn)安全、減少損失，對(duì)象是組織面臨的各類不確定性，內(nèi)容涵蓋財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)、法律合規(guī)等廣泛領(lǐng)域。兩者在關(guān)注點(diǎn)、具體方法和工具應(yīng)用上存在差異。**解析思路：*比較人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制與一般風(fēng)險(xiǎn)管理的核心目標(biāo)、管理對(duì)象（主體）和關(guān)注范圍（內(nèi)容）的不同，突出人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制的專業(yè)性和具體性。2.招聘過(guò)程中的主要風(fēng)險(xiǎn)因素包括：①法律合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，如招聘廣告存在歧視性內(nèi)容、面試環(huán)節(jié)提問(wèn)涉及隱私或歧視性問(wèn)題、未按法定程序錄用等；②候選人素質(zhì)與崗位要求匹配度風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失誤導(dǎo)致員工能力不足或穩(wěn)定性差；③招聘成本過(guò)高或效率低下風(fēng)險(xiǎn)；④新員工融入風(fēng)險(xiǎn)，如新員工難以適應(yīng)企業(yè)文化或工作環(huán)境。**解析思路：*圍繞招聘流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)（廣告、篩選、面試、錄用、入職），分析可能出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)，涵蓋法律、效率、質(zhì)量和文化適應(yīng)等多個(gè)維度。3.績(jī)效管理中目標(biāo)設(shè)定不清晰的主要風(fēng)險(xiǎn)包括：①員工對(duì)績(jī)效期望模糊，導(dǎo)致工作方向偏離，努力無(wú)效；②目標(biāo)不合理或過(guò)難/過(guò)易，挫傷員工積極性或?qū)е履繕?biāo)虛化；③目標(biāo)與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，無(wú)法支撐整體發(fā)展；④績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊，導(dǎo)致后續(xù)考核主觀性強(qiáng)、公平性差，引發(fā)員工不滿和沖突。這些風(fēng)險(xiǎn)最終可能導(dǎo)致員工績(jī)效低下、組織目標(biāo)無(wú)法達(dá)成、員工士氣受挫及勞資關(guān)系緊張。**解析思路：*闡述目標(biāo)設(shè)定不清直接導(dǎo)致的問(wèn)題，并進(jìn)一步分析這些問(wèn)題可能引發(fā)的連鎖反應(yīng)和負(fù)面后果，如員工積極性、組織目標(biāo)、考核公平性及員工關(guān)系等方面。4.勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)是指因用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系建立、履行、變更、終止等過(guò)程中，因權(quán)益沖突、管理不當(dāng)或外部環(huán)境變化等因素，引發(fā)爭(zhēng)議、矛盾、訴訟或?qū)е律a(chǎn)經(jīng)營(yíng)中斷等潛在的不利后果。在事業(yè)單位中，具體表現(xiàn)可能包括：?jiǎn)T工對(duì)薪酬福利、工作時(shí)間、休息休假、晉升調(diào)動(dòng)等不滿而引發(fā)的投訴、集體上訪、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟；因規(guī)章制度不合法或執(zhí)行不當(dāng)引發(fā)的糾紛；因用工管理不規(guī)范導(dǎo)致的工傷事故或職業(yè)傷害；因合同管理不善引發(fā)的合同違約風(fēng)險(xiǎn)等。**解析思路：*首先給出勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的定義，明確其核心要素（主體、過(guò)程、原因、后果）。然后結(jié)合事業(yè)單位的背景，列舉具體的、具有代表性的風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)形式，使定義更具象化。5.針對(duì)員工培訓(xùn)效果不佳或產(chǎn)生安全事故的風(fēng)險(xiǎn)，可采取的預(yù)防或減輕措施包括：①完善培訓(xùn)需求分析，確保培訓(xùn)內(nèi)容與員工發(fā)展和崗位要求緊密結(jié)合；②選擇合適的培訓(xùn)方法和外部資源，提升培訓(xùn)吸引力和有效性；③加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)控和管理，確保培訓(xùn)紀(jì)律和安全規(guī)定執(zhí)行；④建立培訓(xùn)效果評(píng)估體系，及時(shí)反饋調(diào)整，并對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行應(yīng)用跟蹤；⑤對(duì)于操作性強(qiáng)的培訓(xùn)，加強(qiáng)實(shí)踐操作指導(dǎo)和安全操作規(guī)程培訓(xùn)，配備必要的安全防護(hù)設(shè)施；⑥購(gòu)買相關(guān)責(zé)任保險(xiǎn)，以降低潛在的財(cái)務(wù)損失。**解析思路：*從風(fēng)險(xiǎn)管理的預(yù)防（事前）和減輕（事中、事后）角度出發(fā)，提出具體、可操作的措施。涵蓋培訓(xùn)策劃、實(shí)施、評(píng)估及安全管理等多個(gè)環(huán)節(jié)。二、論述題1.風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是風(fēng)險(xiǎn)管理的首要環(huán)節(jié)，旨在系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)和記錄組織面臨的各種潛在風(fēng)險(xiǎn)源、風(fēng)險(xiǎn)條件以及可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)事件。準(zhǔn)確識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)是后續(xù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、應(yīng)對(duì)和監(jiān)控的基礎(chǔ)，有助于組織提前做好準(zhǔn)備，避免措手不及。若未能有效識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)，可能導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)突然發(fā)生時(shí)組織措手不及，造成嚴(yán)重?fù)p失。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估則是在識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，分析風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性和潛在影響程度的過(guò)程。通過(guò)評(píng)估，組織可以了解不同風(fēng)險(xiǎn)的重要程度，從而合理分配資源，優(yōu)先處理最關(guān)鍵的風(fēng)險(xiǎn)。沒(méi)有評(píng)估，風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施可能無(wú)法精準(zhǔn)有效，甚至可能浪費(fèi)資源處理次要風(fēng)險(xiǎn)。常用的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法包括：頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗品?、SWOT分析（用于組織層面）、流程圖分析、檢查表法（基于歷史數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)）、專家訪談等。這些方法有助于從不同角度、不同層面系統(tǒng)地發(fā)掘潛在風(fēng)險(xiǎn)。**解析思路：*首先分別闡述風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的定義及其重要性，強(qiáng)調(diào)兩者是風(fēng)險(xiǎn)管理鏈條中緊密相連、缺一不可的環(huán)節(jié)。然后說(shuō)明風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的作用，最后列舉并簡(jiǎn)要說(shuō)明幾種常用的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法，體現(xiàn)知識(shí)的應(yīng)用性。2.構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制體系，對(duì)于事業(yè)單位提升管理效能、保障組織穩(wěn)定具有重要意義。首先，應(yīng)建立風(fēng)險(xiǎn)管理的組織保障，明確各級(jí)管理者在風(fēng)險(xiǎn)控制中的職責(zé)，成立專門的風(fēng)險(xiǎn)管理小組或指定專人負(fù)責(zé)，確保風(fēng)險(xiǎn)管理有機(jī)構(gòu)、有人管。其次，需完善風(fēng)險(xiǎn)管理制度體系，將風(fēng)險(xiǎn)控制的要求嵌入到人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度中，如招聘制度、合同管理制度、績(jī)效考核制度、薪酬福利制度、員工行為規(guī)范等，做到有章可循。再次，要建立常態(tài)化的人力資源風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、評(píng)估和監(jiān)控機(jī)制，定期或不定期地對(duì)各項(xiàng)人力資源活動(dòng)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)排查，特別是關(guān)注法律法規(guī)變化、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)變革等帶來(lái)的新風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，針對(duì)評(píng)估出的主要風(fēng)險(xiǎn)，要制定詳細(xì)、可行的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)預(yù)案，明確應(yīng)對(duì)策略（預(yù)防、規(guī)避、轉(zhuǎn)移、減輕、接受）和具體措施、責(zé)任人及資源保障。此外，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)，利用技術(shù)手段提高風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、評(píng)估和監(jiān)控的效率和準(zhǔn)確性。最后，要加強(qiáng)全員風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)教育，使各級(jí)管理人員和員工都認(rèn)識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)控制的必要性，并掌握基本的風(fēng)險(xiǎn)防范知識(shí)和技能，形成全員參與、共同防范的良好氛圍。通過(guò)以上環(huán)節(jié)的有機(jī)結(jié)合，形成一套動(dòng)態(tài)、持續(xù)改進(jìn)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制體系。**解析思路：*論述題要求全面、系統(tǒng)。從組織保障、制度建設(shè)、機(jī)制運(yùn)行（識(shí)別、評(píng)估、監(jiān)控）、應(yīng)對(duì)措施制定、技術(shù)支持、意識(shí)教育等多個(gè)維度，論述構(gòu)建系統(tǒng)化體系的關(guān)鍵組成部分和相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)體系的綜合性、動(dòng)態(tài)性和持續(xù)性。三、案例分析題1.案例中體現(xiàn)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要包括：①招聘風(fēng)險(xiǎn)，新員工短期高離職率表明招聘過(guò)程可能存在選人不當(dāng)、崗位匹配度低或企業(yè)文化建設(shè)不足等問(wèn)題；②績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)，員工對(duì)考核結(jié)果不滿引發(fā)沖突，表明績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、考核過(guò)程或結(jié)果反饋存在問(wèn)題，導(dǎo)致公平性感知差；③培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)內(nèi)容與需求脫節(jié)、管理混亂、存在安全隱患，屬于培訓(xùn)組織管理失敗的風(fēng)險(xiǎn)；④潛在的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，員工不滿情緒若持續(xù)可能引發(fā)更嚴(yán)重的勞動(dòng)爭(zhēng)議或影響團(tuán)隊(duì)合作。**解析思路：*仔細(xì)閱讀案例描述的各個(gè)事件，將每個(gè)事件的核心問(wèn)題與人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的常見(jiàn)分類（招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等）進(jìn)行匹配，準(zhǔn)確識(shí)別出涉及的risktypes。2.針對(duì)新員工離職問(wèn)題，A部門可從以下方面入手：優(yōu)化招聘流程，加強(qiáng)崗位分析和勝任力模型構(gòu)建，提高選人精準(zhǔn)度；改進(jìn)入職引導(dǎo)期管理，幫助新員工更快熟悉環(huán)境、理解文化和崗位職責(zé)；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造積極、包容的工作氛圍；提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利和清晰的職業(yè)發(fā)展通道；建立有效的溝通機(jī)制，及時(shí)了解新員工訴求并解決其遇到的困難；完善試用期考核和管理，確保人崗匹配。**解析思路：*聚焦案例中“新員工離職率高”的問(wèn)題，從招聘、入職、文化、薪酬、發(fā)展、溝通、管理等多個(gè)環(huán)節(jié)反向分析可能導(dǎo)致離職的原因，并提出針對(duì)性的、具有預(yù)防性的改進(jìn)措施。3.針對(duì)績(jī)效考核引發(fā)的矛盾和沖突，A部門應(yīng)：反思績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是否科學(xué)、清晰、可衡量，是否與組織目標(biāo)和崗位職責(zé)對(duì)齊；審視績(jī)效考核流程是否規(guī)范、透明，是否存在主觀偏見(jiàn)或操作不當(dāng)；改進(jìn)績(jī)效溝通，加強(qiáng)考核前、中、后的溝通輔導(dǎo)，幫助員工理解標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)績(jī)效；建立有效的績(jī)效結(jié)果反饋機(jī)制，就考核結(jié)果與員工進(jìn)行坦誠(chéng)溝通，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，共同制定改進(jìn)計(jì)劃；完善績(jī)效申訴渠道，確保員工對(duì)考核結(jié)果的異議能夠得到公正、及時(shí)的處理；加強(qiáng)對(duì)管理者的績(jī)效考核實(shí)施能力培訓(xùn)，提升其公平、客觀評(píng)價(jià)員工的能力。**解析思路：*針對(duì)案例中“績(jī)效考核引發(fā)矛盾沖突”的具體問(wèn)題，深入分析沖突產(chǎn)生的根源（目標(biāo)、流程、溝通、反饋、申訴機(jī)制、管理者能力等），并提出針對(duì)性的改進(jìn)措施，重點(diǎn)在于提升績(jī)效管理的公平性、透明度和有效性。4.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因分析：①需求分析不足，未充分了解員工實(shí)際需求和崗位發(fā)展要求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容“自說(shuō)自話”；②培訓(xùn)規(guī)劃不周，對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、形式、資源等安排不當(dāng)，導(dǎo)致過(guò)程混亂；③培訓(xùn)師資選擇不當(dāng)，講師缺乏經(jīng)驗(yàn)或與培訓(xùn)主題不匹配；④培訓(xùn)效果評(píng)估缺失或形式化，無(wú)法判斷培訓(xùn)效果并進(jìn)行改進(jìn)；⑤安全意識(shí)薄弱，在組織涉及操作技能或戶外活動(dòng)的培訓(xùn)時(shí)，忽視安全管理和防護(hù)措施。改進(jìn)建議：①進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)需求分析，確保內(nèi)容針對(duì)性；②制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，明確各環(huán)節(jié)安排，加強(qiáng)過(guò)程管理；③選擇內(nèi)外部?jī)?yōu)質(zhì)師資，并進(jìn)行課前溝通；④建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系（如柯氏四級(jí)評(píng)估模型），并根據(jù)評(píng)估結(jié)果持續(xù)改進(jìn)；⑤強(qiáng)化培訓(xùn)安全第一的意識(shí)，制定安全預(yù)案，配備必要設(shè)施，進(jìn)行安全教育和檢查。**解析思路：*先分析案例中培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的具體表現(xiàn)（內(nèi)容脫節(jié)、管理混亂、安全隱患），然后從需求、規(guī)劃、師資、評(píng)估、安全等多個(gè)方面深入剖析這些表現(xiàn)背后的原因。接著，針對(duì)這些原因提出具體、可操作的改進(jìn)建議，體現(xiàn)解決問(wèn)題的能力。5.綜合案例，A部門應(yīng)：提高全員風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，使管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理各環(huán)節(jié)都存在潛在風(fēng)險(xiǎn)，需要主動(dòng)防范；將風(fēng)險(xiǎn)控制思維融入日常管理決策中，如制定制度、處理員工訴求時(shí)，充分考慮潛在風(fēng)險(xiǎn)和影響；加強(qiáng)人