激勵

一、激勵的含義

如何激發(fā)人的工作主動性，是領導科學的核心問題，這是由于領導過程中對人的行為管理的目的，

就是要搞清在如何的條件下，人會更樂意準時來工作，會更樂意留在所分派的工作崗位上，會工作得

更有效率。每個人都需要激勵，需要自我激勵，需要得到來自同事、群體、領導和組織方面的激勵。

管理工作需要發(fā)明并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境里為了完畢多個共同目的，人們在一起工作著，一種主

管人員如果不懂得如何激勵人，便不能勝任這個工作。因此，對激勵的研究，就成了各國管理學家的

重要研究課題。

激勵，就是激發(fā)激勵的意思，就是運用某種外部誘因調動人的主動性和發(fā)明性，使人有一股內在

的動刀，朝向所盼望的目的邁進的心理過程。激勵是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。按動什么樣的激

勵鍵鈕就會產(chǎn)生什么樣的行為。激勵的含義可從下列幾個方面理解：

(1)激勵有一定的被激勵對象。

⑵激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。這指的是人們本身有什么樣的內在能源或動

力，能驅動他們以一定方式體現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動.

(3)是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的

目的物，總是有所為而發(fā)的。

⑷這些行為如何能保持與延續(xù)。這個問題的考察不僅要著眼于人的內在因素，并且要分析環(huán)境中

有哪些外在因素對這些行為做出反映，從而影響行為內驅力的強度及行為活力的發(fā)散方向，或如何為

行為導向。

激勵的實質就是通過目的導向，使人們產(chǎn)生有助于組織目的的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行

動。

激勵的目的是調動主動性。所謂主動性是指人們從事某項活動的意愿及行為的準備狀態(tài)。主動性

有其本身形成和變化的規(guī)律，激勵就是按照主動性的運動規(guī)律，對人們施加一定的影響，促使其主動

性的形成，并按預定的方向發(fā)展。人的主動性產(chǎn)生于本身的需要，受主觀認識的調節(jié)和客觀環(huán)境的制

約，受行為效果反饋作用的影響。

(-)需要是主動性的本源。所謂需要，就是有機體和周邊環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)。是個人和社

會有機體延續(xù)和發(fā)展所依賴的客觀條件在主觀意識上的反映。趨向平衡是系統(tǒng)的普通運動規(guī)律，謀求

生存和發(fā)展是一切有機系統(tǒng)的本能規(guī)定和目的，因此需要是人類一切活動的原動力。個人和社會的存

在、發(fā)展所依賴的客觀條件是諸多的，個人和社會的需要現(xiàn)有物質方面的也有精神方面的，據(jù)國外社

會學家統(tǒng)計，當代社會中人的需要不下幾百種。人類需要的廣泛性，構成了社會生活的豐富多采，也

成為生產(chǎn)不停向廣度和深度發(fā)展的動力，同時也造成了激勵的復雜性。

人和社會的生存發(fā)展是不以人們意志為轉移的，這就決定了需要含有客觀的規(guī)定性，而需要的客

觀規(guī)定性又決定了人們的共同需要、共同愿望的存在。這就為進行有效地激勵提供了客觀根據(jù)。另外，

需要還含有主觀感受性的特性，需要的產(chǎn)生取決于人們的感受、認識能力。人的需要的主觀感受性決

定了人們需要的差別性，也決定了改造人們需要的可能性及教育、實踐的必要性。

(二)認識是主動性的導向器和調節(jié)器。認識在主動性的形成和發(fā)展中含有核心的作用，這是由

于：

1、認識是將人們的需要和具體事物聯(lián)系起來的橋梁。需要是形成主動性的前提，但客觀需要只

能引發(fā)愿望、內心緊張和沖動，終究通過什么途徑去滿足這些需要，產(chǎn)生什么樣的主動性，則取決于

人們的認識。因此，認識是對某項事物產(chǎn)生主動性的"觸媒"。

2、認識是將社會需要轉換成個人需要的中介，因此是對組織目的產(chǎn)生主動性的前提。

3、認識是需要的滿足感或不滿足感形成的決定因素，對主動性的發(fā)展起重要的調節(jié)作用。

4、人生觀、價值觀、道德觀對主動性有深刻的影響。人生觀、價值觀和道德觀都是一種認識，

這些認識含有相對的穩(wěn)定性，決定著人們的追求、喜惡，對于主動性有深刻的影響。

（三）環(huán)境對主動性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動作用。需要和認識是主動性形成和發(fā)展

的內因，是含有決定意義的因素，但不是全部因素。客觀環(huán)境對人們主動性的形成和發(fā)展的作用是不

可低估的。

（四）行為效果反饋對主動性起著重要的強化作用。

激勵的作用是十分明顯的，重要有下列幾方面：

（-）激勵是管理最核心最困難的職能

有效地組織并充足運用人力、物力、和財力資源是管理的重要職能，其中又以對人力資源的管理

最為重要，在人力資源中，又以如何激勵人為最核心、最困難。主管人員能夠精確地預測、計劃和控

制財?shù)丁⑽锪?，而對于人力資源，特別對于人的內在潛力，至今無法精確地預測、計劃和控制。

激勵因此越來越受到重視，重要是由競爭加劇、激勵對象的差別性和激勵對象規(guī)定的多樣性所決

定的。

⑴在激烈的競爭條件下，組織要想生存和發(fā)展，就要不停地提高自己的競爭力。而提高競爭力就

必須最大程度地激勵組織中的全體組員，充足挖掘出其內在的潛力。

⑵組織中人員的體現(xiàn)有好、中、差之分，有很大的差別性。在管理中就是要通過多個激勵方法，

使體現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持主動行為；使體現(xiàn)普通的和差的人受到激發(fā)，而逐步轉變成為主動主動為組

織作奉獻的組員，促使更多的人能夠自覺地去為實現(xiàn)組織的目的而奮斗。

（3）組織中的人有多方面的需求，要滿足這些需求，就必須采用多個激勵方法。涉及金錢、友情和

關心、尊重、好的工作條件、有趣和故意義的工作等等。主管人員的任務就在于對不同的人采用適合

其需求的激勵因素和激勵方法。

（二）在調動內在潛力去實現(xiàn)組織目的過程中激勵發(fā)揮著重要作用

⑴通過激勵能夠把有才干的、組織需要的人吸引過來，并長久為該組織工作。從世界范疇看，美

國特別重視這一點，它從世界各國吸引了大量有才干的專家、學者，這正是美國在許多科學技術領域

保持領先地位的重要因素之一。為了吸引人才，美國不惜支付高酬金、發(fā)明良好的工作條件等諸多激

勵方法。如美國商用機器公司有許多有效的激勵方法：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇；

給工人興辦了每年只交三美元會費就能享有帶家眷到鄉(xiāng)村療養(yǎng)待遇的鄉(xiāng)村俱樂部；減免那些樂意重返

學校學習知識和技能的職工的學費；公司籌辦學校和多個訓練中心，讓職工到那里學習多個知識.

⑵通過激勵能夠使已經(jīng)就職的職工最充足地發(fā)揮其技術和才干,變消極為主動，從而保I寺工作的

有效性和高效率。美國哈佛大學的心理學家威廉.詹姆士（Wlliamjamells）在對職工的激勵的鉗究

中發(fā)現(xiàn)，準時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%-30%。而如果受到充足激勵的職工其能力可發(fā)揮至

80%-90%。這就是說，同樣一種人在通過充足激勵后所發(fā)揮的作用相稱于激勵前的3倍至4倍。

⑶通過激勵還能夠進一步激發(fā)在職職工的發(fā)明性和革新精神,從而大大提高工作績效。例如，豐

田汽車公司，采用合理化建議獎（涉及物質獎和榮譽獎）的方法激勵職工提建議，不菅這些建議與否

被采納,均會受到獎勵和尊重。如果建議被采納，并獲得經(jīng)濟效益，將會受到重獎。成果該公司職工

僅1983年就提出165萬條建設性建議，平均每人31條，為公司發(fā)明900億日元的利潤，相稱于該

公司全年利潤的18%。

研究人類動機的激發(fā)，由來已久。公元前，古希臘的哲學家曾以享樂主義解釋人的行為，認為人

都有追求享樂、回避痛苦的傾向。這一哲學觀點被經(jīng)濟學界和哲學界繼承下來，例如亞當?斯密

（A.Smith1本瑟姆（Bentham）和斯圖爾特（J.Stuart）都是持這種觀點的代表人物。十九世紀初，

動機激發(fā)的研究，逐步從社會哲學領域進入到心理學，早期的心理學家仍信仰享樂主義是人類故意識、

有理性地追求的東西。

直到本世紀初，被稱為美國心理學之父的詹姆斯帶頭對享樂主義的假設發(fā)生懷疑。在他的《心理

學原理》一書中，他對動機激發(fā)的另外兩個歷史概念（本能和無意識動機的激發(fā)）予以承認。詹姆斯

并不認為人類總是故意識或有理性的，而認為：人類許多行為是出于本能，能影響個體行為的部分非

習得本能涉及有哭喊、移動、好奇、模仿、社交、同情、怕黑暗、妒忌愛等；這些本能和其它本能在

每個人身上都存在著。社會心理學的創(chuàng)始人麥克杜格爾進一步發(fā)展了行為本能學說，他在19出版的

《社會心理學》一書中把本能定義為：”一種決定著個體對任何客觀事物察覺或注意的先天性傾向（或

素質）……，一種行為或以杲種特殊行為方式體現(xiàn)出來的動作沖動」這種本能學說的基本點是假設人

類行為取決于一種非習得的先天傾向（素質X

從本世紀二十年代開始，人類動機激發(fā)的本能觀點受到了沉重打擊，特別來自那些倡導以純4學

方式來觀察行為的行為學家們，他們全盤否認了這種基本上無法觀察、神秘莫測的學說。由于這種嚴

肅批評的繼續(xù)，使得今天在研究和討論人類行為時已極少使用"本能"這個術語。盡管當代心理學家

承認有人類動機看來是非習得的，但他們不甘愿接受由詹姆斯和麥杜爾所倡導的"先天性傾向性行為"

這一概念。他們認為“先天由頃向"觀點，可能適合于低等動物，但局限性以解釋人類的行為。

詹姆斯在本能的概念下曾強調了無意識動機的激發(fā)問題。然而，使無意識成為研究人類動機激發(fā)

的構成部分的是弗洛伊德。所謂無意識動機，是指人類并非總是能明確地意識到他們全部的欲望，有

時甚至連自己的目的都說不清。弗洛伊德通過臨床實踐和對病人的分析，發(fā)現(xiàn)一種人在許多方面的體

現(xiàn)猶如一座冰山，只有一小部分是能意識到的，并顯現(xiàn)于外；其它部分則潛伏在表象之下，不一定能

為行為者本人所意識。與詹姆斯同樣，弗洛伊德也企圖將無意識動機與本能等同起來。許多當代心理

學家,盡管并不贊同弗洛伊德對無意識動機的大部分解釋，但均承認無意識動機的客觀存在，只是還

缺少更進一步的研究和理解，因而無意識動機的歷史作用還是有限的。

由于行為本能學說和無意識動機激發(fā)的觀點遠局限性以闡明人類復雜的動機激發(fā)過程，終于促使

早期內驅力理論的出現(xiàn)。內驅力理論家在很大程度上受到了早期行為主義學派的影響，其創(chuàng)始人是霍

爾(C.Hall),他綜合了以前的多個觀點，提出了動機的激發(fā)是內驅力和習慣的乘積的公式，奠定了動

機激發(fā)的科學性理論基礎。這個公式是：

E=D.H

公式中：E(effort)一表達一種人所作出的努力；

D(drive)一表達一種人的內驅力；

H(habit)-^達一種人的習慣。

霍爾認為內驅力是一種強化了的影響力，決定著行為的強度；而習慣則反映了行為主義對霍爾的

影響。后來，霍爾為了避免過分地強調習慣，在公式中加上了"將來一定向"(future-oriented)的誘

因概念。這樣公式就成了：

E=D.H.I

這里：工(incentive)一表達誘因

公式表明一種人所作的努力(反映動機激發(fā)的程度)等于其內驅力、習慣和誘因的乘積。由于包

含了誘因這個因素，就在動機中承認了認知特性。這一公式成為后來動機激發(fā)盼望理論的先驅。

在早期內驅力理論的基礎上，當代心理學家提出了動機激發(fā)循環(huán)的概念，把需要、內驅力和目的

三個互相影響、互相依存的要素銜接起來，構成了動機激發(fā)的完整過程。一種目的達成了，新的需要

隨之而起，如此周而復始，循環(huán)不息。其模式見圖14-1:

需要----*內驅力----*目的

tI

反饋

圖14-1基本的動機激發(fā)模式

在這個模式里：

需要。是指來自個體生理上或心理上的缺少（或局限性I從體內平衡的意義上來講，當生理或心

理上感到缺少或局限性，山現(xiàn)了某種不平衡時，就產(chǎn)生了需要。例如，人體內的細胞缺少營養(yǎng)，或一

種人失去了朋友時，就會產(chǎn)生對食物或友情的需要。

內驅力。普通來說，內驅力和動機是兩個可交替使用的術語。當一種人在生理或心理上感到缺少

某種東西時，就產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)。內驅力就是一種力求實現(xiàn)需要的滿足，消除這種缺少

或局限性狀況的內在驅動力。這個術語與霍爾的定義相類似：內驅力是作用于行為定向的，能強有力

地增進目的完畢的一種內在的力量。這是動機激發(fā)過程中的最核心的環(huán)節(jié)，上述例子中，對食物的需

要就轉化為力求解除饑餓的內驅力，對朋友的需要則成為力求交往的內驅力。

目的。是動機激發(fā)過程中的終端，可解釋為能滿足需要和削弱內驅力的事物。因此，達成預定目

的將有助于恢復生理和心理上的平衡。凡能滿足個體某種需要的目的，心理學稱為誘因，如果說需要

是激發(fā)動機的內在條件，誘因就是它的外在條件。

在上述基本動機激發(fā)模式的基膽上，心理學家們開展了大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動鞏的

理論，大致上可分為三大類：

（-）內容型激勵理論。著重研究激發(fā)動機的誘因。由于理論的內容都圍繞著如何滿足需要進行

研究，故又稱為需要理論。重要涉及：馬斯洛的”需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論"、奧德弗的

"E.R.G理論"以及麥克利蘭的"成就需要激勵理論”等。

（二）過程型激勵理論。著重研究從動機的產(chǎn)生到采用具體行動的心理過程。這類理論都試圖從

搞清人們對付出努力、功效規(guī)定和獎酬價值的認識，來達成激勵的目的。重要涉及：弗羅姆的“盼望

理論"、波特和勞勒的“盼望模式"、亞當斯的“公平理論”等。

（三）行為改造型理論。著重研究激勵的目的的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為.重

要涉及：斯金納的"操作條件反射論"、海利的"歸因理論"、"挫折理論”等。

另外，羅伯特?豪斯綜合概括了上述三類理論，提出了綜合激勵模式，對克服上述理論的片面性有重

要的意義。

（一）人的行為的特性

在普通狀況下，激勵體現(xiàn)為外界所施加的吸引力和推動力，激發(fā)成本身的推動力，使得組織目的

變成個人目的。由激勵所激發(fā)的自動力是一種內在的變量，是內部的心理過程，它不能被直接觀察，

只能從行為體現(xiàn)來衡量和推斷。人的行為是千差萬別、干變萬化的。但是，人的行為不管男女老少、

不管屬于哪個民族或哪一種社會階層，卻都有其共同的特性。這些特性是：

1.自發(fā)的(autonomus),人的行為是自動自發(fā)的。外力能影響人的行為，但無法發(fā)動其行為。外

在的權力、命令無法使一種人產(chǎn)生真正的效忠行為。

2.有因素的(caused),任何一種行為的產(chǎn)生都是有一定因素的。

3.有目的的(purposive),人類行為不是盲目的，它不僅有起因，并且有目的。有時，在旁人看

來是毫不合理的行為，對其本身來說卻是合乎目的的。

4.持久性的(persistent)，任何行為在目的沒有達成以前，是不會終止的，可能會改行為方式，

或由外顯行為轉為潛在行為，但總是不停地向著目的進行。

5、可變化的(changeable),人類為了達成目的，不僅常變化行為方式，并且通過學習或訓練而

變化行為的內容。這與其它受本能支配的動物行為不同，人的行為含有可塑性。之因此人類的行為含

有這些特性,是由于人類的行為都是動機性的行為。

(二)激勵的基本模式

1、第一模式

心理學家認為，全部人的行為，都是為了達成一定的目的或目的。這種"目的一導向"行為又總

是圍繞著滿足需求的欲望進行的。一種沒有得到滿足的需求是調動主動性的起點，是引發(fā)一系列導向

行為的初始動機。由于未得到滿足的需求會造成個人內心緊張，造成個人采用某種行為以滿足需求來

解除或減輕其緊張程度。由于這一活動是針對某一目的，目的達屆時，需求滿足，激勵過程亦告完畢。

可見，激勵過程是以未能得到滿足的需求開始，以需求得到滿足而告終，這便構成了激勵過程的第一

模式，見圖14-2:

「一|未滿足需求、I------?I行為I--------*I目的k

II愿望、盼望I1~11-1I

反饋

圖14-2激勵過程模式之一

圖14-2的激勵模式表明，人彳口總、是含有不同強度的多個需要、愿望與盼望。例如：有的人追求

豐衣足食，有人需要權力地位，有人渴望進取，有人盼望提高，全部這些都將使人感到內心緊張，受

到這些需要、愿望、或盼望指導的、特定的、目的明確的行為將會緩和與消除緊張。當需求得到滿足

后，新的需求將會反饋到下一循環(huán)過程中去。

2.第二模式

需要引發(fā)動機，動機支配行為，行為的方向則是謀求目的以滿足需要。因此動機是行為的直接因

素，它驅動和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。從心理學的觀點來看，動機是"引發(fā)個體行

為，維持該行為，并將此行為導向某一目的的過程、這個過程構成了激勵的第二個模式。見圖14-3。

II滿足I產(chǎn)生I新的II

?--------1?—??—?I—?r~d需要I--d需要H

I未滿足I引I動機I產(chǎn)I行為I達I目I待II緊張I1■—1

I的需求I起II生II到II到II解除I

I（人的If生理卜f尋找卜fHI1~~1

I內在需II心理II解除I未II受II_I采用I主動I

I要和外II緊張II緊張I達I標倒II挫折ILI行為h

I在刺激I1__111到一111~11

I引發(fā)）II更緊Hh

I張II

tT—I消極HI

II采用I行為II

I反饋1*1一^1I

圖14-3激勵過程模式之二

這一模式不僅反映了需求、動機、行為、目的之間的關系，并且又引入了得到滿足和受到挫方后

采用主動行為和消極行為的概念。增強了管理人員對有關激勵過程的理解。

3.第三模式

激勵過程雖與目的的達成與否緊密有關，但目的達成后的績效評價與獎懲觀感對于激勵對象的滿

足程度影響很大，諸多管理人員往往由于無視這一環(huán)節(jié)而使激勵過程功虧一塞。因此，引出激勵過程

的第三模式，見圖16-4:

I1、需要未滿足：|I2、尋找和選|能力|4、導向目的|

I不平衡的內部狀況I—*I擇滿足需要的I一＞I的行為與績效I

I對策和辦法

I6、重新考核和1^——|5、獎勵與懲1^~|4、績效評價|

I評價需要II罰I1----------------1

I7、滿足|

圖14-4激勵過程模式之三

這是一種把需要、動機、目的和酬勞觀念結合起來的多階段激勵模式，這個模式，通過對績效的

自評來滿足自豪感，以別人的評價來予以獎懲。當重新評價的需要未能得到滿足時，激勵過程仍需重

復進行。

以上三種基本模式雖各有不同之處，但激勵過程的重要構成部分是基本相似的，都是從人的需要

開始,到實現(xiàn)目的滿足需要而告終。這些模式對我們進一步理解激勵理論是很故意義的。

第二節(jié)有代表性的激勵理論

自二、三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家從不同角度對如何激勵人的問題

進行了大量的研究，并提出了許多激勵理論。對這些理論能夠從不同的角度進行歸納和分類。比較流

行的分類辦法是按其所研究的激勵側面的不同及其與行為的關系不同，把多個激勵理論歸納和劃分為

內容型、過程型和行為改造型三大類。

一、內容型激勵理論（Contenttheory）

需要和動機是推動人們行為的因素，也是激勵的起點和基礎。內容型激勵理論則是著重研究需要

的內容和構造，及其如何推動人們的行為的理論。其中有代表性的理論有：

（一）需要層次論

需要層次論是由心理學家阿爾布漢姆?馬斯洛（A.Maslow）提出來的，這是一種受人廣泛注意的激

勵理論之一。他于1943年在《人的動機理論》一文中，把人的需要分成生理需要、安全需要、友愛

和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要五個層次。在1954年他又在《激勵與個性》一書中（該

書1970年又再版了修訂本），在尊重的需要背面又增加了求知的需要和求美的需要，把人的需要分成

七個層次。按其重要性依次是：

1.生理的需要。這是為維持人類本身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。馬斯

洛認為，在這些需要還沒有滿足到足以維持生命之前，其它的需要都不能起到激勵人的作用。

2.安全的需要。這些需要是避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財產(chǎn)、食物和住所等威脅。

3.友愛和歸屬的需要。當生理及安全的需要得到相稱的滿足后，友愛和歸屬的需要便占據(jù)主導

地位。由于人類是有感情的動物，人們但愿與別人交往，避免孤單，但愿與同事之間和睦相處，關系

融洽。人們但愿歸屬于一種團體以得到關心、愛惜、支持、友情和忠誠，并為達成這個目的而做出努

力。

4.尊重的需要。當一種人第三層次的需要得到滿足后來，他普通不只是滿足于做群體中的一員,

開始產(chǎn)生尊重的需要，它涉及自尊和受人尊重兩個方面。自尊意味著在現(xiàn)實環(huán)境中但愿有實力、有成

就、能勝任和有信心，以及規(guī)定獨立和自由；自尊需要的滿足使人產(chǎn)生一種自信的感情，覺得自己在

這個世界上有價值、有實力、有能力、有用處。而這些需要一旦受挫，就會使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感、

無能感。受人尊重是指規(guī)定有名譽或威望，可當作別人對自己的尊重、賞識、關心、重視或高度評價。

5.求知的需要。人有懂得、理解和探索事物的需要，而對環(huán)境的認識則是好奇心的成果。

6.求美的需要。人都有追求勻稱、整潔和美麗的需要，并且通過從丑向美轉化而得到滿足.馬

斯洛發(fā)現(xiàn)，從嚴格的生物學意義上說，人需要美正如人的飲食需要鈣同樣，美有助于人變得更健康。

7.自我實現(xiàn)的需要。這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大程度地發(fā)揮自

己的潛能并完畢某項工作或某項事業(yè)的欲望。馬斯洛對此有過描述：即使以上全部的需要都得到滿足,

我們往往（如果不是經(jīng)常的話）仍會產(chǎn)生新的不滿,除非本人正在干著適宜的工作。音樂家必須演奏

音樂,畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才干使他們感到最大的愉快。人們能做什么，就應當做什

么。我們把這種需要稱為自我實現(xiàn)。……自我實現(xiàn)的需要,指的就是使他的潛能得以實現(xiàn)的向往。這

種向往能夠說成是但愿自己越來越成為所盼望的人物，完畢與自己能力相稱的一切事情。馬斯洛認為

人們的上述需要基本上反映了在不同文化環(huán)境中人類的共同特點。人類的基本需要是由低檔到高級以

層次形式出現(xiàn)的，當某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之削弱或消失，此時上一

層次的需要則成為新的激勵因素。因而，人類的基本需要是一種有相對優(yōu)勢的層系構造。

需要層次論由于直感邏輯性強，易于理解，得到了廣泛的流傳，在西方管理領域中有相稱的影響，

可是學術界對這一理論頗有爭議。馬斯洛本人也未能提供有說服力的證據(jù)。盡管馬斯洛的需要層次論

得不到充足的論證，但是許多組織行為學教科書仍認為這一理論對管理有一定的意義。

（二）雙因素論

這一理論是赫茨伯格和他的助手們，在匹茨堡地區(qū)對會計師群體和工程師群體進行研究后提出的。

五十年代后期他們對所在地區(qū)九個公司中的二百零三名會計師和工程師采用"核心'事件法”進行調查

訪問，要會計師和工程師們回答兩個問題：第一，什么因素使你樂意干你的工作？第二，什么因素使

你不樂意干你的工作？對這兩個問題有兩類明顯不同的反映。通過調查發(fā)現(xiàn)，人們對本組織的政策和

管理、監(jiān)督系統(tǒng)、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需等等，如得不到基

本的滿足，會造成人們的不滿；如果得到了則沒有不滿。這類和工作環(huán)境或條件有關的因素被稱為保

健因素；而人們對成就、賞識、艱巨的工作和工作中的成長、晉升、責任感等，如得到滿足，則會給

人們以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充足、有效、持久地調動人們的主動性，這些需

要得不到滿足則會沒有滿意。這類和工作內容緊緊連在一起的因素，被稱為激勵因素。赫茨伯格認為

保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能避免人們產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不

滿情緒會消除，并不會造成主動后果。而激勵因素才十產(chǎn)生使職_L滿意的主動效果。

赫茨伯格的雙因素論和馬斯洛的需要層次論是親密有關的。它們現(xiàn)有聯(lián)系，又有區(qū)別。需要層次

論針對人類的需要和動機；而雙因素論則針對滿足這些需要的目的和誘因。將兩者結合起來看，保健

因素相稱于需要層次中的彳氐層次需要，這些需要的滿足僅能消除不滿，但不能造成滿足。激勵因素則

相稱于需要層次中的高層次需要，這類需要的滿足才干真正造成滿意感，真正有效、持久、充足地激

勵人們。赫茨伯格的研究在國外也有諸多爭議，持批評意見的人認為赫茨伯格的研究辦法有局限性，

因此對他所引伸出來的結論也表達懷疑。即使如此，并沒有什么人懷疑赫茨伯格對工作激勵研究所作

出的實質性的奉獻。

（三）"ERG"理論

"ERG"理論是奧德費(Alderfer)根據(jù)已有實驗和研究，于七十年代初提出的一種內容型

激勵理論，這一理論系統(tǒng)地論述了一種有關需要類型的新模式，發(fā)展了赫茨伯格和馬斯洛的理論.他

把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存(existence)、互有關系(redatedness),成長(growth)

需要。

1.生存需要。指的是全部的生理需要和物質需要，如衣、食、住，組織中的酬勞，對工作泳境

和條件的規(guī)定等。這一類需要大致上和馬斯洛需要層次中的生理需要、部分安全需要相對應。

2.互有關系需要。是指人與人之間的關系、聯(lián)系的需要。這一需要類似于馬斯洛需要層次中的

部分安全需要、全部友愛和歸屬需要、以及部分尊重需要。

3.成長需要。是指一種規(guī)定得到提高和發(fā)展的內在欲望。不僅規(guī)定充足發(fā)揮個人的潛能有所作

為和成就，并且還包含開發(fā)新能力的需要。這一需要與馬斯洛的需要層次中部分尊重的需要和整個自

我實現(xiàn)需要相對應。

奧德弗認為這三種需要之間沒有明顯的界限，它們是一種持續(xù)體。這一理論限制性較少，易于應

用。ERG理論的特點體現(xiàn)在它對多個需要之間的內在聯(lián)系的有說服力的論述：

①各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望。例如，滿足生存需要的工資

越低,人們就越但愿得到更多的工資。

②較低層次需要滿足得越充足，對較高層次的需要往往就會越強烈。例如，E、R需要得到了充

足的滿足，G需要就會突出出來。

③較高層次的需要滿足得越少，則對較低層次需要的渴求也就越多。

奧德弗還認為：在任何一種時間內，人能夠有一種或一種以上的需要發(fā)生作用；由低到高的次序

也并不一定那樣嚴格，能夠越級上升。ERG理論自提出后，除了奧德弗自己做的實驗測定外，幾乎

還沒有人對他的理論做過直接研究，也沒有什么具體例證足以支持或否認這一理論。但是有諸多人認

為這一理論比馬斯洛的理論更切合實際。

(四)成就需要激勵理論

成就需要激勵理論是美國哈佛大學專家麥克利蘭(DavidMedelland)及其學生在五十年代提出來

的。他們對成就需要這一因素做了大量研究，認為成就需要含有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精

神，對行為起重要影響作用。成就需要激勵理論重要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人

尚有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足后來，尚有三種基本的激勵需要，就是：

1、對權力的需要。含有較高權力欲的人，對施加影響和控制體現(xiàn)出很大的愛好。這樣的人普通

謀求領導者的地位；他們經(jīng)常體現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、強有力、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問題

和規(guī)定；也經(jīng)常喜歡教訓別人，并樂于講演。

2、對歸屬和社交的需要。含有這方面需要的人，普通從友愛、友情、人際之間的社會交往中得

到歡樂和滿足，并總是設法避免因板某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種

融洽的社會關系，享有親密無間和互相諒解的樂趣，隨時準備安慰和協(xié)助危難中的伙伴。

3、對成就的需要。有成就需要的人對勝任和成功有強烈的規(guī)定，同樣也緊張失??；他們樂意、

甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目的；對風險普通采用現(xiàn)實主

義的態(tài)度；他們樂意承當所作工作的個人責任，對他們正在進行的工作狀況，但愿得到明確而又快速

的反饋；他們普通喜歡體現(xiàn)自己。

麥克利蘭認為，含有高度成就需要的人對于公司和國家都有重要的作用。公司擁有這樣的人越多，

發(fā)展就越快越能獲得經(jīng)濟效益。國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達。據(jù)他的調查，英國在1925

年時擁有高成就需要的人數(shù)在25個國家中名列第五位，當時英國確實是一種興旺發(fā)達的國家。1950

年再做調查時，英國擁有高成就需要的人數(shù)，在39個國家中名列第25位，事實上第二次世界大戰(zhàn)后

來的英國也確實在走下坡路。他還認為，能夠通過教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。

這幾個理論的比較見表14-1。

表14-1幾個需求理論的對比

赫茨伯格的I馬斯洛的需要I奧德弗的I麥克利蘭的I

雙因素論I層次論IERG理論|成就需要論|

I自我實現(xiàn)II成就

I------------1成長發(fā)展I-----------

激勵因素I尊重I------------1權力

I友愛和歸屬I人們之間I友情

I的關系

I保健因素I安全

I------------1生存

I生理I

二、過程型激勵理論(ProcessTheories)

過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要進行的行為的過程，以及行為是如何產(chǎn)生的，是如何向

一定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去，以及如何結束行為的發(fā)展過程。其重要代表理論有盼

望理論、公平理論等。

(一)弗羅姆的盼望理論

工作激勵的盼望理論源自于盧因和托爾曼所提出的認知觀念及古典經(jīng)濟理論的效用觀念。然而第

一種使其理論化和模式化的是美國心理學家弗羅姆(V.H.Vroom)他于1964年在《工作與激勵》一

書中提出了這個理論。這是一種通過觀察人們的努力行為與其所獲得的最后獎酬之間的因果關系，來

闡明激勵過程并選擇適宜的行為達成最后的獎酬目的的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達

成這個需要的可能，其主動性才高。激勵水平取決于盼望值和效價的乘積。其公式是：

激發(fā)力量二效價x盼望值

(M=V.E)

MfMotiveforce)激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調動一種人主動性，激發(fā)其內在潛力的

強度。它表明人們?yōu)檫_成設立的目的而努力的程度。v（Value）效吩，是指目的對于滿足個人需要的

價值，即一種人對某一成果偏愛的強度（-14V411E（Expectancy）盼望值，是指采用某種行為可能

造成的績效和滿足需要的概率，即采用某種行為對實現(xiàn)目的可能性的大?。?<E<U

這個公式表明，激發(fā)力量的大小與效價、盼望值有親密的關系，效價越高、盼望值越大，激發(fā)力

量也越大。反之亦然。如果其中一種變量為零（毫無意義或毫無可能），激發(fā)力量也就等于零。這就闡

明了為什么非常有吸引力的目的，也會無人問津。這一點是內容型激勵理論無法解釋的。

（二）波特和勞勒的盼望模式

波特（L.W.porter）和勞勒任.E.lawler）以吩望理論為基礎導出了一種本質上更完備的激勵模式,并

把它重要用于對主管人員的研究。這個模式見圖14-5:

r............................................,......................1

I獎酬的11I能力和|4I對獎酬的|8：

I效價II素質I廠......一I公平感Ii

7A~~1J

IIII------1IT

I3I6：rl內酬I_III

I?1111I1111ih

If努力I-------I績效卜一Ii-iI一＞1滿足感|9

t1一~1t1~~1H外酬11——1

I:7B

r—HI環(huán)境的II

I盼望值|2|限制|5：

圖14-5波特和勞勒的激勵模式

圖14-5中涉及的重要變量：

1.努力，是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的"激發(fā)

力量”一詞相稱。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資、獎金、提高、承認、

友情、某種榮譽等）效價的主觀見解及個人對努力將造成這一獎酬的概率的主觀預計。獎酬對個人的

效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。而個人每次行為最后得到的滿足，又會以反饋的形式影響

個人對這種獎酬的估價，如圖14-5中虛線9Tl所示。同時，個人對努力可能造成獎酬的盼望值的主

觀預計，和個人的經(jīng)歷或經(jīng)驗親密有關。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功盼望值的

預計，如圖14-5中虛線6T2所示。努力還和績效有一定的關系，但不一定造成高績效，由于，績效

還受其它更多的因素的影響。

2.績效，是工作體現(xiàn)和實際成果?？冃Р粌H取決于個人所作的努力程度，并且也受個人能力與

素質（如必要的業(yè)務知識、技能等1以及環(huán)境的影響。

3.獎酬，是績效所造成的獎勵的酬勞。其涉及內在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬

所感受到的公平感糅合在一起，影響著個人的滿足感。波特和勞勒認為，內在性獎酬更能帶來真王的

滿足,并與工作績效親密有關；另外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響，如圖14-5

中的虛線6-8所示。

4.滿足，是個人實現(xiàn)某項預期目的時所體驗到的滿意感覺。普通人都認為，有了滿意才干有績

效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才干獲得滿足。

（三）公平理論

公平理論又稱社會比較理論，這一理論的來源可追溯到費斯廷格和霍曼斯的認知不協(xié)調理論及交

換理論，但作為工作激勵理論，提出這一理論的代表人物是美國心理學家亞當斯（JSAdams）。他于

1956年對公平理論作了專門的論述，其重要觀點是：一種人對其所得的酬勞與否滿意，不是只看絕

對值，而是進行社會I：匕較或歷史比較，看相對值。即每個人都把個人的酬勞與奉獻的比率同別人的比

率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平

不合理而影響工作情緒。這種比較過程還涉及同本人的歷史的奉獻酬勞比率作比較?？捎霉奖磉_以

下：

個人所得的酬勞（作為匕瞰的）另一種人所得的酬勞

個人的奉獻（作為比較的）另一種人的奉獻

這里亞當斯把奉獻與酬勞當作是一種投入與產(chǎn)出的交換關系，他所說的奉獻涉及體力和腦力的消

耗，涉及技術水平、智慧、經(jīng)驗和工作態(tài)度，具體則體現(xiàn)為工作數(shù)量與質量。他所說的酬勞涉及物質

和精神的獎酬，如工資、獎金、津貼、晉升、名譽地位等。在一種組織里，大多數(shù)人往往喜歡不停地

與別人進行比較，并對公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說，工作動機激發(fā)的過程,事實上就

是人與人之間進行比較、作出判斷，并據(jù)以指導行動的過程。人們對某些不公平感可能忍受一段時間，

但是這種不公平感時間長了，可能會對一樁明顯的小事而引發(fā)強烈的反映。

應當指出，人們在進行比較時，對奉獻與酬勞的評價全憑個體的主觀感覺，只有當個體主觀上感

到"不公平"時，才會產(chǎn)生一種力圖恢復“公平"的愿望。"不公平"感對大多數(shù)人來說，是一種令人

不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產(chǎn)生的緊張狀態(tài)，個體則會產(chǎn)生一種內在的驅動力，這就形成

了一種激勵,其強度與個體所感受到的不公平程度成正比例。亞當斯指出,這樣一種激勵能夠體況成

幾個形式，如：試圖變化其所得酬勞或奉獻，故意或無意地曲解自己或別人的酬勞與奉獻，或極力變

化別人的奉獻或酬勞等。

亞當斯及后來的研究者，在研究有關工資酬勞方面的不公平感對人們的勞動態(tài)度的影響后，得出

以下結論：

①在計時工資制下，當人們感到酬勞過高時，他會以提高產(chǎn)量、改善質量，即增加自己對工作的

"奉獻"，來消除不公平感；當感到酬勞過低時，就會減少產(chǎn)量、質量，即減少自己的"奉獻"，來求

得心理平衡。

②在計件工資制下，當職工感至J酬勞過高時，為了“保護"現(xiàn)有定額原則，避免公司減少單件工

資及避撤職工間可能出現(xiàn)的矛盾，他會減少產(chǎn)量，但力圖提高質量，即減少自己的"酬勞"又增加"奉

獻”來消除不公平感；當感到酬勞過低時，就會力圖增加產(chǎn)量，但可能會不太注意質量，即增加自己

的“酬勞"，但并不增加自己的“奉獻"，以獲得公平。

公平理論的有效性，曾為許多研究所證明。但是公平理論的某些觀點，例如，職工對酬勞過高所

作的反映也尚有爭議。公平理論提出的觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一種相稱復雜的問題，公

平與不公平往往來源于個人的感覺，而人們在心理上會自覺不自覺地產(chǎn)生過低預計別人的工作績效，

過高預計別人的工資收入的傾向。

三、行為改造型激勵理論(BehavioralModificationtheories)

行為改造型理論是研究如何改造和轉化人的行為，變消極為主動的一種理論。對這個問題各學派

存在著不同的見解，大致可歸納為三類：第一類見解認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反映，

只要通過變化外部環(huán)境刺激(即發(fā)明一定的操作條件)，就可達成變化行為的目的，如操作條件反射論；

笫二類見解認為，是人的內在的思想認識指導和推動人的行為，通過變化人的思想認識就能夠達成變

化人的行為的目的，如歸因論；第三類見解認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與變化內部思想認識用結

合，才干達成變化人的行為的目的，如挫折理論。

(-)操作條件反射論

操作條件反射論，是美國哈佛大學心理學專家斯金納(B.ESkinner)在巴甫洛夫的條件反射論、

華生的行為主義論和桑代克的嘗試與錯誤學習論的基礎上，提出的一種新行為主義論。這個理論特別

重視環(huán)境對行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反映，只要發(fā)明和變化外部的

操作條件,人的行為就會隨之變化。斯金納認為，人的行為受外部環(huán)境刺激所調節(jié)，因而也受外部環(huán)

境刺激所控制，變化刺激就能變化行為。對于管理者來說，這種理論的意義在于用改造環(huán)境(涉及變

化目的和完畢工作任務后的獎懲)的方法來保持和發(fā)揮主動行為，減少或消除消極行為，把消極行為

轉化為主動行為。

操作條件反射論的核心是強化理論。強化是心理學的術語，是指增強某種刺激與有機體某種反映

之間的聯(lián)系，即行為與影響行為的環(huán)境（涉及行為產(chǎn)生之前的前因和行為產(chǎn)生之后的后果）之間的聯(lián)

系,也就是要通過不停變化環(huán)境的刺激因素來達成增強、削弱或消失某種行為的過程。在管理中運用

強化理論以改造行為普通有四種方式：

1.主動強化

在行為發(fā)生后來，立刻用某種有吸引力成果，即物質的精神的激勵來必定這種行為，在這種刺激

的作用下，個體感到對他有利，從而增強后來行為反映的頻率。這就是正強化。普通正強化的因素有

獎酬，如表彰、贊賞、增加工資、獎金和獎品，分派干故意義的工作等。

2.處罰

當某一不合規(guī)定的行為發(fā)生后來，即以某種帶有強制性和威脅性的成果，如批評、降薪、降職、

罰款、開除等來發(fā)明一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和令人滿意的條件，以示

對這種不合規(guī)定的行為的否認。從而達成減少消極行為或消除消極行為的目的。

3.消極強化（逃避性學習）

這種強化方式是指預先告知某和不符規(guī)定的行為或不良績效可能引發(fā)的后果，允許人們通過按所

規(guī)定的方式行事或避免不符合規(guī)定的行為，來回避一種令人不愉快的處境。如果人們能按所規(guī)定的方

式行事時，即可減少或消除這種令人不愉快的處境。從而使人們增加主動行為出現(xiàn)的可能性。消吸強

化與主動強化的目的是一致的，但兩者采用的手段不同。

4.衰減

是指撤銷對原來能夠接受的行為的正強化，即對這種行為不予理睬，以表達對該行為的輕視或某

種程度的否認。研究表明，一種行為長久得不到正強化,會逐步消失。

主管人員能夠根據(jù)下屬的行為狀況不同而采用持續(xù)的或間歇的兩種不同的強化方式。持續(xù)強化是

指對每次發(fā)生的行為都進行強化。間歇強化是指非持續(xù)的強化，不是對每次發(fā)生的行為都進行強化。

間歇強化又涉及四種形式：即固定間隔、可變間隔、固定比率、可變比率，如圖14-6所示。

（不變）?------1

T固定1（如周工資）

（時間）I-------1I1-------1

I~I間隔I----1I-------1

?-------1I1-------1T可變I（如培訓一段

I間歇強化I-I（變化）1--------1時間）

1-------1I（不變）------1

I?-------1I固定I（如計件工資）

T比率|~~|'-------'

（彳領）1-------1I?-------1

T可變1（如獎金）

（變化）1------1

圖14-6間歇強化類型圖

主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應遵照的原則是：要設立一種目的體系；要及時反

饋、及時強化；要使獎酬成為真正的強化因素；要多用不定時獎勵；獎懲結合、以獎為主；因人制宜

采用不同的強化模式。

（二）歸因理論和軌跡控制

歸因理論最初是在研究社會知覺的實驗研究中提出來的，但后來隨著對歸因問題研究的進一步和

發(fā)展，歸因理論所研究的內容也就逐步超出了社會知覺的范疇。概括起來，歸因理論重要研究下列三

個方面的問題：一是對人們心理活動的歸因，即人們心理活動的產(chǎn)生應歸結為什么因素；二是對人們

的行為的歸因，即根據(jù)人們外在的行為和體現(xiàn)對其內在的心理活動的推論，這是社會知覺歸因的重要

內容；三是對人們將來行為的預測，即根據(jù)人們過去的行為體現(xiàn)預測他們后來在有關情景中將會產(chǎn)生

什么行為。這一理論來源于早期如盧因、費斯廷格、查姆斯及貝姆的認知理論。但普通認為海德

（F.Heider）是該理論的創(chuàng)始人，而凱利（H.H.Kelly）則是當代的重要代表。歸因理論的特點，在于強調一

種人的知覺與其行為之間的關系。如認為，歸因理論重要涉及人的認知過程，并借以闡明個體行

為產(chǎn)生的因素與一定的環(huán)境有關，或者說能夠歸因于一定的環(huán)境。即使，動機激發(fā)和行為的許多“為

什么”的問題的起因是無法直接觀察到的，但人們的行動必須依賴認知，特別是知覺。歸因理論家們

假設人們是有理性的,能夠認識、理解與其環(huán)境有關的因果結論。海德還認為,內在力量（對能力、

努力及耐勞精神等個人因素的歸因）和外在力量（對有關的規(guī)章制度及組織、氛圍等環(huán)境因素的歸因）

的綜合作用，決定著人的行為，并強調指出對行為起重要作用的只是那些被感知到的因素，而非全部

存在的全部因素。人們對內在因素和對外在因素的比重在感覺上的不同，會影響他們的行為體現(xiàn).正

是這種不同的歸因觀念對工作動機的激發(fā)含有重要意義。

“軌跡控制"(LocusofControl)是指人們對自己行為所造成的成果終究是受外因還是內因控制的

一種認識。當人們感到重要是受內因的控制時，他們會覺得能夠通過自己的努力、能力或技巧來影響

行為的成果；當人們感到重要是受外因的控制時，他們會覺得行為的成果非自己所能控制，而是受外

力的擺布。這種被感知的軌跡控制會對人們的滿足和績效帶來不同的影響.

歸因理論及軌跡控制在管理領域中重要研究下列兩方面的問題：對人們的某一行為終究歸結為外

因還是內因；研究人們對獲得成功或遭到失敗的歸因傾向。心理學家威納認為人們對自己的成功和失

敗重要歸結于四個方面的因素：努力、能力、任務難度和機遇。這四種因素又可按內外因、穩(wěn)定性和

可控性進一步分類：從內外因方面來看，努力和能力屬于內因，而任務難度和機遇則屬外部因素；從

穩(wěn)定性來看，能力和任務難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來看，努力是能

夠控制的因素，而任務難度和機遇則超出個人控制范疇。人們把成功和失敗歸因于何種因素，對后來

的工作態(tài)度和主動性有很大影響。例如，把成功歸因于內部因素，會使人感到滿意和自豪；歸于外部

因素，會使人感到幸運和感謝。把失敗歸十穩(wěn)定因素，會減少后來_L作的主動性；歸因于不穩(wěn)定因素，

可能提高后來的主動性等?？傊?，運用歸因理論來增強人們的主動性對獲得成就行為有一定的作用，

特別是對科研人員的作用更明顯。這闡明通過變化人的思想認識能夠達成變化人的行為的目的。

(三)挫折理論

挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中碰到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的

情緒狀態(tài)。它是一種普遍存在的社會心理現(xiàn)象，任何人的一生都不可能是一帆風順的。這不僅是由于

客觀事物是紛繁復雜、不停發(fā)展變化的，人們對其認識要有一種不停深化的過程；并且達成目的也要

有一種積聚力量、發(fā)明條件的過程。因此在這個過程中碰到某些障礙和干擾是難免的。某一目的能否

實現(xiàn)，某一需要和動機能否得到滿足，既取決于這種目的、需要和動機與否含有實現(xiàn)的客觀條件和環(huán)

境，也取決于人們的主觀認識與否與客觀事物相吻合的程度。因此，挫折是客觀存在的。

引發(fā)挫折的因素是多個多樣的，人們受挫的程度也各不相似，但總的來說，挫折不夕呼是由主觀

因素和客觀因素造成的。由主觀因素引發(fā)的挫折叫做個人起因的挫折。例如，由于個人體力和智力的

限制，不能達成目的；或由于個人健康狀況不隹或生理上的缺點，不能勝任某種工作；或經(jīng)驗局限性

和智刀水平較差，在工作中遭到失敗。由客觀因素引發(fā)的挫折叫做環(huán)境起因的挫折。這是由于外界事

物或狀況妨礙人們達成目的而產(chǎn)生挫折。歷史發(fā)展的不平衡、社會變革的影響、新生事物發(fā)展的不完

善、不良的社會風氣、不良的小環(huán)境（如人們之間的關系緊張，工作崗位不能使人充足發(fā)揮才干，教

育辦法不當，管理方式不當?shù)?偶然的客觀事物的發(fā)生等等，都可能成為挫折的因素。許多研究表明，

受挫的大小與個體的動機親密有關，當重要動機受挫時，感受到的挫折就較大，對個體的打擊也較大。

由于心剪發(fā)展層次的不同，認識辦法的差別，抱負水準的高低等因素，不同個體會含有不同的重要動

機，因而，挫折的感受因人而異。

動機受挫隨時可能產(chǎn)生。這種挫折，有時是短暫的，有時是長久的；有的比較嚴重，有的比較輕

微。普通說來，一種人遭受挫折后，在生理上、心理上均會產(chǎn)生種種反映;而反映的強烈程度和方式

則往往根據(jù)所受挫折的性質、強度及個體本身當時的狀況而異。一種人的行為受挫后，目的不能達成,

動機無法兌現(xiàn)，需要得不到滿足，在個體和環(huán)境之間便產(chǎn)生了沖突，造成內心的緊張，心理上的不安，

乃至陷入痛苦之中。此時，個體會自覺不自覺地采用一種防衛(wèi)性的對抗行為，以適應行為受挫后的新

狀況。行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果可能是主動的，建設性的；也可能是消極的，破壞性的。

這些行為，按其建設性和破壞性的傾向可作以下排列：升華、增加努力、重新解釋、賠償、折衷、反

向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、克制、回歸、侵略、放棄等。

挫折既是壞事，也是好事。挫折首先使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或

引發(fā)粗暴的消極對抗行為，造成矛盾激化；還可能使某些意志單薄者因此失去生活的但愿等等。另首

先，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰穎起來；挫折能使出錯誤者猛醒，認識錯誤，接受教

訓，改弦更張；它還能夠砥厲人的意志，使之更加成熟、堅強；它還能激勵人發(fā)奮努力，從逆境中奮

起。之因此把挫折理論歸于激勵范疇，是由于成功與挫折是個體行為的兩種可能的成果。目的達成，

要主動引導以保持激勵的效果；遭受挫折更應保護人們的主動性，使人們不產(chǎn)生消極和對抗行為.

一種有效的主管人員，必須進一步理解心理防衛(wèi)機制，理解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質，努力

做好下屬的心理輔導，從而增加主動的建設性行為,消除消極的破壞性行為。為消除行為受挫可能帶

來的消極影響，國外常見的幾個做法有：及時理解、排除、形成挫折的本源；提高低屬和職工的挫折

忍受刀；或采用“精神發(fā)泄"療法等。

綜合激勵模式是由羅伯特?豪斯(RobertHouse)提出來的，他通過一種模式把上述幾類激勵理論

綜合起來，把內外激勵因素都歸納進去了，其代表公式是：

n

M=Vit+Eia(Via+JEeiVej)

j=l

=