一、調(diào)研背景與目的2、九江石化企業(yè)介紹3、調(diào)研目的二、調(diào)研設(shè)計(jì)2、調(diào)查方法3、問卷調(diào)查設(shè)計(jì)三、調(diào)研過程與分析(2500字)姓名1.負(fù)責(zé)該課題的總設(shè)計(jì)2.統(tǒng)籌該課題的運(yùn)作3.編寫該課題的實(shí)施方案4.組織該課題的討論活動(dòng)5.撰寫相關(guān)部分課題組組員姓名1.負(fù)責(zé)課題的調(diào)研3.撰寫相關(guān)部分姓名1.負(fù)責(zé)課題的調(diào)研3.撰寫相關(guān)部分2、樣本選擇與數(shù)據(jù)收集本文選取了九江九江石化公司作為調(diào)查對象，通過對企業(yè)員工發(fā)放問卷，面存在的問題。筆者有效收回185份問卷，并對問卷進(jìn)行簡要的分析。本次調(diào)研九江九江石化公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資+工齡補(bǔ)貼基本工資一一按照員工基本生活費(fèi)用，員工的職級(jí)不同，相應(yīng)的基本工資崗位工資—一按照員工在公司內(nèi)不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照工齡補(bǔ)貼—一按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，九江九江石化公司每月的固定薪酬還包括交通補(bǔ)助、通駐外的人員，不論職級(jí)大小，每天還會(huì)有駐外補(bǔ)貼20元/天和餐補(bǔ)20元/天。每年的中秋節(jié)還會(huì)有200元的節(jié)日津貼同當(dāng)月工資一起發(fā)放(陳文昊，成佳九江九江石化公司的獎(jiǎng)金一般是指年終獎(jiǎng)金，管理人員的年終獎(jiǎng)金是人事福利一般包括繳納社保，在九江九江石化公司工作超過3年的員工，每年有一次免費(fèi)體檢和年終聚餐。九江九江石化公司為員工每月繳納的社保(基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育險(xiǎn))會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假(需開具醫(yī)院的病假證明)會(huì)保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個(gè)星期，抽出1-2天在外地舉行(陳1、九江九江石化公司的薪酬管理現(xiàn)狀2、九江九江石化公司的薪酬管理存在問題3、九江九江石化公司的薪酬管理存在問題原因分析五、九江九江石化公司薪酬管理改進(jìn)目標(biāo)及方案(2500字)(一)薪酬管理改進(jìn)的原則和目標(biāo)1.薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)(1)為了提高九江九江石化公司外部的競爭力，首先要求企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)重新設(shè)計(jì)薪酬管理，由此可以明了其意那么對于九江九江石化公司而言，崗位和崗位薪酬只競爭過程中最主要的表現(xiàn)，管理的最終目標(biāo)要使得九江石化企業(yè)的人員不會(huì)外流，同時(shí)還要引進(jìn)更多的人才(張雅婷，馬志杰，2023)。(2)在薪酬結(jié)構(gòu)不合理的情況下要進(jìn)行優(yōu)化，九江石化企業(yè)在引進(jìn)更多的人才之后還要保障員工的生活，從這些特征可以推斷出同時(shí)建立激勵(lì)制度，將完全改善薪酬管理單一的問題。(3)首先要改善九江九江石化公司內(nèi)部的分配關(guān)系，改變管理團(tuán)隊(duì)的思維和觀念，同時(shí)還要根據(jù)九江石化公司人員對企業(yè)掌握和了解的情況，根據(jù)人員的能力和資歷分配不同的崗位，那么還要對薪酬管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，才能體現(xiàn)出崗(4)從工資增長的趨勢來看，要對高層管理人員制定年薪機(jī)制，同時(shí)還要對提成制度進(jìn)行優(yōu)化，以及其他管理人員的工資體系和薪酬結(jié)構(gòu)都要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)2.薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)原則(1)九江九江石化公司企業(yè)要體現(xiàn)出員工的價(jià)值，同時(shí)還要求九江石化員工發(fā)揮自己的潛能以及作用，這足以表明為企業(yè)帶來更多的價(jià)值和保護(hù)企業(yè)，幫助企業(yè)解決最基本的問題(楊昊忠，高文博，2021)。因此，面對企業(yè)在重新調(diào)整薪酬管理的過程中，必須要體系出九江九江石化公司企業(yè)員工的價(jià)值，同時(shí)還要求九江石化企業(yè)保障自身的利益和員工的價(jià)值，在各種因素之間保持平衡的狀態(tài)，要從薪酬管理當(dāng)中體現(xiàn)出可操作性和有效性等基本的能力。(2)要全面的體現(xiàn)出薪酬管理的制度和激勵(lì)制度，薪酬和工資之間不僅僅是單純的內(nèi)在關(guān)系，同時(shí)還會(huì)體現(xiàn)出對九江九江石化公司員工在物質(zhì)或貨幣之間的一種補(bǔ)償，當(dāng)然企業(yè)為了鼓勵(lì)員工同時(shí)還會(huì)從精神的角度去激烈員工，增加他們的信心，監(jiān)管的身份要體現(xiàn)出特征，依據(jù)目前的結(jié)果我們可以推斷出從薪酬管理的角度來看，九江九江石化公司員工在企業(yè)崗位的地位和薪酬評(píng)定水平的高低江九江石化公司還要為員工創(chuàng)造良好的工作氣氛和提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和升職機(jī)會(huì)等等，在本文的研究背景下我們兼顧了這種情況企業(yè)要全面的考慮完善的薪酬管理，能從物質(zhì)和精神方面有效的融合在具體的實(shí)施。(3)九江九江石化公司在設(shè)計(jì)薪酬管理的過程中同時(shí)還要考慮到競爭和參與的原則，針對不同的崗位在設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)，要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展作為目標(biāo)且發(fā)揮出吸引人才的職能。因此，九江九江石化公司在設(shè)計(jì)的前提下要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定，同時(shí)結(jié)合問卷調(diào)查以及分析的情況，制定出一套完善的、具有競爭力的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，在此類條件下不難推斷出那么才能解決企業(yè)的實(shí)際問題，同時(shí)人力資源和企業(yè)才能快速的發(fā)展(段峰，章琴，2022)。為了控制樣本選擇偏差本文以確保樣本的代表性和廣泛性，同時(shí)還通過進(jìn)行同領(lǐng)域?qū)＜以u(píng)審來評(píng)估樣本選擇對結(jié)論穩(wěn)定性的影響，以盡可能全面地納入所有可能影響研究結(jié)果的因素。但是九江九江石化公司在設(shè)計(jì)薪酬管理的過程中，首先要考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)作為薪酬管理設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，同時(shí)還要考慮到哪些內(nèi)容能恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用在薪酬管理建立中，按照這種方式九江九江石化公司才能設(shè)計(jì)出一套完整、公平的薪酬管理，那么在薪酬管理才能從員工身上體現(xiàn)出真實(shí)的效果，而且在行業(yè)內(nèi)的競爭力也會(huì)提高，在此特定情境下事實(shí)昭然若揭為了滿足激勵(lì)機(jī)制對九江石化公司個(gè)人發(fā)揮的作用，那么激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的各個(gè)部門之間也能很好的發(fā)揮出(4)崗位對薪酬管理要有針對性，九江九江石化公司的員工關(guān)系不復(fù)雜，但是目前的薪酬管理不是很完善且員工非常的不滿意，崗位的薪酬管理和實(shí)際的待遇有很大的差別，但是傳統(tǒng)、單一的薪酬管理和結(jié)構(gòu)完全不符合九江九江石化公司目前的運(yùn)營和發(fā)展，依照這種理論框架進(jìn)行研究能夠得出如果在不積極的去調(diào)整或優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的話，那么最終只會(huì)被多樣化和人性化的薪酬管理代替，因此，九江九江石化公司建立崗位針對性的薪酬管理一定要體現(xiàn)出崗位的特征和靈活性。(5)薪酬管理要體現(xiàn)出公平性，從公平的角度來看，是九江九江石化公司的員工從自身的角度認(rèn)為企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬管理是非常合理、公平的，但是薪酬管理在設(shè)計(jì)之前一定要考慮到九江九江石化公司的內(nèi)在因素和外部環(huán)境因素，很多導(dǎo)出結(jié)論在不同崗位和職務(wù)當(dāng)中員工的薪酬福利和勞動(dòng)所得到的貢獻(xiàn)以及時(shí)間等都是呈正比的，但往往實(shí)際的投入和產(chǎn)出都是相對應(yīng)的(蔣安邦，謝詩雅，2023);最后就是九江石化公司的員工對自己的公平性，從這點(diǎn)來看和職位越相(二)薪酬管理方案設(shè)計(jì)及優(yōu)化(1)薪檔與崗位基薪的關(guān)系整個(gè)石油化工公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果分為九個(gè)職等，每個(gè)職等中劃分為四至五個(gè)薪檔，九江九江石化公司中每個(gè)薪檔對應(yīng)一個(gè)崗位基薪(崗位基薪代表和績效獎(jiǎng)金基數(shù)等組成)。本研究不僅在理論上有所貢獻(xiàn)在實(shí)踐應(yīng)用方面同樣具性，持續(xù)關(guān)注后續(xù)可能出現(xiàn)的新情況和挑戰(zhàn)不崗位基薪是一個(gè)崗位固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的總和，A10A其比例由崗位所在(2)交通費(fèi)補(bǔ)貼與績效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例根據(jù)管理層級(jí)的不同，九江九江石化公司的各個(gè)崗位的表1崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績效獎(jiǎng)金基數(shù)比例貼崗位工資基數(shù)績效獎(jiǎng)金基數(shù)半年績效獎(jiǎng)金高層管理崗位一般員工(3)崗位工資一級(jí)二級(jí)銷售主管三級(jí)高級(jí)銷售代表四級(jí)中級(jí)銷售代表五級(jí)六級(jí)見習(xí)銷售代表營銷人員同樣享受公司的上半年績效獎(jiǎng)金以及年終績效獎(jiǎng)金以及其他的福利，另外增加銷售激勵(lì)獎(jiǎng)，如：季度銷售高手第1名，獎(jiǎng)金3000元；季度銷售高手第2名，獎(jiǎng)金1500元；季度銷售高手第3名，獎(jiǎng)金1000元；設(shè)置優(yōu)秀進(jìn)步獎(jiǎng)，營銷人員人年收入總額=基本工資+各類績效獎(jiǎng)金+年終效益獎(jiǎng)+司齡工資+(3)其他基層員工薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計(jì)算),用以調(diào)整新九江九表3司齡工資對照表工作年限X(年)司齡工資(元/月)占月度崗位工資(不包括交通費(fèi)補(bǔ)貼)的比例主要按照以下公式計(jì)算：員工總薪酬=崗位工資+交通費(fèi)補(bǔ)貼+半年績效獎(jiǎng)金+年終績效獎(jiǎng)+司齡工資+福利+其他獎(jiǎng)金。(1)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)究能夠得出比例大約占到80%左右，使得管理者能夠在既定的壓力當(dāng)中提高自身公司的營銷人員實(shí)行月基本薪酬制，基本工資只占了其工資數(shù)額的40%以下，匯(2)浮動(dòng)工資外對營銷人員設(shè)置了銷售激勵(lì)獎(jiǎng)，一般以貨幣的形式支付(程子軒，王梓萱，2023)。浮動(dòng)薪酬部分應(yīng)占管理人員全部薪酬的百分之二十，依據(jù)目前的結(jié)果我(a)半年績效獎(jiǎng)金其它福利包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。參考文獻(xiàn)：[1]陳文昊，成佳琪.甘肅安泰機(jī)械維修有限公司技術(shù)型員工激勵(lì)改進(jìn)策略研究[D].蘭州大[2]成俊時(shí)，付一凡.HS節(jié)能科技公司薪酬管理改進(jìn)策略研究[D].河北科技大學(xué)，2020.[3]陳凱茜，成俊天.ZY石油化工公司生產(chǎn)崗位員工薪酬體系改進(jìn)研究[D].哈爾濱工業(yè)大[4]楊皓和，孫夢倩.S公司薪酬管理改進(jìn)策略研究[D].大連海事大學(xué)，2020.[5]黃志遠(yuǎn)，周曼茜.公立醫(yī)院薪酬與績效管理改進(jìn)策略探析[J].九江科技信[6]楊昊忠，高文博.國企控股醫(yī)院薪酬管理改進(jìn)策略研究[J].當(dāng)代會(huì)計(jì)，2020,(05):109-110.[7]崔澤聰、徐佳光、楊潤澤.格力電器企業(yè)人力資源薪酬管理中的現(xiàn)存問題及改進(jìn)策略[J].企[8]成天澤，趙澤萱，陳羽和.九江DT公司薪酬體系改進(jìn)研究[D