2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：員工關系處理與勞動爭議解決試題考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（請將正確選項的代表字母填寫在答題紙上）1.在員工關系管理中，建立有效的溝通渠道有助于（）。A.減少員工流失率B.降低勞動爭議發(fā)生的頻率C.提升企業(yè)整體績效D.以上都是2.根據中國《勞動合同法》，以下哪種情形屬于用人單位可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金的情形？（）A.員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的B.員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的C.用人單位瀕臨破產進行重整的D.員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的3.企業(yè)在制定內部規(guī)章制度時，為使其具有法律效力，通常需要滿足的條件不包括（）。A.內容合法，不違反國家法律法規(guī)的強制性規(guī)定B.經過民主程序制定，即經過職工代表大會或者全體職工討論C.內容詳細具體，具有可操作性D.制定后立即向全體員工公示4.勞動爭議調解委員會在調解勞動爭議時，其調解結果的法律效力表現(xiàn)為（）。A.具有強制執(zhí)行力B.必須經過仲裁程序才能生效C.調解書由雙方當事人自覺履行，如不履行，另一方可申請仲裁D.只作為雙方達成一致的參考，無法律約束力5.勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議，通常遵循的原則不包括（）。A.以事實為依據，以法律為準繩B.公開、公平、公正C.及時、高效D.以調解為主，仲裁為輔（注：調解并非仲裁必經程序，仲裁以事實和法律為依據）6.員工因工傷事故導致傷殘，用人單位應當依法支付傷殘補助金。關于傷殘補助金的計算，以下說法錯誤的是（）。A.一次性傷殘補助金的標準根據傷殘等級確定B.傷殘津貼按照本人因工致殘前十二個月平均月工資的一定比例確定C.一次性傷殘補助金是勞動者退出勞動關系的補償D.員工獲得傷殘補助金后，仍然可以享受工傷保險待遇中的醫(yī)療補助金7.在處理勞動爭議過程中，若一方當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，其提起訴訟的法定期限是（）。A.裁決作出之日起15日內B.裁決書送達之日起15日內C.裁決作出之日起30日內D.裁決書送達之日起30日內8.用人單位在實施績效管理過程中，如果對員工進行不公正的考核或處理，可能引發(fā)的員工關系問題主要是（）。A.員工個體士氣低落B.員工與管理者之間的信任危機C.可能引發(fā)勞動爭議D.以上都是9.對于因工死亡職工的直系親屬，其可以依法從工傷保險基金領取的待遇不包括（）。A.喪葬補助金B(yǎng).供養(yǎng)親屬撫恤金C.一次性工亡補助金D.員工本人工資10.在處理員工投訴或勞動爭議時，人力資源部門應遵循的基本原則中，不包括（）。A.保密原則B.公開原則C.客觀公正原則D.及時處理原則二、簡答題1.簡述企業(yè)在招聘與錄用過程中，如何預防潛在的法律風險和員工關系問題。2.簡述勞動爭議調解、仲裁和訴訟三種處理途徑的主要區(qū)別。3.當員工在工作中發(fā)生傷害事故時，企業(yè)應按哪些步驟處理，以履行工傷管理相關責任？三、案例分析題某制造企業(yè)員工張三，入職三年，近期工作積極性明顯下降，績效表現(xiàn)不佳。部門主管多次與其溝通，要求其改進，但效果甚微。主管認為張三“態(tài)度惡劣，不服從管理”，考慮對其進行處分。同時，張三反映公司部分加班未依法支付加班費，且近期公司修改了休假制度，未履行告知和協(xié)商程序。張三情緒激動，與主管及同事發(fā)生口角。公司人力資源部介入調查，發(fā)現(xiàn)情況較為復雜。請結合勞動法律法規(guī)及員工關系管理知識，分析該案例中存在的主要問題，并提出人力資源部應如何介入處理，以化解矛盾，降低風險。四、論述題結合實際，論述企業(yè)在處理勞動爭議時，應如何平衡依法合規(guī)、維護企業(yè)利益與保障員工權益之間的關系？人力資源部門在其中應扮演怎樣的角色？試卷答案一、選擇題1.D2.B3.D4.C5.D6.D7.B8.D9.D10.B二、簡答題1.答：企業(yè)在招聘與錄用過程中預防潛在法律風險和員工關系問題，應做到：a.招聘廣告內容合法，不得含有性別、地域、民族等歧視性條款。b.面試和考核標準統(tǒng)一、客觀，避免主觀偏見和歧視。c.依法簽訂書面勞動合同，明確雙方權利義務，特別關注合同條款的合法性。d.明確告知錄用條件及試用期要求，并履行相應的告知義務。e.規(guī)范錄用流程，避免不當詢問或要求員工提供與工作無關的私人信息。f.錄用后及時辦理入職手續(xù)，繳納社會保險。2.答：勞動爭議處理途徑的主要區(qū)別：a.調解：由第三方（企業(yè)內部或外部調解組織）居中斡旋，達成協(xié)議。程序簡便，自愿進行，調解協(xié)議不具有強制執(zhí)行力，但如雙方自覺履行或經司法確認，具有約束力。b.仲裁：由勞動爭議仲裁委員會依法對爭議進行審理并作出裁決。是訴訟的前置程序（除特定情形外）。程序相對規(guī)范，裁決具有法律效力，但最終需履行或通過訴訟實現(xiàn)。c.訴訟：由人民法院對勞動爭議案件進行審判。程序最為嚴格，判決具有最終法律效力，可以通過強制執(zhí)行程序強制履行。是解決爭議的最終司法途徑。3.答：企業(yè)處理員工工傷事故的步驟：a.立即采取救治措施，保護現(xiàn)場，并如實報告相關部門（如工會）。b.在事故發(fā)生30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。c.配合工傷認定調查核實工作，提供相關證據材料。d.根據工傷認定結果，按《工傷保險條例》規(guī)定，落實停工留薪期待遇、醫(yī)療費用報銷、康復費用等。e.員工評定傷殘等級后，按標準支付一次性傷殘補助金、傷殘津貼（如需）等。f.做好工傷員工的心理疏導和后續(xù)幫扶工作。三、案例分析題答：本案存在的主要問題：a.員工績效下降與主管溝通不暢：主管未深入了解原因，可能存在管理方式不當或溝通技巧欠缺。b.加班費問題：企業(yè)可能存在未依法支付或未按標準支付加班費的行為，違反勞動法。c.修改休假制度未合法程序：未與工會或職工代表協(xié)商，且未履行民主程序和公示，違反《勞動合同法》關于規(guī)章制度的規(guī)定。d.員工與主管發(fā)生沖突：情緒化處理，可能引發(fā)勞動爭議。e.企業(yè)對員工訴求和抱怨處理不當：可能加劇矛盾。人力資源部應如何處理：a.立即介入，分別與張三、主管、相關部門及工會（如有）進行溝通，全面了解情況，收集信息，保持中立。b.針對績效問題：與張三進行一次正式、客觀、深入的談話，了解其面臨的困難（如健康、家庭、工作環(huán)境、技能等），評估其能力與崗位匹配度，共同制定改進計劃或探討調崗可能性。同時，評估主管的管理方式和溝通效果。c.針對加班費問題：核查公司實際加班情況及支付標準，確認是否存在違法情形。若存在，應立即糾正，向張三等員工說明情況并補發(fā)加班費。若公司有異議，需提供合法依據。d.針對休假制度修改問題：審查修改方案的合法性。若程序違法，應予糾正，與員工或工會協(xié)商；若方案本身合理但程序瑕疵，應完善程序并加強溝通解釋。確保制度內容符合法律規(guī)定。e.調解矛盾：組織雙方進行溝通，明確各自立場和訴求，解釋相關法律法規(guī)，引導雙方理性協(xié)商，尋求共同接受的解決方案。例如，就績效改進達成共識，就加班費問題達成補發(fā)協(xié)議，就休假制度問題達成改進方案。f.監(jiān)督落實：確保達成的協(xié)議或解決方案得到有效執(zhí)行。同時，加強對管理者的培訓，提升其依法管理、有效溝通的能力。關注事態(tài)發(fā)展，預防類似問題再次發(fā)生。四、論述題答：企業(yè)在處理勞動爭議時平衡依法合規(guī)、維護企業(yè)利益與保障員工權益的關系，是一個復雜但至關重要的問題。人力資源部門在其中扮演著關鍵角色。a.平衡關系需基于法律框架：所有處理行為必須嚴格遵守《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，這是平衡的基礎和底線。企業(yè)不能以犧牲員工合法權益為代價來維護自身利益，也不能因過度保護員工而損害企業(yè)的生存發(fā)展。b.充分溝通與協(xié)商：在爭議發(fā)生初期，HR應積極搭建溝通平臺，促進勞資雙方坦誠交流，了解彼此訴求和底線。通過協(xié)商尋求雙方都能接受的解決方案，是成本最低、效果最好的方式。c.公平合理是關鍵：HR在處理中應保持中立、客觀、公正的態(tài)度，不偏袒任何一方。對事實的認定、對法律法規(guī)的應用、對解決方案的提出，都應力求公平合理，體現(xiàn)對雙方合法權益的尊重。d.關注實際影響與長遠發(fā)展：平衡不僅是法律層面的，也需考慮對企業(yè)運營、團隊穩(wěn)定、企業(yè)形象及員工長遠發(fā)展的影響。HR需要具備戰(zhàn)略眼光，選擇既能解決當前問題，又能維護和諧勞動關系的處理方式。e.HR部門