2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：企業(yè)員工離職與保留試題考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（請將正確選項的代表字母填入題號后的括號內(nèi)）1.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)員工的基本薪酬得到滿足后，激勵其持續(xù)貢獻(xiàn)和降低離職率的關(guān)鍵因素更可能來自于（）。A.工作本身的挑戰(zhàn)性和成就感B.良好的同事關(guān)系和團(tuán)隊氛圍C.完善的晉升通道和職業(yè)發(fā)展機(jī)會D.充足的福利保障和休息時間2.在員工離職過程中，員工正式提出離職申請到最終離開組織的階段，通常被認(rèn)為是（）。A.考慮期B.決定期C.意外流失期D.離職期3.下列哪項不屬于典型的組織層面的離職原因？（）A.公司并購或重組導(dǎo)致崗位調(diào)整B.組織文化僵化，缺乏創(chuàng)新活力C.員工個人能力無法勝任工作要求D.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格嚴(yán)厲，溝通不暢4.離職面談的主要目的是（）。A.告知員工公司決定并辦理手續(xù)B.獲取員工離職的真實原因，為組織改進(jìn)提供依據(jù)C.向員工解釋公司政策，爭取其理解D.對員工進(jìn)行批評教育，希望其回心轉(zhuǎn)意5.“人力資本投資理論”認(rèn)為，員工離職有時是員工對組織所提供“投資”（如培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會）回報率不滿的結(jié)果，這種觀點(diǎn)更傾向于解釋（）。A.經(jīng)濟(jì)性離職B.職業(yè)發(fā)展性離職C.個人偏好性離職D.組織環(huán)境性離職6.在設(shè)計薪酬福利以促進(jìn)員工保留時，強(qiáng)調(diào)與績效緊密掛鉤的部分，主要目的是滿足員工的（）需求。A.生理和安全B.社交和尊重C.自我實現(xiàn)D.成就感和公平感7.以下哪項措施通常被認(rèn)為是最具戰(zhàn)略性、最能從長遠(yuǎn)上降低核心員工流失率的？（）A.提高短期獎金金額B.建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和導(dǎo)師制度C.優(yōu)化工作環(huán)境，改善辦公設(shè)施D.增發(fā)一次性福利補(bǔ)貼8.衡量企業(yè)員工流失嚴(yán)重程度最常用的指標(biāo)是（）。A.員工滿意度調(diào)查得分B.員工敬業(yè)度指數(shù)C.年度員工離職率D.人員流動速度9.根據(jù)卡茨（Katz）的員工流失過程模型，員工在做出離職決定之后，實際離開組織之前所處的階段是（）。A.考慮期B.意識期C.意外流失期D.決定期10.為了有效保留核心員工，企業(yè)可以實施的內(nèi)部流動機(jī)制包括（）。A.跨部門輪崗B.提供在線學(xué)習(xí)資源C.完善的內(nèi)部推薦獎金計劃D.定期進(jìn)行績效反饋二、簡答題1.簡述組織如何通過改善工作本身的設(shè)計來降低員工離職率。2.離職面談在員工關(guān)系管理中扮演著重要角色，請簡述進(jìn)行有效離職面談的關(guān)鍵要點(diǎn)。3.闡述企業(yè)在實施員工保留策略時，需要考慮的主要法律風(fēng)險有哪些？三、案例分析題某互聯(lián)網(wǎng)公司近年來面臨核心技術(shù)人員流失率逐年攀升的問題。這些離職員工普遍反映：一是薪酬水平在行業(yè)內(nèi)雖不算最低，但與頂尖競爭對手相比缺乏明顯優(yōu)勢；二是公司內(nèi)部晉升機(jī)制不夠透明，個人職業(yè)發(fā)展路徑模糊；三是加班文化嚴(yán)重，工作與生活平衡難以維系；四是管理層對新員工的指導(dǎo)和支持不足。公司人力資源部門試圖通過增加年終獎來緩解流失壓力，但效果不甚明顯。請分析該公司核心技術(shù)人員流失的主要原因，并提出至少三條具有針對性的員工保留建議。四、論述題結(jié)合當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和技術(shù)發(fā)展趨勢（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型、零工經(jīng)濟(jì)等），論述企業(yè)在制定員工保留戰(zhàn)略時，應(yīng)如何調(diào)整和優(yōu)化傳統(tǒng)保留措施。試卷答案一、選擇題1.C*解析思路：馬斯洛需求層次理論中，生理和安全需求滿足后，尊重需求和自我實現(xiàn)需求成為更高層次的激勵因素。晉升通道和職業(yè)發(fā)展機(jī)會主要滿足尊重需求和自我實現(xiàn)需求，更能激勵員工并降低離職率。2.D*解析思路：員工離職過程通常分為考慮期、決定期和離職期。正式提出離職到最終離開的階段屬于離職期，這是員工已經(jīng)做出決定并正在執(zhí)行離開過程的階段。3.C*解析思路：組織層面的離職原因通常指影響整個組織或大部分員工的工作環(huán)境、文化、政策等，如公司并購、文化僵化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。員工個人能力無法勝任工作屬于個人層面的原因。4.B*解析思路：離職面談的核心目的在于了解員工真實離職原因，這些信息對于組織改進(jìn)管理、制定有效的保留策略至關(guān)重要。其他選項雖可能是面談的一部分或目的，但核心目的在于獲取改進(jìn)依據(jù)。5.B*解析思路：人力資本投資理論強(qiáng)調(diào)員工根據(jù)其對組織的投入（如培訓(xùn)）所獲得的回報（如發(fā)展機(jī)會）來決定是否留下。如果員工認(rèn)為回報率不高（與發(fā)展預(yù)期不符），可能選擇離職，這主要解釋職業(yè)發(fā)展相關(guān)的離職。6.D*解析思路：與績效掛鉤的薪酬部分（如績效獎金）主要滿足員工的成就感（完成目標(biāo)帶來的滿足）和公平感（與他人比較或與付出匹配的合理性），從而增強(qiáng)保留效果。7.B*解析思路：建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和導(dǎo)師制度屬于長期激勵和員工發(fā)展投資，能從根本上提升員工的歸屬感和留存意愿，是最具戰(zhàn)略性的保留措施。其他選項多為短期或輔助性措施。8.C*解析思路：員工離職率（通常指一定時期內(nèi)離職員工數(shù)占同期平均總?cè)藬?shù)的百分比）是衡量員工流失嚴(yán)重程度最常用、最直觀的量化指標(biāo)。9.D*解析思路：根據(jù)卡茨模型，員工在意識到可能離職（意識期）并做出決定（決定期）之后，到實際離開組織之前的階段是決定期。10.A*解析思路：跨部門輪崗是內(nèi)部流動的一種形式，可以讓員工接觸不同業(yè)務(wù)，拓寬視野，增加工作新鮮感，滿足其發(fā)展需求，從而有助于保留員工。其他選項雖然也有益于員工，但輪崗更直接地關(guān)聯(lián)到內(nèi)部保留和利用。二、簡答題1.答案要點(diǎn)：*改善工作設(shè)計（JobRedesign）可以通過擴(kuò)大工作范圍（JobEnlargement）增加任務(wù)數(shù)量和多樣性，減少單調(diào)感；或者擴(kuò)大工作深度（JobEnrichment）增加員工的責(zé)任心和自主權(quán)，使其能完成更完整的工作單元。*實施工作輪崗（JobRotation）可以讓員工了解不同崗位，增加技能廣度，減少職業(yè)倦怠。*采用工作團(tuán)隊（WorkTeams）形式，促進(jìn)員工協(xié)作，增強(qiáng)歸屬感和集體榮譽(yù)感。*給予員工更多的自主權(quán)（Autonomy），讓他們在任務(wù)執(zhí)行中有更多決策空間，提升工作投入度。*優(yōu)化工作流程，減少不必要的工作浪費(fèi)和壓力。2.答案要點(diǎn)：*選擇合適的時間和地點(diǎn)，確保私密性。*由中立的、經(jīng)驗豐富的管理者或HR人員進(jìn)行，避免直接上級進(jìn)行，減少員工顧慮。*提前準(zhǔn)備，明確面談目標(biāo)，但避免預(yù)設(shè)結(jié)論。*態(tài)度真誠、尊重、傾聽為主，營造開放、信任的氛圍。*首先感謝員工為公司的貢獻(xiàn)，然后說明面談目的在于了解原因。*提出開放式問題，引導(dǎo)員工表達(dá)真實想法，鼓勵其充分陳述。*認(rèn)真傾聽，適時給予回應(yīng)，表示理解，避免打斷和評判。*關(guān)注離職原因，特別是可以改進(jìn)的組織方面的問題，做好記錄。*在結(jié)束前，表達(dá)對員工決定的理解，并確認(rèn)后續(xù)手續(xù)辦理。*遵守保密原則，保護(hù)員工隱私。3.答案要點(diǎn)：*遵守勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)，確保離職流程合法合規(guī)，如提前通知、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（如適用）。*避免在離職過程中侵犯員工合法權(quán)益，如泄露隱私、進(jìn)行打擊報復(fù)等，防范勞動爭議和法律訴訟。*在離職面談中，注意言行，避免做出虛假承諾或違反保密協(xié)議。*確保離職手續(xù)辦理完整、規(guī)范，避免因手續(xù)不全引發(fā)后續(xù)問題。*注意競業(yè)限制協(xié)議的合法性與執(zhí)行，確保范圍、期限、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确戏梢?guī)定。*保護(hù)商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)，明確離職時需要?dú)w還公司財物、停止使用公司資源等。三、案例分析題答案要點(diǎn)：*主要離職原因分析：*薪酬競爭力不足：員工認(rèn)為薪酬與市場水平有差距，缺乏外部吸引力。*職業(yè)發(fā)展路徑不明：晉升機(jī)制不透明，員工看不到個人成長前景。*工作生活失衡：加班文化嚴(yán)重，影響員工身心健康和家庭生活。*管理支持欠缺：缺乏對新員工的指導(dǎo)和幫助，影響其融入和效能。*保留建議：*優(yōu)化薪酬福利體系：進(jìn)行市場薪酬調(diào)研，確保核心技術(shù)人員薪酬在行業(yè)內(nèi)具有競爭力；建立更完善的績效獎金和長期激勵（如股權(quán)期權(quán)）計劃；完善福利體系，關(guān)注員工身心健康（如提供健康體檢、健身補(bǔ)貼等）。*構(gòu)建清晰的職業(yè)發(fā)展通道：明確各層級技術(shù)人員的晉升標(biāo)準(zhǔn)和路徑；建立導(dǎo)師制度，為新員工和初級員工配備經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師進(jìn)行指導(dǎo)；提供豐富的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源，支持員工技能提升和職業(yè)成長。*改善工作環(huán)境與文化：審視并調(diào)整加班文化，設(shè)定合理的工時標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵高效工作；倡導(dǎo)工作生活平衡，落實彈性工作制等政策；加強(qiáng)內(nèi)部溝通，讓員工感受到被尊重和重視，營造積極向上的團(tuán)隊氛圍。*加強(qiáng)管理賦能與支持：對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，提升其指導(dǎo)、支持和溝通能力；建立有效的員工反饋機(jī)制，及時了解員工訴求并解決問題；關(guān)注高潛力員工，提供更多發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)性任務(wù)。四、論述題答案要點(diǎn)：*當(dāng)前環(huán)境與趨勢對保留戰(zhàn)略的影響：數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求員工具備新技能，零工經(jīng)濟(jì)的興起提供了更多選擇，遠(yuǎn)程/混合辦公模式改變了工作方式，員工對工作意義、自主性和靈活性要求更高。*傳統(tǒng)保留措施的調(diào)整與優(yōu)化：*薪酬福利：從單純競爭轉(zhuǎn)向綜合包（TotalRewards），包含彈性福利、非物質(zhì)激勵；強(qiáng)調(diào)福利的個性化定制；關(guān)注多元化群體的薪酬公平性。*職業(yè)發(fā)展：從固定晉升通道轉(zhuǎn)向多元化發(fā)展路徑（技術(shù)、管理、項目等）；利用在線學(xué)習(xí)平臺提供便捷的技能提升機(jī)會；加強(qiáng)內(nèi)部流動和跨領(lǐng)域?qū)W習(xí)；建立清晰的技能圖譜，引導(dǎo)員工能力發(fā)展。*工作設(shè)計：推廣更靈活的工作安排（遠(yuǎn)程、混合、彈性工時）；利用技術(shù)賦能，減少重復(fù)性工作，增加自主性和創(chuàng)造性任務(wù)；鼓勵項目制和自組織團(tuán)隊，提升員工掌控感。*企業(yè)文化：塑造更具包容性、公平性和心理安全感的組織文化；加強(qiáng)企業(yè)價值觀的溝通和踐行；關(guān)注員工福祉（Well-being），提供心理支持、健康管理等資源。*溝通與認(rèn)可：建立更透明、及時的內(nèi)部溝通機(jī)制；從形式化認(rèn)可轉(zhuǎn)向多元化、即時