人力資源管理高級經(jīng)濟實務經(jīng)濟師考試試題及答案(2024年)一、單項選擇題1.下列關于人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略關系的說法，錯誤的是（）A.人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分B.人力資源戰(zhàn)略必須與組織戰(zhàn)略相匹配C.組織戰(zhàn)略的實施依賴于人力資源戰(zhàn)略的有效執(zhí)行D.人力資源戰(zhàn)略可以獨立于組織戰(zhàn)略而存在答案：D解析：人力資源戰(zhàn)略不能獨立于組織戰(zhàn)略而存在，它是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，必須與組織戰(zhàn)略相匹配，組織戰(zhàn)略的實施依賴于人力資源戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。所以選項D說法錯誤。2.下列不屬于人力資源規(guī)劃作用的是（）A.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定B.有助于組織人員穩(wěn)定C.有助于降低人工成本D.有助于提高員工的薪酬水平答案：D解析：人力資源規(guī)劃的作用包括有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定、有助于組織人員穩(wěn)定、有助于降低人工成本等。而提高員工的薪酬水平并不是人力資源規(guī)劃的直接作用。所以選項D正確。3.人員甄選工作中，信度和效度的關系是（）A.信度高，效度一定高B.信度低，效度可能高C.效度高，信度一定高D.效度低，信度一定低答案：C解析：效度高，信度一定高；信度高，效度不一定高；信度低，效度一定低；效度低，信度不一定低。所以選項C正確。4.下列關于績效管理工具的說法，正確的是（）A.目標管理法的假設之一是員工是愿意工作的，只要他們有機會B.關鍵績效指標法的核心工作是建立起用于描述組織關鍵成功要素的關鍵績效指標體系C.平衡計分卡法從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個角度進行績效評估D.以上說法都正確答案：D解析：目標管理法基于Y理論，假設員工是愿意工作的，只要他們有機會；關鍵績效指標法的核心工作是建立起用于描述組織關鍵成功要素的關鍵績效指標體系；平衡計分卡法從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個角度進行績效評估。所以選項D正確。5.下列屬于非經(jīng)濟薪酬的是（）A.獎金B(yǎng).福利C.帶薪休假D.晉升機會答案：D解析：非經(jīng)濟薪酬主要包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征三個方面，晉升機會屬于工作本身方面的非經(jīng)濟薪酬。獎金屬于經(jīng)濟薪酬中的績效薪酬，福利和帶薪休假屬于經(jīng)濟薪酬中的間接薪酬。所以選項D正確。6.下列關于勞動關系的說法，錯誤的是（）A.勞動關系的主體是勞動者和用人單位B.勞動關系是一種社會經(jīng)濟關系C.勞動關系的內容是勞動權利和勞動義務D.勞動關系僅存在于企業(yè)之中答案：D解析：勞動關系的主體是勞動者和用人單位，它是一種社會經(jīng)濟關系，其內容是勞動權利和勞動義務。勞動關系不僅存在于企業(yè)之中，還存在于其他各類用人單位中，如事業(yè)單位、社會團體等。所以選項D說法錯誤。7.下列關于人力資源需求預測方法的說法，錯誤的是（）A.經(jīng)驗判斷法主要適用于短期人力資源需求預測B.德爾菲法是一種定性的預測方法C.比率分析法是一種定量的預測方法D.趨勢預測法不需要考慮組織內外部環(huán)境的變化答案：D解析：趨勢預測法是根據(jù)組織過去的人員數(shù)據(jù)，預測未來的人員需求。但它需要考慮組織內外部環(huán)境的變化，因為環(huán)境變化可能會影響組織的業(yè)務和人員需求。經(jīng)驗判斷法主要適用于短期人力資源需求預測；德爾菲法是一種定性的預測方法；比率分析法是一種定量的預測方法。所以選項D說法錯誤。8.下列關于培訓與開發(fā)效果評估的說法，正確的是（）A.反應評估是最基本、最常用的評估方式B.學習評估主要評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變C.工作行為評估主要評估受訓人員知識、技能或態(tài)度是否有了提高或改變D.結果評估是評估培訓與開發(fā)效果的最重要的指標答案：A解析：反應評估是最基本、最常用的評估方式，它側重于評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法。學習評估主要評估受訓人員在知識、技能或態(tài)度方面的學習收獲；工作行為評估主要評估受訓人員在工作中的行為是否發(fā)生了改變；結果評估是評估培訓與開發(fā)對組織績效的影響，是評估培訓與開發(fā)效果的最重要的指標之一，但不能說它是唯一最重要的指標。所以選項A正確。9.下列關于職業(yè)生涯管理的說法，錯誤的是（）A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個人職業(yè)生涯管理B.組織職業(yè)生涯管理的目的是幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標C.個人職業(yè)生涯管理的目的是為了提高員工的工作滿意度和忠誠度D.職業(yè)生涯管理是一個動態(tài)的過程答案：C解析：個人職業(yè)生涯管理的目的是為了實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展和自我價值，而提高員工的工作滿意度和忠誠度是組織職業(yè)生涯管理的目的之一。職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個人職業(yè)生涯管理，它是一個動態(tài)的過程。所以選項C說法錯誤。10.下列關于人力資源外包的說法，錯誤的是（）A.人力資源外包可以降低企業(yè)的人力資源管理成本B.人力資源外包可以使企業(yè)專注于核心業(yè)務C.人力資源外包可以提高企業(yè)的人力資源管理水平D.人力資源外包不會帶來任何風險答案：D解析：人力資源外包可以降低企業(yè)的人力資源管理成本、使企業(yè)專注于核心業(yè)務、提高企業(yè)的人力資源管理水平。但人力資源外包也會帶來一些風險，如信息泄露風險、服務質量風險等。所以選項D說法錯誤。二、多項選擇題1.人力資源戰(zhàn)略的類型包括（）A.誘因戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.參與戰(zhàn)略D.成本領先戰(zhàn)略E.差異化戰(zhàn)略答案：ABC解析：人力資源戰(zhàn)略的類型包括誘因戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。成本領先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略屬于組織的競爭戰(zhàn)略。所以選項ABC正確。2.人力資源規(guī)劃的內容包括（）A.總體規(guī)劃B.人員補充計劃C.人員使用計劃D.人員培訓開發(fā)計劃E.薪酬福利計劃答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃的內容包括總體規(guī)劃以及各項業(yè)務計劃，人員補充計劃、人員使用計劃、人員培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃等都屬于人力資源規(guī)劃的業(yè)務計劃內容。所以選項ABCDE正確。3.人員甄選的效度類型包括（）A.內容效度B.效標關聯(lián)效度C.構想效度D.內部效度E.外部效度答案：ABC解析：人員甄選的效度類型包括內容效度、效標關聯(lián)效度和構想效度。內部效度和外部效度主要用于實驗研究中的效度評估，不屬于人員甄選的效度類型。所以選項ABC正確。4.績效管理的流程包括（）A.績效計劃B.績效監(jiān)控與輔導C.績效評價D.績效反饋面談E.績效改進答案：ABCDE解析：績效管理的流程包括績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效評價、績效反饋面談和績效改進等環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)相互關聯(lián)，構成了一個完整的績效管理體系。所以選項ABCDE正確。5.薪酬體系設計的原則包括（）A.公平性原則B.競爭性原則C.激勵性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則答案：ABCDE解析：薪酬體系設計的原則包括公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則和合法性原則。公平性原則確保員工認為薪酬分配是公平合理的；競爭性原則使企業(yè)的薪酬水平在市場上具有競爭力；激勵性原則能夠激勵員工努力工作；經(jīng)濟性原則要求企業(yè)在薪酬成本和效益之間進行平衡；合法性原則要求薪酬體系符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。所以選項ABCDE正確。6.勞動關系的協(xié)調機制包括（）A.勞動合同制度B.集體合同制度C.勞動爭議處理制度D.三方協(xié)商機制E.員工申訴制度答案：ABCD解析：勞動關系的協(xié)調機制包括勞動合同制度、集體合同制度、勞動爭議處理制度和三方協(xié)商機制。員工申訴制度是企業(yè)內部處理員工訴求的一種方式，不屬于勞動關系的協(xié)調機制。所以選項ABCD正確。7.人力資源需求預測的定量方法包括（）A.比率分析法B.趨勢預測法C.回歸分析法D.德爾菲法E.經(jīng)驗判斷法答案：ABC解析：人力資源需求預測的定量方法包括比率分析法、趨勢預測法和回歸分析法。德爾菲法和經(jīng)驗判斷法屬于定性的預測方法。所以選項ABC正確。8.培訓與開發(fā)的方法包括（）A.講授法B.討論法C.案例研討法D.角色扮演法E.視聽法答案：ABCDE解析：培訓與開發(fā)的方法包括講授法、討論法、案例研討法、角色扮演法、視聽法等。講授法是最傳統(tǒng)的培訓方法，適用于傳授知識；討論法可以促進學員之間的交流和思想碰撞；案例研討法通過實際案例分析提高學員的解決問題能力；角色扮演法讓學員在模擬情境中體驗和學習；視聽法利用多媒體等手段增強培訓效果。所以選項ABCDE正確。9.職業(yè)生涯錨的類型包括（）A.技術/職能能力型B.管理能力型C.安全穩(wěn)定型D.自主獨立型E.創(chuàng)造型答案：ABCDE解析：職業(yè)生涯錨的類型包括技術/職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型和創(chuàng)造型。技術/職能能力型的人更關注技術和專業(yè)能力的發(fā)展；管理能力型的人追求管理職位和權力；安全穩(wěn)定型的人重視工作的穩(wěn)定性和保障性；自主獨立型的人希望能夠獨立工作，不受過多約束；創(chuàng)造型的人熱衷于創(chuàng)造新的產(chǎn)品或服務。所以選項ABCDE正確。10.人力資源外包的優(yōu)點包括（）A.降低企業(yè)人力資源管理成本B.提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性C.使企業(yè)專注于核心業(yè)務D.增強企業(yè)的靈活性E.減少企業(yè)的人力資源管理風險答案：ABCD解析：人力資源外包可以降低企業(yè)人力資源管理成本，因為外包機構可以通過規(guī)模經(jīng)濟等方式降低成本；可以提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性，外包機構通常具有更專業(yè)的知識和經(jīng)驗；使企業(yè)專注于核心業(yè)務，將非核心的人力資源管理工作外包出去；增強企業(yè)的靈活性，企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務需求靈活調整外包服務的內容和范圍。但人力資源外包并不能完全減少企業(yè)的人力資源管理風險，還可能帶來一些新的風險。所以選項ABCD正確。三、案例分析題1.某公司是一家大型制造企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司面臨著諸多挑戰(zhàn)。為了提高企業(yè)的競爭力，公司決定進行一系列的人力資源管理改革。公司首先對人力資源戰(zhàn)略進行了重新規(guī)劃，明確了與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略方向。同時，加強了人力資源規(guī)劃工作，對未來的人力資源需求和供給進行了科學的預測。在人員甄選方面，公司引入了更加嚴格和科學的甄選流程，采用了多種甄選方法，如筆試、面試、心理測試等，以確保選拔出優(yōu)秀的人才。在績效管理方面，公司建立了一套完善的績效管理制度，明確了績效目標和考核標準，加強了績效監(jiān)控和輔導，定期進行績效評價和反饋。在薪酬管理方面，公司進行了薪酬體系的優(yōu)化，提高了薪酬的競爭力和激勵性，同時注重薪酬的公平性。在培訓與開發(fā)方面，公司加大了培訓與開發(fā)的投入，根據(jù)員工的需求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定了個性化的培訓與開發(fā)計劃。請根據(jù)以上案例，回答以下問題：####（1）該公司進行人力資源管理改革的原因是什么？-(1).市場競爭加劇，公司面臨諸多挑戰(zhàn)，為提高企業(yè)競爭力，所以進行人力資源管理改革。####（2）該公司在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面采取了哪些措施？-(1).對人力資源戰(zhàn)略進行重新規(guī)劃，明確與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略方向。-(2).加強人力資源規(guī)劃工作，對未來的人力資源需求和供給進行科學的預測。####（3）該公司在人員甄選方面采取了哪些措施？-(1).引入更加嚴格和科學的甄選流程。-(2).采用多種甄選方法，如筆試、面試、心理測試等。####（4）該公司在績效管理方面采取了哪些措施？-(1).建立一套完善的績效管理制度。-(2).明確績效目標和考核標準。-(3).加強績效監(jiān)控和輔導。-(4).定期進行績效評價和反饋。####（5）該公司在薪酬管理方面采取了哪些措施？-(1).進行薪酬體系的優(yōu)化。-(2).提高薪酬的競爭力和激勵性。-(3).注重薪酬的公平性。####（6）該公司在培訓與開發(fā)方面采取了哪些措施？-(1).加大培訓與開發(fā)的投入。-(2).根據(jù)員工的需求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定個性化的培訓與開發(fā)計劃。2.某企業(yè)是一家新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，隨著業(yè)務的快速發(fā)展，企業(yè)的員工數(shù)量不斷增加。然而，企業(yè)在人力資源管理方面也出現(xiàn)了一些問題。例如，員工的工作積極性不高，離職率較高，團隊協(xié)作不夠順暢等。為了解決這些問題，企業(yè)決定進行人力資源管理診斷和改進。經(jīng)過診斷發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬體系存在不合理之處，薪酬水平在市場上缺乏競爭力，且薪酬分配不夠公平。同時，企業(yè)的績效管理體系不完善，績效目標不明確，考核標準不科學，導致員工的工作績效難以得到準確評估。此外，企業(yè)的培訓與開發(fā)體系也不健全，員工缺乏必要的培訓和發(fā)展機會，職業(yè)發(fā)展空間有限。針對這些問題，企業(yè)采取了一系列的改進措施。在薪酬管理方面，企業(yè)進行了市場薪酬調研，調整了薪酬水平，使其具有競爭力，同時優(yōu)化了薪酬結構，確保薪酬分配的公平性。在績效管理方面，企業(yè)重新制定了績效目標和考核標準，加強了績效溝通和反饋，提高了績效評估的準確性。在培訓與開發(fā)方面，企業(yè)制定了系統(tǒng)的培訓與開發(fā)計劃，為員工提供了豐富的培訓課程和發(fā)展機會，拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展空間。請根據(jù)以上案例，回答以下問題：####（1）該企業(yè)在人力資源管理方面存在哪些問題？-(1).員工工作積極性不高，離職率較高，團隊協(xié)作不夠順暢。-(2).薪酬體系不合理，薪酬水平缺乏競爭力，薪酬分配不夠公平。-(3).績效管理體系不完善，績效目標不明確，考核標準不科學，績效評估不準確。-(4).培訓與開發(fā)體系不健全，員工缺乏培訓和發(fā)展機會，職業(yè)發(fā)展空間有限。####（2）該企業(yè)針對這些問題采取了哪些改進措施？-(1).薪酬管理方面：進行市場薪酬調研，調整薪酬水平使其具有競爭力，優(yōu)化薪酬結構確保薪酬分配公平性。-(2).績效管理方面：重新制定績效目標和考核標準，加強績效溝通和反饋，提高績效評估準確性。-(3).培訓與開發(fā)方面：制定系統(tǒng)的培訓與開發(fā)計劃，提供豐富的培訓課程和發(fā)展機會，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間。####（3）你認為該企業(yè)的改進措施是否能夠有效解決問題？請說明理由。-(1).該企業(yè)的改進措施有可能有效解決問題。理由如下：-(2).在薪酬管理方面，調整薪酬水平和優(yōu)化薪酬結構可以提高員工的滿意度和忠誠度，增強薪酬的吸引力和激勵性，從而提高員工的工作積極性，降低離職率。-(3).在績效管理方面，明確績效目標和科學的考核標準可以讓員工清楚知道工作方向和要求，加強績效溝通和反饋可以及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，提高績效評估的準確性，有助于提高員工的工作績效。-(4).在培訓與開發(fā)方面，提供豐富的培訓課程和發(fā)展機會，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，可以滿足員工的發(fā)展需求，提高員工的能力和素質，促進團隊協(xié)作，進而提升企業(yè)的整體競爭力。3.某公司是一家家族企業(yè)，經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展，家族企業(yè)的一些弊端也逐漸顯現(xiàn)出來。例如，企業(yè)的管理模式較為傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新意識；人力資源管理不夠規(guī)范，存在任人唯親的現(xiàn)象；員工的職業(yè)發(fā)展受到限制，工作積極性不高。為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司決定進行人力資源管理創(chuàng)新。公司首先引入了現(xiàn)代企業(yè)的管理理念和方法，打破了傳統(tǒng)的家族管理模式。同時，加強了人力資源管理制度建設，建立了科學的招聘、培訓、績效管理和薪酬管理體系。在招聘方面，公司面向社會公開招聘，選拔優(yōu)秀的人才，避免了任人唯親的現(xiàn)象。在培訓方面，公司為員工提供了多樣化的培訓機會，提高了員工的專業(yè)技能和綜合素質。在績效管理方面，公司建立了以績效為導向的考核機制，激勵員工努力工作。在薪酬管理方面，公司根據(jù)員工的績效和貢獻進行薪酬分配，提高了薪酬的激勵性。此外，公司還注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，鼓勵員工不斷提升自己。請根據(jù)以上案例，回答以下問題：####（1）該家族企業(yè)存在哪些問題？-(1).管理模