第第頁中小民營企業(yè)績效管理方案之績效結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)一、引言在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，中小民營企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，面臨著人才流失、效率低下、競爭力不足等諸多挑戰(zhàn)?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)提升運(yùn)營效率、激發(fā)員工潛能的關(guān)鍵手段，其績效結(jié)果的有效應(yīng)用與科學(xué)激勵(lì)體系的構(gòu)建，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。中小民營企業(yè)往往存在管理體系不完善、資源有限、員工對(duì)績效管理認(rèn)知不足等問題，導(dǎo)致績效結(jié)果難以充分發(fā)揮作用，激勵(lì)效果不佳。因此，深入研究中小民營企業(yè)績效結(jié)果的應(yīng)用途徑，設(shè)計(jì)符合其特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、中小民營企業(yè)績效結(jié)果的科學(xué)評(píng)估與分類（一）績效結(jié)果評(píng)估維度確定中小民營企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展階段，確定關(guān)鍵績效評(píng)估維度。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)，可重點(diǎn)關(guān)注生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、成本控制等維度；對(duì)于服務(wù)型企業(yè)，客戶滿意度、服務(wù)響應(yīng)速度、服務(wù)質(zhì)量等則為核心維度；對(duì)于科技型企業(yè)，研發(fā)成果轉(zhuǎn)化率、技術(shù)創(chuàng)新能力、項(xiàng)目進(jìn)度等維度更為重要。同時(shí)，需兼顧員工的工作態(tài)度和能力維度，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力等，形成全面、合理的績效評(píng)估體系，避免單一以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，確保評(píng)估結(jié)果能真實(shí)反映員工的綜合表現(xiàn)。（二）績效結(jié)果層級(jí)分類根據(jù)績效評(píng)估得分，將績效結(jié)果劃分為不同層級(jí)，為后續(xù)應(yīng)用與激勵(lì)提供依據(jù)。通常可分為優(yōu)秀（S級(jí)，得分90分及以上）、良好（A級(jí)，得分80-89分）、合格（B級(jí)，得分70-79分）、待改進(jìn)（C級(jí)，得分60-69分）、不合格（D級(jí)，得分60分以下）五個(gè)層級(jí)。不同層級(jí)的劃分需結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況調(diào)整，例如對(duì)于初創(chuàng)期的中小民營企業(yè)，可適當(dāng)降低優(yōu)秀層級(jí)的分?jǐn)?shù)門檻，以增強(qiáng)員工的積極性。同時(shí)，明確各層級(jí)的比例分布，避免出現(xiàn)“平均主義”或“過度極端”的情況，一般優(yōu)秀層級(jí)員工占比10%-15%，良好層級(jí)占比30%-40%，合格層級(jí)占比30%-40%，待改進(jìn)和不合格層級(jí)合計(jì)占比10%-20%。（三）績效結(jié)果信度與效度保障為確?？冃ЫY(jié)果的可靠性和有效性，中小民營企業(yè)需建立完善的績效評(píng)估監(jiān)督機(jī)制。一方面，選擇合適的評(píng)估主體，采用上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估、自我評(píng)估、客戶評(píng)估相結(jié)合的360度評(píng)估方式，減少單一評(píng)估主體的主觀偏差。例如，銷售崗位員工的績效評(píng)估，除上級(jí)評(píng)估銷售業(yè)績外，還需納入客戶對(duì)服務(wù)態(tài)度的評(píng)估和同事對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的評(píng)估。另一方面，定期對(duì)績效評(píng)估指標(biāo)和流程進(jìn)行審視與優(yōu)化，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整和市場環(huán)境的變化，及時(shí)更新評(píng)估指標(biāo)，確保評(píng)估指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向一致。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)評(píng)估人員的培訓(xùn)，提升其評(píng)估能力和公正性，避免因評(píng)估人員專業(yè)能力不足或個(gè)人偏見影響績效結(jié)果的準(zhǔn)確性。三、中小民營企業(yè)績效結(jié)果的多維度應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整：實(shí)現(xiàn)績效與薪酬聯(lián)動(dòng)薪酬調(diào)整是績效結(jié)果應(yīng)用最直接的體現(xiàn)，也是激勵(lì)員工的重要手段。中小民營企業(yè)應(yīng)建立基于績效結(jié)果的薪酬調(diào)整機(jī)制，將績效結(jié)果與員工的基本工資、績效工資掛鉤。對(duì)于績效優(yōu)秀（S級(jí)）的員工，可在次年給予基本工資10%-15%的上調(diào)，同時(shí)提高績效工資系數(shù)，使其績效工資發(fā)放比例高于其他層級(jí)員工；績效良好（A級(jí)）的員工，基本工資上調(diào)5%-10%，績效工資系數(shù)適度提高；績效合格（B級(jí)）的員工，基本工資不調(diào)整，績效工資按正常系數(shù)發(fā)放；績效待改進(jìn)（C級(jí)）的員工，基本工資不調(diào)整，績效工資按80%-90%的系數(shù)發(fā)放，并制定績效改進(jìn)計(jì)劃；績效不合格（D級(jí)）的員工，不僅不調(diào)整薪酬，還需進(jìn)行崗位培訓(xùn)或調(diào)崗，若培訓(xùn)后績效仍無改善，可考慮解除勞動(dòng)合同。例如，某中小制造企業(yè)為例：年度績效等級(jí)基本工資上調(diào)幅度(%)績效工資系數(shù)備注S121.2A81.1B保持不變1C0.8參加下月技能培訓(xùn)D進(jìn)行崗位調(diào)整，如調(diào)整后仍達(dá)不到績效要求，則解除勞動(dòng)關(guān)系通過這種薪酬與績效緊密聯(lián)動(dòng)的方式，有效激發(fā)了員工的工作積極性，提升了企業(yè)生產(chǎn)效率。（二）培訓(xùn)發(fā)展：精準(zhǔn)匹配員工發(fā)展需求績效結(jié)果是識(shí)別員工能力短板、制定個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。中小民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同績效層級(jí)員工的特點(diǎn)，開展針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)。對(duì)于績效優(yōu)秀（S級(jí)）的員工，他們往往具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)可為其提供高階管理培訓(xùn)、專業(yè)技能深造、行業(yè)交流等培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如選派參加行業(yè)峰會(huì)、攻讀相關(guān)專業(yè)的在職研究生課程等，助力其向管理崗位或技術(shù)專家崗位發(fā)展；績效良好（A級(jí)）的員工，具備一定的業(yè)務(wù)能力，但在某些方面仍有提升空間，可開展崗位技能提升培訓(xùn)、專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，如針對(duì)銷售崗位員工的談判技巧培訓(xùn)、客戶關(guān)系管理培訓(xùn)等；績效待改進(jìn)（C級(jí)）的員工，主要存在能力不足或工作方法不當(dāng)?shù)葐栴}，需進(jìn)行基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、工作流程規(guī)范培訓(xùn)等，如生產(chǎn)崗位員工的操作規(guī)范培訓(xùn)、質(zhì)量控制培訓(xùn)等；績效不合格（D級(jí)）的員工，若企業(yè)認(rèn)為其仍有培養(yǎng)價(jià)值，可進(jìn)行崗位基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)，若培訓(xùn)后仍無法勝任崗位要求，則按相關(guān)規(guī)定處理。同時(shí)，建立培訓(xùn)效果跟蹤機(jī)制，將培訓(xùn)后的員工績效變化作為評(píng)估培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)。若員工參加培訓(xùn)后績效明顯提升，說明培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果；若績效無明顯改善，則需分析原因，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容或方式。例如，某中小科技企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果，為績效S級(jí)的技術(shù)研發(fā)人員提供人工智能領(lǐng)域的高級(jí)培訓(xùn)課程，為績效A級(jí)的研發(fā)人員開展項(xiàng)目管理培訓(xùn)，為績效C級(jí)的研發(fā)人員組織編程基礎(chǔ)強(qiáng)化培訓(xùn)。經(jīng)過半年時(shí)間，績效S級(jí)員工成功牽頭完成了一項(xiàng)重要研發(fā)項(xiàng)目，績效A級(jí)員工的項(xiàng)目管理能力顯著提升，績效C級(jí)員工的工作效率提高了20%，培訓(xùn)效果顯著。（三）崗位調(diào)整：優(yōu)化人力資源配置績效結(jié)果為企業(yè)進(jìn)行崗位調(diào)整提供了客觀依據(jù)，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。對(duì)于績效優(yōu)秀（S級(jí)）且具備管理能力的員工，可考慮晉升至管理崗位，如部門主管、項(xiàng)目經(jīng)理等，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)；對(duì)于績效優(yōu)秀但更擅長專業(yè)技術(shù)的員工，可設(shè)立技術(shù)專家崗位，給予其相應(yīng)的待遇和榮譽(yù)，鼓勵(lì)其在專業(yè)領(lǐng)域深耕；對(duì)于績效待改進(jìn)（C級(jí)）的員工，若其當(dāng)前崗位與自身能力不匹配，可進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，安排到更適合其能力的崗位，如將不擅長銷售的員工調(diào)至后勤保障崗位；對(duì)于績效不合格（D級(jí)）且經(jīng)過培訓(xùn)仍無法勝任當(dāng)前崗位的員工，可依法解除勞動(dòng)合同，避免占用企業(yè)資源，影響企業(yè)整體效率。在崗位調(diào)整過程中，企業(yè)需與員工進(jìn)行充分溝通，說明崗位調(diào)整的原因和依據(jù)，聽取員工的意見和建議，確保崗位調(diào)整公平、公正、公開。例如，某中小貿(mào)易企業(yè)中，一名銷售員工連續(xù)兩年績效為S級(jí)，且在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力，企業(yè)經(jīng)過與該員工溝通，將其晉升為銷售部門主管。晉升后，該員工帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)取得了顯著的業(yè)績?cè)鲩L，企業(yè)銷售業(yè)績同比提升了30%。而另一名銷售員工績效連續(xù)為C級(jí)，經(jīng)溝通發(fā)現(xiàn)其更擅長數(shù)據(jù)分析工作，企業(yè)將其調(diào)至市場調(diào)研崗位，調(diào)崗后該員工的績效明顯改善，為企業(yè)的市場決策提供了有力支持。（四）職業(yè)晉升：構(gòu)建員工發(fā)展通道建立基于績效結(jié)果的職業(yè)晉升體系，為員工提供清晰的發(fā)展路徑，是留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工工作動(dòng)力的重要舉措。中小民營企業(yè)可根據(jù)自身業(yè)務(wù)架構(gòu)和崗位設(shè)置，構(gòu)建管理序列和專業(yè)技術(shù)序列兩條職業(yè)晉升通道。管理序列包括基層管理者、中層管理者、高層管理者；專業(yè)技術(shù)序列包括初級(jí)技術(shù)人員、中級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)人員、技術(shù)專家。員工的職業(yè)晉升需以績效結(jié)果為核心依據(jù)，同時(shí)結(jié)合工作年限、能力評(píng)估等因素。例如，在管理序列中，員工需連續(xù)2年績效為A級(jí)及以上，且通過中層管理者能力評(píng)估，方可從基層管理者晉升為中層管理者；在專業(yè)技術(shù)序列中，員工需連續(xù)3年績效為A級(jí)及以上，且在專業(yè)領(lǐng)域取得一定成果（如獲得專利、發(fā)表專業(yè)論文等），方可從高級(jí)技術(shù)人員晉升為技術(shù)專家。此外，企業(yè)需定期公布職業(yè)晉升崗位和晉升條件，采用公開競聘、民主推薦等方式選拔晉升人員，確保晉升過程的公平性和透明度。例如，某中小軟件企業(yè)構(gòu)建了完善的職業(yè)晉升體系，明確規(guī)定了各層級(jí)崗位的晉升條件和流程。每年年初，企業(yè)公布本年度的晉升崗位，符合條件的員工可自愿報(bào)名參加競聘。通過筆試、面試、業(yè)績?cè)u(píng)審等環(huán)節(jié)，選拔出優(yōu)秀的員工進(jìn)行晉升。該體系的建立，讓員工看到了清晰的發(fā)展前景，有效降低了核心技術(shù)人才的流失率，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力也得到了持續(xù)提升。四、中小民營企業(yè)多元化激勵(lì)體系設(shè)計(jì)（一）物質(zhì)激勵(lì)：滿足員工基本需求物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)體系的基礎(chǔ)，能夠直接滿足員工的物質(zhì)需求，激發(fā)員工的工作積極性。中小民營企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，設(shè)計(jì)合理的物質(zhì)激勵(lì)方式。1.績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是與績效結(jié)果直接掛鉤的短期激勵(lì)方式，應(yīng)根據(jù)員工的績效層級(jí)和崗位類型確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于銷售、生產(chǎn)等業(yè)績導(dǎo)向型崗位，績效獎(jiǎng)金可采用提成制或計(jì)件制，如銷售崗位員工按銷售額的一定比例提取獎(jiǎng)金，生產(chǎn)崗位員工按生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量發(fā)放獎(jiǎng)金；對(duì)于行政、財(cái)務(wù)等職能型崗位，績效獎(jiǎng)金可根據(jù)年度績效評(píng)估結(jié)果發(fā)放，如績效S級(jí)員工發(fā)放年度基本工資30%-40%的獎(jiǎng)金，績效A級(jí)員工發(fā)放20%-30%的獎(jiǎng)金，績效B級(jí)員工發(fā)放10%-20%的獎(jiǎng)金。2.股權(quán)激勵(lì)：對(duì)于核心員工和高層管理人員，股權(quán)激勵(lì)是一種有效的長期激勵(lì)方式，能夠?qū)T工利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。中小民營企業(yè)可采用虛擬股權(quán)、期權(quán)等方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。例如，企業(yè)向核心員工授予虛擬股權(quán)，員工在一定期限內(nèi)（如3-5年）達(dá)到約定的績效目標(biāo)，可獲得虛擬股權(quán)對(duì)應(yīng)的分紅收益；若企業(yè)未來實(shí)現(xiàn)上市或被并購，員工還可獲得虛擬股權(quán)增值帶來的收益。這種股權(quán)激勵(lì)方式無需實(shí)際轉(zhuǎn)讓股權(quán)，降低了企業(yè)的操作成本和法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也能有效激勵(lì)核心員工為企業(yè)長期發(fā)展努力。3.福利補(bǔ)貼：除了基本工資和績效獎(jiǎng)金，企業(yè)還可提供多樣化的福利補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。福利補(bǔ)貼的設(shè)置應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際需求和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力進(jìn)行調(diào)整，例如，對(duì)于異地員工較多的企業(yè)，可增加住房補(bǔ)貼；對(duì)于有子女的員工，可提供子女教育補(bǔ)貼。此外，企業(yè)還可根據(jù)員工的績效層級(jí)給予不同的福利補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，如績效S級(jí)員工的交通補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼比其他層級(jí)員工高20%-30%，以體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀員工的認(rèn)可和激勵(lì)。（二）非物質(zhì)激勵(lì)：提升員工精神滿足感非物質(zhì)激勵(lì)能夠滿足員工的精神需求，增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感，對(duì)物質(zhì)激勵(lì)起到補(bǔ)充和強(qiáng)化作用。中小民營企業(yè)應(yīng)重視非物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)與實(shí)施。1.認(rèn)可激勵(lì)：及時(shí)對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)和工作成果給予認(rèn)可和表彰，是一種簡單有效的非物質(zhì)激勵(lì)方式。企業(yè)可通過設(shè)立“月度優(yōu)秀員工”“年度明星員工”“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”等榮譽(yù)稱號(hào)，在企業(yè)內(nèi)部宣傳欄、微信群、早會(huì)等場合進(jìn)行表彰，頒發(fā)榮譽(yù)證書和紀(jì)念品。同時(shí)，鼓勵(lì)管理者在日常工作中對(duì)員工的良好行為給予口頭表揚(yáng)，如“你這次的項(xiàng)目報(bào)告做得非常出色，為公司節(jié)省了不少成本”。這種認(rèn)可激勵(lì)能夠讓員工感受到自身的價(jià)值和企業(yè)的關(guān)注，激發(fā)其工作熱情。2.發(fā)展激勵(lì)：為員工提供廣闊的發(fā)展空間和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是吸引和留住人才的重要手段。除了前文提到的培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)晉升外，企業(yè)還可通過崗位輪換、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制等方式，為員工提供更多的鍛煉機(jī)會(huì)，提升其綜合能力。例如，讓行政崗位的員工參與市場調(diào)研項(xiàng)目，讓技術(shù)崗位的員工參與客戶服務(wù)工作，幫助員工拓展視野，培養(yǎng)多方面的能力。同時(shí)，為員工制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，定期與員工溝通職業(yè)發(fā)展需求，為其提供必要的支持和指導(dǎo)，助力員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。3.工作環(huán)境激勵(lì)：營造良好的工作環(huán)境，能夠提升員工的工作舒適度和滿意度，提高工作效率。中小民營企業(yè)可從硬件和軟件兩個(gè)方面改善工作環(huán)境。在硬件方面，合理規(guī)劃辦公空間，配備舒適的辦公桌椅、先進(jìn)的辦公設(shè)備，保持辦公環(huán)境的整潔、明亮、通風(fēng)；在軟件方面，營造積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作、公平公正的企業(yè)文化，建立良好的同事關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系。例如，企業(yè)定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，如戶外拓展、聚餐、運(yùn)動(dòng)會(huì)等，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；建立開放的溝通機(jī)制，鼓勵(lì)員工提出意見和建議，讓員工感受到自己是企業(yè)的一員，增強(qiáng)員工的歸屬感。（三）差異化激勵(lì)：兼顧不同群體需求中小民營企業(yè)員工群體存在差異，如年齡、崗位類型、工作年限等不同，其需求和激勵(lì)偏好也各不相同。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同特點(diǎn)，實(shí)施差異化的激勵(lì)措施。1.按崗位類型差異化激勵(lì)：不同崗位類型的員工，工作內(nèi)容和績效目標(biāo)不同，激勵(lì)方式也應(yīng)有所區(qū)別。銷售崗位員工以業(yè)績?yōu)楹诵哪繕?biāo)，應(yīng)重點(diǎn)采用績效獎(jiǎng)金、銷售提成等激勵(lì)方式；技術(shù)崗位員工注重技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化，可采用項(xiàng)目獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、技術(shù)榮譽(yù)表彰等激勵(lì)方式；管理崗位員工關(guān)注團(tuán)隊(duì)管理和企業(yè)整體績效，可采用績效年薪、股權(quán)激勵(lì)、管理榮譽(yù)表彰等激勵(lì)方式；行政職能崗位員工主要提供服務(wù)支持，可采用績效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼、工作環(huán)境改善等激勵(lì)方式。2.按年齡層次差異化激勵(lì)：年輕員工（25歲以下）通常注重個(gè)人發(fā)展和工作新鮮感，企業(yè)可為其提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、崗位輪換機(jī)會(huì)，組織豐富多彩的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)；中年員工（25-45歲）承擔(dān)著家庭責(zé)任，更關(guān)注薪酬福利和職業(yè)穩(wěn)定性，企業(yè)應(yīng)提高其薪酬待遇，完善福利體系，為其提供穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展通道；老年員工（45歲以上）經(jīng)驗(yàn)豐富，更注重尊重和認(rèn)可，企業(yè)可給予其榮譽(yù)表彰，邀請(qǐng)其擔(dān)任新員工的導(dǎo)師，發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)。3.按工作年限差異化激勵(lì)：為了鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)可根據(jù)員工的工作年限實(shí)施差異化激勵(lì)。例如，工作滿3年的員工，可享受額外的5天帶薪年假；工作滿5年的員工，可獲得企業(yè)頒發(fā)的忠誠員工獎(jiǎng)，并給予一定的獎(jiǎng)金或股權(quán)激勵(lì)；工作滿10年的員工，可獲得終身福利，如退休后的醫(yī)療補(bǔ)貼等。五、中小民營企業(yè)績效結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)方案的實(shí)施保障（一）組織保障：明確責(zé)任分工成立績效管理專項(xiàng)工作小組，由企業(yè)高層管理者擔(dān)任組長，人力資源部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任副組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員。專項(xiàng)工作小組負(fù)責(zé)績效結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)方案的制定、實(shí)施、監(jiān)督和優(yōu)化。其中，人力資源部門負(fù)責(zé)方案的具體執(zhí)行，如績效評(píng)估組織、薪酬調(diào)整核算、培訓(xùn)計(jì)劃制定、崗位調(diào)整協(xié)調(diào)等；各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工績效結(jié)果的初步審核、績效反饋溝通、激勵(lì)措施的落實(shí)等；高層管理者負(fù)責(zé)方案的審批、重大問題的決策、資源的協(xié)調(diào)等。通過明確各部門和人員的責(zé)任分工，確保方案能夠順利實(shí)施。（二）制度保障：完善相關(guān)規(guī)章制度建立健全與績效結(jié)果應(yīng)用和激勵(lì)相關(guān)的規(guī)章制度，如《績效評(píng)估管理制度》《薪酬管理制度》《培訓(xùn)管理制度》《職業(yè)晉升管理制度》《股權(quán)激勵(lì)管理辦法》等，明確各項(xiàng)工作的流程、標(biāo)準(zhǔn)和要求，確?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用