不簽用工合同在現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，書面勞動(dòng)合同是明確雙方權(quán)利義務(wù)的重要法律文件。然而，現(xiàn)實(shí)中仍存在一些用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面用工合同的情況，這種行為不僅嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也給用人單位自身帶來了諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)2025年最新的勞動(dòng)法律規(guī)定及相關(guān)案例，我們可以清晰地看到不簽用工合同所引發(fā)的一系列問題及相應(yīng)的法律后果。從法律層面來看，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同需要承擔(dān)明確的法律責(zé)任。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。這意味著用人單位在用工初期就有義務(wù)與勞動(dòng)者簽訂合同，為雙方的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。這種雙倍工資的支付規(guī)定，是對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同行為的一種懲罰性措施，旨在督促用人單位及時(shí)履行簽訂合同的義務(wù)。例如，若勞動(dòng)者每月工資為5000元，工作了三個(gè)月還沒簽合同，那么用人單位在這兩個(gè)月內(nèi)就得額外每月再支付5000元，共10000元作為賠償。更為嚴(yán)重的是，如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，就視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立，意味著雙方的勞動(dòng)關(guān)系更加穩(wěn)定，用人單位不能隨意解除勞動(dòng)合同，這在一定程度上增加了用人單位的用工成本和管理難度。同時(shí)，即便視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位仍需支付自用工之日起滿一個(gè)月后的雙倍工資差額，這進(jìn)一步加重了用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。對(duì)于勞動(dòng)者而言，當(dāng)面臨用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的情況時(shí)，應(yīng)積極采取措施維護(hù)自身合法權(quán)益。首先，勞動(dòng)者要注意收集能證明勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，這些證據(jù)是維權(quán)的關(guān)鍵。常見的證據(jù)包括工資支付憑證，如銀行流水記錄，這能直接證明用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)；工作證、工牌等能夠證明勞動(dòng)者在該單位工作的身份憑證；考勤記錄，如電子打卡數(shù)據(jù)、紙質(zhì)考勤表等，能反映勞動(dòng)者的工作時(shí)間和出勤情況；還有與工作相關(guān)的聊天記錄、電子郵件等，這些都可以作為證明勞動(dòng)關(guān)系存在的輔助證據(jù)。在收集好證據(jù)后，勞動(dòng)者可以通過多種途徑進(jìn)行維權(quán)。首先，可以與用人單位進(jìn)行協(xié)商，要求補(bǔ)簽勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)的雙倍工資差額。如果協(xié)商不成，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，由勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令用人單位限期改正。勞動(dòng)監(jiān)察部門在接到投訴后，會(huì)對(duì)用人單位的用工情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，若發(fā)現(xiàn)用人單位確實(shí)存在未簽訂勞動(dòng)合同的違法行為，會(huì)依法責(zé)令其改正，并可能對(duì)其處以罰款。此外，勞動(dòng)者還可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁需要在仲裁時(shí)效內(nèi)提出，根據(jù)2025年《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》修訂后的規(guī)定，未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的仲裁時(shí)效統(tǒng)一從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算，時(shí)效期間為1年。勞動(dòng)者在職期間主張權(quán)利的，時(shí)效從離職之日起算。例如，某員工工作18個(gè)月未簽合同，離職后第11個(gè)月申請(qǐng)仲裁，法院判決支持11個(gè)月雙倍工資差額。對(duì)仲裁結(jié)果不服的，勞動(dòng)者還可以在15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。在維權(quán)過程中，勞動(dòng)者還需要注意一些策略和技巧。例如，在主張雙倍工資時(shí)，要明確具體的時(shí)間段和金額，避免因請(qǐng)求籠統(tǒng)而被駁回部分請(qǐng)求。同時(shí)，要注意時(shí)效的中斷情形，如向用人單位主張權(quán)利、向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴、用人單位同意履行義務(wù)等，這些情況都可以導(dǎo)致時(shí)效中斷，勞動(dòng)者要及時(shí)保留相關(guān)證據(jù)，如書面催告函的郵寄記錄、勞動(dòng)監(jiān)察投訴回執(zhí)等，以證明自己在時(shí)效期間內(nèi)積極行使了權(quán)利。用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同，不僅要承擔(dān)法律責(zé)任，還會(huì)面臨多方面的風(fēng)險(xiǎn)。從經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)來看，支付雙倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金會(huì)直接增加企業(yè)的用工成本。如果勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁或訴訟，企業(yè)還需要承擔(dān)相應(yīng)的訴訟費(fèi)用和律師費(fèi)用，進(jìn)一步加重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。例如，勞動(dòng)者在單位工作3年，月工資為5000元，單位因未簽訂勞動(dòng)合同而非法解除勞動(dòng)關(guān)系，那么需支付的賠償金為3×5000×2=30000元。此外，未簽訂勞動(dòng)合同可能導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的不滿，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，造成間接的經(jīng)濟(jì)損失。從法律風(fēng)險(xiǎn)角度，未簽訂勞動(dòng)合同可能導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定困難。在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位需要提供證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)，如果無(wú)法提供充分證據(jù)，勞動(dòng)者可能被認(rèn)定為與企業(yè)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)就需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，如支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)等。同時(shí)，未簽訂勞動(dòng)合同還可能引發(fā)職務(wù)發(fā)明歸屬等問題，如果勞動(dòng)者在工作中完成的發(fā)明創(chuàng)造或技術(shù)成果無(wú)法通過書面勞動(dòng)合同明確歸屬，勞動(dòng)者可能主張?jiān)摮晒麑儆谧约?，企業(yè)則可能失去對(duì)該成果的所有權(quán)或使用權(quán)，給企業(yè)造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)也是用人單位需要考慮的重要方面。未簽訂勞動(dòng)合同意味著企業(yè)在一定程度上忽視了自身的社會(huì)責(zé)任，未能為勞動(dòng)者提供基本的權(quán)益保障，這種行為違背了社會(huì)主義核心價(jià)值觀，可能導(dǎo)致企業(yè)在社會(huì)公眾中失去信任和支持，影響企業(yè)的品牌形象和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，員工因未簽訂勞動(dòng)合同而對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和安全感，工作積極性和忠誠(chéng)度會(huì)降低，員工流動(dòng)性增加，這不僅會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)增加企業(yè)招聘和培訓(xùn)新員工的成本。在實(shí)際生活中，有許多因不簽訂勞動(dòng)合同而引發(fā)的典型案例。例如，北京某員工工作2年未簽合同，通過收集工資流水、工作證、考勤記錄等證據(jù)，向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，最終仲裁委判決企業(yè)支付11個(gè)月雙倍工資，約15萬(wàn)元。這個(gè)案例充分說明，只要?jiǎng)趧?dòng)者能夠提供充分的證據(jù)，就能依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。又如，上海某公司以“員工主動(dòng)不簽”為由進(jìn)行抗辯，但因無(wú)法提供書面催告記錄等證據(jù)，最終敗訴，不得不支付雙倍工資差額。這警示用人單位，在員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要及時(shí)采取書面催告等措施，并保留相關(guān)證據(jù)，否則將承擔(dān)不利的法律后果。還有云南的一個(gè)案例，勞動(dòng)合同期滿后用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)簽，但繼續(xù)用工，勞動(dòng)者通過法律途徑主張雙倍工資，最終獲得支持。這表明，勞動(dòng)合同到期后，用人單位也需要及時(shí)與勞動(dòng)者續(xù)簽合同，否則同樣要承擔(dān)法律責(zé)任。為了防范未簽訂勞動(dòng)合同帶來的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)采取一系列措施規(guī)范用工行為。首先，要樹立正確的法律意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到簽訂書面勞動(dòng)合同的重要性，將其作為用工管理的重要環(huán)節(jié)。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全人力資源管理制度，明確勞動(dòng)合同簽訂的程序和責(zé)任分工，在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。對(duì)于新入職的員工，人力資源部門要及時(shí)辦理勞動(dòng)合同簽訂手續(xù)，確保合同內(nèi)容符合法律規(guī)定，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。用人單位還可以建立電子勞動(dòng)合同系統(tǒng)，利用現(xiàn)代信息技術(shù)提高合同簽訂的效率和規(guī)范性。電子勞動(dòng)合同系統(tǒng)可以自動(dòng)發(fā)送簽署提醒，避免因人為疏忽而忘記簽訂合同。同時(shí)，每月對(duì)上月的考勤及合同簽署情況進(jìn)行公示，讓員工監(jiān)督企業(yè)的用工行為，也讓管理層及時(shí)了解合同簽訂情況。設(shè)置合同到期預(yù)警機(jī)制也非常重要，提前30日提醒相關(guān)人員辦理合同續(xù)簽手續(xù)，避免出現(xiàn)合同到期未續(xù)簽的情況。對(duì)于規(guī)模較小或法律資源有限的企業(yè)，可以考慮購(gòu)買專業(yè)的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)管理服務(wù)，委托律師事務(wù)所或人力資源服務(wù)公司為企業(yè)提供勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的法律支持，確保企業(yè)的用工行為合法合規(guī)。此外，企業(yè)還可以購(gòu)買雇主責(zé)任險(xiǎn)，覆蓋因未簽訂勞動(dòng)合同等違法行為導(dǎo)致的雙倍工資賠償風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。總之，不簽訂書面勞動(dòng)合