李英武

中國人民大學(xué)心理學(xué)系職業(yè)健康心理學(xué)

—OccupationalHealthPsychology李英武，主編職業(yè)健康心理學(xué)(第2版).北京：中國人民大學(xué)出版社第四章

工作與家庭關(guān)系通過本章的學(xué)習(xí)，希望達到以下五個目標：1.了解什么是工作-家庭平衡和工作-家庭沖突2.理解并熟練掌握工作-家庭平衡的相關(guān)理論，注意不同理論之間的聯(lián)系和矛盾3.結(jié)合相關(guān)研究，掌握影響工作-家庭沖突的因素，了解沖突產(chǎn)生的結(jié)果。4.初步掌握促進工作-家庭平衡的方法。5.掌握工作-家庭平衡研究的局限性和發(fā)展方向。章節(jié)導(dǎo)引一直以來，人們都認為工作與家庭的沖突主要困擾的是女性，畢竟她們承擔了更多家庭生養(yǎng)和照料的使命。但一項近期發(fā)表于《應(yīng)用心理學(xué)》雜志的研究指出，男性面對的工作與家庭的沖突，與女性差不多。章節(jié)導(dǎo)引心理學(xué)家花了幾年時間檢索了過去30多年的350多項科研報告，數(shù)據(jù)來自全球25萬余名被試者。結(jié)果令人驚訝：男性和女性在工作與家庭的沖突方面幾乎不存在差異。先前的研究發(fā)現(xiàn)，男性通常不習(xí)慣談?wù)摴ぷ髋c家庭的困擾，因為他們怕被別人嘲笑，或是給自己的事業(yè)帶來不利影響。但該研究主持肖克利博士表示，男性更可能會在各類研究匿名、保密的問卷調(diào)查中坦率地描述自己所經(jīng)歷的沖突。章節(jié)導(dǎo)引此項研究參考的既往研究中，有約半數(shù)是在美國開展的，其余的則分散在歐洲和亞洲各國之中。研究者也分析了這些國家的性別平等性評級。他們發(fā)現(xiàn)，無論男女兩性所在國家的性別平等狀況如何，男性自述的工作與家庭沖突程度都相差無幾。不過，當研究數(shù)據(jù)繼續(xù)被分成不同小組時，男女兩性間一些細小的差異開始顯現(xiàn)出來。有孩子的女性和雙職工家庭中的女性，家庭事務(wù)干擾工作的程度較男性更高，而在同一類崗位上，雙職工家庭中的男性覺得工作干擾家庭生活的程度更高。資料來源:馬曉晨.（2018）.工作家庭平衡男性也困惑.中青在線./yuanchuang/2018–07/20/content_17398900.httm第一節(jié)工作-家庭沖突的基本概念普通家庭中的父母工作很累，心力交瘁，這種疲憊感會產(chǎn)生何種影響？僅影響他們自己，還是可能影響到家里的每個人，特別是家庭中的孩子？研究發(fā)現(xiàn)，當父母感到特別疲憊和壓力大時，這種情緒可能會傳遞給孩子，讓子女在學(xué)校里也感到累和壓力大。同時，孩子們可能會從父母那里學(xué)到所謂的“表面扮演”，即使內(nèi)心不開心，但表面上還是裝作一切正常。如果父母經(jīng)常這樣做，孩子們也可能學(xué)會這種行為（Tong

etal.2024）。這項研究告訴我們，如果工作場所能采取措施幫助員工減輕壓力和疲憊，那么不僅員工自己會感覺更好，他們的家人，特別是孩子們，也會受益。該研究就是職業(yè)健康心理學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)典問題，即工作-家庭沖突問題。一、什么是工作-家庭沖突工作-家庭沖突（work-family

conflict，WFC）指工作和家庭角色之間的沖突，這種沖突會導(dǎo)致一個角色的需求影響另一個角色責任的履行（Greenhaus＆Beutell，1985）。研究表明，工作壓力較大的員工往往難以在工作與家庭之間取得平衡，導(dǎo)致工作時間的增加和對家庭事務(wù)的忽視。這種沖突不僅影響員工的心理健康，還可能導(dǎo)致婚姻關(guān)系緊張和家庭幸福感下降（Frone，2015）。二、工作-家庭沖突的類型工作-家庭沖突往往源于時間、壓力或行為上的不兼容，其類型主要包括時間型沖突、壓力型沖突和行為型沖突。理解這些沖突的類型及其對員工的影響，對于幫助員工更好地平衡工作和家庭責任具有重要意義。1.時間型沖突時間型沖突（time-basedconflict）是一種最常見的工作-家庭沖突類型。這種沖突發(fā)生在工作和家庭活動需要占用相同的時間資源時。例如，長時間的工作或頻繁的加班可能導(dǎo)致員工無法參加家庭活動或履行家庭責任，從而引發(fā)時間型沖突（Green-haus＆Beutell，1985）。二、工作-家庭沖突的類型1.時間型沖突時間型沖突與員工的心理壓力、情緒倦怠和工作滿意度下降有顯著關(guān)聯(lián)。此外，這種沖突還可能影響家庭關(guān)系的質(zhì)量，增加婚姻不和諧和家庭沖突的風險（Sanz-Vergeletal.,2024）。二、工作-家庭沖突的類型2.壓力型沖突壓力型沖突（strain-basedconflict）是指一種角色中的壓力和緊張情緒影響了另一角色的表現(xiàn)。典型表現(xiàn)：員工在工作中感受到的壓力和焦慮被帶入家庭生活，導(dǎo)致他們難以在家庭中保持平靜和專注。壓力型沖突不僅影響家庭生活的質(zhì)量，還可能對員工的整體心理健康產(chǎn)生負面影響。該沖突與抑郁、焦慮和職業(yè)倦怠之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。當工作中的壓力源持續(xù)存在時，員工更容易在家庭中有易怒、疲憊和缺乏耐心的行為表現(xiàn)，這進一步加劇了工作與家庭之間的沖突。二、工作-家庭沖突的類型3.行為型沖突行為型沖突（behavior-basedconflict）是指一種角色所需的行為模式與另一角色所期望的行為模式之間的不一致。例如，工作中要求的權(quán)威、控制和競爭性行為可能與家庭中需要的溫柔、合作和支持性行為不相容，從而導(dǎo)致行為型沖突。這種沖突常常使員工感到行為角色轉(zhuǎn)變困難，尤其在從工作場所回到家庭環(huán)境時。研究表明，行為型沖突與員工的角色模糊、角色沖突以及生活滿意度的下降有密切關(guān)聯(lián)（Greenhaus＆Beutell，1985）。二、工作-家庭沖突的類型工作-家庭沖突的三種類型往往不是孤立存在的，而是相互交織、共同作用的。時間型沖突可以導(dǎo)致壓力型沖突，而壓力型沖突又可能進一步引發(fā)行為型沖突。這種綜合影響使得工作-家庭沖突成為員工心理健康的一個重要風險因素。長期處于工作家庭沖突中的員工，心理健康狀況往往較差，表現(xiàn)為更高的焦慮、抑郁以及工作滿意度和生活滿意度的顯著下降（Cobbetal.,2022）。第四章

工作與家庭關(guān)系通過本章的學(xué)習(xí)，希望達到以下五個目標：1.了解什么是工作-家庭平衡和工作-家庭沖突2.理解并熟練掌握工作-家庭平衡的相關(guān)理論，注意不同理論之間的聯(lián)系和矛盾3.結(jié)合相關(guān)研究，掌握影響工作-家庭沖突的因素，了解沖突產(chǎn)生的結(jié)果。4.初步掌握促進工作-家庭平衡的方法。5.掌握工作-家庭平衡研究的局限性和發(fā)展方向。第二節(jié)工作-家庭沖突的影響因素工作家庭沖突受到多方面因素的影響，既包括個體的生理特征（如性別、年齡），又包括個性特征，還受到個體的教育水平和收入水平的影響。同時，家庭和工作的客觀特征也會影響工作與家庭領(lǐng)域的交互作用。一、人口統(tǒng)計學(xué)變量（一）性別性別是工作-家庭沖突中研究最多的社會人口統(tǒng)計特征。在被廣泛認同的社會角色期待中，男性應(yīng)主要為工作負責任，而女性應(yīng)主要為家庭負責任（Frone，2015）。有研究者認為，女性更多地經(jīng)受“家庭負性地影響工作”，男人更多地經(jīng)受“工作負性地影響家庭”。另一些研究認為，女性比男性經(jīng)受更多來自工作領(lǐng)域（而不是家庭領(lǐng)域）的負性影響，因為她們在家庭領(lǐng)域有更多的投入，而男性經(jīng)受更多來自家庭的負性影響，因為他們對工作投入更多。不過，大多數(shù)研究結(jié)果顯示，工作-家庭沖突沒有性別差異（vanDaalenetal.,2006）。一、人口統(tǒng)計學(xué)變量（一）性別但后續(xù)的研究發(fā)現(xiàn)，工作-家庭沖突在某些情況下有性別差異。有研究在控制了家庭兒童數(shù)量和配偶工作時長等變量后，發(fā)現(xiàn)女性相較于男性更多地感受到了工作-家庭沖突所帶來的壓力。此外，工作場所的社會支持與工作-家庭沖突壓力之間呈現(xiàn)出明顯的負相關(guān)關(guān)系，特別是在男性群體中，這種關(guān)系更為突出。一、人口統(tǒng)計學(xué)變量（一）性別家庭領(lǐng)域的社會支持對女性而言并未表現(xiàn)出更強的負相關(guān)性，這意味著家庭支持并未為女性緩解工作-家庭沖突壓力提供額外的幫助。與此相對照，家庭領(lǐng)域的社會支持在降低家庭-工作沖突壓力方面與工作領(lǐng)域的社會支持相比，呈現(xiàn)出更明顯的負相關(guān)性。這表明，對于男性而言，工作場所的社會支持在減少工作-家庭沖突方面更為有效。一、人口統(tǒng)計學(xué)變量（一）性別在該研究中，女性并未從管理者和同事提供的社會支持中獲得預(yù)期的益處。當她們感受到來自管理層的社會支持時，反而會經(jīng)歷更多的工作-家庭沖突壓力。這可能是因為女性員工感到需要以某種方式回報管理者的支持，從而增加了時間壓力，導(dǎo)致了更多的工作家庭沖突。相比之下，男性則能夠從工作場所的社會支持中獲益，這有助于他們更好地處理工作-家庭沖突（vanDaalen

etal.,2006）一、人口統(tǒng)計學(xué)變量（二）年齡年齡是影響工作-家庭沖突的重要因素之一。隨著年齡的增長，個體在工作和家庭角色之間的平衡面臨著不同的挑戰(zhàn)和壓力。年齡較大的員工通常面臨更多的工作家庭沖突。隨著年齡的增長，家庭責任（如照顧子女或年邁的父母）往往增多，導(dǎo)致家庭角色的要求更加復(fù)雜。這些變化可能增加家庭對個體的時間和精力的需求，從而加劇工作-家庭沖突。此外，老年員工在工作中的角色可能會發(fā)生變化，例如擔任更高的職位或承擔更多的責任，這也可能導(dǎo)致更大的工作壓力和沖突。一、人口統(tǒng)計學(xué)變量（二）年齡隨著年齡的增長，個體在工作-家庭沖突中的應(yīng)對策略和適應(yīng)能力也有所變化。較年長的員工可能更善于管理時間和應(yīng)對壓力，這有助于減少工作-家庭沖突的負面影響。然而，這種應(yīng)對能力的提升可能不足以完全消除工作和家庭責任增加所帶來的沖突。一、人口統(tǒng)計學(xué)變量（二）年齡此外，不同年齡段的員工對工作-家庭沖突的感知和反應(yīng)存在差異。年輕員工可能更容易感受到工作-家庭沖突，因為他們正處于職業(yè)發(fā)展和家庭建設(shè)的關(guān)鍵時期，面臨較高的職業(yè)要求和家庭期望。相反，隨著年齡的增長，個體可能對工作-家庭沖突的容忍度有所提高，或者他們可能會調(diào)整自己的職業(yè)和家庭目標，以實現(xiàn)更好的平衡（Micheletal.,2011）。一、人口統(tǒng)計學(xué)變量（三）教育水平教育水平不僅影響個人的職業(yè)發(fā)展和收入水平，也在一定程度上影響個體在工作和家庭之間的平衡能力。教育水平較高的員工通常擁有更高的職業(yè)技能和更多的資源，這可能幫助他們更有效地管理工作-家庭沖突。具備高教育水平的員工往往能夠獲得更靈活的工作條件，如彈性工作時間和遠程工作機會，這些都有助于減少工作家庭沖突。此外，較高的教育水平可能賦予個體更強的時間管理和問題解決能力，使他們在面對多重角色時能更有效地進行角色轉(zhuǎn)換和協(xié)調(diào)。一、人口統(tǒng)計學(xué)變量（三）教育水平也有研究表明，較高的教育水平并不一定總是能夠減少工作-家庭沖突。一方面，高教育水平通常與高職業(yè)期望和責任相關(guān)聯(lián)，這可能增加個體的工作壓力和對工作的投入，從而減少他們在家庭中的時間和精力。另一方面，教育水平較高的個體通常會有更大的工作野心，這可能導(dǎo)致他們在職業(yè)生涯中投入更多的時間，進而影響家庭生活的質(zhì)量。一、人口統(tǒng)計學(xué)變量（三）教育水平此外，教育水平較低的個體可能面臨較少的工作-家庭沖突，但這并不意味著他們的整體生活質(zhì)量更高。較低的教育水平通常伴隨著較少的職業(yè)機會和較低的收入，這可能導(dǎo)致經(jīng)濟壓力增加，進而影響家庭關(guān)系和個人的心理健康。在這種情況下，工作-家庭沖突的表現(xiàn)形式可能不同，更多的是由于經(jīng)濟壓力和資源匱乏而非角色沖突所導(dǎo)致的心理壓力。一、人口統(tǒng)計學(xué)變量（三）教育水平教育水平在工作-家庭沖突中的作用是復(fù)雜且多維的。教育水平較高的個體可能擁有更多的資源和策略來應(yīng)對工作-家庭沖突，但也可能因為高職業(yè)要求和責任感而增加沖突的風險。理解這一復(fù)雜關(guān)系對于制定有效的工作-家庭平衡政策具有重要意義（Michel

etal.,2011）。二、個體特征個性特征在很大程度上影響個體如何應(yīng)對工作與家庭之間的壓力，以及如何在兩者之間取得平衡（Bruck＆Allen，2003）。神經(jīng)質(zhì)是與工作-家庭沖突最密切相關(guān)的個性特征之一。神經(jīng)質(zhì)高的人通常情緒不穩(wěn)定，更容易感受到壓力和焦慮，這使得他們在面對工作和家庭的雙重責任時，更容易感到不堪重負。這種高神經(jīng)質(zhì)水平使得他們難以有效應(yīng)對沖突，進而導(dǎo)致更多的工作-家庭沖突。二、個體特征外向性也在工作-家庭沖突中扮演著重要角色。外向性強的人通常社交能力強，積極主動，并且具有較強的適應(yīng)能力。這些特質(zhì)有助于他們更好地管理工作與家庭之間的需求，從而減少沖突的發(fā)生。然而，外向性強的人也可能因社交活動多而在時間管理上面臨挑戰(zhàn)，進而增加工作-家庭沖突的風險。盡責性與工作-家庭沖突之間的關(guān)系也值得關(guān)注。盡責性高的人通常有很強的自律性和責任感，他們更傾向于通過良好的時間管理和高效的工作方式來減少工作-家庭沖突。然而，盡責性高的人往往對工作要求嚴格，這可能導(dǎo)致他們在工作上花費了更多的時間和精力，從而增加了家庭生活的負擔（Bruck＆Allen，2003）二、個體特征宜人性與開放性也與工作-家庭沖突有一定的關(guān)聯(lián)。宜人性高的人通常人際關(guān)系處理得當，善于協(xié)商，這有助于緩解工作-家庭沖突。開放性強的人則具有創(chuàng)造性和靈活性，能夠在工作和家庭之間找到創(chuàng)新性的解決辦法，從而減少沖突（Bruck＆Allen，2003）。三、職業(yè)特征職業(yè)特征通常涉及工作內(nèi)容、工作時間、工作控制、職業(yè)地位以及社會支持等方面，這些因素都會影響員工在工作和家庭之間的平衡。工作內(nèi)容的復(fù)雜度與工作-家庭沖突之間存在顯著的關(guān)系。復(fù)雜且高要求的工作往往需要員工投入更多的時間和精力，這會減少他們在家庭事務(wù)上的投入，進而增加工作-家庭沖突的可能性。例如，管理職位通常需要員工在工作之外也進行決策和規(guī)劃，這種高負荷的工作內(nèi)容容易導(dǎo)致工作時間的延長和家庭時間的減少，從而引發(fā)沖突（Micheletal.,2011）。三、職業(yè)特征工作時間的不規(guī)律也是工作-家庭沖突的一個重要因素。需要長時間工作或輪班的職業(yè)（如醫(yī)療、消防和航空等行業(yè)）通常會打亂員工的日常生活安排，特別是與家庭成員的時間協(xié)調(diào)。工作時間越不規(guī)律，員工感到工作與家庭難以兼顧的可能性就越大（Allenetal.

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2000）。工作控制也與工作-家庭沖突密切相關(guān)。工作控制指的是員工在工作中對任務(wù)安排和工作節(jié)奏的掌控程度。研究表明，擁有較高工作控制的員工能夠更靈活地管理工作時間和履行家庭責任，從而減少工作-家庭沖突。相反，缺乏工作控制的員工可能會因為無法調(diào)整工作安排而感到無助，進而增加沖突的發(fā)生。三、職業(yè)特征職業(yè)地位也會影響工作-家庭沖突的程度。通常，高職業(yè)地位的員工可能會有更好的資源和支持系統(tǒng)來管理工作-家庭沖突。然而，這些員工往往也面臨著更高的職業(yè)期望和壓力，這可能在另一層面上增加工作-家庭沖突（Greenhaus＆Beutell，1985）。工作中的社會支持對工作-家庭沖突也有調(diào)節(jié)作用。來自同事、主管的社會支持可以緩解工作壓力帶來的工作-家庭沖突。例如，工作環(huán)境中良好的團隊合作和理解可以幫助員工更好地平衡工作與家庭責任，從而減少沖突的發(fā)生。四、工作-家庭沖突的結(jié)果工作-家庭沖突作為一個研究領(lǐng)域，已經(jīng)吸引了大量學(xué)者的關(guān)注，并在多個方面取得了顯著的研究成果。其結(jié)果主要體現(xiàn)在心理健康、身體健康、工作滿意度、家庭滿意度、工作績效、家庭績效等多個方面。以下是關(guān)于工作-家庭沖突結(jié)果的整理與分析。（一）心理健康工作-家庭沖突與員工的心理健康存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。工作-家庭沖突會導(dǎo)致心理壓力增大、焦慮和抑郁癥狀加重。這種沖突的長期存在可能會引發(fā)嚴重的心理困擾，使員工處于高度緊張的狀態(tài)，進而影響其整體的心理健康狀況。此外，工作-家庭沖突與低主觀幸福感之間存在顯著聯(lián)系。四、工作-家庭沖突的結(jié)果（二）身體健康工作-家庭沖突不僅影響心理健康，還會對員工的身體健康產(chǎn)生負面影響。持續(xù)的工作-家庭沖突會增加患心血管疾病、高血壓等生理疾病的風險。這些身體健康問題與長期的壓力狀態(tài)相關(guān)，特別是當員工在工作和家庭之間難以找到平衡時，身體健康狀況往往會惡化。（三）工作滿意度工作-家庭沖突還會顯著影響員工的工作滿意度。工作-家庭沖突增加時，員工對工作的滿意度往往會下降。這種現(xiàn)象主要是由于員工感到無法平衡工作和家庭責任，進而對工作產(chǎn)生負面情緒。此外，工作-家庭沖突還會導(dǎo)致員工對組織的認同感降低，影響其工作積極性和忠誠度。四、工作-家庭沖突的結(jié)果（四）家庭滿意度類似于工作滿意度，工作-家庭沖突也會對家庭滿意度產(chǎn)生負面影響。當工作-家庭沖突水平較高時，家庭成員之間的關(guān)系質(zhì)量可能會受到影響。這種沖突會導(dǎo)致員工在家庭中的時間和精力投入不足，從而降低家庭生活的質(zhì)量和幸福感，甚至可能引發(fā)家庭矛盾和婚姻問題。（五）工作績效工作-家庭沖突與工作績效之間存在負相關(guān)關(guān)系。員工在處理工作-家庭沖突時，往往會因為精力分散而難以專注于工作任務(wù)，導(dǎo)致工作績效下降。此外，高水平的工作-家庭沖突還可能導(dǎo)致員工的職業(yè)倦怠，進一步降低其工作表現(xiàn)。四、工作-家庭沖突的結(jié)果（六）家庭績效工作-家庭沖突對家庭績效的影響也不容忽視。工作-家庭沖突會影響家庭中的角色履行，導(dǎo)致員工無法有效承擔家庭責任，如照顧子女和參與家庭活動。這種情況下，家庭績效會受到顯著影響，進而影響整個家庭的和諧與幸福。（七）行為問題除了上述影響外，工作-家庭沖突還可能引發(fā)一系列的行為問題，如酗酒、吸煙等不良行為。這些行為往往是員工在面對沖突時采用的應(yīng)對機制，但長期來看，這些行為會進一步損害員工的健康和職業(yè)發(fā)展。第四章

工作與家庭關(guān)系通過本章的學(xué)習(xí)，希望達到以下五個目標：1.了解什么是工作-家庭平衡和工作-家庭沖突2.理解并熟練掌握工作-家庭平衡的相關(guān)理論，注意不同理論之間的聯(lián)系和矛盾3.結(jié)合相關(guān)研究，掌握影響工作-家庭沖突的因素，了解沖突產(chǎn)生的結(jié)果。4.初步掌握促進工作-家庭平衡的方法。5.掌握工作-家庭平衡研究的局限性和發(fā)展方向。第三節(jié)工作-家庭沖突的理論視角人們試圖從各個方面來分析和研究工作角色和家庭角色之間的關(guān)系，有關(guān)理論可以大體分為早期研究和近期研究。早期研究多是解釋工作角色和家庭角色關(guān)系的基本類型，而近期研究則試圖從更為整合和動態(tài)的角度來分析二者之間的關(guān)系。一、非因果模型非因果模型認為，盡管工作和家庭之間存在相關(guān)性，但二者之間并沒有明確的因果關(guān)系。早期的非因果關(guān)系模型主要包括隔離模型（segmentationmodel）、一致性模型（congruencemodel）和整合理論（integrationtheory）。（一）隔離模型隔離模型主張工作和家庭之間沒有直接關(guān)系，每個領(lǐng)域?qū)€體有不同的要求，二者彼此隔離、互相獨立，并且相互之間沒有顯著的影響。該理論認為，個體能夠在工作與家庭之間設(shè)立明確的心理和行為邊界，使得工作中的壓力和挑戰(zhàn)不會滲透到家庭生活中，反之亦然。隔離模型尤其適用于藍領(lǐng)工人群體。研究者解釋，這可能是因為工人試圖通過將工作與家庭生活嚴格分離來避免工作壓力對家庭生活的干擾。一、非因果模型（二）一致性模型一致性模型指出，盡管工作和家庭之間可能存在正向或負向的相關(guān)關(guān)系，但這種相關(guān)性可能并非因果關(guān)系，而是由于二者受某個共同的第三變量的影響所致。因此，工作變量與家庭變量之間的關(guān)系可能是一種偽相關(guān)。例如，工作滿意度和家庭滿意度之間的相關(guān)性可能并不是直接相互影響的結(jié)果，而是受第三變量（如個性傾向性、情緒穩(wěn)定性或社會文化力量）共同影響所致。一致性指的是由于這些普遍存在的第三變量，工作與家庭之間的相似性得以體現(xiàn)。一、非因果模型（三）整合理論整合理論認為，工作和家庭之間的關(guān)系非常緊密，二者整合為一個整體，難以完全割裂。例如，在家族企業(yè)或非常強調(diào)家庭觀念的企業(yè)中，工作與家庭的界限變得模糊，二者相互交織。這種整合意味著工作中的事件和壓力會直接影響家庭生活，反之亦然。在這種情境下，工作和家庭的角色和責任常常是交錯的，難以區(qū)分。一、非因果模型這些非因果模型提供了對工作與家庭關(guān)系的不同視角，揭示了在不同情境下工作與家庭之間可能的復(fù)雜互動。無論是隔離、偽相關(guān)還是整合，這些理論都有助于理解個體如何在工作與家庭的雙重角色中尋找平衡，以及這些角色如何相互影響。二、因果模型因果模型是早期關(guān)于工作與家庭關(guān)系的理論之一，強調(diào)生活領(lǐng)域中的事件會對另一個領(lǐng)域（如工作）產(chǎn)生直接的因果影響。與非因果模型不同，因果模型認為工作與家庭之間存在相互作用，這種相互作用可以是正向的，也可以是負向的。常見的因果模型包括溢出模型（spillovermodel）、補償模型（compensationmodel）、角色壓力假設(shè)（rolestrainhypothesis）、角色增強假設(shè)（roleenhancementhypothesis）、資源保存理論以及邊界理論（boundary/bordertheory）。二、因果模型（一）溢出模型溢出模型認為工作和家庭之間存在正相關(guān)關(guān)系，即一個領(lǐng)域的變化會導(dǎo)致另一個領(lǐng)域的相應(yīng)變化。所謂溢出，指的是工作中的經(jīng)驗、情感或行為模式延續(xù)到家庭生活中，或反之亦然。例如，一個在工作中從事單調(diào)、重復(fù)性任務(wù)的個體，可能會在家庭生活中表現(xiàn)出類似的行為模式。相反，如果一個人在工作中學(xué)會了新的技能或行為模式，這些積極的變化也可能在家庭生活中得以延續(xù)，從而提升其在家庭中的表現(xiàn)。二、因果模型（一）溢出模型溢出過程不僅涉及技能和行為模式（如活動的類型）的溢出，還包括情感、信念和態(tài)度的溢出。溢出模型與工作需求-控制模型的積極學(xué)習(xí)行為假設(shè)相一致，即工作中的新行為模式和技能的學(xué)習(xí)可以與休閑活動中更高的多樣性相聯(lián)結(jié)。因此，個體在工作中表現(xiàn)出的多樣性行為可能會擴展到日常生活的休閑活動中，進而導(dǎo)致休閑活動的多樣性上升。二、因果模型（二）補償模型補償模型主張工作和家庭之間存在負相關(guān)關(guān)系，即一個領(lǐng)域的變化會導(dǎo)致另一個領(lǐng)域出現(xiàn)相反的變化。補償指的是個體在一個領(lǐng)域中所經(jīng)歷的剝奪或不滿，會通過在另一個領(lǐng)域中尋求補償來進行彌補。例如，如果一個人在家庭生活中感到不滿足或壓力過大，則可能會減少在家庭角色上的投入，而將更多的時間和精力轉(zhuǎn)向工作，反之亦然。二、因果模型（二）補償模型補償模型強調(diào)，當個體在一個領(lǐng)域無法滿足其需求時，他們會在另一個領(lǐng)域中尋找平衡或滿足。例如，工作中缺乏挑戰(zhàn)的個體可能會通過參與具有挑戰(zhàn)性的休閑活動來補償其在工作中的不足。同樣，家庭中的壓力和情感缺失可能會推動個體在工作中尋求更多的成就感和滿足感。二、因果模型由于溢出模型和補償模型分別描述了家庭和工作領(lǐng)域的經(jīng)歷如何相互延續(xù)或補償，因此這兩種理論經(jīng)常被對照使用。通過分析自主權(quán)（autonomy）、多樣性（variety）、技能使用（skillutilization）、壓力（pressure）和社會交互作用（socialinteraction）五個維度的工作和家庭活動情況，卡巴諾夫和奧布賴恩（Kabanoff＆O’Brien,

1980）對補償模型和溢出模型進行了進一步擴展，提出了工作-家庭關(guān)系模型。二、因果模型如圖4-1所示，他們強調(diào)，個體在工作、家庭兩個領(lǐng)域的活動模式可以揭示出工作與家庭之間復(fù)雜的相互作用。二、因果模型研究發(fā)現(xiàn)，圖4-1中的四種行為模式都很普遍，但是適用于不同人群：（1）消極溢出適用于收入水平和教育水平低、外在動機強的男性；（2）增益補償適用于收入水平低、年齡較大的女性；（3）積極溢出更普遍存在于收入水平和教育水平相對較高、內(nèi)在動機強的人群；（4）倒退補償則在外在動機強的男性中更普遍。二、因果模型現(xiàn)實生活中可能存在著大量不同的工作-家庭關(guān)系模式，其中有的符合經(jīng)典的補償模型和溢出模型，有的不符合。工作-家庭關(guān)系的類型依賴于所研究人群的特質(zhì)（年齡、性別、教育、收入、工作定位、家庭定位）。與其把注意力集中在發(fā)展一個比較有代表性的理想模型或者證明一個工作-家庭模式的存在上，不如將未來的研究聚焦于生活在不同領(lǐng)域中的人們怎樣平衡需要、欲望和滿足，這對我們未來的研究有很大的啟示。二、因果模型（三）角色壓力假設(shè)角色壓力假設(shè)，也稱為密歇根組織壓力模型（Michiganorganizationalstressmodel），是職業(yè)健康心理學(xué)研究中的經(jīng)典理論之一。該假設(shè)提出，在工作-家庭沖突中，一個人同時承擔多個角色時，管理這些多重角色是極其困難的，而這些多重角色不可避免地會對個體產(chǎn)生“壓力”，從而導(dǎo)致工作和家庭領(lǐng)域間的沖突?；谶@一理論，工作-家庭沖突被定義為一種角色沖突，即來自工作和家庭領(lǐng)域的角色壓力在某些方面存在互不相容的情況。研究發(fā)現(xiàn)，個體的工作角色使得履行家庭角色的責任變得更加困難，反之亦然（Green＆Beutell，1985）。二、因果模型（三）角色壓力假設(shè)該理論的核心假設(shè)是：人們的時間和精力資源是有限的，而履行多重角色的責任會導(dǎo)致這些有限資源的分配不足。因此，為了防止嚴重的工作-家庭沖突，個體必須在工作和家庭的多重角色中合理分配有限的資源，以使角色壓力維持在可承受的范圍內(nèi)。然而，角色壓力假設(shè)和溢出模型之間的界限并不總是清晰的，因為角色壓力也可以視為負性溢出的一種形式。二、因果模型（四）角色增強假設(shè)角色增強假設(shè)，也稱為正性溢出、角色增強或角色促進，是對多重角色參與的積極影響的理論解釋。該假設(shè)認為，個體參與多個角色（如工作和家庭角色）不僅不會導(dǎo)致資源的耗竭，反而可能為個體提供大量的機會和資源，這些機會和資源可以提升個體在其他領(lǐng)域角色功能的發(fā)揮。換句話說，多重角色責任的履行可能有助于個體發(fā)展出更好的應(yīng)對策略、增強技能和獲得社會支持，從而提升整體生活滿意度和改善心理健康狀況。二、因果模型（四）角色增強假設(shè)角色增強假設(shè)的理論基礎(chǔ)源于角色擴展模型（expansionistapproach）。該理論認為，參與多個社會角色（如工作角色、家庭角色、社交角色）并不必然導(dǎo)致個體的資源（如時間、精力、情感）被耗盡，反而可能通過有效的管理和積極的參與促進資源的生成和個人的發(fā)展。人類能量的生成和消耗是密不可分的。盡管履行多重角色的責任需要投入時間和精力，但這種投入本身可以通過創(chuàng)造積極的體驗和更高的成就感反過來促進更多能量的生成。換句話說，多重角色的參與不是一個簡單的資源耗竭過程，而是一個動態(tài)的、能夠增強個體能力和資源的過程。二、因果模型（四）角色增強假設(shè)角色擴展模型強調(diào)，多重角色可以為個體提供多樣化的機會和資源。這些資源包括社會支持、技能的提升、自我效能感的增強以及心理上的滿足感。這些積極因素不僅有助于個體更好地應(yīng)對生活中的挑戰(zhàn)，還可以提高整體的生活滿意度和心理健康水平。適當管理的多重角色參與可以實現(xiàn)角色之間的平衡，從而減少角色沖突的可能性，并促進個體的全面發(fā)展。二、因果模型（四）角色增強假設(shè)通過合理的時間管理和優(yōu)先級設(shè)定，個體可以在多個角色中找到一種和諧狀態(tài)，使得各個角色之間相互促進而非沖突。多重角色不僅不會增加個體的壓力，反而可以通過擴展個人資源和社會網(wǎng)絡(luò)來促進個體的發(fā)展。二、因果模型（四）角色增強假設(shè)近年來的研究逐漸偏離了傳統(tǒng)的補償模型和溢出模型的二分法，而是發(fā)展出了更為整合的觀點，認為這兩種過程在概念上和經(jīng)驗上并不能完全分割，可能會同時存在。具體而言，個體差異（如個性特質(zhì)、性別）、家庭環(huán)境（如父母地位）和工作特征（如高壓力職業(yè)）等因素都會影響多重角色的表現(xiàn)形式。一些個體可能在多重角色中體驗到正性的角色增強效果，而另一些個體則可能更傾向于經(jīng)歷角色沖突或壓力?？傊?，角色增強假設(shè)強調(diào)了多重角色的積極潛力，提示我們在考慮工作-家庭平衡時，不應(yīng)僅關(guān)注可能的沖突和壓力，還應(yīng)關(guān)注可能的增長和發(fā)展機會。二、因果模型（五）資源保存理論資源保存理論認為，個體的主要動機是獲取、維護和保護資源（如時間、精力、支持等），這些資源對于應(yīng)對生活中的各種挑戰(zhàn)至關(guān)重要。在工作與家庭關(guān)系的研究中，資源保存理論被廣泛應(yīng)用于解釋為何工作中的壓力和資源損失可能會影響家庭生活，反之亦然（Hobfoll，1989）。資源保存理論中的“資源”指的是對個體具有價值的任何事物，這些資源可以幫助個體實現(xiàn)其目標和應(yīng)對壓力。二、因果模型（五）資源保存理論資源可以分為四大類：（1）對象資源：如金錢、房屋、交通工具等物質(zhì)資產(chǎn)；（2）條件資源：如穩(wěn)定的工作、婚姻、社會地位等；（3）個人資源：如自尊心、樂觀的性格、技能等內(nèi)在特質(zhì)；（4）能量資源：如時間、精力、知識等。這些資源對于個體在工作和家庭生活中的平衡至關(guān)重要。個體通過管理和保護這些資源，來應(yīng)對工作和家庭中的各種需求和挑戰(zhàn)。資源的損失對個體的影響大于資源的增益。因此，個體在面對工作與家庭的雙重責任時，資源損失可能會帶來更大的壓力和負面情緒，而資源增益則有助于緩解這些壓力。二、因果模型（五）資源保存理論例如，在工作中遭遇失敗或壓力增大時，個體可能會感到資源被耗盡，這種資源的損失可能進一步影響其在家庭中的表現(xiàn)，導(dǎo)致工作-家庭沖突的加劇。相反，資源的增益，如獲得家庭的支持或在工作中獲得成就感，可以幫助個體恢復(fù)和增加資源儲備，從而更好地應(yīng)對工作與家庭的雙重挑戰(zhàn)（Hobfolletal.,2018）。因此，資源的保護和增益對維持工作與家庭的平衡具有重要意義。二、因果模型（五）資源保存理論資源保存理論還探討了工作與家庭關(guān)系中的資源互補與沖突。資源互補是指工作中的資源（如收入、成就以及榮譽）可以對家庭生活形成反哺，而家庭中的成就也會促進工作。例如，工作中的收入可以為家庭提供經(jīng)濟支持，而家庭中的情感支持可以幫助個體更好地應(yīng)對工作壓力（Grandeyetal.,2005）。然而，當工作和家庭競爭同一資源時，就會發(fā)生資源沖突。例如，個體在工作中投入大量時間和精力可能會導(dǎo)致家庭角色的資源不足，進而導(dǎo)致工作-家庭沖突（Calsonetal.,2000）。這種資源的沖突不僅影響個體的心理健康，還可能影響其工作表現(xiàn)和家庭生活質(zhì)量。二、因果模型（六）邊界理論自工作與家庭邊界理論提出以來（NippertEng，1996），不少學(xué)者對其進行了探索與發(fā)展。對邊界理論進行回顧后發(fā)現(xiàn)，該理論的視角主要集中在工作和家庭邊界本身具有的屬性，以及工作與家庭領(lǐng)域中邊界維護者對邊界跨越者的角色要求。以往在這兩方面的研究是相對獨立的，而事實上這兩方面有著一定的內(nèi)在聯(lián)系：工作和家庭邊界本身具有的屬性可以看作工作-家庭沖突形成的外在條件，而工作與家庭領(lǐng)域中不斷提高的角色要求可以看作工作-家庭沖突形成的內(nèi)在條件。二、因果模型（六）邊界理論1.工作與家庭具有相對獨立的邊界工作和家庭各自角色范圍的邊界具有滲透性（permeability）和靈活性（flexibility）兩種屬性，該理論旨在解釋個體如何在工作與家庭之間管理角色沖突和協(xié)調(diào)角色期望。邊界理論的核心觀點是工作和家庭是兩個不同的生活領(lǐng)域，個體通過設(shè)立和管理邊界來平衡這些領(lǐng)域之間的要求和期望。工作和家庭的邊界可以是物理的、心理的或社會的。二、因果模型（六）邊界理論1.工作與家庭具有相對獨立的邊界物理邊界包括辦公場所與家庭空間的分離，心理邊界則涉及個體在工作與家庭之間的心理轉(zhuǎn)換，而社會邊界則指的是社會規(guī)范和文化對工作與家庭角色的規(guī)定（Ashforthetal.,2000）。在這種框架下，個體的邊界管理風格可以分為整合型（integrators）和分割型（segmentors）兩種。整合型個體傾向于模糊工作與家庭之間的邊界，允許角色之間的交互與重疊。而分割型個體則更傾向于明確劃分工作與家庭，避免一方對另一方的干擾。研究表明，邊界的管理方式對個體的工作家庭沖突和心理健康有顯著影響。二、因果模型（六）邊界理論2.工作與家庭的邊界存在一定的強度邊界強度（boundarystrength）指的是個體設(shè)立的工作與家庭邊界的清晰度和剛性程度。強邊界意味著工作與家庭之間的區(qū)隔非常明顯，角色轉(zhuǎn)換較為困難；而弱邊界則意味著工作與家庭之間的區(qū)隔不明顯，角色轉(zhuǎn)換較為容易。研究發(fā)現(xiàn)，強邊界可能有助于減少工作與家庭之間的角色沖突，但也可能導(dǎo)致資源的低效利用和適應(yīng)能力的降低。相反，弱邊界可以促進資源在工作和家庭之間的共享，但也可能增加角色混淆和沖突的風險。因此，個體在設(shè)定邊界時需要根據(jù)自身的需求和環(huán)境進行平衡。二、因果模型（六）邊界理論3.工作與家庭之間的界限不清晰導(dǎo)致邊界模糊邊界模糊指的是工作與家庭之間的界限不清晰，導(dǎo)致工作事務(wù)侵入家庭生活或家庭事務(wù)干擾工作。例如，工作郵件在非工作時間的處理，或是家庭問題在工作時間的持續(xù)影響，都是邊界模糊的表現(xiàn)。邊界模糊與工作-家庭沖突之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。個體在處理工作與家庭的邊界時，如果缺乏有效的管理策略，則容易導(dǎo)致時間壓力增加、角色沖突加劇，進而影響心理健康和生活滿意度。二、因果模型（六）邊界理論3.工作與家庭之間的界限不清晰導(dǎo)致邊界模糊學(xué)者基于工作與家庭邊界理論解釋了信息與通信技術(shù)（ICT）需求對員工心理健康的影響（Bufquinetal.,2021）。研究以546名小學(xué)教師為樣本，通過為期５周的周記調(diào)查，分析了ICT需求（即通過ICT在工作時間之外保持工作聯(lián)系的需求）對教師心理健康的影響，包括負面沉思、負面情緒和失眠等癥狀。研究結(jié)果表明，ICT需求作為一種工作侵入家庭的形式，是員工每周壓力的重要來源。二、因果模型（六）邊界理論3.工作與家庭之間的界限不清晰導(dǎo)致邊界模糊教師采用的技術(shù)邊界策略（如關(guān)閉手機中的工作郵件提醒）與每周ICT需求的減少有關(guān)。同時，學(xué)校校長的工作家庭支持與教師每周ICT需求的減少有關(guān)，而家長對教師下班后邊界期望的增加則與教師每周ICT需求的增加有關(guān)。此外，教師的邊界控制感是影響教師ICT需求與負面沉思之間關(guān)系的中介機制，即那些收到較少邊界期望和更多工作家庭支持的教師具有更強的邊界控制感，這反過來又緩解了ICT需求與負面沉思之間的關(guān)系（Bufquinetal.,2021）。三、理論拓展（一）生態(tài)系統(tǒng)理論生態(tài)系統(tǒng)理論（ecologicalsystemstheory）是一種用來理解個體在不同環(huán)境系統(tǒng)中的發(fā)展和行為的理論框架。該理論強調(diào)，個體的發(fā)展和行為是由多層次的環(huán)境系統(tǒng)相互作用決定的。在工作與家庭關(guān)系的研究中，生態(tài)系統(tǒng)理論提供了一個全面的視角，用來分析工作和家庭如何通過不同層次的環(huán)境系統(tǒng)相互影響。生態(tài)系統(tǒng)理論將個體的發(fā)展置于由微觀系統(tǒng)（microsystem）、中觀系統(tǒng)（mesosystem）、外觀系統(tǒng)（exosystem）、宏觀系統(tǒng)（macrosystem）和時間系統(tǒng)（chronosystem）構(gòu)成的生態(tài)環(huán)境中，每個系統(tǒng)都對個體的工作與家庭關(guān)系產(chǎn)生影響（Bronfenbrenner，2005）。三、理論拓展（一）生態(tài)系統(tǒng)理論

微觀系統(tǒng)：包括個體直接接觸和參與的環(huán)境，如家庭、工作場所、學(xué)校等。微觀系統(tǒng)中的互動最為頻繁，對個體的影響也最為直接。中觀系統(tǒng)：指的是不同微觀系統(tǒng)之間的關(guān)系，如家庭與工作場所之間的互動。中觀系統(tǒng)通過連接不同的微觀系統(tǒng)來影響個體在工作與家庭之間的平衡。外觀系統(tǒng)：包括個體不直接參與但卻影響其生活的環(huán)境，如公司政策、社會支持系統(tǒng)、經(jīng)濟條件等。外觀系統(tǒng)中的變化（如組織變革或經(jīng)濟壓力）可以間接影響個體的微觀系統(tǒng)，進而影響其工作與家庭之間的關(guān)系。三、理論拓展（一）生態(tài)系統(tǒng)理論宏觀系統(tǒng)：包括文化、社會規(guī)范、法律等廣泛的社會層面因素。這些因素決定了社會對工作與家庭的期望和支持程度，例如在不同文化背景下，對家庭責任的期待可能會有所不同。時間系統(tǒng)：指的是個體經(jīng)歷的生活事件及其在不同時間點的變化。時間系統(tǒng)強調(diào)了隨著時間的推移，個體的工作與家庭關(guān)系會如何演變。三、理論拓展（一）生態(tài)系統(tǒng)理論在微觀系統(tǒng)層面，個體的家庭和工作場所構(gòu)成了最直接影響其工作與家庭關(guān)系的環(huán)境。例如，家庭中的支持和關(guān)懷可以緩解工作帶來的壓力，反之，工作中的緊張和挑戰(zhàn)也可能滲透到家庭生活中，導(dǎo)致家庭沖突。因此，理解微觀系統(tǒng)中的互動對于調(diào)節(jié)工作與家庭關(guān)系至關(guān)重要。中觀系統(tǒng)連接了不同的微觀系統(tǒng)，并通過這種連接對個體產(chǎn)生影響。例如，個體如何在工作和家庭之間分配時間和精力取決于工作與家庭系統(tǒng)之間的互動質(zhì)量。如果工作場所的要求與家庭責任發(fā)生沖突，這種中觀系統(tǒng)中的不協(xié)調(diào)就可能導(dǎo)致工作-家庭沖突的加劇。相反，當工作與家庭關(guān)系和諧時，個體則更有可能在這兩個領(lǐng)域中獲得滿足感和成就感。三、理論拓展（一）生態(tài)系統(tǒng)理論外觀系統(tǒng)通過影響微觀系統(tǒng)和中觀系統(tǒng)，間接影響個體的工作與家庭關(guān)系。例如，公司的家庭友好政策（如彈性工作時間、帶薪家庭假）可以通過提供更多的資源和支持，幫助員工更好地平衡工作與家庭。此外，社會經(jīng)濟狀況的變化，如經(jīng)濟衰退或繁榮，也會通過影響家庭收入、就業(yè)穩(wěn)定性等因素，對個體的工作與家庭關(guān)系產(chǎn)生重要影響。宏觀系統(tǒng)中的文化和社會規(guī)范在很大程度上決定了工作與家庭的期望和管理方式。例如，在一些文化中，強調(diào)個人成就和職業(yè)成功可能導(dǎo)致個體在工作中投入更多的時間和精力，進而影響家庭生活質(zhì)量。而在其他文化中，家庭被視為核心，個體可能更傾向于在家庭生活中投入更多的資源和時間，這反過來可能影響其工作表現(xiàn)。三、理論拓展（二）努力-恢復(fù)模型努力-恢復(fù)模型（effortrecoverymodel,ERM）是理解工作與家庭關(guān)系的重要理論框架之一。該模型強調(diào)個體在工作中的努力與工作后的恢復(fù)過程之間的動態(tài)平衡，認為當工作壓力和需求增加時，個體需要足夠的恢復(fù)時間來重新積蓄能量，以應(yīng)對未來的工作挑戰(zhàn)。若恢復(fù)不充分，則會導(dǎo)致慢性疲勞、心理健康問題，并可能加劇工作家庭沖突（Meijman＆Mulder,1998）。三、理論拓展（二）努力-恢復(fù)模型1.努力與恢復(fù)的基本概念在努力-恢復(fù)模型中，努力指的是個體在工作中為完成任務(wù)而付出的生理和心理資源。這些資源的消耗包括注意力集中、體力消耗、情感投入等，而恢復(fù)則指的是個體在工作結(jié)束后通過休息、放松、參與家庭和社交活動等方式，恢復(fù)這些被消耗的資源。該模型的核心假設(shè)是：如果個體在工作后能夠獲得足夠的恢復(fù)時間和空間，那么即使工作強度較高，個體的健康和工作表現(xiàn)也能得到維持。然而，如果個體在工作后沒有足夠的時間和機會恢復(fù)，那么工作壓力將累積，導(dǎo)致心理和生理上的問題，并可能進一步影響家庭生活質(zhì)量。三、理論拓展（二）努力-恢復(fù)模型2.工作與家庭關(guān)系中的努力-恢復(fù)過程工作與家庭關(guān)系在很大程度上受到努力-恢復(fù)過程的影響。在工作日結(jié)束后，個體需要通過家庭活動、社交和休息來恢復(fù)工作中消耗的資源。然而，如果工作壓力過大或者工作時間過長，個體可能無法充分恢復(fù)，從而將未恢復(fù)的壓力帶入家庭生活。這不僅會導(dǎo)致個體的心理健康問題，還可能引發(fā)工作-家庭沖突。此外，家庭生活本身也可能成為恢復(fù)的一種重要資源。例如，家庭中的情感支持、愉快的家庭互動等都可以幫助個體更好地恢復(fù)工作中的消耗，提高整體的生活滿意度。三、理論拓展（二）努力-恢復(fù)模型2.工作與家庭關(guān)系中的努力-恢復(fù)過程然而，當家庭環(huán)境充滿沖突或壓力時，家庭生活可能無法提供有效的恢復(fù)，反而成為額外的壓力源，進一步加劇工作-家庭沖突。研究表明，員工在工作后能夠獲得足夠的恢復(fù)，不僅有助于其心理和生理健康，還有助于提高工作表現(xiàn)和工作滿意度。因此，組織應(yīng)當重視員工的恢復(fù)過程，提供適當?shù)恼吆铜h(huán)境支持，幫助員工在工作和家庭之間找到平衡（Bennettetal.,2017）。三、理論拓展（二）努力-恢復(fù)模型2.工作與家庭關(guān)系中的努力-恢復(fù)過程努力-恢復(fù)模型為理解工作與家庭關(guān)系提供了一個重要的理論框架，通過關(guān)注工作中的努力和工作后的恢復(fù)過程，解釋了工作壓力如何影響個體的健康和家庭生活。通過有效的恢復(fù)策略和組織支持，個體可以更好地管理工作與家庭之間的平衡，減少工作-家庭沖突，提高整體生活質(zhì)量。三、理論拓展（三）匹配模型1.匹配模型的基本概念匹配模型的核心是需求-資源匹配（demandresourcefit）。需求是指個體在工作和家庭中需要完成的任務(wù)和責任，資源則是指個體擁有的能力、時間、精力、支持等能夠用來滿足這些需求的要素。當工作和家庭的需求與個體的資源匹配良好時，個體能夠有效地應(yīng)對雙重角色的挑戰(zhàn)，減少沖突并提高生活質(zhì)量（EdwardsandRothbard，1999）。三、理論拓展（三）匹配模型2.工作與家庭的需求-資源匹配在匹配模型中，工作與家庭的需求-資源匹配被認為是影響個體心理健康和生活滿意度的重要因素。例如，當個體的工作要求較高，而家庭支持不足時，個體可能會感到壓力增加，進而影響其在工作和家庭中的表現(xiàn)。相反，當工作和家庭的資源能夠滿足個體的需求時，個體更容易在這兩個領(lǐng)域中找到平衡，從而減少工作-家庭沖突。三、理論拓展（三）匹配模型2.工作與家庭的需求-資源匹配匹配模型還指出，不僅是資源的絕對量，資源類型和個體需求的特定匹配性也很重要。例如，一位需要情感支持來應(yīng)對工作壓力的員工，如果在家庭中能夠得到足夠的情感支持，就更有可能在工作和家庭之間取得平衡。這種資源類型與需求的特定匹配性對于減少沖突、提升幸福感至關(guān)重要。三、理論拓展（三）匹配模型3.工作與家庭關(guān)系中的適配性適配性（congruence）是匹配模型中另一個重要的概念，指的是工作與家庭之間的契合程度。當個體的職業(yè)角色與家庭角色之間存在較高的適配性時，工作與家庭之間的沖突會顯著減少。例如，一個工作時間靈活且具有家庭友好政策的工作環(huán)境，可能更容易與個體的家庭需求相適應(yīng)，從而減少產(chǎn)生工作家庭沖突的可能性。三、理論拓展（三）匹配模型3.工作與家庭關(guān)系中的適配性此外，適配性還可以體現(xiàn)在個體的價值觀和目標與工作、家庭環(huán)境之間的契合度上。當個體在工作和家庭中的價值觀相互支持而非沖突時，個體更有可能在這兩個領(lǐng)域中感到滿足和獲得成就感。這種價值觀的適配性是實現(xiàn)工作-家庭平衡的關(guān)鍵因素之一。三、理論拓展（三）匹配模型3.工作與家庭關(guān)系中的適配性匹配模型不僅提供了理論框架，也為實際應(yīng)用提供了指導(dǎo)。例如，組織可以通過提供靈活的工作安排、家庭支持計劃等資源來幫助員工更好地平衡工作和家庭需求。這種資源的提供可以減少工作與家庭之間的需求差距，增強匹配性，從而提升員工的工作滿意度和生活質(zhì)量。個體也可以通過自我調(diào)節(jié)策略來提高工作與家庭的匹配度。例如，通過合理的時間管理、尋求社會支持、調(diào)整期望等方式，個體可以更好地平衡工作與家庭的需求，減少沖突并提高生活滿意度。三、理論拓展（三）匹配模型3.工作與家庭關(guān)系中的適配性匹配模型為理解工作與家庭關(guān)系提供了一個重要的理論框架，通過關(guān)注需求與資源之間的匹配性，解釋了工作-家庭沖突的來源及其對個體生活的影響。通過有效的資源管理和環(huán)境調(diào)節(jié)，個體和組織都可以促進工作與家庭之間的良好匹配，從而提高整體生活質(zhì)量和心理健康水平。第四章

工作與家庭關(guān)系通過本章的學(xué)習(xí)，希望達到以下五個目標：1.了解什么是工作-家庭平衡和工作-家庭沖突2.理解并熟練掌握工作-家庭平衡的相關(guān)理論，注意不同理論之間的聯(lián)系和矛盾3.結(jié)合相關(guān)研究，掌握影響工作-家庭沖突的因素，了解沖突產(chǎn)生的結(jié)果。4.初步掌握促進工作-家庭平衡的方法。5.掌握工作-家庭平衡研究的局限性和發(fā)展方向。第四節(jié)工作-家庭平衡的促進措施工作-家庭平衡是職業(yè)生活中一個重要且復(fù)雜的課題。在快速變化的社會經(jīng)濟環(huán)境中，員工不僅需要在工作中表現(xiàn)出色，還要在家庭中承擔重要的責任。實現(xiàn)工作-家庭平衡對于員工的心理健康、生活滿意度以及整體幸福感至關(guān)重要。然而，由于工作要求和家庭責任的雙重壓力，許多員工面臨如何在這兩個領(lǐng)域之間找到平衡的挑戰(zhàn)，要想家庭工作兩不誤何其之難（高中華，趙晨，2014）。一、組織策略組織在幫助員工恢復(fù)工作-家庭平衡方面起著關(guān)鍵作用。提供靈活的工作安排、帶薪家庭假、員工幫助計劃等支持性政策可以為員工創(chuàng)造更有利于平衡工作與家庭的環(huán)境。研究表明，組織支持不僅能夠減輕員工的工作負擔，還能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而促進工作-家庭平衡。一、組織策略1.靈活的工作安排靈活的工作安排是組織干預(yù)工作-家庭沖突的一個重要策略。通過提供彈性工作時間、遠程辦公選項以及壓縮工作周等措施，組織可以幫助員工更好地平衡工作與家庭的責任。一、組織策略1.靈活的工作安排研究表明，靈活的工作安排能夠顯著減少員工的工作-家庭沖突，提升員工的工作滿意度和整體幸福感。這些安排允許員工根據(jù)家庭需要調(diào)整工作時間，從而避免時間沖突導(dǎo)致的壓力。此外，靈活的工作安排不僅有助于增加員工在家庭生活中的投入，還能夠提升員工在工作中的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。遠程辦公選項尤其適用于那些在家庭中有照顧責任的員工，他們可以在不犧牲工作質(zhì)量的情況下，靈活地安排工作和家庭事務(wù)。一、組織策略2.家庭支持性政策組織可以通過實施家庭支持性政策（如帶薪家庭假、育兒補貼以及提供家庭照顧資源）來幫助員工更好地管理工作-家庭平衡。這些政策不僅直接減輕了員工的家庭責任壓力，還傳遞出組織對員工家庭生活的重視。家庭支持性政策有助于增強員工的歸屬感和忠誠度，從而提高工作投入度和組織績效。一、組織策略2.家庭支持性政策例如，帶薪家庭假能夠使員工在家庭中發(fā)生重大事件時，安心地離開工作崗位，專注于家庭事務(wù)，從而減少因家庭問題未得到妥善處理而引發(fā)的工作-家庭沖突。育兒補貼和公司內(nèi)設(shè)立的托兒設(shè)施也能有效幫助有小孩的員工減少家庭照顧負擔，進而提升他們的工作表現(xiàn)。一、組織策略3.員工幫助計劃員工幫助計劃（EAP）是組織提供的一種支持服務(wù)，旨在幫助員工解決個人和工作中的問題，特別是在工作-家庭平衡方面。一、組織策略3.員工幫助計劃EAP通常包括心理咨詢、財務(wù)指導(dǎo)、法律咨詢、家庭服務(wù)等。通過這些服務(wù)，員工可以獲得專業(yè)的幫助，解決工作與家庭中遇到的困難，從而減少工作-家庭沖突的發(fā)