浙江人本有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究摘要如今經(jīng)濟在世界范圍內(nèi)的發(fā)展速度較快，中國經(jīng)濟變成高效平穩(wěn)增長階段。人力資源管理效率的高低在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。為建立公平、有效的人力資源管理機制，創(chuàng)造和促進就業(yè)，營造有助于個人和企業(yè)發(fā)展的環(huán)境。本文以浙江人本有限公司為研究對象，首先介紹了研究的背景、意義，相關(guān)概念和理論，闡述人本人力資源管理現(xiàn)狀，分析其存在的問題和原因，提出解決問題的有效對策和方法。關(guān)鍵詞：人力資源；現(xiàn)狀；問題；對策 目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 引言研究背景中國經(jīng)濟由快速增長階段的變化為高品質(zhì)的成長階段，隨著社會變革加快，企業(yè)面臨環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展階段不同，人力資源管理也應相應發(fā)生改變。隨著中國的金融體制改革，融資渠道的擴大，中小企業(yè)在發(fā)展中資金制約矛盾逐步緩解，但提高技術(shù)和管理水平需要人才來實現(xiàn)。必須認識到，人才是不可或缺的。所以，企業(yè)的成長與人力資源管理聯(lián)系很緊密。人本面對新的經(jīng)濟形勢，應該再深入分析現(xiàn)狀及存在的問題，使得人本人力資源管理體系得到發(fā)展，完善。研究意義理論意義：進一步完善理論學說知識，拓展其研究范圍和內(nèi)容?，F(xiàn)實意義：研究人力資源管理現(xiàn)狀和問題分析是人本集團有限公司現(xiàn)階段進一步發(fā)展的現(xiàn)實要求，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，通過改進和完善體系，激發(fā)職工的熱情和創(chuàng)造力，提高其核心競爭力。研究方法及目的1、研究方法：文獻閱讀法：進行有關(guān)資料的查閱，分析已經(jīng)發(fā)表的研究結(jié)果，為本文的撰寫提供理論基礎(chǔ)的支撐。另外，還利用圖書館、Google學術(shù)搜索、百度搜索等對圖書、文獻進行詳細的檢索，保證閱覽資料的全面性和及時性。（2）訪談法：通過QQ、微信、貼吧等網(wǎng)絡交流方式，與人本員工交流，了解人本人力資源管理的基本情況。（3）問卷調(diào)查法：制作和網(wǎng)絡發(fā)放調(diào)查問卷。2、研究目的：了解浙江人本現(xiàn)在的人力資源管理實際情況，闡述存在的不足和產(chǎn)生的原因，分享一些解決的想法和對策。研究內(nèi)容和思路：1、本研究主要包括六章內(nèi)容:（1）引言：在介紹人力資源理論研究背景的基礎(chǔ)上，對研究的理論意義和現(xiàn)實意義、研究方法、研究目的、研究內(nèi)容和思路等進行了闡述。（2）相關(guān)理論研究和綜述：這一章節(jié)首先簡單解釋人力資源管理含義，然后解釋其組成的六大模塊具體釋義。了解美國、日本人力管理類型的特點。然后解釋人本管理理論的相關(guān)概念、組成要素、特征和優(yōu)勢。最后闡述國內(nèi)外的理論研究近況。（3）浙江人本公司人力資源管理現(xiàn)狀分析：通過問卷調(diào)查、網(wǎng)絡交流、瀏覽知乎和關(guān)注企業(yè)貼吧的方式，為后文分析其存在的問題奠定基礎(chǔ)和相關(guān)依據(jù)。（4）浙江人本公司人力資源管理存在的問題及原因分析：通過調(diào)查與分析，發(fā)現(xiàn)人本出現(xiàn)的問題，并且分析產(chǎn)生的原因。（5）浙江人本公司人力資源管理的對策：最后根據(jù)問題和原因，提出可實施的意見和手段，優(yōu)化調(diào)整，提高組織運作效率。（6）研究結(jié)論與展望：總結(jié)本論文的主要觀點，以及對優(yōu)化對策實施效果的預測、研究存在的一些不足和未來展望。2、研究思路：首先了解相關(guān)含義及六大模塊，然后通過查閱相關(guān)資料和問卷數(shù)據(jù)分析，了解近況及不足。最后給出有針對性的意見和措施，優(yōu)化改進，提升組織效能。相關(guān)理論基礎(chǔ)和文獻綜述理論研究基礎(chǔ)人力資源管理概念：公司為滿足企業(yè)的戰(zhàn)略愿景和目的，取得、培訓、維持、使用、考評和激勵人員，從規(guī)劃、支配、監(jiān)察、協(xié)調(diào)、控制等角度所開展的相關(guān)活動。2、人力資源管理六大模塊（1）人力資源規(guī)劃：指按照企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標，展望和估計公司將來的的人力資源的供給和需求情況。制定計劃，保證合適時間、地點、崗位，恰好擁有所需要的人才。其作用是確保組織對人才的尋求，降低人工成本開支，提高管理效率。其作用是確保組織對人才的尋求，降低人工成本開支，提高管理效率。（2）招聘管理：是企業(yè)按照人員招錄需求規(guī)劃，從機構(gòu)內(nèi)外部進行選擇、錄用職工。能夠提高企業(yè)員工素質(zhì)，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)，有利于樹立企業(yè)形象，激勵員工，實現(xiàn)人員合理流動。包括：制定招募計劃、選擇招募渠道、設計招聘廣告、進行人員選拔、人員錄用與人員招聘評估幾大環(huán)節(jié)。（3）培訓開發(fā)：是為了使職工獲取和提高與事務相關(guān)的一些知識、經(jīng)驗、技巧和能力，組織所做的有計劃的、系統(tǒng)的各種努力。（4）績效管理：指為了高效落實戰(zhàn)略目的，由專業(yè)人員利用相關(guān)知識、技能、手段，與職工一起施行績效規(guī)劃、交流、測評、反饋、改善、提高的過程。（5）薪酬管理：指在企業(yè)戰(zhàn)略目標引導下，確定和調(diào)配職工支付薪酬的原則、計策、程度、構(gòu)造、組成的動態(tài)化管理。主要包括：薪酬目標、程度、體系、構(gòu)造、制度、日常管理。（6）勞動關(guān)系管理：通過標準化、制度化管理、規(guī)范公司和職工行為、保護合法權(quán)益。3、人力資源管理的模式（1）美國人力資源管理模式：強調(diào)規(guī)章、計劃和專業(yè)管理，重視人力資源配置的市場化。以人的能力為中心，對員工的招錄和未發(fā)展規(guī)劃均以能力為確定標準。工資具有剛性化。勞資關(guān)系呈現(xiàn)對抗性。具有比較靈活有效的工資分配制度。（2）日本人力資源管理模式：終身雇傭制，按照員工的年紀、工作時間、經(jīng)驗和文憑來規(guī)定薪資分配和晉升。招聘時，重視基本素質(zhì)，不看重個人的具體技能，對新員工的培訓投入較大。以組織機構(gòu)為單元建立企業(yè)工會，形成合作性的聘用關(guān)系。以精神激勵為主要的激勵方式。4、人本管理理論（1）概念：人本管理是以人為本的管理。它把“人”作為管理活動的中心，尊重個人價值，進行全面開發(fā)。建立企業(yè)文化，確立共同的組織目標和發(fā)展方向，刺激職工的動力和創(chuàng)造力，引導員工去實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。（2）人本管理的層次情感管理：最低層次。民主管理：讓絕大多數(shù)員工參與企業(yè)管理活動。基本形式是職工代表大會。自主管理：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，職工自我擬定工作規(guī)劃，完成既定目標。人才管理：挖掘、培育、恰當利用人才。文化管理：最高層次，體現(xiàn)以人為本的精神實質(zhì)。（3）人本管理的內(nèi)容：樹立“人的管理第一”的管理理念；以激勵為主要方式，滿足人的需要；注重挖掘和培養(yǎng)人才；促進公司發(fā)展，激發(fā)企業(yè)生機與活力。國內(nèi)外研究成果：1、國內(nèi)研究現(xiàn)狀：在中國的技術(shù)化戰(zhàn)略背景下，管理系統(tǒng)發(fā)展不再比國外發(fā)展落后。國內(nèi)也擁有先進的管理理念，但之前先進管理理念和思想沒有實際應用于公司。近年，隨著快速發(fā)展的網(wǎng)絡化和信息化的發(fā)展，中國先進的人才管理理念也充分應用于多家公司，而且人力資源管理運行系統(tǒng)也較為成熟。2.國外現(xiàn)狀分析：因為市場方向的變化，大多數(shù)外國公司已經(jīng)實施了自己的人力資源系統(tǒng)，僅是一些小公司缺少自己的人力資源系統(tǒng)。先進和使用范圍較廣的包括SAP企業(yè)的HCM，mySAP和Oracle公司的人事管理系統(tǒng)。浙江人本有限公司人力資源管理現(xiàn)狀分析浙江人本有限公司概況浙江人本有限公司是我國較大的軸承制造商，是中國軸承產(chǎn)業(yè)的先驅(qū)。有超市、電器、機械等工業(yè)的總交易。前身是1991年建立的溫州市軸承廠，通過員工辛勤工作十多年，目前有超過18800員工，資產(chǎn)104.5億元，通過代理制和連鎖專賣經(jīng)營，共有70家軸承營銷公司在各中心城市，128家分營銷公司，在美國，日本，德國設貿(mào)易公司銷售其產(chǎn)品。人本集團擁有近2000家商業(yè)超市，在浙江本土迅速擴展。公司將調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，從快速增長的生產(chǎn)能力和規(guī)模向高質(zhì)、高效轉(zhuǎn)變，增強企業(yè)的綜合競爭力。浙江人本有限公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查1、問卷設計:為了解人本關(guān)于人力資源管理方面的近況，以評價其對企業(yè)提升組織效能的實施成果，以人本公司的從業(yè)人員作為調(diào)查對象，進行問卷調(diào)查。2、問卷調(diào)查實施：通過委托人、QQ、微信、貼吧、問卷星等網(wǎng)上問卷方法進行。3、問卷數(shù)據(jù)分析：共發(fā)放103份問卷，收回100份有效問卷。通過這次研究和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人本公司有一些優(yōu)勢，同時也有很多不足之處。具體情況如下：1、基本信息性別分布男性女性占比%78%22%年齡分布31歲以下31歲以上占比%80%20%學歷分布大專及以下本科及以上占比%90%10%工齡分布4年以下4年以上占比%75%25%文憑大專及以下，工作時間四年以下的占比較大。說明公司招錄職工文憑層次較低，總體科技文化素質(zhì)較低，員工工齡短，流動性較大。2、人力資源規(guī)劃完善的人才規(guī)劃機制有沒有不知道占比%45%55%5%重視員工長期潛力重視不重視不知道占比25%68%7%人本有限公司不是很重視人力資源和人才規(guī)劃機制，不看重員工的長期潛力。3、員工招聘與錄用認為招錄是否具有規(guī)范性和制度性具有不具有不知道占比%57%29%14%是否了解崗位說明書和工作分析了解不了解不一定占比%54%35%11%說明職工招錄環(huán)節(jié)比較規(guī)范、有明確的制度。工作分析比較了解明白。4、培訓與開發(fā)是否實施了崗前培訓實施了未實施不知道占比%67%23%10%是否參加了企業(yè)軍訓沒參加參加了不知道占比%2%94%4%對待軍訓持何態(tài)度反對支持不知道占比%61%27%12%培訓結(jié)果是否與績效、晉升相關(guān)相關(guān)性大相關(guān)性小不知道占比%31%54%15%培訓內(nèi)容與需求是否相符相符不相符--占比%40%60%1、認為人本有限公司實施了崗前培訓比重大2、內(nèi)容與員工期望的需求不相符比重大。3、絕大多數(shù)員工參與了企業(yè)的軍訓，61%左右的員工對企業(yè)軍訓持反對態(tài)度。4、結(jié)果與績效、晉升相關(guān)性較小5、薪酬管理薪酬等級劃分等級多層次少不知道占比%30%57%13%薪酬與績效考評結(jié)果的關(guān)系密切有關(guān)系但不密切有很小的關(guān)系沒有關(guān)系不知道占比%3%29%35%30%3%職工福利有沒有滿足現(xiàn)實需求很滿足較滿足一般不滿足很不滿足占比%2%23%21%52%2%漲幅工資漲幅很大漲幅較大不知道漲幅較小漲幅非常小占比%1%25%12%53%9%1、57%的受訪者認為工資等級劃分層次少。2、認為薪酬構(gòu)成與績效考評有關(guān)系但不夠密切。3、工資增長幅度變動小4、半數(shù)以上受訪者認為福利方式比較固定，無法滿足需求。6、績效考核6、績效考核公司績效考核是否有量化標準有沒有不知道占比%76%16%8%績效考核是否有制度保障有沒有占比%56%44%績效考核實施是否依標準和制度依照不知道沒有依照占比%35%10%55%大多數(shù)認為績效考核有制度保障和量化指標。2、實際考核過程并未按照標準和制度進行，效果較差。7、員工關(guān)系同事關(guān)系良好和諧和諧不和諧不知道占比%59%23%18%上下級之間能否良好交流、相處和諧不能不知道能占比%76%13%11%嚴格遵守勞動法不同意同意不知道占比%33%50%17%是否始終實行人本管理踐行未踐行不知道占比%26%49%25%1、嚴格遵照了勞動法，保障了員工基本權(quán)利。2、同事關(guān)系比較良好和諧。3、上下級之間不能進行良好的交流，缺少人文關(guān)懷。4、大多數(shù)人認為公司沒有始終實行人本管理。人本集團有限公司人力資源管理存在的問題及原因分析：1、員工辭職率高，人才流失量大，退出機制不健全。多數(shù)崗位勞動強度大、工作煩瑣重復、條件艱苦、工資收入低。未能為職工創(chuàng)造比較好的工作氛圍、環(huán)境及成長空間。并且雖然設有獨立的人力資源部門，但僅將人力視為成本，沒有把職工當作一種資源和優(yōu)勢。認為適合的就在企業(yè)留著，不適合的就隨時撤換。人才流失增長了成本和費用，不利于留住優(yōu)秀職工。職工辭職程序繁瑣復雜，且沒有健全的退出機制，拉低了人力資源管理的效率。缺乏合理的人力資源規(guī)劃人力資源優(yōu)化配置不符合組織戰(zhàn)略。不斷向外招聘員工，但僅停留在缺人招人的層面，無法形成人才招聘、使用和培養(yǎng)的良性體系，缺乏對員工個人成長規(guī)劃指導和整個公司人力資源體系戰(zhàn)略的謀劃。2.員工招錄學歷層級比較低，高精尖職工缺乏人本公司雖不斷招錄員工，但絕大多數(shù)都是招聘初中、中專、大專學歷層次，公司員工的文化素質(zhì)普遍不高。校園招聘與社會招聘的員工薪酬、崗位區(qū)別化較小，降低了高學歷人才工作積極性，導致高級管理、專業(yè)技術(shù)人才缺乏。3、培訓缺乏人性化，員工開發(fā)論資歷現(xiàn)象嚴重。4、入職培訓包括：入職軍訓和理論知識訓練（公司章程、企業(yè)文化、崗位基礎(chǔ)知識）。為保證員工培訓效果，軍訓期間需上交手機。雖然入職軍訓可以磨練員工的心智和韌性，但人本集團軍訓強度過大，培訓中心環(huán)境差，軍訓缺乏人性化和科學化。培訓效果往往會適得其反。不僅沒有得到想要的鍛煉員工的效果，反倒引發(fā)員工不滿和反對。對于員工開發(fā)方面，局限于對員工的低級使用，嚴重缺乏對員工的戰(zhàn)略性培養(yǎng)和潛能的開發(fā)。對不同層次的人才沒有明確的培養(yǎng)和開發(fā)計劃，存在論資歷晉升的現(xiàn)象，管理層大部分是公司的老員工，學歷層次相對較低。未形成完善的公平晉升體系，普通員工獲得晉升機會少，難以留住新鮮血液?？冃Э己肆Χ炔蛔悖茨艹浞职l(fā)揮激勵作用，績效考評力度不夠，未能充分發(fā)揮作用5、工資漲幅小，薪酬和福利競爭力不足。不合理的工資總額，將工資總額和其他福利一起發(fā)放，未向員工公開工資組成，難以讓職工了解工資構(gòu)成，且工資漲幅常年較小。獎金分配和員工業(yè)績之間缺少密切關(guān)系，影響對員工的有效激勵和工作熱情，在薪酬結(jié)構(gòu)上缺少有效的激勵。當前各公司薪酬在同一職位薪酬分配差別很小。固定收入標準的確定不合理，技術(shù)人員和高技術(shù)工人升職困難，固定工資與貢獻不契合，不能安心科學研究和技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗積累，以至想要辭職。福利設計比較缺少彈性，員工福利類型比較固化，無法滿足實際需求。6、未將人本管理落到實處，缺少人文關(guān)懷。對人本管理的重要性認識不足，雖將“人文關(guān)懷”、“人性化服務”印在公司宣傳冊和職工手冊的首頁，但并未真正踐行以人為本的理念，過于注重經(jīng)濟效益，單純利用員工創(chuàng)造企業(yè)效益，而忽視對于員工的情感關(guān)懷和培養(yǎng)，導致員工缺乏歸屬感。一些管理者操縱權(quán)力牟取自己的利益，侵害員工的基本利益浙江人本有限公司人力資源管理的對策分析用待遇、體制、文化留住人才，改進人員退出體制。提高員工的薪資待遇，增加對新員工的補貼力度，使薪酬水平與市場水平契合，建立有競爭力的薪酬制度，激發(fā)員工工作積極性。建立公平、公正、公開的員工晉升制度，給予基層員工多一些的競爭機會，重視對員工能力的考察。構(gòu)建良好的企業(yè)文化，做到尊重、重視、善待和激勵人才，提升認同感，增強凝聚力，留住人才。完善人員退出機制，保證人員更新效率，促進公司人才的高效流動，提高管理和流動效率。按照公司的策略和目標，擬定人力資源規(guī)劃從“選擇、使用、教育、留住、儲備、辭退”這幾方面出發(fā)制定人力資源規(guī)劃。重視和解決員工的需求，綜合分析公司近幾年人力管理狀況，為企業(yè)擬定短期和長期的人員招錄計劃。依據(jù)崗位需求進行人才的招聘，找最合適的人做最合適的事，既降低了公司成本又能夠留住人才，提高公司經(jīng)濟效益。完善招聘和錄用機制，引進高科技專業(yè)化人才。1、把道德、學問、才干和業(yè)績作為重要基準，具有特殊技能的人就是人才，吸引新一代人才。2.考慮各層次員工特征，注重人才的成長和成功，懂得選人、用人。選拔必須以契合企業(yè)的發(fā)展目標為主要目的，重點考核其所能帶來的貢獻，實行長期績效激勵機制，形成人才競爭優(yōu)勢，保證薪酬對人才的吸引力，對有特殊需求的優(yōu)秀人才提供差異化的職業(yè)生涯規(guī)劃和技能素養(yǎng)提高計劃，不僅實現(xiàn)自己的目標，也可以提升自己的專業(yè)能力，促進企業(yè)實現(xiàn)更長久的發(fā)展。提高培訓效果，建立公平開放的晉升機制。1、改進職工的培訓住宿、飲食條件，增加對新進職工的補貼力度，保證新進職工的基本生活需求。適當降低入職軍訓強度，合理規(guī)劃軍訓培訓內(nèi)容。鍛煉新員工的身體素質(zhì)能力，給予人性化關(guān)懷，在休息的時候發(fā)放手機，保證培訓效果的同時，讓員工保持與外界家人、朋友的聯(lián)系。也可定期進行團建，舉辦一些聯(lián)誼活動或者同事聚餐，增強員工的認同感和歸屬感。讓新進職工提前認識了解同事，保證員工關(guān)系的和諧度。2.訓練方法必須靈活，了解員工的培訓需求，考慮員工的年紀、教育程度、崗位性質(zhì)。實現(xiàn)內(nèi)容多樣和高效的培訓。通過自學，教師授課，分散學習，統(tǒng)一評估，在線學習，相關(guān)理論和技術(shù)研討會，在各方面進行員工培訓。3.建立完備的反饋和培訓效果的評價機制。目的是保證公司的新員工具備需要的文化、知識和技能，但是，培訓后的追蹤和評價是必要的，培訓考核階段可分為三個層次：（1）討論和總結(jié)課程內(nèi)容、形式能不能契合員工的需要。課程設置是否合理。（2）對受訓者進行考試。重點在于學員對課程內(nèi)容和課程的全面總結(jié)與理性思考（3）培訓結(jié)束之后在日常的工作表現(xiàn)和績效考核中來評定培訓工作的實效性。4、反對晉升唯資歷、唯經(jīng)驗論。建立平等公正的晉升體制，給有創(chuàng)新意識和有才能的職工供給上升的平臺。激發(fā)職工的工作積極性，同時給公司發(fā)展帶來新動力。明確考評標準，改進評價方法。1.強調(diào)績效評價的重要性，績效評價和企業(yè)整體業(yè)務目標相契合，員工的收入和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，明確任務和方向，識別和認可員工的優(yōu)點和業(yè)績，進行員工的潛力預測和充分挖掘。增強所有員工的考評力度，依據(jù)考評結(jié)果進行晉升和降級，獎勵和懲罰，工資和崗位調(diào)整，認真改進和提高員工績效和企業(yè)績效。2.把握考評的制度和指標，確立適合企公司發(fā)展的一個有效機制。所以，要關(guān)注下面幾方面：要企業(yè)的發(fā)展和高效工作的需要，進行全體員工和分職級考核，定期評價，成立相應的監(jiān)督機制，確?？荚u結(jié)果的科學性和公正性。3.改進績效考評制度，評價方法和評價程序標準化和規(guī)范化、薪酬與獎懲根據(jù)評估結(jié)果進行。企業(yè)可以采用穩(wěn)固薪資和績效考核機制統(tǒng)一的方法來確定職工的應得薪酬，改變傳統(tǒng)評價指標。4.調(diào)整和改變考評方法，應對公司發(fā)展出現(xiàn)的新情況。要擺脫老舊的思想，拒絕不適宜新形勢的發(fā)展觀點和做法，依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求進行績效考核機制的創(chuàng)新，以確保一個可持續(xù)的、健康的發(fā)展。企業(yè)可以確立完整的評價指標機制，細化評價標準，確?？荚u公正和科學。定期召開會議，實行動態(tài)跟蹤。調(diào)整薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用1.增強薪資的靈活性，建立報酬激勵制度，考慮企業(yè)和勞動力市場、崗位、員工的實際情況進行薪酬體系的確立，完善“人本管理”的發(fā)展思路并考慮到不同層次的員工的需要。引進、開發(fā)、留住人才，這是對員工最持久和最根本的激勵方式。2、按照每個職工的差別和不同需求要選擇合適的職工激勵形式，在完成公司的長期戰(zhàn)略目標和滿足人才需要的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)工資制度的運行狀況，逐漸確立科學規(guī)范的工資制度，支持獎金系統(tǒng)的調(diào)整和改進，提升確立物質(zhì)獎勵配置權(quán)重的科學性，刺激職工的工作積極性和動力。3.調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)，修訂現(xiàn)行的工資制度，推行基本工資和效益工資相結(jié)合，以增加績效工資在薪酬中所占的比重，我們也應該利用寬帶薪資系統(tǒng)，合理增加薪資等級，結(jié)合個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展，完善薪酬體系有助于企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、利用人才。建立效果評價和薪酬制監(jiān)督機制，加強反腐敗活動和內(nèi)部廉潔建設，防止腐敗和形式化。形成良好的員工關(guān)系要形成良好的企業(yè)氛圍，員工間、上下級間的有效溝通非常重要，上級要及時、準確的把信息傳遞給下級，并在下級有需求時給以切實有效的幫助和支撐。把以人為本理念落到實處實行以人為本的企業(yè)文化，充分代表以人為本的價值觀，并努力激發(fā)雇員的工作自覺性和創(chuàng)造性，推動公司和員工個人的全面發(fā)展。因此要從企業(yè)系統(tǒng)的系統(tǒng)環(huán)境和企業(yè)形象出發(fā)，按照公司的實際狀況，確立以人為本的企業(yè)規(guī)章制度，促進交流和互動，以建立健康和諧的關(guān)系。結(jié)論本研究的目標是通過對人本有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出一些優(yōu)化對策。通過對策的有效實施，減少從業(yè)人員的流失，促進人本吸引、開發(fā)、留下優(yōu)秀人才。能夠為公司組織戰(zhàn)略目標的達成給予基本條件，真正落實人本管理的理念。不僅能夠促進人力資源有限公司的良好和長遠發(fā)展，也對同行業(yè)其他類似企業(yè)的發(fā)展有一定的借鑒意義。雖與多位人本公司從業(yè)人員網(wǎng)絡交談，但因為知識水平、時間和精力有限，且了解的信息不足，人力資源管理關(guān)涉幾個模塊，應思