當(dāng)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù)

王學(xué)力編著

一九九九年H^一月

目錄

第一章當(dāng)代薪酬設(shè)計概論

第一節(jié)薪酬內(nèi)涵與外延確實定

一、薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)

二、薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)

三、薪酬作用

四、薪酬構(gòu)造

第二節(jié)擬定薪酬水平需考慮的原因

一、勞動力市場條件

二、政府法律、法規(guī)

三、企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度

四、職員心理承受力和工會的態(tài)度

第三節(jié)影響個人工資水平提升原因

一、企業(yè)方面

二、個人方面

第二章當(dāng)代企業(yè)薪酬制度與案例

第一節(jié)自然人工資體系

一、自然人工資體系特征

二、案例

第二節(jié)崗位工資體系

一、崗位工資時定義

二、崗位工資的起源

三、建立崗位工資制度H勺目H勺

四、崗位工資的詳細(xì)做法

五、崗位工資案例簡介

第三節(jié)績效工資體系

一、績效工資的定義

二、計件工資制

三、傭金制

第三章中國日勺工資法律制度

第一節(jié)我國的勞動法律體系

一、憲法

二、基本勞動法律

三、勞動行政法規(guī)、規(guī)章

四、地方性勞動法規(guī)、規(guī)章

五、自治勞動條例和單行勞動條例

六、尤其行政區(qū)勞動法規(guī)

七、同意生效的國際勞工公約

八、有關(guān)的法律解釋

九、集體協(xié)議和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

第二節(jié)我國口勺工資管理政策

一、非國有企業(yè)的工資政策

二、國有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策要求

第三節(jié)企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范

一、工資分配方式和工資水平

二、企業(yè)工資支付與最低工資原則

第四節(jié)工資支付與經(jīng)濟補償、補償要求

一、工資支付

二、經(jīng)濟補償要求

第四章當(dāng)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計程序

第一節(jié)薪酬方案設(shè)計的原則

一、公平性

三、安定性

四、刺激性

五、情理性

第二節(jié)職位評價

簡樸排序法

二、職級分類法

三、元素比較法

四、評分法

第三節(jié)企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關(guān)系的對接措施

一、管理人員與工程技術(shù)人員工資一般相應(yīng)關(guān)系

二、生產(chǎn)工人與技術(shù)、管理人員的工資相應(yīng)關(guān)系

三、結(jié)合部人員比較法

第四節(jié)薪酬調(diào)查

一、薪酬調(diào)查時目的

二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

三、薪酬調(diào)查的渠道

四、薪酬調(diào)查的范圍

第五節(jié)設(shè)計一種合理時工資收入曲線

一、年齡收入曲線

二、能力工資曲線

三、崗位（職務(wù)）工資曲線

四、生活費用曲線

第六節(jié)設(shè)計工資方案

一、選擇基本工資制度

二、工資方案的主要內(nèi)容

第五章特殊條件下工資的支付

第一節(jié)加班加點工資

一、加班加點的定義

二、加班加點工資的計算基數(shù)

三、加班加點工資的支付原則

四、實施計件勞動者加班工資確實定

五、正常工作時間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付

問題

六、法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資擬定

第二節(jié)特殊情況下的J工資支付

一、國家對多種假期日勺工資支付有關(guān)要求

二、企業(yè)對多種假期要求fl勺案例

第六章薪酬日勺日常管理與維護(hù)

第一節(jié)工資管理目的

一、勞感人事管理H勺三個階段

二、勞感人事管理目日勺

三、工資管理的目日勺

第三節(jié)員工日勺工資定級與增資

一、員工工資定級

二、員工工資升級或調(diào)資

第三節(jié)采用靈活的工資時支付形式

一、談判工資

二、改善工資計發(fā)形式

第七章小企業(yè)薪酬制度設(shè)計

第一節(jié)小企業(yè)的特點

一、小企業(yè)的定義

二、小企業(yè)區(qū)I生產(chǎn)特點

第二節(jié)小企業(yè)薪酬設(shè)計的原則

一、高工資、低福利II勺原則

二、簡耍、實用原則

三、強鼓勵原則

第三節(jié)建立績效工資制度

建立績效工資制度

二、企業(yè)案例

第四節(jié)小企業(yè)薪酬擬定的程序

一、進(jìn)行薪水調(diào)查

二、利用崗位評價建立止式H勺薪水構(gòu)造

三、建立薪酬的動態(tài)管理體系

第五節(jié)建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機制

第八章經(jīng)營者年薪理論與操作

第一節(jié)年薪制日勺提出

一、年薪制定義

二、年薪制是制度創(chuàng)新

三、經(jīng)營才干也是生產(chǎn)要素

第二節(jié)國外企業(yè)年薪構(gòu)造

一、概況

二、美、德、日企業(yè)年薪構(gòu)造

第三節(jié)年薪制操作技術(shù)

一、實施對象

二、經(jīng)營者年薪收入確實定要素和特點

三、經(jīng)營者年薪收入的計算

四、企業(yè)經(jīng)營者年薪收入H勺支付和列支渠道

五、有關(guān)風(fēng)險抵押金問題

第四節(jié)經(jīng)營者股票期權(quán)設(shè)計技術(shù)

一、什么是期權(quán)

二、上海市期權(quán)鼓勵的I方案設(shè)計

三、企業(yè)案例：上海儀電控股（集團）企業(yè)詳細(xì)操作措施

四、實施難點

五、國外期權(quán)簡介

附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程

附件二：D.Z有限企業(yè)酬勞制度

附錄三：M酒店企業(yè)調(diào)整員工崗位工資方案（一九九三年）

附錄四：某汽車集團企業(yè)年薪制方案

第一章當(dāng)代薪酬設(shè)計概述

每當(dāng)有人懂得我是從事薪酬研究，而且工作單位就叫工

資研究所時，他們第一時間H勺反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不

解的樣子，似乎在說：工資還需要研究？在一般人的眼中,

工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒有研究與商議日勺余

地。也難怪有許多人會有這種看法，因為在資本主義發(fā)展

的早期，涉及目前我國的許多地域和企業(yè)，事實也確實這

么。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長，即負(fù)責(zé)生

產(chǎn)經(jīng)營，又負(fù)責(zé)到勞動力市場招聘荻員。在勞動力市場中，

與求職者講好一天支付多少錢，樂意干fl勺來，不樂意干的

走，工資就這么輕易確實定下來了。但這大多是在企業(yè)規(guī)

模比較小和法律不健全的情況下出現(xiàn)時，伴隨企業(yè)人數(shù)的

增長和員工素質(zhì)的提升，工資分配即薪酬設(shè)計作為一種專

門的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為某些學(xué)者一生從事日勺事業(yè)。

第一節(jié)薪酬內(nèi)涵與外延確實定

一、薪酬與工資H勺區(qū)別與聯(lián)絡(luò)

二、長久以來，我們對于工資這一概念更為熟悉，用得也

最為廣泛，而薪酬則是泊來品，從國外引入后，多在

外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴大，有后來居上之

勢。所以，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)

系分析透。要想嚴(yán)格辨別工資與薪酬之間的內(nèi)涵與外

延間H勺差別確實是一件比較困難H勺事情，所以有些學(xué)

者為了預(yù)防發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用

“薪資”替代薪酬與工資，從而巧妙地避開了正面回

答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。記得一次內(nèi)部討論會

上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各

持己見，一方覺得薪酬是工資的子集，另一方覺得工

資是薪酬的子集。應(yīng)該說，不論從內(nèi)容還是對象上說,

薪酬與工資有許多相同點，在許多地方兩者能夠混

用。但從習(xí)常使用措施上看，兩者在使用的場合和使

用的對象上又有一定的區(qū)別。政治經(jīng)濟學(xué)教科書中，

覺得工資是勞動力價值或價格口勺轉(zhuǎn)化形式，這是對工

資日勺抽象化的分析。而一般日勺經(jīng)濟學(xué)教科書中，薪酬

一般是泛指職員實際拿到的或雇主支付勞動酬勞。它

是人們對工資的一種形象化稱謂。另外，從字面含義

上看，薪酬是名詞化的動詞，具有用薪水酬勞、酬報

之意，這么就較輕易的與鼓勵機制聯(lián)絡(luò)起來，能夠給

企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與

生活費相聯(lián)絡(luò)，似乎是必然的分配成果，是企業(yè)應(yīng)該

付給歐J,人事經(jīng)理沒有發(fā)揮日勺余地。另外，在計劃經(jīng)

濟體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機關(guān)、學(xué)校、

社會團隊等多種單位的多種層次的勞動者，宏觀、微

觀都合用，用的有點濫，所以，某些企業(yè)為了以示區(qū)

別，樂意采用薪酬叫法，用以特指職員的酬勞，只在

微觀層面上使用。

三、薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)

薪酬一般是與個人或班組的勞動者群體的勞動量相聯(lián)

絡(luò)口勺勞動酬勞，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它

都具有很強日勺目日勺性。

四、而福利是不與勞動者口勺個別勞動量或群體勞動量

相聯(lián)絡(luò)日勺。有些福利每個人都有權(quán)利享有，具有普

惠性，如免費午餐；有些可能只是部分人受益，或

對享有福利的對象加以一定日勺附加條件，如要求

需達(dá)成一定職務(wù)者才十配置專用公務(wù)車等。

五、薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但兩者H勺界線有

時也比較模糊，而且兩者能夠相互轉(zhuǎn)化。如職員住

房在計劃經(jīng)濟體制下我們的企業(yè)一直是做為一種

福利分配給大家的，它不與個人勞動量掛鉤，只要

達(dá)成一定年限，大家排隊，每個人就能取得一套住

房。實施市場經(jīng)濟體制后，伴隨住房的商品化、貨

幣化，住房福利已逐漸向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資

中，取消福利分房，統(tǒng)一實施購房措施。

六、薪酬作用

(-)薪酬是企業(yè)總成本的主要構(gòu)成部分

(二)在我國，制造業(yè)人工成本時比重平均達(dá)成10%

以上。勞動密集型口勺第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以

企業(yè)的總體工資支付成為反應(yīng)企業(yè)競爭能力內(nèi)一

項主要指標(biāo)。從動態(tài)上看，員工對分配水平的滿意

程度及對分配公平性的認(rèn)同百分比還直接決定著

企業(yè)的命運。所以，對于企業(yè)方來說，工資是生產(chǎn)

成本的主要部分，是資本的投入，要求取得資本回

報。怎樣設(shè)計和管理薪酬日勺整個分配和運作過程,

使員工的主動性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)

理等管理者的主要職責(zé)。

（三）工資是職員的I主要生活起源

從職員一方看，薪酬是其維持生活，進(jìn)行簡樸再生產(chǎn)和

擴大再生產(chǎn)的必要前提。一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于

工人就猶如土地對于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出

了工資對于員工維持生活，提升一位偉人曾經(jīng)說過：工

資對于工人就猶如土地對于農(nóng)民一樣。這句話非常形象

地道出了工資對于員工維持生活、提升生活質(zhì)量日勺主

要性。有一種民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后

發(fā)覺，在全部的工作分類中，員工們都將工資與收益視

為最主要或次主要的指標(biāo)（見表1-1）。所以，工資能

極大n勺影響員工行為和工作績效。企業(yè)薪酬制度成為一

把雙刃劍，假如設(shè)計得當(dāng)，則會成為提升和調(diào)動企業(yè)員

工主動性、發(fā)明性時強大動力；相反，假如失策，則會

造成士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。

表1-1最高的五種工作評價指標(biāo)

排名管理者專業(yè)人員事物性人鐘點工

員

1工資與收晉升工資與收工資與收

益益益

2晉升工資與收晉升穩(wěn)定

益

3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重

4成就新技能尊重管理

5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定

資料起源：（美）麥克爾?比爾等著《管理人力資源》，華

夏出版社1998年版第143頁。

七、薪酬構(gòu)造

（一）薪酬構(gòu)造的發(fā)展趨勢

從歷史發(fā)展角度上看，薪酬構(gòu)造有趨于復(fù)雜和趨于異化兩

種趨勢。首先，伴隨工資收入水平的逐漸提升，溫飽問題已不

是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨H勺首要問題，追求閑暇和提升

生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點，所以，補充性工資福利

（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣酬勞H勺內(nèi)容和所占比重

開始逐漸提升。如在美國，1948年在酬勞總額中，工作時間

工資占86.7%,小額優(yōu)惠占13.3%；到1984年,工作時間工資

所占百分比下降到72%,而小額優(yōu)惠總額所占百分比上升到

28%0從小額優(yōu)惠所涉及時項目上看，也有不斷擴大日勺趨勢（詳

見表1-2）

表1-2美國工人得到的小額優(yōu)惠待遇

小額優(yōu)惠待遇項目1977年小額優(yōu)

惠待遇（%）

帶薪休假80.8

非工作中發(fā)生的疾病或傷害的1醫(yī)療、外科或78.1

醫(yī)院保險

有再就業(yè)權(quán)日勺產(chǎn)假74.5

退休計劃67.4

因為與工作無關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險64.1

全額工資病假62.8

改善技能的培訓(xùn)（或教育）計劃49.0

勤儉或儲蓄計劃39.8

免費或折價商品34.3

牙醫(yī)保險費29.4

帶薪產(chǎn)假29.4

眼鏡或眼睛保護(hù)費21.8

分紅19.8

股票選擇17.6

工作津貼16.8

免費或折價飯食16.3

法定的1援助和服務(wù)10.3

日托設(shè)施2.2

注：資料起源：羅納德?伊蘭伯格等著《當(dāng)代勞動經(jīng)濟學(xué)》，中

國勞動出版社1991年版，第373頁。

（二）其次，伴隨人們工資收入水平的提升，人們的

需要層次也水漲船高。著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理

論，他把人們的需要歸結(jié)為五個層次，即生理需要，安全需要,

歸屬需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需耍。當(dāng)人的生理需要滿足后,

就會產(chǎn)生安全需要和歸屬需要，人們會愈加注重工作H勺成就

感和個人價值的實現(xiàn)。所以，當(dāng)社會發(fā)展到一定程度，人們的

收入水平和員工素質(zhì)會有較大的提升，除了老式的外在酬勞

內(nèi)容外，內(nèi)在酬勞也逐漸為人們所注重。

（三）外在酬勞與內(nèi)在酬勞

外在酬勞是指員工因受雇傭而取得的多種形式H勺收入，涉

及薪水、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)及以多種間接貨幣形式

支付口勺福利等。外在酬勞的優(yōu)點就是相對于內(nèi)在酬勞來說比較

輕易定性及進(jìn)行定量分析，在不同個人、工種和組織之間進(jìn)行

比較也很好操作。但伴隨工作的彈性化和工作內(nèi)容的I豐富化，

定性衡量漸漸成為一件困難的事情。對于那些從事反復(fù)性勞動

的員工來說，假如對內(nèi)在酬勞產(chǎn)生不滿，能夠經(jīng)過增長工資來

處理。所以，在目前全部的比較當(dāng)代化的手段中，錢無疑仍是

最主要日勺鼓勵原因。

（四）內(nèi)在酬勞是指因為自己努力工作而受到晉升、

表揚或受到注重等，從而產(chǎn)生日勺工作的榮譽感、成

就感、責(zé)任感。內(nèi)在酬勞特點是難以進(jìn)行清楚的定

義，不易進(jìn)行定量分析和比較，沒有固定的原則，

操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。管理

人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員對于內(nèi)在酬勞的不滿難以經(jīng)

過提薪取得圓滿處理。例如，某保險企業(yè)要求，員

工有特殊貢獻(xiàn)者，免費到澳大利亞旅游18天，涉

及來回機票，在澳大利亞的餐費、住宿費、交通費、

游覽門票等。這就是經(jīng)過以予以員工內(nèi)在酬勞的形

式，鼓勵員工努力工作日勺經(jīng)典例子。還有些企業(yè)經(jīng)

過通報表揚、授予榮譽稱號等形式鼓勵對企業(yè)和社

會做出貢獻(xiàn)口勺員工。

（五）薪酬構(gòu)造

1.一般來說，企業(yè)付給員工的勞動酬勞并不但僅限于支付

工資或薪水，當(dāng)代企業(yè)支付給員工的酬勞實際是一種

“工資包”，雇員打開“工資包”看到的可能是如下內(nèi)

容：

2.工資或薪水，這是勞動酬勞的主體；

3.獎金、獎勵工資（如第13個月工資）、分紅、員工持股

計劃等；

4.多種津貼、補貼。津貼補貼主要是對職員在特殊勞動條

件和工作環(huán)境下付出的特殊消耗的補償；

5.工資升級或晉職加薪；

6.由企業(yè)支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險

等；

7.法律要求的多種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險金、

醫(yī)療保險金等；

8.員工優(yōu)惠享有我司的產(chǎn)品和服務(wù)；

9.職業(yè)發(fā)展機會和專業(yè)培訓(xùn)；

額外福利，如社會卡、員工本人和家眷使用企業(yè)的汽車,

筆記本電腦、移動等。

因為各個企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地域和國家

不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的百分比可能是差別較大

區(qū)I,但應(yīng)該說力變不離其宗。假如將收入構(gòu)造用一種簡圖進(jìn)

行立體描述，一般是如下形式（見圖1T）。

圖1-1職員構(gòu)造圖表

第二節(jié)擬定薪酬水平需考慮的原因

一、勞動力市場條件

二、我曾經(jīng)到過一種效益很好時企業(yè)，其人均工資水

平也很高，大致是本地社會平均工資水平日勺4-5倍,

是本地人人向往的一種企業(yè)，按理說企業(yè)人員應(yīng)該是

相當(dāng)穩(wěn)定日勺。但令總經(jīng)理非常苦惱日勺是，去年有幾種

企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開放城市，拿更高的

工資去了。這是一種企業(yè)在設(shè)計薪酬水平時沒有考慮

勞動力市場價格的經(jīng)典例子。而且這也是我國許多企

業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一種封閉

的系統(tǒng)，與勞動力市場價格沒有接口，工資水平很高,

卻是采用平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻(xiàn)小時

把貢獻(xiàn)大口勺人的那份飯給吃了。當(dāng)一種博士的市場價

格已達(dá)月薪5000—10000元時，我們H勺許多企業(yè)卻還

執(zhí)行舊時定級工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致

于某報紙曾刊登一篇文章，講述某地小兩口都是博士

畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。

所以企業(yè)要想在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須考慮勞

動力市場價格。

三、政府法律、法規(guī)

四、總體上說，我國企業(yè)與職員注勺法律意識比較淡泊，社

會約定或道德約束有時會比法律的作用大，影響廣V

在社會上，權(quán)不不不小于法等某些案例經(jīng)常見諸報端。

法律意識淡薄表目前兩個方面，一種是企業(yè)雇主或企

業(yè)經(jīng)營者日勺法律意識淡??；另一方面，員工日勺法律觀

念也很差。到基層做調(diào)研時，經(jīng)常聽到勞動部門同志

反應(yīng)，某些企業(yè)有意拖欠工資，亂收就業(yè)確保金或抵

押金，其行為違反了勞動法，但職員卻極少拿起法律

武器，保護(hù)自己的勞動權(quán)益。但必須看到，改革開發(fā)

后來，我國正在向法制國家邁進(jìn)，我們的法律體系正

逐漸健全和完善，經(jīng)過不斷的宣傳，企業(yè)職員的法律

意識也有了很大程度日勺提升，所以，企業(yè)在制定薪酬

政策，設(shè)計薪酬制度時，要在政府法律、法規(guī)的I框架

內(nèi)進(jìn)行。

五、企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度

六、企業(yè)薪酬制度的選擇與設(shè)計在很大程度上是由經(jīng)營

層領(lǐng)導(dǎo)班子拍板決定的。在企業(yè)制企業(yè)一般要經(jīng)過著

事會審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過廠級領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)

可。所以，他們對于整個形勢的判斷和了解，高層領(lǐng)

導(dǎo)對于薪酬問題日勺了解和注重程度，及對于保持夭口提

升士氣、吸引高質(zhì)量日勺雇員、降低離職率、改善員工

的生產(chǎn)率日勺種種愿望，和對于改革步伐的快慢的要求

等，都會對企業(yè)薪酬時水平和薪酬制度的設(shè)計產(chǎn)生很

大的影響。

七、職員心理承受力和工會的態(tài)度

設(shè)計薪酬制度確實定是一項系統(tǒng)工程，是一種復(fù)雜的工

程。因為制度設(shè)計的對象是人，是活日勺動物，是有感情、有思

維的高等級動物。所以，設(shè)計薪酬制度要考慮職員歐（心理承受

能力及工會將會持有時態(tài)度。必要時時候能夠吸收職員和工會

代表參加。另外，薪酬制度只是人力資源管理體系的I一種分支,

它還需要與其他系統(tǒng)相聯(lián)結(jié)。如人事制度改革、勞動協(xié)議制

度、企業(yè)基礎(chǔ)管理工作如崗位分析、定編定員等等。

第三節(jié)影響個人個人工資水平提升原因

一、企業(yè)方面

（一）從企業(yè)方面看，主要有如下幾點：

（二）初始工資起點提升

（三）初始工資提升是指企業(yè)工資等級表中，工資等級

最低那部分員工的工資水平提升，一般多是指新參加

工作人員日勺轉(zhuǎn)正定級工資水平提升。根據(jù)企、業(yè)內(nèi)部原

有工資水平百分比關(guān)系，假如初始工資水平提升，整

個序列的工資水平必然要向上延伸，即各個等級日勺工

資水平都要增長，形成一種連鎖反應(yīng)。如1999年下六

個月中國政府為了刺激消費，大幅度提升了最低工資

原則，從表面上看，國家似乎沒有給企業(yè)提升工資水

平下指標(biāo)，體現(xiàn)時是政府對企業(yè)工資日勺一種間接干預(yù),

但對于企業(yè)而言，提升最低工資原則實際上等于促使

企業(yè)提升全部人員的工資水平。因為假如最低工資水

平提升了，其別人員工資水平不動，就會打亂原來工

資等級表中的平衡關(guān)系，所以企業(yè)為了維護(hù)過去長久

所形成的平衡關(guān)系，必須修訂全部人員的工資水平。

（四）物價上漲

工資水平的提升必須首先能夠彌補因為城鄉(xiāng)居民生活費用

價格指數(shù)提升所造成的名義工資的貶值，使職員實際工資水

平不降低。這也是工會組織在進(jìn)行工資集體談判時的首要目的,

也是人之常情。所以，物價上漲往往推動職員名義工資水平時

提升。物價上漲幅度大，則工資提升幅度也大，物價上漲幅度

小，則工資上漲幅度也較小。許多人對于中國八十年代中后期

到九十年代中期日勺工資與物價的輪番上漲記憶猶新（詳見圖

1-2）,這一時期的物價大幅上漲曾引起物價與工資日勺輪番上

升，是當(dāng)初的社會熱點與難點問題。

圖1-2全國工資增長率與消費價格指數(shù)增長關(guān)系圖

(1991T996年)

（五）生活水平提升

（六）每個人都有分享社會發(fā)展成果的權(quán)利。九十年代

職員口勺生活水平與八十年代的生活水平肯定不同了，

職員生活水平有了很大提升。而職員生活水平的提升

意味著職員基本生活費用支出增長，即勞動力簡樸再

生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的費用增長，從而會間接推動企業(yè)

工資水平的增長。

（七）企業(yè)效益提升

二、不論企業(yè)效益提升與職員是否有直接日勺聯(lián)絡(luò)，假如

企業(yè)效益提升了，一般日勺說，職員總能享有其中一部

分。這就猶如一種人意外得到一筆可觀的收入后，總是

樂意拿出其中一點請同事或摯友上飯館吃一頓一樣，

企業(yè)效益好，一般也樂意拿那出一部分利潤獎勵員工。

三、個人方面

（-）從個人角度看，增長工資的原因主要有年齡、資

歷、職務(wù)和能力

（二）年齡與資歷

（三）在許多企業(yè)，工資等級是與年齡和資歷掛鉤的，

年齡與資歷對于員工來說就是一筆財富。這主要取決

于兩種假定：一是人H勺工作能力伴隨年齡的增長而增

長；二是職員的生活費用支出或贍養(yǎng)人口伴隨年齡的

增長而增長。

（四）職務(wù)和能力

職物的晉升表白所承擔(dān)的責(zé)任加重，所以工資上升也是理

所當(dāng)然；反之，因為職員不能勝任崗位工作，被調(diào)整到其他崗

位序列較低的崗位，則工資下調(diào)也在情理之中。個人能力提升,

又確為企業(yè)所倚重，必會委以與之能力相符合時崗位工作，從

而取得較高等級日勺工資序列。

第二章當(dāng)代企業(yè)薪酬制度與案例

假如你是人事經(jīng)理，老板交給你職員的工資分配權(quán)，你首

先遇到的就是怎樣將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。你能

夠平均分配，讓每個員工拿一樣多日勺工資，你也能夠讓每

個人拿不同的工資數(shù)額，但不論你怎樣分配，首先你必須

弄明白你是根據(jù)什么分配，你這么做是否符合實際，是否

會讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。所以在做分配方案之前

應(yīng)首先了解當(dāng)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪

酬制度能夠分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它

是根據(jù)勞動者日勺潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定

每個勞動者的工資原則，工資跟著員工走。第二種是崗位

工資體系，它是根據(jù)每一崗位主要程度擬定工資，工資跟

著崗位走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動者最終完畢的

工作成果決定勞動者的工資，工資跟隨業(yè)績走。第四種是

構(gòu)造工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家

之長，是一種組合工資制度。

第一節(jié)自然人工資體系

一、自然人工資體系特征

（一）自然人工資體系日勺概念

（二）自然人工資體系是根據(jù)勞動者時潛在勞動，即勞

動者本身能力高下支付工資的薪酬制度。年功序列工

資制、技術(shù)等級工資制等工資制度屬自然人工資體系。

（三）勞動者的潛在勞動內(nèi)容

1.勞動者的潛在勞動一般體現(xiàn)為如下幾種方面：

2.職員H勺文化程度，分為小學(xué)、初中、高中、中專、大專、

學(xué)士、碩士、博士。一般講，文化程度越高，受教育年限越長,

則工作能力越強。

勞動者的專業(yè)知識和專業(yè)技能水平，涉及國家認(rèn)可的專業(yè)

技術(shù)資格，專業(yè)證書，上崗證書，技術(shù)等級證書。如外語、計

算機等級證書。工人技術(shù)等級分為初級工、高級工、技師、高

級技師。技術(shù)人員涉及技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工

程師等。

二、勞動者的工作經(jīng)歷。一般涉及從事過什么工作，在某

一崗位上工作的年限等。一般說在某一崗位工作時間越

長，則在這一崗位H勺工作經(jīng)驗越豐富。

三、潛在勞動只是在理論上闡明勞動者具有某種勞動能

力，實際的勞動效率和勞動成果怎樣，還需要其他外部

配套條件，勞動者的實際勞動能力是否與勞動者向潛

在勞動相一致，還需要勞動者勞動實踐口勺檢驗。

四、案例

（一）年功序列工資制

1.年功序列工資制的產(chǎn)生

自然人工資體系經(jīng)典代表是日本的年功序列工資制。它起

源于第一次世界大戰(zhàn)時期，于五十年代初全方面形成，是一種

年齡愈大，企業(yè)工齡越長，進(jìn)而工資也越高的工資制度。1946

年日本電業(yè)工會提出了年功系列型工資方案，其主要特點是:

一是注重資歷，以職員的年齡、本企業(yè)工齡和學(xué)歷等（統(tǒng)稱為

屬人原因）作為決定基本工資H勺主耍原因。二是生活保障的色

彩濃厚，從工資構(gòu)成日勺比重看，保障職員本人及家眷生活需要

的部分占65%,鼓勵職員發(fā)揮主動性的能力工資占25%,其中

的5%還和工齡有聯(lián)絡(luò)，另外有10%的地域補貼。此方案為資方

接受，后來其他企業(yè)紛紛仿效，稱之為電產(chǎn)型工資體系c在

1995年此前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。實

施年功序列工資制的根據(jù)是，根據(jù)以往日勺工資管理經(jīng)驗發(fā)覺,

員工日勺年資越長，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也愈大。所以這種工資

制度不是根據(jù)工人勞動日勺工種或工作種類，而是根據(jù)工人所

具有H勺廣泛H勺完畢任務(wù)的能力。工資原則不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決

定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等原

因決定；總?cè)丈卓矗旯π蛄泄べY制中，工資與職員勞動的I質(zhì)量

和數(shù)量是一種間接關(guān)系。在詳細(xì)執(zhí)行中，一般情況是起點工資

要求較低，工資差別拉得較大，員工伴隨企業(yè)工齡日勺增長：每

年能夠定時增長工資。

2.應(yīng)該說，日本日勺年功序列工資與終身雇傭制親密有關(guān),

它是根據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和

學(xué)歷擬定工資和職務(wù)的I制度，它以終身雇傭制為基礎(chǔ),

企業(yè)幾乎是勞動者終身的勞動場合，使企業(yè)與職員結(jié)成

命運共同體，從而形成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定H勺雇傭

關(guān)系。

3.存在條件

4.一是企業(yè)方和職員方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)

保持雇傭關(guān)系帶來的明顯益處。二是與企業(yè)活動的變化

及隨之出現(xiàn)的I勞動力需求日勺變化相適應(yīng)，工人方面須能

順利地適應(yīng)于工種變換和工作崗位的調(diào)換。三是工人能

力應(yīng)隨工齡而提升。

5.詳細(xì)操作

6.一般把基本工資分為20級，每級又分5檔。學(xué)校畢業(yè)被

企業(yè)錄取后，根據(jù)定時提薪制度，工人的I工資一般每年

按一定數(shù)額或一定比率有所增長。畢業(yè)生首次就業(yè)的工

資明顯地受勞動力市場供求關(guān)系的影響。一般說來，這

種畢業(yè)生的首次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多

大差別。但是，根據(jù)每年一次的定時提薪而增長日勺工資

數(shù)額，要受到每個企業(yè)的經(jīng)營情況和每個工人能力提升

程度H勺影響。所以，提薪數(shù)額存在相當(dāng)大的差距。其成

果，工作一定年限后，相同年齡時職員在不同日勺企業(yè)時

工資的差距可能較大。

7.工資的構(gòu)成

日本企業(yè)工資構(gòu)造一般涉及基本工資、獎金、津貼三部分。

基本工資一般占全部收入日勺大約70%左右，它是計算獎金和

退職金的基礎(chǔ)，是工資H勺基本項目部分?；拘浇鸬奶攸c決定

整個工資的特點?；竟べY一般由下面所列工作項目中的一項

或多項構(gòu)成。

一由工人的年齡、連續(xù)工齡、學(xué)歷等個人屬性原因決定的

工資

年齡薪金：以年齡為原則決定日勺工資；

工齡薪金：以連續(xù)工齡為原則決定的工資；

t學(xué)歷薪金：以學(xué)歷為原則決定的工資。

T根據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)能力等職務(wù)原因決定的工資

職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價值決定的工資；

職能薪金：根據(jù)推行職務(wù)的能力決定的工資。

(1)獎金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎金，但大

企業(yè)獎金多，中小企業(yè)獎金少。一般約占年工資的25%左右。

-日本企業(yè)獎金分兩部分，一為固定部分，不需評估，每

個職員按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實際上已

成為附加工資，企業(yè)雖然虧損經(jīng)營一般也不能取消；其

次為刺激部分，按工作成績評估。夏季獎金大約相當(dāng)于

L6個月的正式工資，冬季獎金大約相當(dāng)于1.9個月的

正式工資。

t津貼是補充基本薪金未能補償?shù)牟糠?按其性質(zhì)歸類,

大致上可歸為如下幾類：

t與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱為工作薪金性津貼。涉及職

位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績津貼、勤務(wù)津貼等,

主要是為了彌補職務(wù)工資的不足或使短期內(nèi)日勺工作成

績反應(yīng)在工資上而支付日勺津貼；

T保障職員生活的津貼。涉及家眷津貼、住宅津貼、交通

津貼等；

其他津貼。主要是特殊勞動條件下的津貼及其他補貼，如年度

有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而

出現(xiàn)日勺臨時性不平衡的I調(diào)整津貼。

這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家

眷津貼、全勤津貼等項。

表2—1日本民間企業(yè)基本工資H勺經(jīng)典模式

8.簡樸評述

年功序列工資制是配合終身雇傭制而實施的，它能最大程

度地穩(wěn)定企業(yè)職員，增強職員對企業(yè)口勺認(rèn)同感和職員的凝聚

力，鼓勵職員安心本職員作，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，以達(dá)成盡量高日勺

熟練程度。是否實施年功序列工資制或以年功為特征時工資制

度，可在宏觀和微觀兩個層次上針對實際情況作出選擇。在宏

觀層次上，目前我國勞動力使用突出日勺問題是缺乏以流動為

手段日勺合理配置機制，而不是流動過分，因而，以穩(wěn)定勞動力

為目日勺日勺年功序列工作制不可能成為目前日勺戰(zhàn)略選擇。在微觀

層次上，又確實存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動力

的I內(nèi)在要求，所以，能夠設(shè)想根據(jù)企業(yè)實際，在基本工資制度

中加入體現(xiàn)年功原因歐J成份，因為，不可否定，職員的經(jīng)驗與

其技術(shù)素質(zhì)、勞動質(zhì)量畢竟有著較強曰勺有關(guān)性。

(-)但是，年功序列工資的缺陷也比較明顯，一是年

功序列工資不太講究能力，而重資歷，不利于人才潛

能尤其是青年職員主動性的發(fā)揮。二是年功工資對職

員勞動的量化評價不夠，工資決定的(基礎(chǔ)過于模糊,

企業(yè)員工不可能經(jīng)過工資體系歐I獎勵要點來感知企業(yè)

對自己所期待的工作行為。所以進(jìn)入九十年代后來，日

本各大企業(yè)開始引入歐美等國的崗位工資制和績效工

資制，注重提升職務(wù)和績效工資在工資總額中時比重。

一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為

主日勺工資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資

也完全根據(jù)個人H勺工作能力和完畢工作的情況擬定。

（三）能力工資

1.能力工資的含義

能力工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動者

本身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗、體質(zhì)、智力、文化程

度等）為主來反應(yīng)勞動質(zhì)量差別的一種薪資等級制度的形式。

經(jīng)過對職員綜合能力的評價擬定工資等級和工資原則。它只是

按職員本身具有的能力付酬，而不論這種能力是否得到了發(fā)

揮，是否為企業(yè)發(fā)明了效益。它覺得那是人事管理與調(diào)配所管

日勺事情。

2.如幾年前我曾到過東方汽輪機廠，這是一種生產(chǎn)發(fā)電設(shè)

備口勺國家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)口勺設(shè)備技術(shù)含量很高，所以

對職員本身的素質(zhì)要求也很高，要求職員不斷提升本身

日勺能力。為了鼓勵職員尤其是青年職員學(xué)習(xí)技術(shù)，提升技

能，在其工資制度中明文要求：“凡經(jīng)考試，取得高一種

技術(shù)等級資格，即在原崗位系數(shù)基礎(chǔ)上提升0.1,以此類

推?！边@么，假設(shè)初級工拿到了高級工日勺技術(shù)等級，但還

在初級工的崗位，那么職員日勺工資照樣能增長，而這在崗

位工資中一般是不存在區(qū)I,崗位工資是對崗不對人的一

種工資制度，是六親不認(rèn)的。雖然從表面上看，職員所從

事的崗位工作沒有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增長

了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長遠(yuǎn)看，企業(yè)卻是用較小的

資本投入增長了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職員的整

體素質(zhì)提升，產(chǎn)品質(zhì)量也會伴隨職員技術(shù)水平的提升而

提升，這筆財富又是無窮日勺。

當(dāng)然，實施能力工資制，最主要日勺一點是耍嚴(yán)把能力認(rèn)定

關(guān)，職員日勺能力提升應(yīng)是實實在在日勺，而不要摻雜水份，假如

摻雜了水份，那么就會葬送掉能力工資制度。我前些日子到一

種企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在H勺

問題，其中之一就是能力資格證明書中水份太多。這個企業(yè)有

一種司機，技術(shù)職稱是高級技師，其證書還是上級主管部門頒

發(fā)日勺，企業(yè)不得不認(rèn)可。高級技師是一種極難達(dá)成的技術(shù)等級,

他需要職員既要有較深日勺理論造詣，又要有豐富的實踐經(jīng)驗，

在全國，高級技師日勺數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職員的實際技

術(shù)水平卻是連初級技師H勺水平都不夠，只是靠走后門弄了一

種高級技師H勺技術(shù)等級證書。這個企業(yè)因為實施的是能力工資,

工資對人不對崗，這個職員拿日勺是高級技師等級日勺工資，直接

成果造成其他崗位職員的怨聲載道，覺得分配制度不公平，企

業(yè)對這一職員多支付工資從成本角度講并不會給企業(yè)造成太

大承擔(dān)，但其所起H勺負(fù)效應(yīng)應(yīng)很大。它會嚴(yán)重影響周圍職員主

動性發(fā)揮，這一點，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該吸收的。

能力工資案例：技術(shù)等級工資制

技術(shù)等級工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按

照工人所達(dá)成的技術(shù)等級標(biāo)精擬定工資等級，并按照擬定的

等級工資原則計付勞動酬勞的一種制度。它合用于技術(shù)復(fù)雜程

度較高，工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工

種。一般由工資原則、工資等級表和技術(shù)等級原則三個基本原

因構(gòu)成。

如1985年原勞感人事部擬定了《國營大中型企業(yè)工人工資

原則表》作為各地域、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中

型企業(yè)工資原則日勺參照。國營大中型企業(yè)工人工資原則，按原

國家機關(guān)十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產(chǎn)業(yè)或工種

交叉使用五種工資原則。以北京所在日勺六類工資區(qū)為例，一般

使用第二種至第六種原則。其中，一類產(chǎn)業(yè)（工種）涉及鋼鐵

冶煉、煤礦井下等，使用第4、5、6三種工資原則；二類產(chǎn)業(yè)

（工種）涉及機械、建筑、紡織等使月第3、4、5三種工資原

則；三類產(chǎn)業(yè)（工種）涉及農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第2、3、4

三種工資原則。每個企業(yè)等級相應(yīng)一種技術(shù)等級，這是經(jīng)典歐（

技術(shù)等級工資制（詳見表2-2）。

第二節(jié)崗位工資體系

一、崗位工資的定義

二、崗位工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件

等評價要素擬定的崗位系數(shù)為支付工資酬勞改I根據(jù),

工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或

主要原則日勺一種工資支付制度。它主要的特點是對崗

不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、

崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資

制，只要稱為崗位工資制，崗位工資日勺比重一般都應(yīng)

該占到整個工資收入的60%以上。實施崗位工資，要在

崗位測評日勺基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場機制參照勞動力市場中

的勞動力價格情況加以合理擬定。

三、崗位工資日勺起源

工資是勞動的酬勞。若要擬定勞動者工資收入的多少，首

先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量。所以，勞動的量化是工資

方案設(shè)計者首先要處理歐I問題。長久以來，按勞分配沒有能夠

真正落實執(zhí)行，主要原因之一就是沒有找到能夠比較精確衡

量勞動量日勺原則。

不同的勞動者，在相同勞動時間內(nèi)H勺勞動，不但有數(shù)量的

差距，還有質(zhì)的不同。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把多種各樣

不同質(zhì)時勞動轉(zhuǎn)化為能夠相互比較和衡量日勺勞動，首先要統(tǒng)

一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算

成一定數(shù)量日勺原則勞動。

四、對不同質(zhì)的勞動日勺量化，就要找出多種詳細(xì)勞動的

共性。從勞動力的勞動花費上看，詳細(xì)勞動的差別表

目前如卜四個方面：一是勞動復(fù)雜程度；二是勞動強

度；三是勞動責(zé)任；四是勞動環(huán)境。工業(yè)革命有三大

特征：即機械設(shè)備的發(fā)展；人與機械的聯(lián)絡(luò)；工廠的

建立，勞動專業(yè)化大大提升。伴隨生產(chǎn)設(shè)計化程度不

斷提升，勞動分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動崗位成為

生產(chǎn)過程H勺基本單元，不同勞動崗位H勺勞動者付出的

勞動差別很大。所以，對勞動的評價能夠用崗位評價

替代。勞動四耍素能夠經(jīng)過崗位勞動復(fù)雜程度，崗位

勞動強度，崗位勞動責(zé)任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)c利

用崗位評價措施對四個要素進(jìn)行測評。

五、崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。假如崗位

劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭

曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃提成果及企業(yè)的

生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，擬定崗位定員原則

和定額原則。預(yù)先要求必要勞動消耗量。

六、建立崗位工資制度的目的

七、建立崗位工資系統(tǒng)的目的I是擬定企業(yè)中每一種工作

的貨幣價值即基本工資率，為了建立這么一種系統(tǒng),

一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作闡明、

工作評價計劃、工資調(diào)查和工資構(gòu)造。當(dāng)然，詳細(xì)時

工資水平還取決于市場條件涉及勞動力市場的供求情

況、國家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企

業(yè)的支付能力。

八、崗位工資H勺詳細(xì)做法

九、實施崗位工資制日勺一般做法是：按各崗位系數(shù)從低

向高排列，把系數(shù)相近者進(jìn)行歸并，從低向高能夠?qū)?/p>

崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根

據(jù)本單位日勺崗位情況擬定最高崗位。崗位等級越多，則

越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應(yīng)口勺管理難度

也會加大。崗位系數(shù)是擬定工資差別的根據(jù)，最低系

數(shù)和最高系數(shù)的I差距是工資倍數(shù)的根據(jù)。

十、崗位工資案例簡介

（一）崗位等級工資制

1.定義

2.崗位等級工資制是指將崗位按主要程度劃類歸級，然后

進(jìn)行排序，最終擬定工資等級日勺制度。

3.崗位等級工資制的I兩種形式

崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種

是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制是指一種工資原則，凡在同一崗位

上工作的員工都執(zhí)行同一工資原則，崗位工資由低到高順序

排列，構(gòu)成一種統(tǒng)一日勺崗位工資原則體系，它反應(yīng)時只是不同

崗位之間口勺工資差別，不反應(yīng)內(nèi)部的勞動差別和工資差別。一

崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采用“試用期”或“熟練

期”措施，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資原則。一

崗一薪制，合用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種

技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。

4.一崗數(shù)薪制，是指在一種崗位內(nèi)設(shè)置幾種工資原則，

以反應(yīng)崗位內(nèi)部不同職員之間日勺勞動差別。因為企業(yè)崗位

比較多，有的i有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成

本角度看，不可能有多少個崗位就設(shè)多少個崗位工資原

貝山只能采用將相近崗位進(jìn)行歸并歸級，這就會形成同崗

位級別內(nèi)也存在勞動差別問題。為了處理這一問題，有些

企業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次。這么職員在本崗位內(nèi)能

夠小步考核升級，直至達(dá)成本崗最高工資原則。這種方式

融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，適應(yīng)了生

產(chǎn)崗位之間存在的勞動差別和崗位內(nèi)部勞動者之間存在

日勺技術(shù)熟練程度的差別。它合用于崗位劃分較粗，同步崗

位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。另一種處理同崗位但

勞動付出有差別的方式是經(jīng)過拉長熟練期，使員工崗位

工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資,

第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資,

第四年拿90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認(rèn)定拿100%崗位工

資，如尤其優(yōu)異，經(jīng)考核委員會認(rèn)定，可提前拿到100%

崗位工資。這種方式可處理因為員工工作年限不同，工作

經(jīng)驗不同，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的

問題，使工資酬勞與勞動付出愈加吻合。

5.崗位等級工資制案例的內(nèi)容

(1)崗位工資方案的內(nèi)容

＞某鋼鐵廠1992年實施工資改革，選擇崗位工資制，其

操作的主要內(nèi)容如下：

＞基本工資采用三種模式

(A)崗位工資制。對生產(chǎn)經(jīng)營管理主體部門的職員，實施

以勞動四要素評價為基礎(chǔ)的崗位工資制。經(jīng)過勞動測評，有時

崗位實施一崗一薪制，有口勺崗位實施以崗位工資為基礎(chǔ)，附加

技能系數(shù)的一崗多薪制。崗位工資原則表由如下三項構(gòu)成：崗

位序號、崗位系數(shù)和工資額。各崗位之間能夠采用等差系數(shù),

也能夠根據(jù)實際情況采用不規(guī)則系數(shù)。

（B）一崗一薪制工資確實定。實施一崗一薪的崗位，要全

方面測評崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對上崗者的技能水平

要求、崗位勞動強度、崗位勞動條件等原因，得出綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)

此擬定崗位系數(shù)，并擬定相應(yīng)H勺工資額。實施一崗一薪的職員,

必須熟知崗位勞動規(guī)范，達(dá)成崗位要求的技能水平，精神和體

力能夠承受崗位勞動強度，適應(yīng)崗位勞動條件，才干上崗并執(zhí)

行要求時崗位工資。

實施一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、工

作責(zé)任范圍清楚的管理崗位和勞動技能要求比較單一，不需

在崗位內(nèi)部辨別技能水平的崗位。

（C）一崗多薪制工資確實定。實施一崗多薪的崗位，基本

的規(guī)范要求與一崗一薪制相同。在崗位測評時，以崗位對上崗

者最低的技能要求，加上勞動責(zé)任、強度、條件等原因評分，擬

定崗位系數(shù)，為“基本系數(shù)”；再根據(jù)崗位對上崗者較高的技

能要求、擬定“技能附加系數(shù)”。崗位“基本系數(shù)”加上“技

能附加系數(shù)”即為崗位技能綜合系數(shù)。為該崗位最高工資，崗

位起點工資與最高工資之間再分情況劃分為幾種工資檔次。同

崗位口勺職員，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技

術(shù)水平日勺職員，因所在崗位不同，崗位技能綜合系數(shù)也不同。

實施一崗多薪的崗位，主要是那些對技能要求彈性幅度較

大、需要在崗位內(nèi)部辨別技能水平的崗位，涉及一部分生產(chǎn)操

作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的一般管理人

員等。

嚴(yán)格崗位工資定義。不論實施一崗一薪制還是一崗多薪制,

都必須重新按崗位擬定各類人員日勺工資。生產(chǎn)工人、科技、管

理人員，均要打破原有的按技術(shù)等級、職稱、行政職別擬定工

資日勺措施，重新按本人所在崗位進(jìn)行“對號入座”，在什么崗

位拿什么工資，崗變薪變。

（D）具有較高技術(shù)等級的生產(chǎn)工人，如從事低技術(shù)等級

崗位日勺工作，只能在所在崗位擬定工資。職員具有較高技術(shù)等

級，能夠保存其資格，作為競爭高一級崗位日勺條件。

職稱，不作為評估工資的根據(jù)，科技人員在什么崗位工作

拿什么工資。管理人員也要按崗位擬定工資，不能單純按職

務(wù)、級別擬定工資。必須按勞動四要素進(jìn)行評價，擬定其崗位

系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但崗位主要人員的工資高于職務(wù)較高

人員H勺工資。

生產(chǎn)輔助人員實施工種等級工資制。對能夠在社會勞動力

市場中替代對流的生產(chǎn)輔助人員、后勤服務(wù)人員，諸如：門衛(wèi)

人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實施工種等級略高于社會同

類人員的工資水平擬定，保持與社會同類人員工資制度與工

資水平日勺對流。

對生產(chǎn)輔助人員單獨設(shè)置工資原則表，有利于與生產(chǎn)主體

部門日勺工資原則脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點和需求，靈

活處理工資增長問題，使工資原則能夠靈活運營。將來，輔助

人員的流動性應(yīng)大某些，生產(chǎn)操作主體部門的職員則應(yīng)該相

對穩(wěn)定。

(2)特聘人員特殊崗位工資。對企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營管理

起重大作用的突出人才，實施特聘人員特殊崗位工資°采

用靈活的高薪政策，筑巢引鳳，以吸引一流的高素質(zhì)日勺科

技、經(jīng)營管理人才（涉及國際上的人才）。特聘人員單獨

設(shè)置崗位工資原則，其起點工資由總廠副廠級崗位工資開

始向上延伸，最高崗位工資系數(shù)可高于總廠止職的2-2.5

個系數(shù)。

（3）特聘人員應(yīng)該少而精，應(yīng)該是能為本廠起特殊貢獻(xiàn)、

有專門技術(shù)或經(jīng)營管理專長的人才，能夠擔(dān)任總廠的技術(shù)

或經(jīng)營決策的高級顧問，或者能夠勝任高尖端技術(shù)崗位、

經(jīng)營關(guān)鍵崗位歐I工作。能夠是國內(nèi)的教授，也能夠是國外

的教授。

（4）崗位工資表日勺設(shè)計

崗位工資表一般涉及如下內(nèi)容：崗位等級、工資原則、員

工系列、崗位范圍、崗位系數(shù)、工資級差等。詳見表2-3

（二）崗位薪點工資制

L定義

2.崗位薪點工資是指經(jīng)過采用比較科學(xué)合理的I“點原因”

分析法，按職員崗位的崗位原因測定出每個崗位的點數(shù),

然后將其與職員的勞動酬勞相聯(lián)絡(luò)的制度。崗位薪點工資

制的優(yōu)點是每個崗位的價值直接以工資酬勞形式標(biāo)出，能

夠使勞動所得與勞動付出更相符合。崗位薪點工資制比較

適合崗位比較固定，崗位勞動以反復(fù)性勞動為主的崗位工

種.

3.企業(yè)案例

（1）某廠是實施薪點工資制較早的企業(yè)，在這方面有比

較成功的經(jīng)驗，其主要做法是：

（2）崗位薪點確實定

崗位勞動點是反應(yīng)職員崗位勞動差別改I薪點。崗位薪點是

在按“四要素”崗位勞動評價基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化崗位分類，將

原來6崗12級細(xì)分為12崗24級（每一崗分設(shè)A.B）,其中,

管理技術(shù)崗位設(shè)1-8崗，生產(chǎn)服務(wù)崗位為4-10崗。崗位薪點

原則為540點至180點，最高與最低為3:1。崗位薪點約占

全部薪點日勺64%,是薪點工資日勺主要部分，其詳細(xì)由崗位點、

兼職點和專業(yè)技術(shù)職務(wù)點構(gòu)成。

崗位薪點確實定，生產(chǎn)崗位一般按所在崗位的B級標(biāo)精擬

定；為體現(xiàn)同一崗位內(nèi)不同人員之間H勺勞動差別，他們要求了

如煉鋼爐長、主要操作手等可按所在崗位的A級標(biāo)精擬定，從

而拉開了同一崗位主手與副手的差距。管理崗位按所在崗位行

政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)相相應(yīng)的原則薪點擬定。

（3）兼職點是對義務(wù)兼職的職員，增長責(zé)任薪點。目前先

對兼職的生產(chǎn)班組長、分工會主席、團支部書記試行增長

責(zé)任薪點，即生產(chǎn)班組長能夠增長8點，分工會主席、團

支部書記增長5點。

（4）專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪點。在評聘未實施分離前，對專業(yè)技

術(shù)人員在相應(yīng)崗位薪點基礎(chǔ)上，再按高、中、初、員級專

業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增長60至5點的薪點。

（5）薪點值確實定

薪點工資點值高下嚴(yán)格按企業(yè)效益歐I好壞，使工資分配親密

與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)絡(luò)。薪點值分為薪點基值和薪點活動值兩

部分。總廠按崗位類別和定員原則核定各分廠（部門）薪點

基值，薪點基值的升降與全廠實現(xiàn)利稅、勞動生產(chǎn)率掛鉤。薪

點基值的調(diào)整一般以六個月度為期。新點浮動值H勺升降與分廠

（部門）生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)掛鉤，按產(chǎn)品質(zhì)量、品種、產(chǎn)量、成本、

勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)考核擬定。

第三節(jié)績效工資體系

一、績效工資口勺定義

用馬克思的I三種勞動劃分方式，績效工資主要是根據(jù)員工

的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是經(jīng)典日勺以成果論英

雄，以實際的最終的勞動成果擬定定員工薪酬的工資制度。主

要有計件工資制、傭金制等形式。

二績效工資從本義上說是根據(jù)工作成績而支付工資，工資

支付日勺唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率，但在

實踐中，因為績效日勺定量不易操作，所以除了計件工資和

傭金制外，更多是指根據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。

三、計件工資制

1.計件工資制的I定義

2.勞動過程也就是勞動的物化過程，勞動的最終成果體現(xiàn)

為生產(chǎn)H勺產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，所以，用勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品量,

計量職員的勞動量簡樸易行，輕易操作，且刺激性明顯，

這種將工人的收入與工人的產(chǎn)量直接掛鉤的形式稱之為

計件工資。計件工資制是最古老日勺鼓勵形式，也是使用最

廣泛的形式，它便于計算，易于為雇員所了解，計量原則

公平，酬勞直接同工作連量掛鉤，有利于提升產(chǎn)量，有條

件日勺企業(yè)要主動推行計件工資制。假如個人日勺生產(chǎn)任務(wù)不

易計量，能夠?qū)嵤┘w計件工資制。據(jù)統(tǒng)計，改革前的

1978年，全民全部制單位職員工資總額構(gòu)成中，計件工

資僅占0.8%,到1992年，計件工資已占到8.9虬充分闡

明計件工資深受某些企業(yè)H勺歡迎。

3.實施計件工資的條件

4.實施計件工資需要具有三個主要條件，即工作物等級、

勞動定額和計件單價。工作物等級是根據(jù)多種工作的技術(shù)

復(fù)雜程度及設(shè)備情況等，按照技術(shù)等級要求，擬定從事該

項工作日勺工人應(yīng)該達(dá)成日勺技術(shù)等級；勞動定額，是指在一

定生產(chǎn)技術(shù)條件卜，工人應(yīng)該完畢的I合格產(chǎn)品H勺數(shù)量或

完畢某一項產(chǎn)的必要勞動時間的消耗原則，它是合理組

織勞動和制定計件單價H勺基礎(chǔ)；計件單價是以工作物等級

和勞動定額為基礎(chǔ)出來時單位產(chǎn)品日勺工資。

5.計件工資案例

（1）基本情況

（2）某廠是1988年10月成立的獨資企業(yè)（新加坡的家族

企業(yè)），1989年1月正式投產(chǎn)。原料全部進(jìn)口，產(chǎn)品全部外

銷，市場主要集中在東南亞。黃金首飾月產(chǎn)量300公斤，另外

還生產(chǎn)少許H勺銀銅首飾。1991年盈利400多萬（人民幣）。

是S市最大H勺首飾制造廠家。

（3）實施計件工資制日勺背景

（4）該廠工資分配的最大特點是利用“微分積分法”推行

計件工資制。該廠生產(chǎn)歐I首飾款式達(dá)一千余種，每種十幾

道加工工序，在這種情況下，一般不易實施計件工資制，副

總經(jīng)理簡介說，工人日勺心理很矛盾，他們擺脫鐵飯碗，渴

望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，希望得到一份固定的

收入，所以贊成實施計時工資，不贊成實施計件工資，在

生產(chǎn)任務(wù)緊張時，要