隨著我國改革開放的深入和經(jīng)濟全球化的加速,各種組織的發(fā)展呈現(xiàn)出更多的不確定性,個人職業(yè)的更換越來越頻繁,人們逐漸把對傳統(tǒng)的“職業(yè)的忠誠”轉(zhuǎn)移到對“個人能力的重視”。在這種時代背景下,各種組織為增強人才隊伍的穩(wěn)定性,開始研究“職業(yè)生涯管理”課題。經(jīng)濟學家布羅姆利認為:“制度決定了個人的選擇,個人的最大化僅僅是被界定在選擇集中的一種最大化選擇。效率是在一定的制度安排假定下的一種人為的東西?！避婈牻M織在實現(xiàn)戰(zhàn)斗力最大化,確保軍隊安全穩(wěn)定的前提下,可以適當考慮軍官作為“理性人”的特征,通過制度設計與完善,促使軍官個人與軍隊組織的合作在制度的規(guī)范下進行,減少個人行為的不確定性,實現(xiàn)軍隊組織和軍官個人“雙贏”。

一、我軍軍官職業(yè)生涯管理制度現(xiàn)狀與缺失

1、我軍軍官選拔存在信息不對稱

根據(jù)《中國人民解放軍現(xiàn)役軍官法》規(guī)定,軍官的來源包括優(yōu)秀士兵、普通中學畢業(yè)生、普通高等學校畢業(yè)生和軍隊以外的專業(yè)技術人員和其他人員。由于我軍軍官大部分來源于軍校學員和國防生,下面就以招收軍校學員和國防生為例分別進行分析。按照《中國人民解放軍院校招生工作條例》的規(guī)定,軍隊院校招收的青年學生,必須是通過報考軍隊院校招生的分數(shù)線,再經(jīng)過政治考核、面試和體格檢查。高考、政治考核、面試和體檢這些考核環(huán)節(jié)的實質(zhì)就是信號傳遞與甄別的過程。青年學生或士兵將學習成績、身體素質(zhì)、政治背景及面試時的表現(xiàn)作為“信號”傳遞給的招生工作人員,而招生工作人員通過全面收集信息,進行信號甄別,防止因信息不對稱所出現(xiàn)的“逆向選擇”現(xiàn)象,選拔合格的人員作為我軍軍校學員。

但是每年軍校新生開學復查時,總有個別學員因身體不合格或者成績太差而退回原籍。從經(jīng)濟學角度分析,就是在招收學員的過程中出現(xiàn)了“逆向選擇”的問題?！澳嫦蜻x擇”又分為兩種情況:一種是隱藏信息,如身體不合格的人員能通過體檢是因其通過各種關系或各種方式將身體不合格的虛假信息隱藏起來;另一種是道德風險,招生人員明知該人員不合格而降低標準將其錄取。從制度的角度講,這些行為都可歸納為制度執(zhí)行中的“討價還價”。作為“理性人”的個別招生工作人員,有足夠的收益時將可以放松執(zhí)行招生制度,為招生中的“權(quán)錢交易”提供了機會,在客觀上反映出軍官選拔中的制度缺失。

隨著我軍院校體制改革的深入,為實現(xiàn)2010年初步形成60%的軍隊軍官來源于普通高校這一目標,軍隊依托高校對國防生的培養(yǎng)規(guī)模逐年加大。在地方高校培養(yǎng)國防生制度逐步完善的同時,也暴露出一些問題。從國防生在地方院校中的行為分析,有一些國防生入校后表現(xiàn)出的人生觀、價值觀模糊,怕苦怕累,責任感不強,自理能力差,團結(jié)協(xié)作精神弱,國防意識不夠,還有一些國防生具有獨生子女的脆弱、嬌氣、任性、孤傲等特征,缺乏處理復雜事情、突發(fā)性事件的能力。另外,存在個別政治意識不強,入伍動機不純,出現(xiàn)從軍后面臨的理想和現(xiàn)實落差無法接受而出現(xiàn)違約的國防生。

以上這些問題的出現(xiàn),從側(cè)面反映出高校國防生招生工作中存在的“信息不對稱”。部分原因是招收國防生的過程,招生人員沒有認真考察考生的入伍動機、個人能力、心理素質(zhì)、政治素養(yǎng)等方面;也存在招生人員片面夸大軍隊待遇,提供過高的承諾,沒有實事求是的清楚軍人所面臨的困難,導致國防生產(chǎn)生不切實際的期望等因素。國防生所出現(xiàn)的這些問題,則表現(xiàn)為個別國防生質(zhì)量不高,存在違約等現(xiàn)象,這些都將導致國防教育資源的浪費。這就需要我軍對招收人員的篩選制度進行合理的、科學的完善。

2、軍官培訓的效率不高

軍官培訓是軍隊組織根據(jù)軍官成長和教育訓練的客觀規(guī)律,采用科學的方法,有目的、有計劃、有組織地提高軍官素質(zhì),促進軍官的成長發(fā)展,優(yōu)化軍官隊伍結(jié)構(gòu)的軍事實踐活動。

當前我軍的軍官培訓從培訓的技能上可分為通用性培訓和專用性培訓。軍官參加通用性培訓獲得的技能,退出軍隊還可以獲得收益,勞動供給彈性高,而軍官參加專用性培訓則要承擔退役后收益降低的風險,勞動供給彈性低,這就導致了愿意參加通用性培訓的人員遠多于愿意參加專用性培訓的人員。

當前我軍的軍官培訓從性質(zhì)上可分學歷培訓、任職培訓等,軍官任職培訓屬于一種“團隊性”生產(chǎn)活動,個體的貢獻難以度量,“搭便車”現(xiàn)象不可避免。雖然《中國人民解放軍現(xiàn)役軍官法》規(guī)定,我軍實行經(jīng)院校培訓提拔軍官的制度,意味著軍官每晉升一級職務都應當經(jīng)過相應的院校或者其他訓練機構(gòu)培訓。但是,任職培訓只是軍官晉升的必要條件而非充分條件。任職培訓的效果好壞與軍官在軍隊中的晉升與否沒有必然聯(lián)系,也導致了目前我軍任職培訓的效率偏低。

軍官培訓困境的深層次原因是相關制度的缺失:軍官參加專用性培訓,存在著“人力資本套牢”的風險,而軍隊中相應的補償制度并不完善,軍官個人缺乏一定的激勵參于專用性技能的培訓,必然導致了專用性培訓的效果欠佳;任職培訓的訓練和使用用的制度不統(tǒng)一,這些將容易導致任職培訓的效率低下。

3、軍官的“流動性”不足

我軍軍官的流動包括軍隊范圍內(nèi)縱向的流動和橫向的流動。本文主要探討橫向的流動即軍官交流。在《中華人民共和國現(xiàn)役軍官法》中對我軍軍官的交流做了詳細而具體的規(guī)定。軍官交流的內(nèi)容包括軍官在國內(nèi)外、部隊與機關、指揮專業(yè)與勤務專業(yè)以及軍兵種之間的崗位變動,主要根據(jù)軍官的軍銜軍齡、歷任職務、考核情況、發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展方向等情況,安排他們分別在不同崗位上任職。積極的流動可以盤活我軍軍官的存量,提高我軍各單位的人才使用效率。

目前,以軍官崗位輪換為主要內(nèi)容的軍官流動制度,在世界上絕大多數(shù)國家被廣泛采用。在以美國為首的西方發(fā)達國家,較早實行崗位輪換制度。美軍的崗位輪換制度,在許多著名將領的經(jīng)歷中都有體現(xiàn)。如在海灣戰(zhàn)爭中出名的施瓦茨科普夫?qū)④?他在軍官職業(yè)生涯中,經(jīng)歷了20多次的崗位,曾擔任過部隊基層主官、參謀、院校教官、機關科室主任、軍事顧問,還在聯(lián)合軍種崗位和五角大樓任過職,并在駐德國和越南部隊服過役。

長期以來,我軍實行按照命令計劃配置人力資源,造成市場化程度偏低,同時軍隊中關于軍官配置的觀念大體為“部門所有,條塊分割”,缺乏人才的大局觀和人才的發(fā)展觀。我軍軍官的交流也存在一定的困境,軍官交流以計劃為主要配置方式,嚴重阻礙了軍官的使用效率,一旦某軍官被安置到不適合個人特長的位置,要通過流動的方式實現(xiàn)優(yōu)化配置非常困難,同時也為“設租尋租”行為提供了溫床,這也是我軍的軍官流動制度需要改進的地方。!｝

4、軍官退出制度的激勵效果有限

我軍軍官退役有兩種安置辦法:一種是計劃安置,另一種則是自主擇業(yè)。退出安置存在著一些現(xiàn)實中困境,如“駐城市部隊比邊遠部隊安置好,省軍區(qū)系統(tǒng)比野戰(zhàn)部隊安置好,機關工作軍官比基層工作軍官安置好”,“選擇進政府部門的太多,選擇自主擇業(yè)的太少”。中國傳統(tǒng)文化中辦事重視血緣、地緣、學緣等關系,而不是依靠契約,遵守制度。從某種意義分析,我國是一個關系社會,而不是一個契約社會,我軍退役軍官安置中很大程度依賴于“社會關系”,而“關系的形成”不可避免的與“設租尋租”等行為聯(lián)系在一起,也就導致軍官安置中的“設租尋租”活動的出現(xiàn)。在我國市場經(jīng)濟逐步建立的大時代背景下,退役軍官重點選擇政府部門,導致政府部門安置壓力過大,與我國的“小政府、大社會”的改革方向背道而馳,不能不說與相關制度的激勵不足以及配套制度缺失有著密切關系。

二、完善我軍軍官職業(yè)生涯的管理制度

1、在軍官選拔中要加強監(jiān)督、明確責任,防止制度執(zhí)行不力

目前我軍軍官的選拔制度,其規(guī)定內(nèi)容全面詳細,基本上沒有偏頗的地方,但是任何制度都應包括兩個方面:規(guī)定部分和執(zhí)行部分。制度規(guī)定得很好,一旦在執(zhí)行時貫徹不徹底,也不會達到預期效果。以軍校學員招收為例,軍校學員考核環(huán)節(jié)中文化考試程序嚴謹、公正,政審環(huán)節(jié)屬于敏感問題,風險過大而極少人冒險。但面試、體檢環(huán)節(jié)的制度執(zhí)行過程中則容易出現(xiàn)“討價還價”問題。具體表現(xiàn)就是對面試考官有利的,制度可以放松執(zhí)行;而面試官員無法獲利時,制度就要嚴格執(zhí)行。由于沒有具體的量化標準,面試過程隨意性大,決定權(quán)完全掌握在面試考官手中,作為有個人利益目標的面試考官很可能利用手中的決策權(quán)來“設租尋租”。

防止軍官選拔中的工作人員制度執(zhí)行不力制度改進:引入第三方監(jiān)督,有力的監(jiān)督可以讓機會主義者知難而退;及時公布信息,讓民眾擁有知情權(quán)、話語權(quán)和監(jiān)督權(quán);明確責任制,實行事后責任追究制度,一旦有不合格的人員選入軍隊,要追究相關決策者的責任,相關人員可能因考慮聲譽受損及要承擔責任追求的風險,而考慮放棄尋租。

2、在軍官培訓中應確保軍隊與軍官產(chǎn)權(quán)清晰

軍官培訓可以看作是一個委托代理行為,軍隊是委托人,軍官是代理人,在委托代理中必然存在著一定的道德風險,為避免風險的產(chǎn)生,軍隊組織可以與軍官個人達成一個風險分擔的契約。比如軍官個人參加培訓,軍官個人應擁有人力資本的所有權(quán),軍隊組織擁有人力資本的使用權(quán),軍隊組織和軍官個人共同分享人力資本的收益權(quán)。如果軍官參加通用性技能的培訓,軍官在退出軍隊依然可以獲得收益;如果軍官個人參加軍隊專用性技能的培訓,軍官一旦離開軍隊其技能毫無用武之地,這將導致軍官沒有積極性參加專用性技能的培訓,軍隊可以提供其他方面的福利進行補償,如縮短服役年限、進行就業(yè)支持等措施。雙方產(chǎn)權(quán)的明晰可以降低監(jiān)督成本,有利于引導軍官個人的行為,提高培訓的實際效果。

3、在軍隊流動上保持一定的制度彈性,更易于實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置

隨著我國改革開放的進一步深入,對第三次思想解放的呼聲也越來越高。軍隊中軍官流動方面的制度改革也迫切需要解放思想,僅僅依靠命令計劃手段來進行軍官配置,并且軍隊在使用軍官時不需要支付該軍官的機會成本,導致了軍官使用的低效率和軍官流動的高成本。要破除軍官單位所有和部門壟斷的舊思維,在全軍、全系統(tǒng)的大范圍內(nèi)合理的配置使用軍官,將計劃配置與市場配置相結(jié)合的軍官配置方式,充分發(fā)揮軍官的相對優(yōu)勢,具體措施如下。

第一,建立全軍統(tǒng)一的軍官基本信息管理中心,統(tǒng)計和充實軍官流動信息數(shù)據(jù)庫、軍隊各單位信息數(shù)據(jù)庫,在有足夠安全措施的軍網(wǎng)上進行信息共享,當然這種共享針對不同的單位有著不同的權(quán)限,最大限度地消除“信息不對稱”,便于軍官和單位之間的聯(lián)系和溝通。

第二,我軍軍官流動制度要有一定的彈性,為優(yōu)秀人才的流動提供一定空間。如建立優(yōu)秀人才引進的“綠色通道”,縮短評審時間、流程、特事特辦;軍隊院校和部隊的定期崗位輪換和人才交流,讓軍校軍官更了解軍隊的實際工作,而避免科研、教學與部隊工作的脫節(jié);在高科技人才方面,軍官流動的雙方單位有一定的協(xié)調(diào)解決權(quán)、租借權(quán),在人才使用上可互通有無。

4、在軍官安置上加大法制化、市場化力度

目前我軍軍官退役安置工作,雖然有《國防法》、《現(xiàn)役軍官法》、《兵役法》三部法律,另外還有《軍隊退役干部安置暫行辦法》,但這些法律法規(guī)只能提供粗線條的原則指導,還沒有一部完整嚴謹?shù)膶ｉT法律來規(guī)范軍人退役后的安置工作,實質(zhì)上弱化了落實退役軍官政策的權(quán)威性,致使退役軍官的權(quán)益在受到侵害時得不到法律保障。因此,對軍官退役安置要抓緊立法,讓退役軍官的安置工作有法可依,已經(jīng)是刻不容緩的一件事。

隨著我國改革開放的深入,國家政府部門精簡整編,國企逐步私有化,政府對軍隊退役軍官的安置將會越來越困難。軍官安置的市場化問題是我軍必須面臨的現(xiàn)實問題。從目前我軍軍官退役安置的情況看,退役軍官自主擇業(yè)選擇的比例偏低;從發(fā)展的態(tài)勢來看,退役軍官選擇自主擇業(yè)安置的比例呈逐年下降趨勢。自主擇業(yè)這種方式很難得到我軍退役軍官的認同,其最根本的原因是因當前自主擇業(yè)的配套制度不健全,在這種情況下軍官選擇自主擇業(yè),就是冒著巨大收益受損的風險。因此,要推動軍官安置的市場化進程,根本的措施在于完善自主擇業(yè)的配套法規(guī),加大社會保障力度,降低軍官選擇自主擇業(yè)的機會成本,增強自主擇業(yè)的吸引力。

三、結(jié)語

在軍隊組織這種容易發(fā)生“搭便車”行為的集體中,研究軍官職業(yè)生涯管理理論,完善軍官職業(yè)生涯管理的相關制度,有利于引導軍官個人的行為,防范道