企業(yè)人力資源管理常用工具與表單集一、員工入職登記表1.1適用情境適用于企業(yè)新員工入職時，用于系統(tǒng)收集員工基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷等資料，為建立員工檔案、簽訂勞動合同、辦理社保公積金等手續(xù)提供依據(jù)。1.2操作流程詳解步驟1：資料準(zhǔn)備新員工入職前，需提交以下材料原件及復(fù)印件：身份證、學(xué)歷/學(xué)位證書、職業(yè)資格證書、離職證明（如有）、近期體檢報告、一寸免冠照片等。HR工作人員核對原件與復(fù)印件一致性，留存復(fù)印件。步驟2：信息填寫向新員工提供《員工入職登記表》（模板見1.3），指導(dǎo)其逐項填寫完整信息，保證內(nèi)容真實、準(zhǔn)確，無遺漏。重點核對姓名、身份證號、聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人等關(guān)鍵信息。步驟3：信息審核HR工作人員對填寫完畢的登記表進行審核，檢查信息完整性、邏輯性（如工作時間是否連續(xù)、學(xué)歷與崗位匹配度等），對存疑信息與新員工或原單位核實確認(rèn)。步驟4：歸檔備案審核通過后，將《員工入職登記表》與其他入職材料一并歸入員工個人檔案，同時錄入人力資源信息系統(tǒng)，保證電子檔案與紙質(zhì)檔案一致。1.3模板表格員工入職登記表基本信息教育背景姓名*小明起止時間2018.09-2022.06性別男學(xué)校名稱*大學(xué)出生日期1998年5月10日專業(yè)人力資源管理身份證號110*學(xué)歷/學(xué)位本科/學(xué)士聯(lián)系電話138電子郵箱xiaominge工作經(jīng)歷現(xiàn)住址北京市海淀區(qū)路號起止時間2022.07-2024.03政治面貌員單位名稱*科技有限公司緊急聯(lián)系人父親*建國職位人事專員緊急聯(lián)系人電話139離職原因?qū)で舐殬I(yè)發(fā)展入職信息入職日期2024年4月1日部門人力資源部崗位招聘專員勞動合同期限3年（2024.04.01-2027.03.31）試用期3個月1.4關(guān)鍵要點提示信息真實性：員工需對登記信息真實性負責(zé)，虛假信息可能導(dǎo)致勞動合同無效或解除；附件齊全：身份證、學(xué)歷證書等復(fù)印件需注明“復(fù)印件與原件一致”并由員工簽字；信息更新：員工聯(lián)系方式、住址等信息變更時，需及時提交《信息變更申請表》更新檔案；保密原則：HR工作人員需妥善保管員工個人信息，嚴(yán)禁泄露非工作需要的隱私內(nèi)容。二、勞動合同簽訂流程2.1適用情境適用于企業(yè)與新員工簽訂首次勞動合同、與在職員工續(xù)訂勞動合同或變更勞動合同內(nèi)容（如崗位、薪資、工作地點等）的場景，是明確雙方權(quán)利義務(wù)、保障勞動關(guān)系合法合規(guī)的核心文件。2.2操作流程詳解步驟1：協(xié)商一致HR與員工就勞動合同條款進行溝通，包括崗位名稱、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、合同期限等核心內(nèi)容，保證雙方理解一致。步驟2：起草合同根據(jù)協(xié)商結(jié)果，使用企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)勞動合同文本（參考《勞動合同法》規(guī)定），起草勞動合同文本，條款需合法、明確，避免模糊表述（如“薪資面議”需明確具體金額或構(gòu)成）。步驟3：審核確認(rèn)HR部門負責(zé)人或法務(wù)人員對勞動合同文本進行審核，重點檢查條款合法性（如試用期時長、違約金約定是否符合法律規(guī)定）、與崗位匹配度（如工作內(nèi)容是否與招聘信息一致）等。步驟4：簽字蓋章審核通過后，向員工交付勞動合同文本，說明各條款內(nèi)容，保證員工無異議后，雙方簽字（員工本人簽字、企業(yè)法定代表人或授權(quán)代表簽字），并加蓋企業(yè)公章。步驟5：備案與發(fā)放勞動合同簽訂后，HR部門留存原件至少2份，1份歸入員工檔案，1份交由員工自行保管；同時登錄當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局官網(wǎng)進行勞動合同備案（如當(dāng)?shù)匾螅?.3模板表格勞動合同核心條款摘要條款類型內(nèi)容說明合同當(dāng)事人甲方（企業(yè)）：有限公司，統(tǒng)一社會信用代碼：911；乙方（員工）：小明，身份證號：110*合同期限固定期限：3年（自2024年4月1日起至2027年3月31日）；試用期3個月（2024.04.01-2024.06.30）工作內(nèi)容與地點崗位：招聘專員；工作地點：北京市海淀區(qū)路號；工作職責(zé)：負責(zé)招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、面試組織等工作時間與休息休假標(biāo)準(zhǔn)工時制（每日8小時，每周40小時）；依法享受法定節(jié)假日、帶薪年假等勞動報酬月薪8000元（含試用期工資7200元）；每月15日通過銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放；績效獎金按公司《績效考核管理辦法》執(zhí)行社會保險與福利甲方依法為乙方繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險及住房公積金；乙方個人部分從工資中代扣保密與競業(yè)限制乙方在職期間及離職后2年內(nèi)，需保守甲方商業(yè)秘密；競業(yè)限制補償金按月發(fā)放（標(biāo)準(zhǔn)為離職前月薪的30%）合同解除條件乙方提前30日書面通知甲方可解除合同；甲方因乙方嚴(yán)重違紀(jì)（如曠工3天以上、泄露機密等）可單方解除合同2.4關(guān)鍵要點提示合法性：試用期時長、工資標(biāo)準(zhǔn)、社保繳納等需嚴(yán)格遵守《勞動合同法》及地方規(guī)定（如北京試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正工資的80%且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；明確性：崗位名稱、工作內(nèi)容、薪資構(gòu)成等需具體，避免“其他”“另行約定”等模糊表述；簽字規(guī)范：員工簽字需本人手寫，不得代簽；企業(yè)公章需為行政公章，合同騎縫章建議加蓋；證據(jù)留存：合同簽訂過程需有書面記錄（如《勞動合同簽收確認(rèn)單》），員工拒簽合同的，需書面說明原因并保留證據(jù)。三、月度績效考核表3.1適用情境適用于企業(yè)對員工月度/季度工作表現(xiàn)進行評估的場景，用于衡量員工工作業(yè)績、能力提升情況，為薪資調(diào)整、晉升、培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)，同時幫助員工明確改進方向。3.2操作流程詳解步驟1：制定考核指標(biāo)每月初，由部門負責(zé)人與員工共同制定本月度績效考核指標(biāo)（KPI/OKR），指標(biāo)需符合SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性），如銷售崗位的“月度銷售額達成率”“新客戶開發(fā)數(shù)量”，行政崗位的“文件處理及時率”“費用報銷審核準(zhǔn)確率”等。步驟2：過程跟蹤與輔導(dǎo)部門負責(zé)人在考核周期內(nèi)對員工工作進展進行跟蹤，定期溝通（如每周1次），對遇到的問題提供指導(dǎo)和支持，保證員工按計劃完成目標(biāo)。步驟3：員工自評考核周期結(jié)束后（如每月最后1個工作日），員工對照考核指標(biāo)進行自我評估，填寫《月度績效考核表》，說明完成情況、未完成原因及改進措施，并提交自評得分。步驟4：上級評分與反饋部門負責(zé)人結(jié)合員工自評、日常工作表現(xiàn)及數(shù)據(jù)記錄（如銷售業(yè)績、客戶反饋等）進行客觀評分，填寫評語，指出優(yōu)點與不足，與員工進行績效面談，確認(rèn)考核結(jié)果。步驟5：結(jié)果應(yīng)用與歸檔HR部門匯總考核結(jié)果，根據(jù)企業(yè)規(guī)定應(yīng)用結(jié)果（如優(yōu)秀員工獎金、待改進員工培訓(xùn)等），將考核表歸入員工檔案，作為歷史績效記錄。3.3模板表格月度績效考核表（示例：招聘專員）考核周期2024年4月員工信息姓名*小明部門人力資源部崗位招聘專員考核人*李經(jīng)理（部門負責(zé)人）考核指標(biāo)指標(biāo)描述權(quán)重目標(biāo)值招聘計劃完成率實際到崗人數(shù)/計劃招聘人數(shù)40%100%簡歷篩選通過率篩選通過簡歷數(shù)/收到的簡歷總數(shù)20%≥30%面試組織及時性面試通知平均響應(yīng)時長20%≤24小時候選人滿意度用人部門對候選人的評分（滿分100分）20%≥85分綜合得分（95×40%）+（100×20%）+（100×20%）+（100×20%）=96分員工自評本月完成招聘計劃95%，簡歷篩選通過率達標(biāo)，面試響應(yīng)及時，候選人滿意度良好，但高端崗位候選人儲備不足?？己巳嗽u語工作成果突出，招聘效率高，需加強高端崗位人才渠道拓展。建議下月重點關(guān)注技術(shù)崗位候選人積累。改進計劃1.5月前聯(lián)系3家獵頭公司，建立高端崗位合作渠道；2.學(xué)習(xí)行業(yè)人才地圖繪制方法，提升精準(zhǔn)招聘能力。3.4關(guān)鍵要點提示指標(biāo)量化：考核指標(biāo)需盡可能量化（如“銷售額達成率”而非“提升業(yè)績”），避免主觀評價；公平公正：評分需基于客觀數(shù)據(jù)和工作記錄，避免個人偏好影響結(jié)果；反饋及時：考核結(jié)果需在考核周期結(jié)束后3個工作日內(nèi)反饋給員工，面談時需具體指出改進方向；結(jié)果透明：企業(yè)需公開考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，保證員工對考核有清晰預(yù)期。四、員工培訓(xùn)需求調(diào)查表4.1適用情境適用于企業(yè)在制定年度/季度培訓(xùn)計劃前，系統(tǒng)收集員工培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)內(nèi)容貼合員工能力提升需求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，避免培訓(xùn)資源浪費。4.2操作流程詳解步驟1：設(shè)計調(diào)查表HR部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門年度重點及崗位能力模型，設(shè)計《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》，內(nèi)容包括基本信息、現(xiàn)有技能評估、培訓(xùn)需求偏好、建議培訓(xùn)主題等。步驟2：下發(fā)與回收通過企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)（如OA、釘釘）向全體員工下發(fā)調(diào)查表，明確填寫截止日期（如提前5個工作日），并說明調(diào)查目的（“用于制定針對性培訓(xùn)計劃，提升培訓(xùn)效果”），鼓勵員工真實反饋。步驟3：需求匯總與分析HR部門回收調(diào)查表后，按部門、崗位層級分類匯總需求，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略（如年度重點業(yè)務(wù)目標(biāo)）與員工能力短板（如績效評估中發(fā)覺的共性問題），分析高頻培訓(xùn)需求（如“溝通技巧”“數(shù)據(jù)分析”等）。步驟4：制定培訓(xùn)計劃根據(jù)需求分析結(jié)果，制定年度/季度培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)主題、目標(biāo)人群、時間、形式（內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)/線上）、預(yù)算等，并反饋給各部門負責(zé)人征求意見，調(diào)整完善后發(fā)布。4.3模板表格員工培訓(xùn)需求調(diào)查表（示例）基本信息現(xiàn)有技能評估（請在對應(yīng)選項打√）姓名*小明專業(yè)技能（如招聘技巧）□優(yōu)秀□良好□一般□需提升部門人力資源部通用技能（如PPT制作）□優(yōu)秀□良好□一般□需提升崗位招聘專員軟技能（如溝通協(xié)調(diào)）□優(yōu)秀□良好□一般□需提升入職時間2024年4月培訓(xùn)需求培訓(xùn)形式偏好（可多選）希望提升的技能1.高端崗位招聘技巧；2.行業(yè)人才分析方法；3.數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（如Excel高級函數(shù)）□內(nèi)訓(xùn)（講師現(xiàn)場授課）□外訓(xùn)（參加外部課程）建議培訓(xùn)主題《獵頭式招聘實戰(zhàn)》《人力資源數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用》□線上課程（直播/錄播）□讀書分享會培訓(xùn)時間建議工作日下午（14:00-17:00）或每月最后一個周六上午□案例研討□角色扮演其他建議希望增加跨部門交流培訓(xùn)，知曉業(yè)務(wù)部門需求，提升招聘精準(zhǔn)度。4.4關(guān)鍵要點提示匿名原則：為鼓勵員工真實反饋，調(diào)查表可采用匿名方式（可選填姓名，僅部門HR知曉）；需求分層：區(qū)分“崗位需求”（如招聘專員需掌握面試技巧）與“個人發(fā)展需求”（如員工希望提升演講能力），優(yōu)先滿足崗位需求；戰(zhàn)略結(jié)合：培訓(xùn)需求需與企業(yè)年度目標(biāo)（如“拓展新業(yè)務(wù)”需對應(yīng)“新業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)”）掛鉤，避免脫離實際；結(jié)果反饋：調(diào)查完成后，需向員工反饋培訓(xùn)計劃（如“根據(jù)大家需求，6月將開展《數(shù)據(jù)分析》內(nèi)訓(xùn)”），提升員工參與感。五、離職申請與工作交接單5.1適用情境適用于員工因個人原因（如辭職、調(diào)動）或企業(yè)原因（如裁員、合同到期不續(xù)簽）解除勞動關(guān)系的場景，規(guī)范離職流程，保證工作交接清晰，避免因離職導(dǎo)致工作斷層或企業(yè)信息泄露。5.2操作流程詳解步驟1：提交申請員工需提前30日（試用期提前3日）以書面形式向部門負責(zé)人提交《離職申請表》，說明離職原因、預(yù)計離職日期，經(jīng)部門負責(zé)人同意后，抄送HR部門。步驟2：審批確認(rèn)部門負責(zé)人審核離職申請，根據(jù)工作安排與員工協(xié)商離職日期（如需提前離職，需交接完成后方可辦理）；HR部門確認(rèn)社保、考勤、薪資結(jié)算等無爭議后，簽署審批意見。步驟3：填寫交接單員工與部門負責(zé)人、接交人共同確認(rèn)工作內(nèi)容，填寫《離職申請與工作交接單》，詳細列明需交接的工作事項、物品、資料清單及完成時限。步驟4：辦理交接員工按照交接單內(nèi)容逐項辦理交接：工作交接：向接交人說明當(dāng)前工作進度、未完成任務(wù)及注意事項，提供工作流程文檔；物品交接：歸還公司財物（如電腦、工牌、鑰匙、文件資料等），填寫《物品交接清單》，雙方簽字確認(rèn)；系統(tǒng)權(quán)限交接：由部門負責(zé)人通知IT部門注銷或轉(zhuǎn)移員工系統(tǒng)權(quán)限（如OA、郵箱、業(yè)務(wù)系統(tǒng)等）。步驟5：手續(xù)辦理交接完成后，HR部門為員工辦理離職手續(xù)：結(jié)算薪資：計算員工在職期間工資、未休年假工資、經(jīng)濟補償金（如有），于離職日次月發(fā)放；社保公積金停繳：確認(rèn)離職當(dāng)月社保公積金繳納狀態(tài)，辦理停繳手續(xù)；開具證明：為員工開具《離職證明》（注明勞動合同期限、工作崗位、離職日期等信息，不包含負面評價）。5.3模板表格離職申請與工作交接單離職信息工作交接姓名*小明交接事項招聘渠道維護（如獵頭公司對接、招聘網(wǎng)站賬號）部門人力資源部接交人*張華（招聘主管）崗位招聘專員完成時限2024年4月15日離職原因個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃交接內(nèi)容1.獵頭公司對接清單及合作記錄；2.招聘網(wǎng)站賬號密碼及未發(fā)布崗位信息；3.當(dāng)前在招候選人進度表預(yù)計離職日期2024年4月20日物品交接資料交接物品名稱數(shù)量狀態(tài)資料名稱公司電腦1臺已歸還招聘流程手冊工牌1個已歸還候選人面試評價記錄鑰匙1把（部門柜子）已歸還行業(yè)人才庫數(shù)據(jù)交接確認(rèn)交接人簽字：*小明日期：2024.04.15接交人簽字：*張華日期：2024.04.15部門負責(zé)人簽字：*李經(jīng)理日期：2024.04.15HR負責(zé)人簽字：*王經(jīng)理日期：2024.04.155.4關(guān)鍵要點提示提前通知：員工需遵守法定離職通知期，避免因擅自離職造成工作損失；交接全面：工作交接需涵蓋“事、物、資料、權(quán)限”全部內(nèi)容，關(guān)鍵工作需有書面記錄（如《工作交接說明書》）；監(jiān)交機制：重要崗位交接建議由部門負責(zé)人或HR人員監(jiān)交，保證交接質(zhì)量；保密義務(wù)：員工離職后仍需遵守保密協(xié)議，不得泄露企業(yè)商業(yè)秘密（如客戶信息、技術(shù)資料等）。六、考勤管理月度匯總表6.1適用情境適用于企業(yè)HR部門每月對員工出勤情況進行統(tǒng)計匯總的場景，用于核算工資、分析員工出勤規(guī)律、發(fā)覺異?？记冢ㄈ邕t到、曠工）并及時處理，保證考勤管理規(guī)范。6.2操作流程詳解步驟1：數(shù)據(jù)收集每日通過考勤系統(tǒng)（如指紋、人臉識別、打卡APP）記錄員工打卡數(shù)據(jù)，每日下班前核對異常打卡（如未打卡、遲到、早退），員工需在24小時內(nèi)提交《考勤異常說明》（附證明材料，如請假單、出差審批單）。步驟2：數(shù)據(jù)整理每月初，HR導(dǎo)出上月考勤數(shù)據(jù)，按部門、員工分類整理，統(tǒng)計以下指標(biāo)：出勤天數(shù)：應(yīng)出勤天數(shù)（月歷天數(shù)-法定節(jié)假日-休息日）-請假天數(shù)；遲到/早退次數(shù)：遲到/早退超過15分鐘計1次，15分鐘以內(nèi)不計；曠工天數(shù)：未請假或請假未批準(zhǔn)缺勤，1天按曠工1天計算；加班時長：工作日延長工作時間、周末及法定節(jié)假日加班時長（需有加班審批記錄）。步驟3：員工確認(rèn)將考勤匯總表發(fā)給各部門負責(zé)人核對，再由部門負責(zé)人反