2025人力資源管理師（中級）考試試題及答案解析第一部分單項(xiàng)選擇題（共30題，每題1分，共30分）某企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，通過分析未來3年業(yè)務(wù)擴(kuò)張計(jì)劃，預(yù)測需要新增50名技術(shù)人員。該企業(yè)采用的人力資源需求預(yù)測方法是（）A.德爾菲法B.趨勢分析法C.業(yè)務(wù)量分析法D.回歸分析法答案：C解析：業(yè)務(wù)量分析法通過分析企業(yè)業(yè)務(wù)量（如產(chǎn)量、銷售額、擴(kuò)張規(guī)模等）與人力資源需求的關(guān)聯(lián)，預(yù)測人員數(shù)量，題干中“業(yè)務(wù)擴(kuò)張計(jì)劃→新增技術(shù)人員”符合該方法邏輯；德爾菲法是專家匿名預(yù)測，趨勢分析法基于歷史數(shù)據(jù)找規(guī)律，回歸分析法通過數(shù)學(xué)模型建立變量關(guān)系，均與題干不符。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)與勞動者簽訂3年固定期限勞動合同，試用期最長不得超過（）A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月答案：D解析：《勞動合同法》第十九條明確：勞動合同期限3年以上（含3年）固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月；3個月-1年合同試用期≤1個月，1-3年合同試用期≤2個月。下列不屬于崗位勝任力模型核心要素的是（）A.知識技能B.工作經(jīng)驗(yàn)C.職業(yè)素養(yǎng)D.業(yè)績成果答案：D解析：崗位勝任力模型核心要素包括知識（專業(yè)知識）、技能（操作能力）、社會角色（職業(yè)定位）、自我概念（價(jià)值觀）、特質(zhì)（性格）、動機(jī)（內(nèi)在驅(qū)動力），工作經(jīng)驗(yàn)屬于知識技能的延伸，業(yè)績成果是勝任力的產(chǎn)出結(jié)果，而非核心要素。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時，為確保不同崗位薪酬水平與崗位價(jià)值相匹配，最適合采用的方法是（）A.崗位評價(jià)B.績效考評C.市場薪酬調(diào)查D.薪酬寬帶設(shè)計(jì)答案：A解析：崗位評價(jià)通過對崗位的職責(zé)、難度、復(fù)雜度等因素量化評分，確定崗位相對價(jià)值，是實(shí)現(xiàn)“崗薪匹配”的核心手段；績效考評關(guān)聯(lián)薪酬與業(yè)績，市場薪酬調(diào)查關(guān)注外部競爭力，薪酬寬帶設(shè)計(jì)是薪酬結(jié)構(gòu)形式，均不直接解決崗位價(jià)值與薪酬匹配問題。某企業(yè)為提升新員工崗位適應(yīng)能力，安排老員工與新員工一對一指導(dǎo)，這種培訓(xùn)方式屬于（）A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.師帶徒培訓(xùn)D.外部培訓(xùn)答案：C解析：師帶徒培訓(xùn)以“一對一”“師徒結(jié)對”為核心形式，側(cè)重實(shí)操技能與崗位經(jīng)驗(yàn)傳承，符合題干描述；崗前培訓(xùn)是入職前的通用知識培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)范圍更廣（如輪崗、項(xiàng)目實(shí)踐），外部培訓(xùn)是借助外部機(jī)構(gòu)資源，均與“老員工一對一指導(dǎo)”不符。根據(jù)《社會保險(xiǎn)法》，企業(yè)應(yīng)為員工繳納的基本社會保險(xiǎn)不包括（）A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)答案：C解析：我國基本社會保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)（部分地區(qū)已并入醫(yī)療保險(xiǎn)），補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)自愿為員工購買的商業(yè)保險(xiǎn)或企業(yè)補(bǔ)充福利，不屬于法定基本社會保險(xiǎn)。企業(yè)在進(jìn)行績效考評時，既考核員工完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，也關(guān)注員工在工作中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等行為表現(xiàn)，這種考評方式屬于（）A.結(jié)果導(dǎo)向型考評B.行為導(dǎo)向型考評C.綜合導(dǎo)向型考評D.品質(zhì)導(dǎo)向型考評答案：C解析：綜合導(dǎo)向型考評結(jié)合“結(jié)果（數(shù)量、質(zhì)量）”與“行為（協(xié)作、創(chuàng)新）”雙重維度，兼顧業(yè)績產(chǎn)出與過程表現(xiàn)；結(jié)果導(dǎo)向型僅關(guān)注業(yè)績，行為導(dǎo)向型僅關(guān)注行為，品質(zhì)導(dǎo)向型關(guān)注性格、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)，均不符合題干“雙重關(guān)注”特征。某企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整，需撤銷部分崗位，與相關(guān)員工協(xié)商解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)應(yīng)向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是（）A.每工作1年支付1個月工資B.每工作1年支付2個月工資C.每工作1年支付半個月工資D.無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：A解析：《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，標(biāo)準(zhǔn)為“每滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年按1年算，不滿6個月支付半個月工資”，題干中“協(xié)商解除”符合該情形。人力資源規(guī)劃中，“確定企業(yè)未來3年需裁減20名后勤人員”屬于（）A.人力資源總體規(guī)劃B.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃C.人力資源需求規(guī)劃D.人力資源供給規(guī)劃答案：B解析：人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的細(xì)分，包括人員補(bǔ)充、配置、晉升、降職、辭退、培訓(xùn)等具體計(jì)劃，“裁減后勤人員”屬于人員辭退計(jì)劃，歸屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃；總體規(guī)劃是企業(yè)人力資源發(fā)展的整體目標(biāo)（如3年人力成本控制在營收15%以內(nèi)），需求規(guī)劃關(guān)注“需要多少人”，供給規(guī)劃關(guān)注“有多少人可用”，均不匹配。企業(yè)為吸引高學(xué)歷人才，在招聘公告中明確“碩士學(xué)歷優(yōu)先錄用”，這種招聘策略屬于（）A.差異化招聘B.定向招聘C.歧視性招聘D.優(yōu)質(zhì)人才招聘答案：A解析：差異化招聘通過設(shè)定特定條件（如學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)）篩選目標(biāo)人才，“碩士學(xué)歷優(yōu)先”是針對高學(xué)歷群體的差異化策略，符合崗位對知識儲備的需求，不屬于歧視（若明確“僅招碩士”且崗位無需高學(xué)歷則可能構(gòu)成歧視）；定向招聘是針對特定群體（如應(yīng)屆生、退役軍人），優(yōu)質(zhì)人才招聘是寬泛概念，均不精準(zhǔn)。下列關(guān)于員工職業(yè)生涯管理的說法，錯誤的是（）A.職業(yè)生涯管理包括企業(yè)層面和個人層面B.企業(yè)應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展通道（如管理序列、技術(shù)序列）C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由企業(yè)全權(quán)制定D.職業(yè)生涯管理有助于提升員工忠誠度答案：C解析：員工職業(yè)生涯規(guī)劃是“企業(yè)引導(dǎo)+個人主導(dǎo)”的雙向過程，企業(yè)需提供資源支持（如通道、培訓(xùn)），但核心規(guī)劃需結(jié)合員工個人興趣、能力與目標(biāo)，而非企業(yè)全權(quán)制定，C項(xiàng)錯誤；A、B、D均為職業(yè)生涯管理的正確特征。企業(yè)在處理員工勞動爭議時，若雙方無法通過協(xié)商解決，下一步應(yīng)優(yōu)先選擇的途徑是（）A.申請勞動仲裁B.向法院提起訴訟C.申請調(diào)解D.向勞動監(jiān)察部門投訴答案：C解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議處理流程為“協(xié)商→調(diào)解→仲裁→訴訟”，協(xié)商不成后，調(diào)解是法定優(yōu)先途徑（企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織均可調(diào)解）；仲裁是訴訟的前置程序，投訴針對企業(yè)違法行為（如欠薪、未繳社保），均非協(xié)商后的優(yōu)先步驟。某企業(yè)為激發(fā)員工工作積極性，設(shè)置“月度銷售之星”“年度創(chuàng)新獎”等榮譽(yù)稱號，并給予獎金獎勵，這種激勵方式屬于（）A.物質(zhì)激勵B.精神激勵C.綜合激勵D.負(fù)向激勵答案：C解析：綜合激勵結(jié)合“精神激勵（榮譽(yù)稱號）”與“物質(zhì)激勵（獎金）”，既滿足員工心理需求，也提供物質(zhì)回報(bào)，符合題干描述；物質(zhì)激勵僅指獎金、福利等，精神激勵僅指榮譽(yù)、認(rèn)可等，負(fù)向激勵是懲罰性措施（如罰款、降職），均不符合。崗位說明書的核心內(nèi)容不包括（）A.崗位基本信息B.崗位工作職責(zé)C.崗位任職資格D.崗位薪酬水平答案：D解析：崗位說明書主要包含崗位基本信息（崗位名稱、部門、編制）、工作職責(zé)（工作內(nèi)容、權(quán)限）、任職資格（學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)）、工作環(huán)境等，崗位薪酬水平屬于薪酬體系范疇，由崗位評價(jià)結(jié)果確定，不納入崗位說明書。企業(yè)在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時，分析內(nèi)部員工晉升、調(diào)動、退休等情況，這種方法屬于（）A.內(nèi)部供給預(yù)測B.外部供給預(yù)測C.人員接續(xù)計(jì)劃D.馬爾可夫模型答案：A解析：內(nèi)部供給預(yù)測聚焦企業(yè)內(nèi)部人力資源存量變化（如晉升、調(diào)動、離職、退休），是供給預(yù)測的核心部分；外部供給預(yù)測關(guān)注勞動力市場、高校畢業(yè)生等外部資源，人員接續(xù)計(jì)劃是內(nèi)部供給預(yù)測的具體工具（規(guī)劃關(guān)鍵崗位接班人），馬爾可夫模型是通過轉(zhuǎn)移概率預(yù)測內(nèi)部人員流動，題干中“內(nèi)部員工情況分析”屬于內(nèi)部供給預(yù)測的范疇。根據(jù)《勞動法》，企業(yè)延長員工工作時間，每月不得超過（）A.12小時B.24小時C.36小時D.48小時答案：C解析：《勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。下列不屬于培訓(xùn)需求分析層面的是（）A.組織層面分析B.崗位層面分析C.員工層面分析D.績效層面分析答案：D解析：培訓(xùn)需求分析的三大核心層面為組織層面（企業(yè)戰(zhàn)略、文化、目標(biāo)）、崗位層面（崗位要求、技能差距）、員工層面（員工現(xiàn)有能力、發(fā)展需求），績效層面分析是通過績效差距倒推培訓(xùn)需求，屬于崗位/員工層面分析的延伸，而非獨(dú)立層面。企業(yè)采用“薪酬水平高于同行業(yè)平均水平10%”的策略，其主要目的是（）A.控制人力成本B.提升薪酬競爭力C.實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平D.簡化薪酬管理答案：B解析：薪酬水平高于市場平均水平的“領(lǐng)先型薪酬策略”，核心目的是吸引和保留優(yōu)秀人才，提升外部薪酬競爭力；控制人力成本是“滯后型策略”的目的，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平是崗位評價(jià)的目的，簡化薪酬管理與薪酬水平策略無關(guān)。某企業(yè)在績效考評中，將員工績效結(jié)果分為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”四個等級，這種考評標(biāo)準(zhǔn)屬于（）A.量化標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.絕對標(biāo)準(zhǔn)D.相對標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：定性標(biāo)準(zhǔn)以非量化的文字描述（如優(yōu)秀、良好）界定績效等級，側(cè)重“質(zhì)”的判斷，符合題干描述；量化標(biāo)準(zhǔn)用數(shù)據(jù)（如銷售額100萬元、合格率95%）衡量，絕對標(biāo)準(zhǔn)以固定目標(biāo)為基準(zhǔn)（如完成既定任務(wù)為合格），相對標(biāo)準(zhǔn)以其他員工表現(xiàn)為基準(zhǔn)（如排名前10%為優(yōu)秀），均與題干不符。下列關(guān)于員工福利的說法，正確的是（）A.員工福利均為法定福利B.員工福利不納入薪酬體系C.福利具有普惠性和非貨幣性特征D.福利僅針對核心員工發(fā)放答案：C解析：員工福利包括法定福利（社保、帶薪年假）和企業(yè)自愿福利（體檢、節(jié)日福利），具有普惠性（覆蓋多數(shù)員工）、非貨幣性（如體檢、培訓(xùn)）或貨幣性（如節(jié)日補(bǔ)貼）特征，屬于薪酬體系中的間接薪酬；A項(xiàng)“均為法定”錯誤，B項(xiàng)“不納入薪酬”錯誤，D項(xiàng)“僅核心員工”錯誤。企業(yè)在招聘過程中，對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，主要目的是（）A.核實(shí)應(yīng)聘者信息真實(shí)性B.評估應(yīng)聘者崗位勝任力C.了解應(yīng)聘者薪資期望D.考察應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃答案：A解析：背景調(diào)查通過聯(lián)系應(yīng)聘者前雇主、學(xué)歷機(jī)構(gòu)等，核實(shí)簡歷中的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、業(yè)績等信息真實(shí)性，規(guī)避“簡歷造假”風(fēng)險(xiǎn)；崗位勝任力評估通過面試、筆試、實(shí)操考核，薪資期望了解通過薪酬談判，職業(yè)規(guī)劃考察通過面試溝通，均非背景調(diào)查核心目的。根據(jù)《勞動合同法》，勞動者提前（）以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3日B.15日C.30日D.60日答案：C解析：《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。企業(yè)在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時，通過增加崗位的工作內(nèi)容、擴(kuò)大工作范圍，以提升員工工作興趣，這種方法屬于（）A.崗位專業(yè)化B.崗位擴(kuò)大化C.崗位豐富化D.崗位輪換答案：B解析：崗位擴(kuò)大化通過“增加工作任務(wù)數(shù)量”“擴(kuò)大工作范圍”（如原本只負(fù)責(zé)錄入數(shù)據(jù)，現(xiàn)增加數(shù)據(jù)核對）提升工作多樣性；崗位豐富化通過“增加工作深度”（如賦予員工決策權(quán)限、績效反饋責(zé)任）提升工作價(jià)值感；崗位專業(yè)化是聚焦單一任務(wù)，崗位輪換是跨崗位實(shí)踐，均與“增加工作內(nèi)容、擴(kuò)大范圍”不符。下列不屬于績效考評方法的是（）A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）B.平衡計(jì)分卡（BSC）C.崗位評價(jià)法D.360度考評法答案：C解析：績效考評方法包括KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）、BSC（多維度平衡）、360度（全方位評價(jià)）、目標(biāo)管理法（MBO）等，崗位評價(jià)法是確定崗位價(jià)值的方法，用于薪酬設(shè)計(jì)，而非績效考評。企業(yè)為解決“核心人才流失”問題，最有效的長期措施是（）A.提高薪酬水平B.完善職業(yè)發(fā)展通道C.加強(qiáng)績效考核D.增加福利補(bǔ)貼答案：B解析：核心人才流失的核心原因往往是“職業(yè)發(fā)展受限”，完善職業(yè)發(fā)展通道（如管理序列、技術(shù)序列雙軌制，提供晉升、培訓(xùn)、輪崗機(jī)會）能滿足核心人才的長期發(fā)展需求，是長期留人關(guān)鍵；提高薪酬、增加福利是短期激勵手段，加強(qiáng)績效考核與留人無直接關(guān)聯(lián)，甚至可能增加流失風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，女職工生育享受的產(chǎn)假天數(shù)最低為（）A.90天B.98天C.128天D.158天答案：B解析：《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第七條明確，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天，部分地區(qū)在國家規(guī)定基礎(chǔ)上延長產(chǎn)假（如北京158天、上海128天），但國家最低標(biāo)準(zhǔn)為98天。企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本核算時，招聘廣告費(fèi)、招聘會場地費(fèi)屬于（）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.離職成本答案：A解析：人力資源獲得成本是企業(yè)為吸引、選拔、錄用員工發(fā)生的費(fèi)用，包括招聘成本（廣告費(fèi)、場地費(fèi)）、選拔成本（筆試面試費(fèi)、背景調(diào)查費(fèi)）、錄用成本（入職體檢費(fèi)、勞動合同簽訂費(fèi)）；開發(fā)成本是培訓(xùn)費(fèi)用，使用成本是工資、社保，離職成本是離職補(bǔ)償、崗位空缺損失，均不匹配。下列關(guān)于員工滿意度調(diào)查的說法，錯誤的是（）A.滿意度調(diào)查應(yīng)定期開展（如每年