人力資源招聘流程模板：簡歷篩選標準明確版適用場景與目標篩選流程與操作步驟第一步：前置準備——明確崗位核心需求梳理崗位說明書（JD）從崗位JD中提取“硬性條件”（不可妥協(xié)項）和“軟性素質(zhì)”（加分項），例如：硬性條件：學歷（如本科及以上）、專業(yè)（如計算機科學與技術(shù)）、工作年限（如3年以上相關(guān)經(jīng)驗）、必備技能（如熟練使用Python）、資格證書（如PMP證書）等；軟性素質(zhì)：溝通能力、團隊協(xié)作、抗壓能力、學習能力等與崗位適配度相關(guān)的特質(zhì)。制定評分規(guī)則為硬性條件和軟性素質(zhì)設定量化評分標準（如10分制），明確各維度的權(quán)重（如硬性條件占60%，軟性素質(zhì)占40%），保證篩選依據(jù)統(tǒng)一。第二步：硬性條件初篩——快速排除不達標者篩選維度與判斷標準維度具體標準處理方式學歷崗位要求“本科及以上”，非全日制學歷需確認是否符合企業(yè)政策（如需提供學信網(wǎng)驗證）不達標直接淘汰專業(yè)崗位要求“計算機相關(guān)專業(yè)”，非相關(guān)專業(yè)需檢查是否有相關(guān)技能證書或項目經(jīng)驗彌補不達標直接淘汰（除非技能/經(jīng)驗突出）工作年限崗位要求“3年以上經(jīng)驗”，簡歷中工作總年限不足或相關(guān)經(jīng)驗年限不足不達標直接淘汰必備技能如“熟練使用Excel函數(shù)”，簡歷中未提及或僅“知曉”不達標直接淘汰職業(yè)穩(wěn)定性近1年內(nèi)工作經(jīng)歷超過2段，或每段工作時長不足6個月（需結(jié)合崗位特性判斷，如銷售崗穩(wěn)定性要求可放寬）酌情標記“待觀察”，非硬性淘汰操作要點優(yōu)先使用關(guān)鍵詞搜索（如“本科”“Python”“3年經(jīng)驗”）快速篩選，對硬性條件不滿足者直接移入“淘汰池”，避免主觀判斷。第三步：軟性素質(zhì)深度篩選——評估崗位適配度篩選維度與評估方法溝通能力：通過簡歷中“項目經(jīng)歷”“自我評價”部分，判斷邏輯是否清晰、表述是否簡潔（如“負責項目，協(xié)調(diào)跨部門資源，推動上線”優(yōu)于“參與項目，完成分配任務”）。學習能力：關(guān)注是否有持續(xù)學習經(jīng)歷（如考取新證書、參與培訓、自學技能描述）、是否有轉(zhuǎn)崗/跨領域成功經(jīng)驗。團隊協(xié)作：查看簡歷中是否體現(xiàn)團隊角色（如“作為核心成員”“帶領5人小組”）、是否有沖突解決案例（如“協(xié)調(diào)團隊分歧，達成共識”）。穩(wěn)定性與職業(yè)規(guī)劃：通過求職意向（如“期望長期在行業(yè)發(fā)展”）、過往職業(yè)發(fā)展路徑（如從專員到主管的晉升）判斷，警惕頻繁跳槽且無合理解釋者。崗位匹配度：對比崗位JD中的“崗位職責”與簡歷中“項目經(jīng)驗/工作內(nèi)容”，重合度越高評分越高（如崗位要求“用戶增長”，簡歷中“負責用戶拉新活動，DAU提升30%”則高度匹配）。操作要點采用“STAR法則”（情境-任務-行動-結(jié)果）拆解簡歷中的經(jīng)歷，重點關(guān)注候選人在具體場景中的行動與成果，而非空泛描述（如“提升效率”需具體到“通過方法，將效率提升20%”）。第四步：匯總評估與標注分級管理推薦（A類）：硬性條件全部達標，軟性素質(zhì)評分≥8分，崗位匹配度高；待定（B類）：硬性條件達標，軟性素質(zhì)評分6-8分，或有1項硬性條件輕微不足（如學歷不達標但經(jīng)驗豐富）；淘汰（C類）：硬性條件不達標，或軟性素質(zhì)評分＜6分。記錄關(guān)鍵信息在“簡歷篩選評估表”中標注推薦理由（如“5年同行業(yè)經(jīng)驗，主導過3個大型項目，溝通能力強”）和淘汰原因（如“學歷不符，相關(guān)經(jīng)驗不足1年”），便于后續(xù)面試官參考。第五步：結(jié)果反饋與存檔反饋HR將A類、B類候選人簡歷及評估表同步給HR，明確推薦順序（如A類優(yōu)先安排面試，B類作為備選）。存檔記錄保存C類候選人簡歷及淘汰理由，便于后續(xù)復盤招聘流程（如是否篩選標準過嚴導致人才流失）。簡歷篩選評估表模板候選人信息姓名：__________應聘崗位：__________聯(lián)系方式：__________工作年限：__________硬性條件評估（60%）學歷：□本科及以上（）□大專（）□其他（）評分：______（10分制）專業(yè)：□符合崗位要求（）□部分符合（）□不符合（）評分：______工作年限：□達標（）□不足1年（）□不足2年（）評分：______必備技能：□熟練掌握（）□掌握（）□知曉（）評分：______硬性條件總分：______（滿分60分）軟性素質(zhì)評估（40%）溝通表達：□邏輯清晰（8-10分）□一般（5-7分）□較差（0-4分）評分：______學習能力：□持續(xù)學習（8-10分）□被動學習（5-7分）□無學習記錄（0-4分）評分：______團隊協(xié)作：□主動協(xié)作（8-10分）□配合協(xié)作（5-7分）□獨立行動（0-4分）評分：______穩(wěn)定性：□職業(yè)規(guī)劃清晰（8-10分）□一般（5-7分）□頻繁跳槽（0-4分）評分：______崗位匹配度：□高度匹配（8-10分）□部分匹配（5-7分）□不匹配（0-4分）評分：______軟性素質(zhì)總分：______（滿分40分）綜合評估總分：硬性條件分+軟性素質(zhì)分=______（滿分100分）等級：□推薦（A類，≥80分）□待定（B類，60-79分）□淘汰（C類，＜60分）篩選理由_______________________________________________________________________________評估人________________日期：______年______月______日關(guān)鍵執(zhí)行要點標準統(tǒng)一性由用人部門與HR共同制定篩選標準，避免因個人偏好導致尺度不一；同一崗位的候選人需使用同一份評估表，保證公平性。避免主觀偏見禁止因性別、年齡、畢業(yè)院校等非崗位相關(guān)因素影響判斷（如“35歲以下”“優(yōu)先985/211”等涉嫌歧視的表述需剔除）。動態(tài)優(yōu)化標準若連續(xù)3批簡歷篩選后，A類候選人面試通過率＜30%，需復盤篩選標準是否過嚴（如硬性條件是否需調(diào)整）；若C類候選人中“相關(guān)經(jīng)驗豐富”占比較高，可考慮放寬非核心硬性條件。信息真實性核