第1章緒論1.1研究背景在當(dāng)今這個(gè)經(jīng)濟(jì)與信息技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，社會(huì)對(duì)于高水平人才的需求越來(lái)越大，高水平人才是影響國(guó)家發(fā)展速度的一個(gè)重要因素，高等教育的發(fā)展則直接影響著高質(zhì)量人才的培養(yǎng)，人們對(duì)于高等教育發(fā)展的重視程度也逐漸增加。近年來(lái)，高等教育得到了迅速的發(fā)展，高校的數(shù)量和質(zhì)量都在不斷上升，各高校間的競(jìng)爭(zhēng)演變的愈加激烈，而作為高等教育重要組成部分的民辦高校的發(fā)展也遇到了一定的困難，為了能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存與發(fā)展，民辦高校急需構(gòu)建高質(zhì)量的教師隊(duì)伍以此提高整體教學(xué)水平以及競(jìng)爭(zhēng)力,學(xué)校教師是大學(xué)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)高校教師的激勵(lì)是大學(xué)可持續(xù)發(fā)展的保障REF_Ref26352\r\h[1]。想要構(gòu)建高質(zhì)量的教師隊(duì)伍民辦高校首先要構(gòu)建完備、科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)提高民辦高校教師工作的積極性以及創(chuàng)造性，加強(qiáng)民辦高校教師對(duì)于工作的歸屬感和成就感，提升民辦高校教師的教學(xué)能力，加快構(gòu)建民辦高校高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，增強(qiáng)整體教學(xué)水平，提升民辦高校自身競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)民辦高校穩(wěn)健、迅速、可持續(xù)發(fā)展。1.2研究目的和意義1.2.1研究目的本文以發(fā)現(xiàn)A民辦高校激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中所存在的問(wèn)題并針對(duì)所存在的問(wèn)題提出相關(guān)的解決意見(jiàn)為目的，結(jié)合相關(guān)的激勵(lì)理論對(duì)A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建完備、科學(xué)的A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)對(duì)A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化研究，激發(fā)A民辦高校教師的工作積極性，開(kāi)發(fā)A民辦高校教師的工作潛力，增強(qiáng)A民辦高校教師的歸屬感以及安全感，促進(jìn)A民辦高校的高質(zhì)量的師資隊(duì)伍建設(shè)，提高A民辦高校整體的教學(xué)水平，增強(qiáng)A民辦高校自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使A民辦高校實(shí)現(xiàn)科學(xué)、穩(wěn)健的發(fā)展。1.2.2研究意義民辦高校的教學(xué)質(zhì)量一直都是社會(huì)廣泛關(guān)注的問(wèn)題，怎樣能夠提高民辦高校的整體的教學(xué)質(zhì)量以及競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵就在于民辦高校教師的教學(xué)能力。因此，針對(duì)民辦高校教師建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是十分有必要的。民辦高校在發(fā)展過(guò)程中,還缺乏完善的教師激勵(lì)機(jī)制,降低了教師的積極性,阻礙了民辦高校的穩(wěn)定發(fā)展REF_Ref26512\r\h[2]。民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的完善有助于調(diào)動(dòng)民辦高校教師在工作中的的積極性以及能動(dòng)性，提高民辦高校教師的教學(xué)能力，推動(dòng)民辦高校高水平的師資隊(duì)伍建設(shè)，提高民辦高校綜合教學(xué)質(zhì)量以及競(jìng)爭(zhēng)力，改善民辦高校在公眾心中的形象，推動(dòng)民辦高校穩(wěn)健、迅速、可持續(xù)發(fā)展。從理論方面來(lái)說(shuō)，通過(guò)對(duì)A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的實(shí)際問(wèn)題的分析以及優(yōu)化對(duì)策的提出，有助于深化和豐富關(guān)于民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制方面的研究，為同類型的高校提供參考，提高民辦高校對(duì)于完善教師激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)與重視。第2章相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念界定根據(jù)當(dāng)前A民辦高校的相關(guān)情況，對(duì)A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化研究需要涉及到“民辦高?！?、“激勵(lì)”、“激勵(lì)機(jī)制”等概念。2.1.1民辦高校民辦高校是企業(yè)、社會(huì)上組織團(tuán)體、其他類團(tuán)體和個(gè)人通過(guò)民間金融教育基金經(jīng)營(yíng)的學(xué)院，是不經(jīng)過(guò)國(guó)家財(cái)政教育的渠道的REF_Ref26607\r\h[3]。本文所涉及的民辦高校是指除國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的私有企事業(yè)機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織或者個(gè)人使用私有資金，以國(guó)家有關(guān)政策為依據(jù)，以全社會(huì)為對(duì)象進(jìn)行招收的進(jìn)行高等教育的高等學(xué)校或者高等教育機(jī)構(gòu)。民辦高校在辦學(xué)方面有著活絡(luò)、特色性、廣泛性等特征。2.1.2激勵(lì)激勵(lì)是利用正強(qiáng)化或者負(fù)強(qiáng)化的手段，來(lái)讓人們的思想發(fā)生變化，從而讓其行為與努力按照組織要求得以保持的過(guò)程REF_Ref2489\r\h[4]。從不同的角度出發(fā)，激勵(lì)的具體含義都略有不同，從管理學(xué)的角度上來(lái)看，激勵(lì)是指利用各種方式去激發(fā)被管理者的積極性和創(chuàng)造性，促使被管理者不斷努力前進(jìn)，進(jìn)而達(dá)到目標(biāo)。激勵(lì)讓教師享受的不僅是福利的提升，更為重要的是在心理上獲得安慰，讓他們感受到尊嚴(yán)感和自我實(shí)現(xiàn)感REF_Ref30421\r\h[5]。在對(duì)人們進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程當(dāng)中，激勵(lì)可以有效的增強(qiáng)人們采取行動(dòng)的意愿，對(duì)人們的行為起著推動(dòng)的作用，從而達(dá)到人們所期望的效果。2.1.3激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)內(nèi)，組織者為激發(fā)組織本身及其成員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，通過(guò)分析組織成員的內(nèi)在和外在需求，而制定并且實(shí)施的有積極引導(dǎo)作用制度、體制、規(guī)定等的措施的總和REF_Ref14022\r\h[6]。激勵(lì)機(jī)制的存在對(duì)于員工個(gè)人以及一個(gè)組織的生存與發(fā)展都起著不可忽視的作用。一個(gè)有效、完備的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，促使其積極的投入到工作中，提高員工歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促進(jìn)組織的可持續(xù)性發(fā)展。相反，不合理、不完備的激勵(lì)機(jī)制會(huì)降低員工的工作積極性以及歸屬感并產(chǎn)生不滿情緒，使員工在工作中投入的精力減少，對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有阻礙作用。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)綜合、系統(tǒng)的整體，激勵(lì)機(jī)制主要是由激勵(lì)的主體、客體以及激勵(lì)措施這三個(gè)要素所組成，結(jié)合民辦高校教師的特點(diǎn)，民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的定義為在考慮民辦高校教師的需求的基礎(chǔ)之上，采取一系列多元化的激勵(lì)措施，如完善薪酬機(jī)制、提高福利待遇、健全職稱晉升與績(jī)效考核制度以及加強(qiáng)人文關(guān)懷等，這些激勵(lì)措施的總和便組成了民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制，其能夠提高民辦高校教師對(duì)于民辦高校的滿意以及認(rèn)同的程度，從而激發(fā)民辦高校教師的在工作中的積極性，推動(dòng)民辦高校教師有效的開(kāi)展工作并完成主體已經(jīng)擬定好的目標(biāo)。2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.2.1馬斯洛需要層次理論1943年，美國(guó)知名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛提出了馬斯洛需要層次理論，此后，馬斯洛需要層次理論便成為著名的激勵(lì)理論之一。他按照人類對(duì)需求的遞進(jìn)順序?qū)⑵浞殖晌鍌€(gè)部分，分別是生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這一概念的提出對(duì)激勵(lì)理論的研究及其在人力資源管理中的應(yīng)用起到了廣泛的影響REF_Ref26862\r\h[7]。生理需要作為最基本的需要，只有當(dāng)生理需要得到滿足時(shí)，其他需要才有可能滿足。高校教師這一特殊群體在具備生理需要、安全需要以及社交需要的基礎(chǔ)上，同時(shí)在尊重以及自我實(shí)現(xiàn)方面具有更高的需要。2.2.2公平理論美國(guó)著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯在二十世紀(jì)六十年代提出了一種激勵(lì)理論——公平理論。公平理論認(rèn)為:員工通過(guò)將自身的付出與回報(bào)與他人的付出與回報(bào)進(jìn)行對(duì)比，以此來(lái)判斷自己是否受到了公平對(duì)待且會(huì)影響員工下一步的行為。從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程REF_Ref26904\r\h[8]。如果感到公平，員工便會(huì)心情愉悅，從而激發(fā)工作熱情，提高工作積極性；如果感到不公平，員工則會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，降低工作熱情，影響工作質(zhì)量。A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因分析本章通過(guò)以A民辦高校教師為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)，收集并分析通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)所得到的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制中所存在的問(wèn)題，并對(duì)造成問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，以此為提出相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策奠定基礎(chǔ)。3.1A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制問(wèn)卷調(diào)查3.1.1調(diào)查目的雖然A民辦高校已具有一套現(xiàn)行的教師激勵(lì)機(jī)制，但是A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制還存在著一些問(wèn)題，A民辦高校教師的工作熱情并未完全被激發(fā)，A民辦高校教師的工作積極性還有較大的提升空間。為此，本次問(wèn)卷調(diào)查的目的便是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)了解A民辦高校教師對(duì)于目前的A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的滿意程度，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制中所存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，以此來(lái)提高A民辦高校教師的工作熱情以及工作創(chuàng)造性，提高A民辦高校教師的教學(xué)能力，促進(jìn)A民辦高校教師個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，推動(dòng)A民辦高校高質(zhì)量的師資隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)A民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)A民辦高校穩(wěn)健、可持續(xù)性發(fā)展。3.1.2信度與效度分析信度分析的目的主要在于測(cè)量樣本數(shù)據(jù)是否真實(shí)可信，其中克隆巴赫系數(shù)能夠較為準(zhǔn)確的反映測(cè)驗(yàn)的信度。通?？寺“秃障禂?shù)要大于等于0.6才能被稱為合格，本次測(cè)驗(yàn)的克隆巴赫系數(shù)達(dá)到了0.776，這說(shuō)明此次測(cè)驗(yàn)信度良好，樣本數(shù)據(jù)具有可靠性。表3.1信度分析Cronbach信度分析項(xiàng)數(shù)樣本量Cronbachα系數(shù)23920.766注：由馬曉旭.KL學(xué)院民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2020.PAGEREF_Ref3770\hREF_Ref3770\r\h[9]問(wèn)卷整理得出效度分析的目的在于測(cè)驗(yàn)題項(xiàng)是否科學(xué)合理，根據(jù)表3.2可知KMO值為0.819，數(shù)值大于0.6，同時(shí)Bartlett球形度檢驗(yàn)中的p值為0.000，數(shù)值小于0.05，說(shuō)明該測(cè)驗(yàn)效度很好且題項(xiàng)的設(shè)計(jì)合理。表3.2效度分析KMO和Bartlett的檢驗(yàn)?KMO值0.819Bartlett球形度檢驗(yàn)近似卡方1554.507df253續(xù)表3.2效度分析p

值0.000注：由馬曉旭.KL學(xué)院民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2020.PAGEREF_Ref3770\hREF_Ref3770\r\h[9]問(wèn)卷整理得出3.1.3問(wèn)卷基本數(shù)據(jù)分析此次調(diào)查問(wèn)卷主要分為三個(gè)部分：A民辦高校教師個(gè)人基本信息，A民辦高校教師對(duì)相關(guān)因素的滿意度調(diào)查以及相關(guān)因素對(duì)于A民辦高校教師的重要程度的調(diào)查。此次調(diào)查問(wèn)卷主要是借助網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行發(fā)放，共發(fā)放問(wèn)卷98份，回收問(wèn)卷92份，調(diào)查問(wèn)卷基本數(shù)據(jù)如下：表3.3A民辦高校教師個(gè)人信息統(tǒng)計(jì)表名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)性別男2830.43女6469.57年齡35歲以下4953.2636歲-45歲2830.4346歲-55歲1111.9656歲以上44.35學(xué)歷?？萍耙韵?5.43本科2325.00碩士研究生5256.52博士研究生1213.04職稱無(wú)職稱2729.35初級(jí)1516.30中級(jí)3436.96副高級(jí)77.61正高級(jí)99.78工作年限1年以內(nèi)2729.351-3年2223.914-6年2426.097-9年1111.9610年及以上88.70合計(jì)92100.0注：?jiǎn)柧眄?xiàng)目出自馬曉旭.KL學(xué)院民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2020.PAGEREF_Ref3770\hREF_Ref3770\r\h[9]根據(jù)表3.1的結(jié)果顯示，在此次調(diào)查中女性教師數(shù)量較多，達(dá)到了64人，在整個(gè)數(shù)據(jù)中的占比為69.57%，男性教師數(shù)量較少，共有28人，在整個(gè)數(shù)據(jù)中的占比為30.43%，由此可推斷在A民辦高校中女性教師居多。在年齡方面，35歲以下教師在整個(gè)數(shù)據(jù)中占據(jù)主導(dǎo)，人數(shù)達(dá)到了49人，占比高達(dá)53.26%，其次便是36歲-45歲的教師，人數(shù)有28人，占比30.43%，再次是46歲-55歲的教師，人數(shù)為11人，占比11.96%，其中56歲以上的教師最少，人數(shù)僅占4人，占比4.35%，由此，可了解到A民辦高校青年教師居多。在學(xué)歷方面，碩士研究生及以上學(xué)歷人數(shù)較多，其中碩士研究生學(xué)歷人數(shù)占據(jù)主導(dǎo)，達(dá)到了52人，占整個(gè)數(shù)據(jù)的56.25%，本科及以下學(xué)歷人數(shù)較少，由此，可推斷A民辦高校在教師學(xué)歷方面有一定的要求。從職稱上看，中級(jí)職稱人數(shù)最多，達(dá)到了34人，占比36.96%，其次是無(wú)職稱教師與初級(jí)教師，分別占整個(gè)數(shù)據(jù)的29.35%和16.30%，副高級(jí)與正高級(jí)教師數(shù)量最少，僅占整個(gè)數(shù)據(jù)7.61%和9.78%。在工作年限方面，工作年限在7年及以上的A民辦高校教師人數(shù)較少，比重僅占整個(gè)數(shù)據(jù)的20.66%，A民辦高校教師的工作年限大多都在6年內(nèi)，比重占整個(gè)數(shù)據(jù)的79.35%，工作年限比較短，工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)來(lái)說(shuō)可能比較缺乏。表3.4A民辦高校教師對(duì)相關(guān)因素滿意度統(tǒng)計(jì)表名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)薪資水平非常不滿意44.35不滿意5863.04不確定88.70滿意1920.65非常滿意33.26福利待遇非常不滿意33.26不滿意5054.35不確定1213.04滿意2426.09非常滿意33.26工作環(huán)境不滿意2426.09不確定1213.04滿意5155.43非常滿意55.43教師考核體系非常不滿意11.09不滿意5155.43不確定1920.65滿意1819.57非常滿意33.26內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系不滿意1718.48續(xù)表3.4A民辦高校教師對(duì)相關(guān)因素滿意度統(tǒng)計(jì)表不確定1010.87滿意5964.13非常滿意66.52培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)非常不滿意11.09不滿意2931.52不確定1111.96滿意5054.35非常滿意11.09職稱提升機(jī)會(huì)非常不滿意11.09不滿意4650.00不確定1415.22滿意2527.17非常滿意66.52人文關(guān)懷非常不滿意22.17不滿意4346.74不確定1111.96滿意3234.78非常滿意44.35意見(jiàn)表達(dá)和民主決策制度非常不滿意22.17不滿意3538.04不確定1213.04滿意3841.30非常滿意55.43合計(jì)92100.0注：?jiǎn)柧眄?xiàng)目出自馬曉旭.KL學(xué)院民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2020.PAGEREF_Ref3770\hREF_Ref3770\r\h[9]根據(jù)表3.2可以了解到在以上因素中，A民辦高校教師達(dá)到滿意及以上程度最高的是同事之間的人際關(guān)系，達(dá)到滿意及以上程度的占總數(shù)據(jù)的60.65%，其次是工作環(huán)境，達(dá)到滿意及以上程度的占60.86%，再次是培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，達(dá)到滿意及以上程度的占整個(gè)數(shù)據(jù)的55.44%，說(shuō)明A民辦高校在這些方面實(shí)行的措施較好，不需要做出明顯的改變，盡可能地保持原有措施繼續(xù)實(shí)行。在以上因素中滿意程度最低的是考核體系，達(dá)到滿意及以上程度的僅占整個(gè)數(shù)據(jù)的22.83%，其次是薪資水平與福利待遇，達(dá)到滿意及以上程度的分別占23.91%以及29.35%，再次則是職稱提升機(jī)會(huì)與人文關(guān)懷，達(dá)到滿意及以上程度的分別占整個(gè)數(shù)據(jù)的33.69%和39.13%。在意見(jiàn)表達(dá)和民主決策方面，感到滿意與不滿的人數(shù)相差無(wú)幾。A民辦高校應(yīng)對(duì)這些滿意程度不高的因素提高重視程度，發(fā)現(xiàn)其中所存在的問(wèn)題以及致使?jié)M意程度不高的原因并對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，以此提高A民辦高校教師對(duì)這些因素的滿意程度，激發(fā)A民辦高校教師的在工作中的積極性以及創(chuàng)造性，提高A民辦高校教師的工作能力，以此促進(jìn)A民辦高校的發(fā)展。表3.5相關(guān)因素對(duì)于A民辦高校教師重要程度統(tǒng)計(jì)表名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)較高的薪酬水平不重要33.26無(wú)所謂55.43重要2729.35非常重要5761.96良好的福利待遇不重要22.17無(wú)所謂11.09重要3234.78非常重要5761.96良好的工作環(huán)境不重要22.17無(wú)所謂88.70重要4751.09非常重要3538.04良好的領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系不重要55.43無(wú)所謂99.78重要4650.00非常重要3234.78獲得個(gè)人學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)不重要22.17無(wú)所謂55.43重要3841.30非常重要4751.09職稱職務(wù)的晉升對(duì)您不重要33.26無(wú)所謂55.43重要3335.87非常重要5155.43領(lǐng)導(dǎo)對(duì)您的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)非常不重要11.09不重要66.52無(wú)所謂1010.87重要4043.48續(xù)表3.5A民辦高校教師對(duì)相關(guān)因素滿意度統(tǒng)計(jì)表非常重要3538.04參與學(xué)校管理以及意見(jiàn)表達(dá)的機(jī)會(huì)不重要66.52無(wú)所謂77.61重要4043.48非常重要3942.39合計(jì)92100.0注：?jiǎn)柧眄?xiàng)目出自馬曉旭.KL學(xué)院民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2020.PAGEREF_Ref3770\hREF_Ref3770\r\h[9]根據(jù)表3.3可知對(duì)于A民辦高校教師來(lái)說(shuō)以上調(diào)查中的因素的重要程度都是比較高的，證明A民辦高校教師對(duì)于以上因素的都具有一定程度的需求。為此，A民辦高校在具備一定的實(shí)力的條件下，應(yīng)對(duì)這些因素均加以重視，從多角度出發(fā)對(duì)現(xiàn)有的A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、完備、有效的A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制，以此激發(fā)A民辦高校教師對(duì)于工作的積極性，增強(qiáng)A民辦高校教師的教學(xué)能力。結(jié)合A民辦高校教師對(duì)于相關(guān)因素的滿意度以及相關(guān)因素對(duì)A民辦高校教師的重要程度的調(diào)查結(jié)果的分析，A民辦高校教師對(duì)于工作環(huán)境、內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系等因素的滿意程度較高，且這些因素對(duì)于A民辦高校教師來(lái)說(shuō)也是較為重要的，因此，A民辦高校應(yīng)繼續(xù)施行與這些因素相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制中的措施。然而在薪酬水平、福利待遇等方面，A民辦高校教師的滿意程度較低，但是這些因素對(duì)于A民辦高校教師來(lái)說(shuō)又是十分重要的，因此，在這些方面，A民辦高校應(yīng)加以重視，并以此為根據(jù)對(duì)A民辦高校機(jī)制激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。3.2A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題通過(guò)對(duì)上述92份調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，可以了解到在A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制中還存在著一些問(wèn)題。通過(guò)歸納整理，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題主要有：3.2.1薪酬水平較低，分配不合理薪酬屬于馬斯洛需求理論中的生存需求，是最基本的需求。自薪酬角度層面看，雖然我國(guó)在教育系統(tǒng)上投注的金額非常巨大，可學(xué)校教師的平均薪資卻并不高REF_Ref27822\r\h[10]。A民辦高校的薪酬主要是由基本工資、津貼補(bǔ)助、超課時(shí)費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等諸多成分所組成，薪酬是影響A民辦高校教師的工作態(tài)度以及對(duì)于工作的滿意程度的最直接的因素。通過(guò)對(duì)上述調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)A民辦高校教師對(duì)于薪酬的滿意程度較低，達(dá)到滿意及以上程度的A民辦教師僅占23.91%。薪酬對(duì)于A民辦高校教師來(lái)說(shuō)又是十分重要的，達(dá)到重要及以上程度占91.31%，數(shù)據(jù)表明了薪酬對(duì)于A民辦高校教師的重要性，然而A民辦高校在薪酬分配方面缺乏合理性并存在著薪酬較低的問(wèn)題。根據(jù)上述公平理論，在薪酬分配方面，A民辦高校教師間的薪酬差異較小，容易挫傷在工作中投入時(shí)間與心血的A民辦高校教師的積極性，使A民辦教師感到不公平，甚至產(chǎn)生對(duì)工作的不滿情緒。在薪酬水平方面，整體的薪酬水平較低，不能較好的滿足A民辦高校教師的生理需要。3.2.2福利待遇亟需提升福利待遇是為教師提供的除基本工資以外的一種補(bǔ)充性保障。其能進(jìn)一步提高教師工作生活質(zhì)量REF_Ref24195\r\h[11]。根據(jù)對(duì)上述調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，可以了解到對(duì)A民辦高校的福利待遇感到不滿及以上程度的占整個(gè)數(shù)據(jù)的57.61%，福利待遇對(duì)于A民辦高校教師來(lái)說(shuō)感到重要及以上程度的高達(dá)96.74%，經(jīng)過(guò)對(duì)結(jié)果的分析可以知道A民辦高校在福利待遇方面存在不足，福利待遇較低且并不完備，涵蓋的范圍較小。致使A民辦高校教師對(duì)于工作的歸屬感以及安全感也較低。無(wú)法為A民辦高校教師提供全方位的保障，使得A民辦高校教師對(duì)于工作的安全感以及歸屬感降低。3.2.3職稱提升通道不順暢根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知對(duì)于職稱提升機(jī)會(huì)感到滿意及以上程度的A民辦高校教師僅占整個(gè)數(shù)據(jù)的33.69%，感到不滿及以上程度的A民辦高校教師占據(jù)主導(dǎo)，占整個(gè)數(shù)據(jù)的51.09%，然而對(duì)于A民辦高校教師來(lái)說(shuō)職稱的提升是極其重要的，職稱激勵(lì)在激勵(lì)的動(dòng)力值中發(fā)揮著重要的作用REF_Ref4070\r\h[12]。A民辦高校在職稱方面共分為初級(jí)職稱、中級(jí)職稱、副高級(jí)職稱以及正高級(jí)職稱。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷中第一部分的調(diào)查結(jié)果顯示，達(dá)到副高級(jí)及以上職稱的僅占整個(gè)數(shù)據(jù)的17.39%，中級(jí)職稱占36.96%，初級(jí)職稱及無(wú)職稱的A民辦高校教師共占據(jù)整個(gè)數(shù)據(jù)的45.65%，由此可以發(fā)現(xiàn)在A民辦高校教師職稱提升中存在著問(wèn)題，A民辦高校職稱提升的機(jī)會(huì)較少，職稱提升通道不順暢，職稱提升過(guò)程中具有較大的阻力，可能會(huì)造成部分教師對(duì)A民辦高校感到不滿，從而造成A民辦高校教師流失。3.2.4績(jī)效考核形式化根據(jù)數(shù)據(jù)可以得知A民辦高校教師對(duì)于A民辦高校的考核體系滿意程度較低，感到不滿意及以上程度的A民辦高校教師占據(jù)一半以上。大多A民辦高校教師對(duì)于績(jī)效考核持不滿態(tài)度，績(jī)效考核流于表面，存在著考核內(nèi)容片面、考核過(guò)程不公平不合理、考核結(jié)果反饋較遲緩等問(wèn)題，績(jī)效考核的信度下降，極大打擊了A民辦高校教師的工作熱情?？?jī)效考核和薪酬之間的相關(guān)性較低，考核結(jié)果對(duì)于A民辦高校教師影響較小，并未根據(jù)考核結(jié)果對(duì)薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整，對(duì)A民辦高校教師的激勵(lì)作用較小。進(jìn)行績(jī)效考核可以幫助教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)，教師可通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果看到自身工作的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整或優(yōu)化，積累教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，提升教學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)REF_Ref161\r\h[13]。由此可知，一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核制度對(duì)于A民辦高校來(lái)說(shuō)是十分重要的，然而A民辦高?？己酥贫却嬖谥饔诒砻妫己藘?nèi)容不完善等問(wèn)題，需要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理、公平公正的考核制度。3.2.5人文關(guān)懷較缺乏根據(jù)上述調(diào)查結(jié)果可知A民辦高校教師對(duì)于A民辦高校人文關(guān)懷方面的滿意程度較低，由于如今教育行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈以及A民辦高校教師的薪資水平以及福利待遇較低，A民辦高校教師的心理壓力以及生存壓力較大，然而A民辦高校缺乏對(duì)A民辦高校教師的關(guān)注、關(guān)懷。民辦高校教師的年齡差異、性別差異、職位差異等差異普遍存在，他們的心理需求往往各不相同REF_Ref4211\r\h[14]。但是A民辦高校并沒(méi)有意識(shí)到這種差異，A民辦高校在一定程度上沒(méi)有考慮到A民辦高校教師的真正的需求。A民辦高校的大部分決策都是由A民辦高校的管理層所制定，A民辦高校教師表達(dá)自身觀點(diǎn)與意見(jiàn)的渠道較少，缺乏對(duì)A民辦高校教師意見(jiàn)與觀點(diǎn)的聆聽(tīng)與尊重。3.3A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的原因分析3.3.1民辦高校資金實(shí)力并不雄厚雄厚的資金實(shí)力是A民辦高校得以持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ)，然而A民辦高校主要是由企業(yè)出資，無(wú)法使用國(guó)家財(cái)政資金，在運(yùn)作過(guò)程當(dāng)中所用的資金主要來(lái)自于學(xué)生所繳納的費(fèi)用，資金來(lái)源較單一且穩(wěn)定性較低，然而，伴隨著生源不斷減少，資金收入也將隨之減少，資金較緊張，在資金成本控制方面重視程度更高。隨著高校間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，用于校園環(huán)境建設(shè)、廣告宣傳等方面的資金支出逐漸增多，能夠用于支付A民辦高校教師的薪酬方面的資金有限。3.3.2民辦高校營(yíng)利性的經(jīng)營(yíng)理念個(gè)人或企業(yè)投資民辦高校，在對(duì)學(xué)校的經(jīng)營(yíng)管理上對(duì)成本方面過(guò)于重視REF_Ref27511\r\h[15]。與公辦高校相比，A民辦高校具有濃厚的商業(yè)色彩，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更加注重營(yíng)利性。這就造成了A民辦高校在日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中更加重視收入與支出，為了節(jié)省成本以此獲取更高的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。目前A民辦高校為A民辦高校教師提供的福利主要有：在特定節(jié)假日給予相關(guān)物品或獎(jiǎng)金、享有法定節(jié)假日的假期以及寒暑假等。A民辦高校雖然也為A民辦高校教師繳納了五險(xiǎn)一金，在一定程度上為A民辦高校教師提供了保障，但是繳納的為當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)的五險(xiǎn)一金，繳納金額以及比例較低，提供的福利保障較低，A民辦高校在福利保障方面采取最低的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于A民辦高校教師的福利保障仍具有較大的提升空間。3.3.3對(duì)于教師職稱提升的重視程度較低A民辦高校在A民辦高校教師職稱提升方面具有較大的問(wèn)題，對(duì)于職稱提升的重視程度不高。A民辦高校將注意力大多放在A民辦高校學(xué)校的經(jīng)營(yíng)以及盈利上面，忽略了A民辦高校教師個(gè)人的發(fā)展，對(duì)于A民辦高校教師職稱提升制度的關(guān)注度較低，造成了A民辦高校教師職稱提升制度存在著不足。在職稱評(píng)定過(guò)程中出現(xiàn)重視科研成果，而不重視教學(xué)成果的現(xiàn)象，要求A民辦高校教師在所提交的材料中務(wù)必囊括論文和參與的科研項(xiàng)目以及獲獎(jiǎng)狀況等，導(dǎo)致有些A民辦高校教師職稱提升較困難，職稱提升空間較小，阻礙了A民辦高校教師的發(fā)展。3.3.4績(jī)效考核缺乏客觀性A民辦高?？?jī)效考核形式化的特征主要是由于績(jī)效考核缺乏客觀性所造成的。在績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)以及教師個(gè)人情況對(duì)A民辦高校教師進(jìn)行評(píng)分，受考核人員自身影響較大，具有很強(qiáng)的主觀性，缺乏客觀性。在考核過(guò)程中，考核內(nèi)容較片面，不能全面的對(duì)A民辦高校教師進(jìn)行綜合性考核，且考核人員為了便捷可能會(huì)對(duì)一些程序進(jìn)行一定程度的縮減，使考核結(jié)果與實(shí)際出現(xiàn)偏差，致使A民辦高校教師在與他人比較考核結(jié)果的過(guò)程中感到不公平從而產(chǎn)生不滿情緒，從而降低A民辦高校教師的工作積極性。3.3.5缺乏以人為本的管理觀念A(yù)民辦高校的管理者在管理方面缺乏以人為本的管理觀念，管理觀念比較落后，不能與時(shí)俱進(jìn)，沒(méi)有意識(shí)到以人為本的觀念在管理當(dāng)中的重要性。A民辦高校管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到A民辦高校教師的特征，與物質(zhì)激勵(lì)相比，A民辦高校對(duì)精神激勵(lì)的重視程度不高，造成了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)失衡。缺乏對(duì)A民辦高校教師的關(guān)注與關(guān)懷，忽視了A民辦高校教師的精神需求。由于A民辦高校教師在工作方面的穩(wěn)定性較差，離職幾率較大，所以A民辦高校的管理者對(duì)于在A民辦高校教師個(gè)人身上投入時(shí)間與物質(zhì)的意愿較低，與A民辦高校教師之間的溝通與交流較少，不能了解到A民辦高校教師之間的個(gè)體的差異性，不能真正的了解到A民辦高校教師的需要。A民辦高校管理者與A民辦高校教師之間彼此信任的程度較低，在意見(jiàn)表達(dá)以及民主決策方面，A民辦高校教師獲取信息的通道較少，導(dǎo)致A民辦高校教師能夠了解到的信息較少，表達(dá)意見(jiàn)的途徑較少，難以有效的表達(dá)自身意見(jiàn)，很難參與到學(xué)校管理進(jìn)程中去，A民辦高校的大多決策都是由A民辦高校的管理者制定，對(duì)A民辦高校教師需求的反映程度較低。第4章A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化對(duì)策針對(duì)以上發(fā)現(xiàn)的A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制中所存在的主要問(wèn)題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，主要有以下幾點(diǎn)：4.1完善薪酬機(jī)制，滿足教師生理需求完善薪酬機(jī)制對(duì)于增加A民辦高校教師對(duì)工作的滿意度有著舉足輕重的作用。根據(jù)A民辦高校的資金實(shí)力，適當(dāng)提高A民辦高校教師的薪酬水平，構(gòu)建公平、完備的薪酬機(jī)制，盡可能地滿足馬斯洛需求層次理論中的生理需求。薪酬是對(duì)教師工作付出并且能夠體現(xiàn)教師工作價(jià)值的直接表現(xiàn)形式，能夠第一時(shí)間激發(fā)教師工作主動(dòng)性和提升教師的工作效率REF_Ref315\r\h[16]。在薪酬方面，要以公平理論為基礎(chǔ)，注重公平性以及差異性原則，多方面考慮各種因素，對(duì)于不同的教師給予不同的薪酬，不能一概而論，對(duì)于在工作中付出更多時(shí)間與心血的教師，在薪酬方面給予更多獎(jiǎng)勵(lì)，以此讓A民辦高校教師通過(guò)與他人比較發(fā)現(xiàn)自己的付出與回報(bào)是成正比的，從而減少A民辦高校教師可能會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生的不滿的情緒，避免打擊A民辦高校教師的工作積極性。4.2提高福利待遇，為教師提供保障員工福利是薪酬的重要組成部分，是增加教職工幸福感的重要方式，完善的福利政策有利于在吸引人才主動(dòng)到學(xué)校求職的同時(shí)提升教職工對(duì)學(xué)校的滿意度以及學(xué)校在教職工心中的形象；提高學(xué)校的組織穩(wěn)定性REF_Ref4475\r\h[17]。在A民辦高校自資金實(shí)力的基礎(chǔ)上，提高A民辦高校教師的福利待遇，了解A民辦高校教師的擔(dān)憂與需要，合理發(fā)放各種補(bǔ)貼，制定公平、科學(xué)、合理的福利待遇制度，為A民辦高校教師提供意外傷害險(xiǎn)、心理咨詢等各種保障，滿足其生理需要以及安全需要，為A民辦高校教師實(shí)現(xiàn)更高層次的需要奠定基礎(chǔ)，從而調(diào)動(dòng)A民辦高校教師的工作熱情，增強(qiáng)A民辦高校教師對(duì)于工作的歸屬感以及安全感。4.3健全職稱晉升制度，注重教師晉升A民辦高校要健全職稱晉升制度，拓展A民辦高校教師職稱晉升通道。職稱評(píng)定是激勵(lì)教師教學(xué)的一種方式，也是對(duì)教師教學(xué)工作、科研以及其他方面工作的肯定REF_Ref4459\r\h[18]。在職稱評(píng)定進(jìn)程中，要具備公正合理的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，明確職稱晉升的相關(guān)條件，不僅要注重科研成果，也要注重教學(xué)成果等方面，構(gòu)建清晰明確、多元化、公正的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，健全職稱晉升制度，使A民辦高校教師感到自身被公平對(duì)待，從而減少不滿情緒，鼓勵(lì)A(yù)民辦高校教師積極提升職稱，擴(kuò)展A民辦高校教師的晉升空間，激發(fā)A民辦高校教師的工作熱情。4.4優(yōu)化績(jī)效考核制度，推動(dòng)教師成長(zhǎng)在對(duì)A民辦高校的績(jī)效考核制度進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，要充分考慮到考核內(nèi)容的全面性、考核過(guò)程的公平性以及考核結(jié)果的及時(shí)性。在考核內(nèi)容方面，要多方面考慮各種因素，將A民辦高校教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、科研成績(jī)以及思想建設(shè)等多種因素囊括在教學(xué)內(nèi)容中，從多角度出發(fā)對(duì)A民辦高校教師進(jìn)行綜合考核，以此了解A民辦高校教師的整體水平。在考核過(guò)程方面，構(gòu)造一個(gè)公平公正、公開(kāi)透明的考核環(huán)境，考核人員要以客觀公正的態(tài)度進(jìn)行考核，以此減少A民辦高校教師的懷疑與不滿。在考核結(jié)果方面，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給A民辦高校教師，以幫助A民辦高校教師及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題并及時(shí)改正，促進(jìn)A民辦高校教師個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展。在將考核結(jié)果及時(shí)反饋的基礎(chǔ)之上，還要加強(qiáng)考核結(jié)果與薪酬的關(guān)聯(lián)程度，對(duì)考核結(jié)果較優(yōu)異的A民辦高校教師，適當(dāng)增加薪酬水平，以此提升A民辦高校教師的工作能力。有效合理的績(jī)效考核制度對(duì)于A民辦高校教師是十分重要的，如果缺乏一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，會(huì)使A民辦高校教師逐漸失去工作積極性并產(chǎn)生工作倦怠感。4.5加強(qiáng)人文關(guān)懷，注重民主管理貫徹“以人為本”的理念，加強(qiáng)對(duì)A民辦高校教師的關(guān)注、關(guān)懷以及尊重，重視A民辦高校教師的內(nèi)心的感受，通過(guò)多種方式接觸A民辦高校教師，與A民辦高校教師進(jìn)行有效的溝通交流。尊重A民辦高校教師間的個(gè)體差異，了解不同年齡、不同性別、不同職位的A民辦高校教師的不同層次的合理需求并盡可能的幫助滿足其需求。傾聽(tīng)、尊重A民辦高校教師的觀點(diǎn)與需求并適當(dāng)?shù)慕o予反饋，使A民辦高校教師感到被尊重，鼓勵(lì)A(yù)民辦高校教師表達(dá)自身意見(jiàn)，擴(kuò)展A民辦高校教師意見(jiàn)表達(dá)的渠道，使A民辦高校教師能夠參與到A民辦高校的有關(guān)決策中去。從激勵(lì)的角度看來(lái)，給予教師很多參與校務(wù)管理的機(jī)遇，有效激發(fā)教師工作中的自主性和主動(dòng)性，對(duì)構(gòu)建教師對(duì)院校的信賴感，具備十分關(guān)鍵的實(shí)際意義REF_Ref22963\r\h[19]。有助于發(fā)揮A民辦高校教師的工作潛能，增強(qiáng)其工作積極性以及工作能力，促進(jìn)A民辦高校教師的自我實(shí)現(xiàn)。結(jié)論本文以A民辦高校為例，在搜集并查閱相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)了解相關(guān)的激勵(lì)理論以及A民辦高校的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并以A民辦高校教師為調(diào)查對(duì)象對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行發(fā)放。通過(guò)對(duì)收集到的的調(diào)查數(shù)據(jù)的整理分析，發(fā)現(xiàn)目前A民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制中所存在的不足，并提出相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，并得出以下的結(jié)論：首先A民辦高校存在著薪酬較低的問(wèn)題，為此應(yīng)完善薪酬福利機(jī)制，提高薪酬與福利待遇，滿足A民辦高校教師的生理需求，以公平理論為基礎(chǔ)，采取薪酬差異化，以此使那些以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待工作的教師感到公平，增強(qiáng)A民辦高校教師對(duì)工作的滿意程度；其次A民辦高校存在著績(jī)效考核制度形式化，考核流于表面的問(wèn)題，因此應(yīng)從多角度出發(fā)，對(duì)A民辦高校教師進(jìn)行綜合考核，確?？己诉^(guò)程公平公正以及及時(shí)的將考核結(jié)果反饋給A民辦高校教師，促進(jìn)A民辦高校教師成長(zhǎng)與發(fā)展；再次A民辦高校存在著福利待遇亟需提升，A民辦高校教師對(duì)工作缺乏歸屬感以及安全感的問(wèn)題，為此A民辦高校應(yīng)提高福利待遇，根據(jù)A民辦高校教師的實(shí)際情況提供各種福利與補(bǔ)貼，盡可能為A民辦高校教師提供多方面保障；然后A民辦高校存在著職稱提升通道不順暢的問(wèn)題，因此應(yīng)拓展A民辦高校教師職稱提升的空間，