,薪酬（工資）設(shè)計模式,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,工資模式1,,,,,,,,,,,工資模式2,,,,,,,,,,

,序號,模式,內(nèi)容,,,,,,備注,,,1,薪酬支付依據(jù),根據(jù)崗位付酬,,,,,,職務(wù)智能表達(dá)出層級，不體現(xiàn)工作性質(zhì)（如部長級）；崗位不僅體現(xiàn)層級，還體現(xiàn)工作性質(zhì)（財務(wù)部長、人力部長）,,

,1,崗位工資制,適用范圍,以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位作為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度,,,,,,,,,,根據(jù)職務(wù)付酬,,,,,,,,

,,,適用人員,管理技術(shù)人員、生產(chǎn)操作人員,,,,,,,,,,根據(jù)能力付酬,,,,,,,,

,,,特點(diǎn),根據(jù)崗位支付工資，以崗位分析和崗位評價為基礎(chǔ)，客觀性將強(qiáng)；崗位價值、能力與薪酬對等，超出任職資格的能力不給予額外報酬,,,,,,,,,,依據(jù)業(yè)績付酬,,,,,,,,

,,,,優(yōu)點(diǎn),工資根據(jù)擔(dān)任崗位支付，同工同酬；有利于按照職位序列進(jìn)行工資管理，使權(quán)、責(zé)、利結(jié)合；有利于激勵員工提高業(yè)務(wù)能力；客觀性較強(qiáng)；易于考核；成本可控,,,,,,,2,技能薪酬-以人為基礎(chǔ)的薪酬體系,技能薪酬設(shè)計,建立技能薪酬體系設(shè)計小組-工作任務(wù)分析-技能等級界定與定價-技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)知-以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系,,,,,,,

,,,,缺點(diǎn),高職位取向，出現(xiàn)能上不能下、辦事效率低，推諉現(xiàn)象——完善崗位績效考核體系；職位與工資掛鉤，當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望是，失去進(jìn)取動力——完善職業(yè)發(fā)展通道；要求權(quán)責(zé)匹配，只關(guān)注自己工作；缺乏靈活性,,,,,,,,,能力薪酬設(shè)計,企業(yè)宗旨-核心能力-能力分析-能力分級-能力評估-能力新出體系,,,,,,,

,,,類型,一崗一薪制：一個崗位只設(shè)置一個工資標(biāo)準(zhǔn),,,,,,,,,,職能薪酬設(shè)計,職類職種職層劃分-任職資格體系-職種價值評估-薪點(diǎn)表,,,,,,,

,,,,一崗多薪制：一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)崗位內(nèi)員工之間勞動差別,,,,,,,,,,與考核制度結(jié)合的職能薪酬調(diào)整,,,,,,,,

,,,設(shè)計,合理確定崗位工資總額,,"=工資總額*系數(shù),系數(shù)為60%-70%。公司根據(jù)薪酬單元比重和需要選擇",,,,,,,,企業(yè)津貼設(shè)計,,,,,,,,

,,,,計算確定崗位工資基值,,崗位工資總額/（崗位系數(shù)合計*人數(shù)）,,,,,,,,業(yè)績獎金設(shè)計,,,,,,,,

,,,,計算確定各崗位工資標(biāo)準(zhǔn),,工位工資基值*崗位系數(shù),,,,,,3,績效薪酬-以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),類型,業(yè)績薪酬：業(yè)績加薪、業(yè)績獎金、特殊業(yè)績薪酬,,,,,,,

,,,,根據(jù)實(shí)際情況和需要，合理調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn),,,,,,,,,,,激勵薪酬：個人激勵薪酬、團(tuán)隊激勵薪酬、全員激勵薪酬,,,,,,,

,,,表現(xiàn)形式,絕對數(shù)值法,直接以崗位工資的絕對數(shù)值表示,,崗位工資制,,直觀、易于理解、薪酬晉級激勵效果好,,,,,業(yè)績薪酬增長,業(yè)績評級,,,,,,,

,,,,系數(shù)法,以系數(shù)表達(dá)各崗位相對差值，實(shí)際薪酬用某個系數(shù)乘以基準(zhǔn)，基準(zhǔn)歲效益情況進(jìn)行調(diào)整,,,,能解決內(nèi)部公平，薪酬總額易于控制，但是員工晉升激勵受一定影響,,,,,,員工目前收入范圍,,,,,,,

,,,,薪點(diǎn)法,通過比較科學(xué)合理的：要素記點(diǎn)法“崗位評價，評價除各崗位的價值分?jǐn)?shù)，然后與員工的勞動報酬相聯(lián)系,,,,,,,4,激勵薪酬體系,針對生產(chǎn)工人的個人激勵,,,,,,,,

,2,技能工資制,適用范圍,對員工的有明確的技能要求，需要制定與技能工資配套的技能評估體系,,,,,,,,,,團(tuán)隊激勵薪酬設(shè)計,斯坎倫計劃分配獎金方法,,,,,,,

,,,適用人員,管理技術(shù)人員、生產(chǎn)操作人員,,,,,,,,,,,魯克計劃分配獎金方法,,,,,,,

,,,特點(diǎn),優(yōu)點(diǎn),突出工作能力對個人工資作用，激勵個人能提升；劃分的職能等級數(shù)目少，便于管理；需要嚴(yán)格的考核制度；適應(yīng)性強(qiáng)，彈性大,,,,,,,,,,提高分享計劃分配獎金方法,,,,,,,

,,,,缺點(diǎn),設(shè)計比較困難；引發(fā)員工不公平感，不同的人從事同一工作，工資不同；影響本職工作；需要嚴(yán)格的考核制度；適應(yīng)性強(qiáng)，彈性大,,,,,,,,,長期激勵計劃,,,,,,,,

,,,結(jié)構(gòu),能力工資：基礎(chǔ)能力+特殊能力,,,,,,,,,,外派人員薪酬確定,,,,,,,,

,,,,技術(shù)工資,,,,,,,,,,高管激勵,,,,,,,,

,,,技能薪酬體系設(shè)計,建立技能薪酬體系設(shè)計小組-工作任務(wù)分析-技能等級界定與定價-技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)知-以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系,,,技能薪酬認(rèn)證方式舉例,,,,,,,經(jīng)營者效益薪酬,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3,績效工資制,適用范圍,以員工工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一依據(jù)是工作成績和勞動效率,,,,,,,,,,,,,,工資制度,,,,

,,,類型,計件工資制,,,,,,,,,,,,,,依據(jù)崗位或職務(wù)支付工資,崗位工資或職務(wù)工資制,職務(wù)工制是崗位工資制的簡化,紅色字體與右側(cè)紅色字體對應(yīng),

,,,,傭金制,純傭金制：有銷售收入決定，通常是一銷售額、回款額或銷售利潤衡量，缺點(diǎn)收入波動大，銷售人員缺乏安全感,,,,,,,,,,,,,依據(jù)能力或技能支付,能力工資制或技能工資制,崗位工資根據(jù)員工具備的技能支付工資，劃分技能等級；能力工資制根據(jù)所具備的能力，一般指勝任力和勝任特征，冰山模型。,,

,,,,,固定薪酬制度：缺點(diǎn)缺乏激勵性,,,,,,,,,,,,,依據(jù)績效支付,績效工資制/計件工資制/提成工資制承包制,兩種制度結(jié)合工資制,,

,,,,,混合薪酬制度：固定薪金（基本工資+年終獎金+固定現(xiàn)金補(bǔ)貼）+變動薪金（非固定補(bǔ)貼+業(yè)績獎金）,,,,,,,,,,,,,依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能進(jìn)行支付,崗位技能工資制,,,

,,,特點(diǎn),優(yōu)點(diǎn),有利于個人和組織績效的提升；實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效力目標(biāo)，成本較低；,,,,,,,,,,,,,依據(jù)崗位（職務(wù)）和績效進(jìn)行支付,崗位績效工資制,,,

,,,,缺點(diǎn),導(dǎo)致短期行為；影響員工忠誠度,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,表現(xiàn)形式,作為崗位工資一部分,包含月度和年度,,績效工資制,,,,,薪酬模式,定義,優(yōu)點(diǎn),,,缺點(diǎn),,,適用范圍,,適用職位序列

,,,,作為崗位工資之外的薪酬項(xiàng)目,與職務(wù)級別、崗位工資掛鉤,,,,,,,基于崗位薪酬模式,以崗位誒在企業(yè)內(nèi)相對價值作為基礎(chǔ),"同崗?fù)?，?nèi)部公平好

職位晉升，薪酬晉升，激發(fā)員工",,,"員工長期得不到晉升，降低積極性

看重崗位價值公平性，在市場上招聘稀缺人才困難",,,適合多數(shù)企業(yè)，,,職能序列

,,,,,績效工資單獨(dú)設(shè)計,,,,,,,基于能力薪酬,以職業(yè)能力導(dǎo)向，這種假設(shè)是員工技能高則貢獻(xiàn)大,"高能高薪激發(fā)員工自身提升

鼓勵員工職業(yè)能力提升

員工能力持續(xù)提升，企業(yè)競爭力提升",,,"企業(yè)評價員工能力的尺度標(biāo)準(zhǔn)困難

到賬沒有與業(yè)績掛鉤，導(dǎo)致成本上升

同崗不同酬，內(nèi)部不公平感

技能達(dá)到頂端人員的激勵

員工能力提升后要求漲薪，人員流失",,,適合生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程或規(guī)模較大的服務(wù)業(yè),,研發(fā)序列

,4,年薪工資制,適用范圍,年薪工資制適用于承擔(dān)相對獨(dú)立的科研和經(jīng)營業(yè)績并且能夠以一年為完整周期對其科研、經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估的崗位，主要為公司引進(jìn)的特殊科研人才和大型項(xiàng)目經(jīng)理,,,,,,,,基于績效薪酬,,"員工薪酬與績效掛鉤，激勵性好

員工工作目標(biāo)明確",,,"需要考慮部門、公司的績效

績效評估很難做到客觀準(zhǔn)確",,,高管、知識型企業(yè),,管理和營銷序列

,,,適用人員,企業(yè)高管,,,,,,,,基于市場薪酬,著眼于人力資源市場薪酬,"企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀人才

容易招聘優(yōu)秀人員",,,"成本高

市場薪酬調(diào)研要求準(zhǔn)確",,,,,研發(fā)序列

,,,年薪總額確定,由公司總經(jīng)理辦公會議根據(jù)任職者的工作能力、資格條件、承擔(dān)工作（項(xiàng)目）任務(wù)的重要性、工作量的多少確定.參考：基本年薪=（本單位平均工資+行業(yè)平均工資）*N倍或以市場同類人員價位參考,,,,,,,,基于效能的薪酬,以上綜合,,,,,,,,,管理、研發(fā)、營銷

,,,年薪結(jié)構(gòu),年薪總額=基本年薪+績效年薪（不含福利待遇、保險、中長期激勵）,,,,,調(diào)整可以根據(jù)上一年度的考核情況進(jìn)行升降級，月度績效考核關(guān)注過程，年度績效考核關(guān)注結(jié)果,,,,,,,,,,,,,

,,,,基本年薪=年薪總額*60%（按月發(fā)放）（基本薪酬一般可以取員工平均工資的1-5倍，績效薪酬通常根據(jù)基本薪酬的倍數(shù)以及業(yè)績完成情況確定，一般可以達(dá)到基本薪酬的1-2倍）,,,,,,,,薪酬激勵,激勵方案,方案定義,,優(yōu)點(diǎn),,缺點(diǎn),,適用,,

,,,,"績效年薪=年薪總額*40%*個人年度考核得分*發(fā)放比例

發(fā)放比例：70%-90%，剩余部分留作任職抵押，任職屆滿一年后發(fā)放

或者：績效年薪=基本年薪*（完成績效考核指標(biāo)/計劃績效指標(biāo)*100%）*調(diào)節(jié)系數(shù)或=基本年薪*（考核分?jǐn)?shù)-本級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（上一級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-本級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）或=按超額利潤的一定百分比",,,,,年薪者承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒有按時按質(zhì)完成嚴(yán)重影響公司整個戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；合同未到期自行離職給公司帶來一定損失；個人嚴(yán)重違反公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度或違反國家的法律法規(guī)；離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人,,,管理崗薪酬激勵,高層,高管年薪制,,,,,,,,

,,項(xiàng)目績效工資（風(fēng)險工資）設(shè)計（年度）,,項(xiàng)目人員風(fēng)險工資=崗位工資*比例*項(xiàng)目工期月數(shù)*目標(biāo)責(zé)任考核系數(shù)*崗位季度績效考核系數(shù)平均值,,,,,目標(biāo)責(zé)任考核系數(shù)：經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況、項(xiàng)目質(zhì)量指標(biāo)完成情況、項(xiàng)目進(jìn)度指標(biāo)完成情況、項(xiàng)目管理指標(biāo)完成情況、文明施工、工作紀(jì)律、客戶滿意度等,,,,中層,營銷管理：績效工資（獎金）+營銷部門整體效益,,,,,,,,

,5,年功工資制-基于年齡、工作年限,特點(diǎn),優(yōu)點(diǎn),防止過度競爭，保證秩序；以保障生活為原則，使員工有穩(wěn)定感，心里壓力小，能力正常發(fā)揮；決定薪資的不是職位，因此人資調(diào)動是不至于薪資差別大，適應(yīng)性強(qiáng),,,,,,,,,研發(fā)崗管理：績效（獎金）+研發(fā)部門研發(fā)項(xiàng)目目標(biāo),,,,,,,,

,,,,缺點(diǎn),取決于年齡、工齡等，不講究能力和智能，不利于人次發(fā)揮，缺乏激勵；調(diào)薪時，無法確切把握能力要素,,,,,,,,,生產(chǎn)管理：績效工資（獎金）+企業(yè)整體生產(chǎn)效益,,,,,,,,

,6,計時工資制,定義,根據(jù)員工計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間進(jìn)行報酬支付,,,,,,,,,,智能管理：基本工資+績效+企業(yè)整體效益,,,,,,,,

,,,適用,計時工資制主要應(yīng)用于體力勞動或工作成果與時間緊密聯(lián)系的崗位，如建筑工人或門衛(wèi)等崗位比較適合計時工資制。,,,,,,,,營銷崗薪酬激勵,純工資模式,銷售業(yè)績與收入不關(guān)聯(lián)，按照職務(wù)定義待遇,,安全感好,,缺乏競爭，沒有體現(xiàn)多勞多得,,公司產(chǎn)品特別暢銷甚至供不應(yīng)求,,

,,,計算,"計時工資=工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際工作時間

可以分為：月工資、日工資、小時工資",,,,,,,,,底薪+提成,除固定工資外，按照銷售額一定比例組委提出泳鏡,,固定工資安全感好，同時業(yè)績與收入掛鉤,,薪酬設(shè)計復(fù)雜，提出模式和比例如果不清晰易產(chǎn)生糾紛,,技術(shù)含量低、銷售范圍廣的產(chǎn)品用低底薪，專業(yè)性強(qiáng)的采用高底薪,,

,7,計件工資制,定義,計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品或完成的作業(yè)量，按預(yù)先商定的計件單價給予勞動者報酬的一種工資形式。與計時工資制比，計件工資制能準(zhǔn)確反映勞動者的工作成果，根據(jù)勞動成果付酬，不僅激勵性強(qiáng)，同時讓人們感到公平，工作積極性高。,,,,,,,,,底薪+獎金,在上述模式基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)績給予獎金,,同上,,同上,,產(chǎn)品知名度低，市場開拓困難,,

,,,計算,等價計件方式,計件單價不變，同一單價計酬,,,,,,,,底薪+提成+獎金,激勵層次增加,,同上,,同上,,公司計劃快速開拓市場加大激勵力度,,

,,,,分檔累進(jìn)計件方式,鼓勵制造更多的產(chǎn)品，工作成果達(dá)到一定數(shù)量后，計件單價逐漸提高,,,,,,,,職級工資制,任職資格不同的銷售任務(wù)指標(biāo)不同,,銷售能力和目標(biāo)對應(yīng)，對任職資格提升有激勵,,任職資格認(rèn)證困難,,公司建立規(guī)范任職資格體系，產(chǎn)品的成熟度、穩(wěn)定度高,,

,,,,分檔累退計件方式,不過離生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，比如為減少因工作時間的增加造成其他的成本增加或者工作數(shù)量的提高可能導(dǎo)致質(zhì)量的降低,,,,,,,研發(fā)崗薪酬激勵,固定工資模式,采用高工資方法,,安全感好,,缺乏競爭，沒有體現(xiàn)多勞多得,,基礎(chǔ)研究企業(yè),,

,8,提成工資制,定義,提成工資制有收入提成和利潤提成兩種。收入提成是將收入在組織以及勞動者個人之間按一定比例分配的方式。利潤提成是收入減去成本開支以及應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，將利潤在組織以及勞動者個人之間進(jìn)行分配的方式。,,,,,,,,,工資+科研項(xiàng)目提成,科研成果產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益后按照銷售提成,,科研面向市場，避免研發(fā)失去市場基礎(chǔ),,科研成果提成計算復(fù)雜,,產(chǎn)品完全面向市場的企業(yè),,

,,,提成設(shè)計,提成基數(shù),收入還是利潤還是其他,,,,,,,,工資+項(xiàng)目獎金,參與項(xiàng)目的研發(fā)人員享受項(xiàng)目獎金,,參與研發(fā)項(xiàng)目多，獎勵多,,項(xiàng)目獎金內(nèi)部平衡，實(shí)際激勵效果難以評估,,產(chǎn)品計劃快速推向市場的企業(yè),,

,,,,提成方式,全額提成、超額提成,,,,,,,,工資+項(xiàng)目提成+獎金,上述綜合,,多層次激勵模式,,計算方式復(fù)雜,,同上,,

,,,,提成比例,,,,,,,,,職級工資制,任職資格不同，指標(biāo)不同,,研發(fā)能力與任職資格掛鉤，體現(xiàn)激勵,,任職資格認(rèn)證負(fù)責(zé),,公司建立規(guī)范的任職資格體系,,

,9,崗位薪點(diǎn)工資制,適用范圍,效益波動較大，考核健全的公司,,,,,,,,職能崗位薪酬積累,固定工資模式,工資不變,,安全感好,,缺乏競爭，沒有體現(xiàn)多勞多得,,基礎(chǔ)研究企業(yè),,

,,,設(shè)計,合理確定崗位工資總額和,,"=工資總額*系數(shù),系數(shù)為60%-70%。公司根據(jù)薪酬單元比重和需要選擇",,,,,,,基本工資+崗位工資+績效,引入績效工資,,有一定激勵效果,,職能類崗位考核相對困難,,小微企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè),,

,,,,計算崗位薪點(diǎn)工資值,,崗位工資總額/（薪點(diǎn)數(shù)合計*人數(shù)）,,,,,,,基本工資+崗位+工齡+績效,引入工齡工資,,增加職業(yè)忠誠度,,員工不思進(jìn)取,,各類企業(yè),,

,,,,計算確定崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn),,崗位薪點(diǎn)工資值*崗位薪點(diǎn)數(shù),,,,,,,基本工資+崗位二+工齡+績效+獎金,加入各種獎金,,多層激勵,,獎金和效益掛鉤，計算復(fù)雜,,各類型企業(yè),,

,10,崗位寬帶工資制,定義,各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是