集團(tuán)中層管理人員績效考核實施細(xì)則一、制定目的與考核原則為進(jìn)一步激發(fā)中層管理團(tuán)隊的責(zé)任意識與專業(yè)能力，推動集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)高效落地，結(jié)合企業(yè)管理實踐與發(fā)展需求，制定本績效考核實施細(xì)則?？己斯ぷ髯裱韵略瓌t：1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：考核內(nèi)容緊扣集團(tuán)年度戰(zhàn)略目標(biāo)與部門核心職責(zé)，確保中層管理行為與企業(yè)發(fā)展方向高度契合。2.客觀公正原則：以量化數(shù)據(jù)、事實依據(jù)為核心，結(jié)合多維度評價（上級、同級、下級、自我），避免主觀偏見。3.激勵發(fā)展原則：考核結(jié)果與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展、能力提升深度綁定，既獎優(yōu)罰劣，也為潛力者提供成長支持。4.動態(tài)優(yōu)化原則：根據(jù)行業(yè)變化、組織調(diào)整及時更新考核指標(biāo)與流程，保持制度的適應(yīng)性。二、考核對象本細(xì)則適用于集團(tuán)總部及各分子公司的中層管理人員（含部門經(jīng)理、副經(jīng)理、總監(jiān)助理等承擔(dān)管理職責(zé)的崗位），試用期人員考核參照《試用期管理辦法》執(zhí)行。三、考核內(nèi)容與權(quán)重中層管理人員的考核圍繞工作業(yè)績、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)三大維度展開，具體內(nèi)容及權(quán)重分配如下：（一）工作業(yè)績（權(quán)重60%）聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)分解與部門價值創(chuàng)造，包含：戰(zhàn)略目標(biāo)承接：根據(jù)集團(tuán)年度戰(zhàn)略解碼的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）完成情況，如營收增長、成本控制、項目交付時效等。重點任務(wù)推進(jìn)：集團(tuán)或上級部署的專項任務(wù)（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型、團(tuán)隊重組）的完成質(zhì)量、資源投入效率。經(jīng)營風(fēng)險管控：部門業(yè)務(wù)合規(guī)性（如財務(wù)審計、合規(guī)審查）、安全事故發(fā)生率等負(fù)面指標(biāo)的控制情況。（二）管理能力（權(quán)重30%）衡量團(tuán)隊管理與組織賦能水平，包含：團(tuán)隊建設(shè)：人才培養(yǎng)（下屬晉升率、培訓(xùn)參與度）、團(tuán)隊凝聚力（員工滿意度、離職率）、梯隊搭建（關(guān)鍵崗位儲備）。流程優(yōu)化：部門制度完善度（新流程發(fā)布數(shù)量）、業(yè)務(wù)效率提升（如審批時效縮短、出錯率下降）。決策與執(zhí)行：對上級決策的理解與落地速度，跨部門協(xié)作中的問題解決能力（如沖突協(xié)調(diào)、資源整合）。（三）職業(yè)素養(yǎng)（權(quán)重10%）關(guān)注管理者的職業(yè)行為與價值觀匹配度，包含：合規(guī)自律：遵守集團(tuán)制度（如廉政規(guī)定、信息保密）、無重大違規(guī)行為。學(xué)習(xí)創(chuàng)新：主動學(xué)習(xí)行業(yè)動態(tài)、管理工具（如OKR、精益管理），并在部門內(nèi)推動創(chuàng)新實踐（如流程改進(jìn)提案數(shù)量）。協(xié)作意識：跨部門溝通效率、資源共享意愿、對集團(tuán)整體目標(biāo)的支持度（如配合其他部門完成任務(wù)的響應(yīng)速度）。四、考核周期與方式（一）考核周期季度考核：側(cè)重過程管控，聚焦KPI階段性完成情況與重點任務(wù)推進(jìn)，為年度考核提供過程數(shù)據(jù)。年度考核：綜合季度表現(xiàn)與全年目標(biāo)達(dá)成，形成最終績效等級。（二）考核方式1.數(shù)據(jù)量化考核：由集團(tuán)人力資源部聯(lián)合財務(wù)部、運營部等，提取KPI相關(guān)的客觀數(shù)據(jù)（如營收、成本、項目進(jìn)度）。2.360度評估：上級評價（權(quán)重50%）：直屬上級對被考核者的目標(biāo)達(dá)成、管理行為進(jìn)行評價。同級評價（權(quán)重20%）：其他部門中層對其跨部門協(xié)作、資源支持等行為評價。下級評價（權(quán)重20%）：下屬對其領(lǐng)導(dǎo)力、培養(yǎng)賦能等行為評價（匿名形式）。自我評估（權(quán)重10%）：被考核者對自身目標(biāo)完成、能力成長的反思總結(jié)。五、考核流程（一）目標(biāo)制定（年度初/季度初）直屬上級與中層管理者溝通，結(jié)合集團(tuán)戰(zhàn)略、部門職責(zé)，共同確定可量化、可驗證的考核目標(biāo)（如“Q1完成XX項目的需求調(diào)研，輸出3份可行性報告”），形成《績效目標(biāo)確認(rèn)書》。（二）過程跟蹤（季度/月度）中層管理者每月末提交《工作進(jìn)展復(fù)盤表》，同步重點任務(wù)、KPI的完成偏差及改進(jìn)措施。上級每季度開展“績效督導(dǎo)會”，針對偏差較大的目標(biāo)，與被考核者共同分析原因、調(diào)整策略。（三）考核實施（季度末/年末）1.數(shù)據(jù)采集：人力資源部聯(lián)合相關(guān)部門，在考核周期結(jié)束后5個工作日內(nèi)，完成客觀數(shù)據(jù)的提取與核對。2.360度評估：被考核者及評價方在3個工作日內(nèi)完成線上/線下評價（下級評價為匿名問卷）。3.評分匯總：人力資源部按權(quán)重計算綜合得分，形成《績效考核初步結(jié)果表》。（四）結(jié)果審核（考核周期結(jié)束后10個工作日內(nèi)）1.部門負(fù)責(zé)人對本部門中層的初步結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，確保數(shù)據(jù)真實、評價客觀。2.人力資源部匯總?cè)瘓F(tuán)結(jié)果，提交集團(tuán)高管層審定，最終確定績效等級。六、考核結(jié)果應(yīng)用（一）績效等級劃分考核結(jié)果分為A（卓越）、B（優(yōu)秀）、C（合格）、D（待改進(jìn)）四個等級，等級分布遵循“正態(tài)分布”原則（A≤15%，D≤10%）。（二）薪酬激勵績效工資：年度績效等級為A的，績效工資系數(shù)為1.2；B為1.0；C為0.8；D為0.6（績效工資=崗位工資×績效系數(shù)×考核得分率）。年終獎金：A類人員額外獲得“超額獎金”（集團(tuán)年度利潤的X%），D類人員取消當(dāng)年獎金。（三）職業(yè)發(fā)展晉升優(yōu)先：A類人員納入“高管儲備池”，次年優(yōu)先獲得晉升/調(diào)崗機(jī)會。培訓(xùn)賦能：C、D類人員由人力資源部定制“能力提升計劃”（如管理沙盤、行業(yè)標(biāo)桿參訪），連續(xù)兩年D類者啟動調(diào)崗或淘汰程序。（四）榮譽(yù)表彰年度A類人員授予“集團(tuán)管理之星”稱號，其案例納入內(nèi)部《管理實踐手冊》，供全員學(xué)習(xí)。七、申訴與反饋機(jī)制（一）申訴流程被考核者對結(jié)果有異議的，可在結(jié)果公示后3個工作日內(nèi)，向人力資源部提交《績效申訴表》（附佐證材料）。人力資源部聯(lián)合考核小組（含外部專家、高管代表）在5個工作日內(nèi)完成調(diào)查，出具《申訴處理意見書》。（二）結(jié)果反饋直屬上級需在結(jié)果確定后10個工作日內(nèi)，與被考核者進(jìn)行“績效面談”，明確優(yōu)勢、不足及改進(jìn)方向，形成《績效改進(jìn)計劃》（D類人員需簽訂《績效改進(jìn)責(zé)任書》）。八、附則1.本細(xì)則由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起施行，原有考核制度同時廢止。2.