用人單位未簽勞動(dòng)合同用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)用工領(lǐng)域中較為常見的問題，這一行為不僅違反了勞動(dòng)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，也直接侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。然而在實(shí)際操作中，部分企業(yè)出于降低用工成本、規(guī)避法律責(zé)任等目的，故意拖延或拒絕與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這種行為將引發(fā)一系列法律后果。用人單位的法律責(zé)任用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)賠償方面。自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的“二倍工資”包含原本應(yīng)支付的正常工資部分，額外需支付的賠償金額按照實(shí)際工作月份計(jì)算。例如，某勞動(dòng)者2025年1月1日入職，用人單位一直未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，那么從2月1日起至12月31日止，共計(jì)11個(gè)月的時(shí)間里，用人單位每月需在正常工資之外，額外支付一倍工資作為賠償。這種賠償機(jī)制的設(shè)立，旨在通過經(jīng)濟(jì)懲罰督促用人單位規(guī)范用工行為。對(duì)于應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同而未訂立的情況，法律責(zé)任更為嚴(yán)格。當(dāng)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有法定解除情形時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。若用人單位違反規(guī)定不訂立無固定期限勞動(dòng)合同，則需自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，且不受一年仲裁時(shí)效的限制，直至雙方簽訂書面勞動(dòng)合同為止。此外，用人單位還可能面臨行政處罰風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)行政部門在監(jiān)督檢查過程中發(fā)現(xiàn)用人單位存在未簽訂勞動(dòng)合同情形的，有權(quán)責(zé)令其限期改正；逾期不改正的，可能會(huì)被處以罰款。同時(shí)，未簽訂勞動(dòng)合同往往伴隨著社會(huì)保險(xiǎn)繳納缺失的問題，用人單位還需補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)并承擔(dān)相應(yīng)滯納金。勞動(dòng)者的權(quán)利保障在未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者依法享有多項(xiàng)權(quán)利。首先是勞動(dòng)合同簽訂請(qǐng)求權(quán)，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位在法定期限內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其次是雙倍工資請(qǐng)求權(quán)，這是法律賦予勞動(dòng)者的核心權(quán)利之一，勞動(dòng)者可以通過法律途徑主張用人單位支付未簽勞動(dòng)合同期間的雙倍工資差額。勞動(dòng)者還享有勞動(dòng)關(guān)系證明權(quán)，即使沒有書面勞動(dòng)合同，依然可以通過其他證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。這些證據(jù)包括工資支付記錄（如銀行轉(zhuǎn)賬流水、工資條）、工作證、工牌、考勤記錄（打卡記錄、加班通知）、同事證言、工作成果（郵件往來、項(xiàng)目文檔）等。這些證據(jù)不僅能證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，也是主張雙倍工資賠償?shù)闹匾罁?jù)。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等基本權(quán)利，未簽訂勞動(dòng)合同不影響這些權(quán)利的行使。當(dāng)用人單位違法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者還可以主張違法解除賠償金，標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限計(jì)算，每滿一年支付一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資。糾紛處理途徑當(dāng)勞動(dòng)者遭遇未簽訂勞動(dòng)合同的情況時(shí)，可以通過以下途徑維護(hù)自身權(quán)益：協(xié)商解決是最直接高效的方式。勞動(dòng)者可以首先與用人單位進(jìn)行溝通，明確提出簽訂勞動(dòng)合同和支付雙倍工資的要求。在協(xié)商過程中，建議勞動(dòng)者準(zhǔn)備好相關(guān)證據(jù)材料，理性表達(dá)訴求，爭(zhēng)取通過和平方式解決爭(zhēng)議。部分用人單位可能因法律意識(shí)淡薄或擔(dān)心法律后果，在協(xié)商后愿意補(bǔ)簽勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)賠償。向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴是重要的維權(quán)手段。勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)提交書面投訴材料，說明用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)，并提供工資支付記錄、工作證等證據(jù)。勞動(dòng)監(jiān)察部門在接到投訴后會(huì)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，若情況屬實(shí)，將責(zé)令用人單位限期改正，補(bǔ)簽勞動(dòng)合同并支付雙倍工資。對(duì)于拒不改正的用人單位，勞動(dòng)監(jiān)察部門可以依法作出行政處罰決定。勞動(dòng)仲裁是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的法定前置程序。勞動(dòng)者可以在知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)，向勞動(dòng)合同履行地或用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁申請(qǐng)書需要載明雙方當(dāng)事人基本信息、仲裁請(qǐng)求、事實(shí)與理由以及證據(jù)清單。仲裁委員會(huì)受理后會(huì)組織開庭審理，在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上作出仲裁裁決。勞動(dòng)者在仲裁中需提交證明勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)，如工資流水、考勤記錄、工作郵件等，以支持自己的仲裁請(qǐng)求。對(duì)仲裁裁決不服的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。訴訟程序包括一審、二審，勞動(dòng)者需要在收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)提起訴訟。在訴訟過程中，勞動(dòng)者需要進(jìn)一步提交證據(jù)證明自己的主張，法院將根據(jù)雙方提交的證據(jù)和法律規(guī)定作出判決。需要注意的是，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行仲裁前置，未經(jīng)仲裁程序不得直接向法院起訴。勞動(dòng)者維權(quán)注意事項(xiàng)勞動(dòng)者在維護(hù)未簽勞動(dòng)合同相關(guān)權(quán)益時(shí)，需要注意以下關(guān)鍵事項(xiàng)。證據(jù)收集是維權(quán)成功的基礎(chǔ)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地保存能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的材料。工資支付憑證是重要證據(jù)，包括銀行轉(zhuǎn)賬記錄（需顯示用人單位賬戶信息）、微信或支付寶轉(zhuǎn)賬截圖（需備注工資或有其他證據(jù)佐證）、工資條等；工作證件如工牌、門禁卡、工作服等；考勤記錄如打卡記錄截圖、考勤表照片等；工作過程證據(jù)如工作郵件往來、項(xiàng)目文檔、客戶溝通記錄等；其他證據(jù)如同事證言、入職登記表、離職證明等。這些證據(jù)應(yīng)當(dāng)盡可能完整、連貫，形成證據(jù)鏈證明勞動(dòng)關(guān)系的存在及用工時(shí)間。仲裁時(shí)效的把握至關(guān)重要。雙倍工資賠償?shù)闹俨脮r(shí)效一般從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算一年，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在時(shí)效期限內(nèi)及時(shí)主張權(quán)利。例如，勞動(dòng)者2025年6月30日離職，發(fā)現(xiàn)用人單位未簽訂勞動(dòng)合同，則需在2026年6月30日前申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，逾期可能喪失勝訴權(quán)。對(duì)于應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的情形，仲裁時(shí)效不受一年限制，但仍建議勞動(dòng)者盡早維權(quán)。維權(quán)策略的選擇需要根據(jù)具體情況確定。在與用人單位協(xié)商時(shí)，勞動(dòng)者可以先提出合理的賠償要求，并說明法律依據(jù)，爭(zhēng)取達(dá)成和解協(xié)議。若協(xié)商不成，及時(shí)向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。在仲裁和訴訟過程中，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)陳述事實(shí)，提交真實(shí)有效的證據(jù)，遵守法定程序。同時(shí)，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)胤稍鷻C(jī)構(gòu)或工會(huì)尋求幫助，獲取專業(yè)的法律指導(dǎo)。此外，勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)了解自身的其他權(quán)益。未簽訂勞動(dòng)合同往往伴隨著社會(huì)保險(xiǎn)未繳納的問題，勞動(dòng)者在主張雙倍工資的同時(shí)，可以要求用人單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)。對(duì)于用人單位以未簽合同為由拖欠工資、違法解除勞動(dòng)關(guān)系等行為，勞動(dòng)者可以一并主張相應(yīng)的賠償，如拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違法解除的賠償金等。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)法律意識(shí)，入職時(shí)主動(dòng)要求簽訂書面勞動(dòng)合同，明確工作內(nèi)容、工資待遇、工作期限等重要條款。對(duì)于用人單位提出的不合理要求，如簽訂空白合同、要求放棄社保等，應(yīng)當(dāng)拒絕并保留相關(guān)證據(jù)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)用人單位存在未簽勞動(dòng)合同的情況時(shí)，及時(shí)通過合法途徑維護(hù)自身權(quán)益，不僅是對(duì)個(gè)人權(quán)益的保護(hù)，也有助于促進(jìn)整體勞動(dòng)用工環(huán)境的規(guī)范與完善。用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的行為，看似是對(duì)用工管理的簡(jiǎn)化，實(shí)則埋下了法律風(fēng)險(xiǎn)的隱患。隨著勞動(dòng)者法律意識(shí)的提高和勞動(dòng)監(jiān)察力度的加強(qiáng)，用人單位