[鍵入文字]目錄摘要2一、緒論2（一）概念界定21.中小企業(yè)22.員工流動23.認同問題3（二）選題背景與意義31.選題背景32.選題意義3（三）研究內(nèi)容與方式41.研究內(nèi)容42.研究方式4（四）研究思路與方法41.研究思路4（1）研究路線圖42.研究方法5（1）文獻研究法5（2）問卷研究法5二、文獻綜述5（一）工作必要性51.馬斯洛層次需要論5三、以廣州昇途國際旅行社為案例及旅行社概況分析6（一）昇途國旅公司介紹61.基本信息分析72.工作環(huán)境和待遇水平狀況分析83.工作自豪感相關(guān)分析104.問卷小結(jié)10（二）旅行社概括分析111.鄭州翔云旅行社112.金華中國國際旅行社12四、中小旅行社員工流動的原因分析12（一）不完善的企業(yè)文化體系12（二）入職門檻低以及員工和管理者對組織責任認知不清晰13（三）薪酬福利水平低、培訓(xùn)制度不完善13五、解決對策13（一）建立并完善企業(yè)文化體系13（二）完善招聘信息和建立面試測評方法14（三）建立科學(xué)的薪酬制度14六、結(jié)論15參考文獻16

【摘要】中國經(jīng)濟持續(xù)高速增長的過程中，很多中小企業(yè)拔地崛起，中小企業(yè)的注冊數(shù)量遠遠超過了大型企業(yè)的注冊數(shù)量，其地位在我國經(jīng)濟發(fā)展中不可替代。但是，有很多中小企業(yè)發(fā)展緩慢，有個很重要的原因是他們都出現(xiàn)了不可避免的員工嚴重流失現(xiàn)象。研究顯示，規(guī)模小于500人的中小企業(yè)員工流失率高達50%左右，高頻率的流失會使企業(yè)遭受了很大的經(jīng)濟損失，增加企業(yè)人力資本重置成本。美國企管顧問史密斯，曾在《CEORefresher》雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問經(jīng)驗，員工辭職的原因可以歸結(jié)為待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題。可是有一個關(guān)鍵的觸發(fā)點往往被人們所忽視:這就是員工對企業(yè)的認同問題。認同問題是很多后續(xù)問題產(chǎn)生的前提，員工對企業(yè)內(nèi)某件事情，甚者對該企業(yè)不認同時，就會產(chǎn)生被動的心理狀態(tài)，心理狀態(tài)不佳會影響工作績效。而老板對績效不佳的員工的態(tài)度又進一步促進員工心理狀態(tài)不佳和認同度降低。這種惡性循環(huán)導(dǎo)致中小企業(yè)步履蹣跚，因此，如果解決員工對企業(yè)的認同問題是我認為留住員工的重要切入口?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)員工流動認同問題解決對策一、緒論（一）概念界定1.中小企業(yè)我國中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的，人員規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模相對較小的企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。每個國家在經(jīng)濟發(fā)展的不同階段以及不同行業(yè)對其界定的標準不同。美國以雇員人數(shù)不超過五百人的企業(yè)為中小企業(yè)；英國有分質(zhì)的規(guī)定和量的指標：質(zhì)的規(guī)定:市場份額較小;所有者親自管理;企業(yè)獨立經(jīng)營，量的指標主要以從業(yè)人員和年銷售收入為參考；中國在2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，規(guī)定各行業(yè)劃型標準。2.員工流動員工流動是指公司精神層面、物質(zhì)層面和前途發(fā)展等滿足不了員工需求，員工在公司里不能正確找準自己的位置和發(fā)展方向而造成的員工流動的現(xiàn)象。從表面上看員工流動會給控死帶來不穩(wěn)定性，但是從實質(zhì)上講，員工流動是一把雙刃劍，利的方面是不適應(yīng)公司發(fā)展的員工離職后，有利于公司全面健康發(fā)展、減少公司負能量的釋放，有助于公司可持續(xù)健康發(fā)展。弊的方面流動過大，不僅帶走了技術(shù)、商業(yè)秘密，更有甚者還帶走了客戶，使企業(yè)遭受了很大的經(jīng)濟損失，增加企業(yè)人力資本重置成本，也影響企業(yè)工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，甚至影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，得不償失?！吨袊鵂I業(yè)報》調(diào)查顯示：規(guī)模小于500人的中小企業(yè)員工流失率高達50%左右，其中中高級管理人員、技術(shù)人員每年約有20%的人尋找跳槽，很多中小民營企業(yè)每年都有近百名員工流失，這些數(shù)字足以表明中小企業(yè)員工流動率較大，流動速度較快。3.認同問題目前關(guān)于文化認同的研究主要集中在社會學(xué)領(lǐng)域和人類學(xué)領(lǐng)域，二者都認為文化認同是形成“自我”的過程，自我是個體心理結(jié)構(gòu)的深層構(gòu)造，也是探索一種文化時能進入的最核心的部分，是將外部環(huán)境和自身個性達到一致的過程。我國關(guān)于企業(yè)文化認同的研究不是很多，查閱了相關(guān)的著作，我認為企業(yè)文化認同也稱企業(yè)文化認同感，即對企業(yè)群體文化的認同，它包括物質(zhì)文化認同、制度文化認同與精神文化認同三個方面。企業(yè)文化認同在企業(yè)內(nèi)部，對于建立企業(yè)與員工之間的信任與承諾關(guān)系，形成雙贏戰(zhàn)略，使個人和組織共同成長發(fā)展很重要。在企業(yè)外部，以良好文化形象贏得社會公眾的認同亦很重要。（二）選題背景與意義1.選題背景改革開放以來，中國經(jīng)濟在全世界保持高速增長的趨勢，民營經(jīng)濟占據(jù)國民經(jīng)濟的大部分比重。2014年以來，國務(wù)院常務(wù)會議多次專題研究扶持小微企業(yè)發(fā)展有關(guān)工作。黨中央、國務(wù)院高度重視中小企業(yè)發(fā)展。中小企業(yè)被高度重視的原因有三：一是由于中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位，所以其中逐步成為發(fā)展社會生產(chǎn)力的主力軍；二是中小企業(yè)在農(nóng)村經(jīng)濟中處于主體地位；三是中小企業(yè)可以為大型企業(yè)提供產(chǎn)品和服務(wù)，是大型且不可缺少的伙伴和助手。但是，近年來，絕大部分中小企業(yè)經(jīng)營者認為“人才短缺”是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的主要障礙。我國中小企業(yè)人才流失率非常高，普通員工流失率為50％，碩士、博士研究生的流失率為18.5％，絕大部分都流入了外企或者合資企業(yè)，他們大部分都是企業(yè)的基、中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。這種流失對企業(yè)造成的傷害是非常嚴重的。2.選題意義根據(jù)中國工業(yè)報對中小企業(yè)發(fā)展指數(shù)的分析，中國中小企業(yè)發(fā)展指數(shù)為93，繼續(xù)低位運行，但反應(yīng)企業(yè)信心的宏觀經(jīng)濟感受指數(shù)有所恢復(fù)。從指數(shù)上分析得出2019年中小企業(yè)會遇到資金狀況不樂觀、勞動力供求下降、效益狀況不佳的問題。解決中小企業(yè)員工流動問題是當前亟不可待的任務(wù)。為貫徹落實黨的十九大精神，促進高校畢業(yè)生多渠道創(chuàng)業(yè)就業(yè)，教育部辦公廳發(fā)文表示要進一步引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生到中小企業(yè)工作，優(yōu)化中小企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，推動中小企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，我們作為二本大學(xué)的學(xué)生，大部分都就業(yè)于中小企業(yè)，有親身體驗的實踐經(jīng)歷和感受，還能為日后就業(yè)提前做好準備。（三）研究內(nèi)容與方式1.研究內(nèi)容員工對企業(yè)的問題可以從員工對企業(yè)的認同問題和社會對企業(yè)的認同問題思考，因為社會對企業(yè)的認同也會影響到員工對企業(yè)的認同。2.研究方式在企業(yè)內(nèi)部，采用網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，對中小企業(yè)的員工進行調(diào)查，了解該企業(yè)的文化、制度、薪酬、福利、人際關(guān)系對員工離職率的影響，便于我們了解員工對企業(yè)的真實想法和認同程度。并且閱大量中小企業(yè)案例，用正面案例和反面案例探索員工對企業(yè)的認同問題。從企業(yè)外部上看，企業(yè)是否有知名度，是否承擔了自身的社會責任，公眾與媒體的態(tài)度等都會影響員工對企業(yè)的認同程度，進而影響到離職率。（四）研究思路與方法1.研究思路本文將選取廣州昇途國際旅行社有限公司為案例，在一個區(qū)間內(nèi)用數(shù)據(jù)顯示一個部門的離職率和公司整體離職率。再從查閱的中小企業(yè)案例中的正面案例和反面案例，從員工對企業(yè)的認同角度分析部門離職率和公司整體離職率的區(qū)別、因果關(guān)系及影響，然后從這些原因中找到解決辦法。（1）技術(shù)路線圖2.研究方法（1）文獻研究法在百度文庫、道客巴巴、豆丁網(wǎng)、中國知網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)學(xué)術(shù)資料多的網(wǎng)站查閱中小企業(yè)員工流動的原因和解決對策的最新研究成果，分析認同問題是否是影響員工流動的關(guān)鍵因素。（2）問卷研究法通過網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，調(diào)查廣州昇途國際旅行社員工對其公司的想法和認同程度，并與中小企業(yè)案例中的正面案例和反面案例做比較，有針對性的提出解決對策。二、文獻綜述（一）工作必要性因為有生存的需要，員工必須要找工作，選擇什么樣的工作以及為什么要在該企業(yè)工作，可以從馬斯洛需要層次理論角度分析。1.馬斯洛需要層次論美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出了著名的需要層次理論，將人類需求從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。第一層次：生理需求，是指生理上的需要，比如呼吸、水、食物、睡眠等，這些是驅(qū)動人類生理機能正常運轉(zhuǎn)的必要條件，是推動人們行動的前提條件，馬斯洛認為，只有生理需求得到了滿足、能夠維持生存，其他的需要才能成為新的激勵因素。只有當生理需求被滿足后，其他層次才能激勵人們。第二層次：安全需求，馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。第三層次：社交需求，是指人們在社會上需要得到關(guān)心和照顧，需要親情、友情和愛情的情感需求。但是，感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。因此，每個人對社交需求的滿足標準不一樣。第四層次：尊重需求，包括了自我尊重、信心、成就、對他人尊重以及被他人尊重。這要求個人的能力和成就能夠得到社會的承認以保證在社會上有一個社會地位，馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處價值。第五層次：自我實現(xiàn)需求，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。馬斯洛需求層次不一定是按照一到五順序依次滿足才會渴望下一個需求，而是每個人在不同時期的不同階段會有不同的需求，并且需要被滿足了之后通常不再有激勵作用，而未被滿足的需求還可以做為激勵源。舉個簡單的例子，經(jīng)歷過“大鍋飯”時期的人們現(xiàn)在已經(jīng)可以解決溫飽問題，吃得飽穿的暖，給他吃不喜歡的食物也許會不吃，選擇浪費，因為他已經(jīng)滿足了最起碼的生存需求問題，沒有必要吃不喜歡的食物。由于員工在企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展的不同階段也會有不同的需求，企業(yè)可以根據(jù)員工的特殊性制定個性化的激勵方法，激勵員工并能夠最大程度的滿足個體需要，增加員工對企業(yè)的認同程度，方便日后更好更快地完成企業(yè)的各項工作。三、以廣州昇途國際旅行社為案例及旅行社概況分析（一）昇途國旅公司介紹廣州昇途國際旅行社國限公司（以下簡稱：昇途國旅）是一家由專注品質(zhì)游、深度游、主題游以及自駕游的新型互聯(lián)網(wǎng)旅游公司，公司主營廣東省內(nèi)周邊高端酒店預(yù)訂、景區(qū)門票、自助餐、會議會展、演唱會、旅游咨詢和包團服務(wù)。以周邊游產(chǎn)品的在線銷售渠道的方式，為傳統(tǒng)旅行社帶來了新的創(chuàng)新模式，也為周邊自由行產(chǎn)品的購買提供了便利的預(yù)訂模式。為了了解公司現(xiàn)有存在的問題，我設(shè)計了一份調(diào)查問卷，問卷主要包括為四個部分。第一部分是調(diào)查昇途國旅員工基本情況，包括性別、年齡、文化程度和在職時間。第二部分是重點調(diào)查是昇途國旅工作環(huán)境和待遇水平狀況。第三部分是從員工工作自豪感角度和調(diào)查員工對該企業(yè)的認同情況。第四部分包括昇途的員工職業(yè)發(fā)展前景、員工工作士氣、和離職意向等。據(jù)了解昇途國旅在職員工73名，問卷發(fā)放交給企業(yè)管理者，由管理者發(fā)放給在職員工以匿名的方式填寫問卷，方便管理者了解員工對企業(yè)現(xiàn)有的認同情況，減少員工離職率。1.基本信息分析在2019年2月17號收回的73份中，對于性別、文化程度和在該企業(yè)工作時間進行描述性統(tǒng)計分析，性別比例中男性約占27%，女性約占73%，男女比例相差較大。文化程度在高中及以下的有7%，大專文憑的有66%，僅有27%是本科及以上學(xué)歷的。文化程度水平不高，說明企業(yè)對員工的學(xué)歷并無要求。但是這顯然不能和現(xiàn)階段旅游專業(yè)人才的趨勢匹配，也不能滿足昇途國旅壯大發(fā)展的需要。員工年齡主要集中在20到35歲之間，占總?cè)藬?shù)的90%，其中25到30歲人數(shù)將近占公司一半。員工普遍都很年輕，富有活力，符合旅游行業(yè)朝陽向上的特點，但是也說明了大部分員工的經(jīng)驗不足。在職時間分析，工作在三年以上的占9%，一年以上三年以內(nèi)的占7%，絕大部分員工都是在職工作一年以內(nèi)，占83%，說明該企業(yè)員工在職時間普遍較短，流動率也比較大，昇途國旅員工隊伍不夠穩(wěn)定。

頻率百分比性別男2027.4女5372.6合計73100文化程度高中及高中以下56.8大專4865.8本科及以上2027.4合計73100年齡20歲以下11.420-25歲2331.525-30歲3142.530-35歲1216.435歲以上68.2合計73100在職時間一年以內(nèi)6183.6一年-三年56.8三年以上79.6合計731002.工作環(huán)境和待遇水平狀況分析有部分員工認為企業(yè)工作環(huán)境一般，主要是衛(wèi)生情況不好，辦公司經(jīng)常出現(xiàn)老鼠、公司樓梯寬度太小導(dǎo)致兩個人就行走不了；大部分都認為企業(yè)工作環(huán)境可以接受。絕大部分員工認為公司氛圍良好，有不懂的問題通常都向同事請教，也會像上司請教，說明同事關(guān)系和諧，在公司的人際關(guān)系基本都不錯。也要7%的員工覺得公司氛圍不好，在工作中遇到困難通常自己想辦法。有趣的是，即使大部分人都對公司的氛圍很滿意，但對于“您是否準備在本單位長期工作”的問題。有36位選了“看以后的機會”。有11位選擇了“不考慮在本單位長期工作”，也有21位選擇“在本單位長期工作”。對于這個答案，幾乎一半的員工都選了“看以后的機會”這個答案，我認為選擇看以后機會的員工對該企業(yè)還處于探索發(fā)現(xiàn)階段，如果適合自己、對企業(yè)認同，有可能會留在該公司，如果在工作中發(fā)現(xiàn)自己不認同的人或事，也許就會尋覓新的工作。在企業(yè)中不僅人際關(guān)系很重要，還有領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式、工作滿意度、薪酬及福利待遇、企業(yè)對員工利益的重視程度、自身價值以及公平公正的企業(yè)文化，對員工來說，這些也是影響員工對企業(yè)認同的重要因素。影響因素認同程度非常好比較好一般不好合計領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式35410673工作滿意度153721073薪酬及福利水平61946273對員工利益重視42444173自身價值體現(xiàn)1213381073公平公正的企業(yè)文化262522173由影響因素表格中，大概39%的員工對企業(yè)的認同程度比較好，對于“領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式”和“工作滿意度”都比較認同，說明昇途國旅的領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)員工方面做得不錯。據(jù)我在該公司工作了四個月感覺公司大老板很親和，是位80后的創(chuàng)業(yè)者，導(dǎo)游出身。創(chuàng)業(yè)的初心是因為上任老板待員工不真誠，于是和同事一起離職創(chuàng)辦了昇途國旅，主張“幫助員工成長”。41%的員工對企業(yè)的認同程度一般，特別是對公司的“薪酬及福利水平”、“對員工利益的重視”、“自身價值的體現(xiàn)”不太認同，比重較大，占公司人數(shù)一半有余。在職期間，人事部門發(fā)了通知，禁止員工討論薪酬，不允許過問他人薪酬。但由于公司同事關(guān)系和諧，有時候會一起出去玩，便會聊起薪酬福利，客服部除了部門主管工資在3.3k-4.3k之間，產(chǎn)品部的產(chǎn)品經(jīng)理靠業(yè)績、美工和助理工資在3k-4.5k之間，銷售部底薪1.8k，淡季工資在3k-6k之間、旺季在4k-10K之間。除了“公平公正的企業(yè)文化外”，選擇非常好的人數(shù)普遍低，大概占公司人數(shù)的15%左右，選擇不好的人數(shù)大概占公司人數(shù)的4.6%，說明有部分員工對公司的滿意度低。因此，由表格可以得出，薪酬福利以及員工利益是影響員工對企業(yè)認同程度的最重要因素，自身價值是影響員工認同程度的第二大因素。3.工作自豪感相關(guān)分析這部分包括這幾個問題：“公司是否提供了足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會”、“是否了解公司發(fā)展前景”、“在本公司工作后生活圈子是否得到了改變”、“您認為您的工作對企業(yè)發(fā)展重要嗎”、“您是否愿意告訴別人您在本公司上班”、“作為企業(yè)員工，您是否有強烈的自豪感”。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，大部分人認為公司比較少提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，在我離職之前，每周五五點都會給員工進行上課培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要針對心理建設(shè)、技能提升等，一般是人事放視頻或者由本公司能力強者上課，自由報名，不限人數(shù)。離職后，現(xiàn)在會請外面的老師幫忙上課了，帶來更多實際的案例給員工參考。有37位認為工作后生活圈子得到了改變，有40位認為本職工作對企業(yè)發(fā)展有作用，有53位愿意告訴他人自己在本公司上班，有45位認為不太了解公司發(fā)展前期。然后，只有29位認為作為本公司工作有強烈的自豪感。由此可見，即使認為本職工作對企業(yè)發(fā)展有作用，也不足以增加自豪感，了解公司發(fā)展前景、提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會和強烈的自豪感呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，越是了解公司發(fā)展前景，自豪感越強烈。4.問卷小結(jié)昇途國旅員工的男女比例差較大，一般的用人單位對男性的需求比女性的需求大，這是由于女性擔任著生兒育女的職責就決定用人單位更喜歡男性；女性的體力、精力、動手能力不如男生。據(jù)相關(guān)報告了解，企業(yè)的男女比例應(yīng)該接近3:1至5:1，不僅僅是因為當今社會男多女少，還是因為這樣的比例會讓企業(yè)更加穩(wěn)定、長久，創(chuàng)造大價值。而昇途國旅的女生人數(shù)將近男生人數(shù)的三倍，并且公司員工的年齡普遍都很年輕，相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗也不足，加上在職時間基本上都是一年以內(nèi)的，一方面說明公司目前對員工的招聘要求不高，另一方面也可能是員工流失過快，處于急需用人階段，也說明了公司正在快速發(fā)展中。這也解釋了為什么公司對于員工薪酬及福利水平、利益重視程度偏低，這種不完善的酬勞機制導(dǎo)致員工的物質(zhì)需求得不到滿足，這種思想一旦產(chǎn)生的話，很容易觸發(fā)員工離職或者跳槽的心理。然而，發(fā)展成熟的旅行社對于有經(jīng)驗、有人脈的人才是非?？释?，正所謂無利不起早，這些企業(yè)會對給予更高的報酬、更良好的發(fā)展機會、完善的福利進行“挖墻腳”，使得初創(chuàng)型旅行社的人才流入競爭對手的隊伍里,在職的員工看到人才逐漸減少，對企業(yè)就會產(chǎn)生不認同感，本身就人才匱乏的旅行社，更加步履蹣跚的發(fā)展著。由于昇途國旅缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制，沒有提供足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，導(dǎo)致員工很難看出在公司的發(fā)展空間，對自身價值產(chǎn)生“懷疑”。目前員工的心態(tài)是比較復(fù)雜的，有的員工在這個學(xué)習(xí)到了新的東西，有了升職的機會后，就希望能伴隨著公司成長，有的員工一直在原地踏步，甚者沒有職業(yè)規(guī)劃，對前途一片迷茫，對于行業(yè)在試探和選擇中，進一步促使員工有離職的想法。從問卷中也反應(yīng)了一個情況，關(guān)于問題“您認為企業(yè)文化會對企業(yè)長遠發(fā)展有促進作用嗎”，只有28%的人選擇了“會”，72%的人懸著“不會”或者“不知道”。說明昇途國旅目前不存在一個較為完善的企業(yè)文化系統(tǒng)，這將會導(dǎo)致員工對企業(yè)的認知不夠，降低員工的企業(yè)歸屬感。（二）旅行社概況分析1.鄭州翔云旅行社翔云旅行社是鄭州市一家知名的中小旅行社，先后被評為“河南省優(yōu)秀旅行社”、“鄭州市最佳星級旅行社”、“旅游標準化示范旅行社”等多項榮譽，公司以“游客至上、誠實守信、勤奮敬業(yè)、開拓拼搏”為宗旨。公司理念明確：公司使命、愿景、行為準則、狀態(tài)、團隊、目標、工作原則等理念都規(guī)范著員工。對于旅游產(chǎn)品來說，服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品體驗，是顧客選擇旅行社的重要參考標準。對于未消費過的客戶來說，更看重的是價格定位。但是，鄭州翔云旅行社在旅游產(chǎn)業(yè)內(nèi)，已經(jīng)清楚的知道了企業(yè)品牌的構(gòu)建是取得更大發(fā)展的前提條件，而不是只注重價格定位。因此，管理層們對品牌建設(shè)和品牌規(guī)劃的意識，不再是簡單的和供應(yīng)商搞好關(guān)系，也不再是簡單的賣廣告和給客戶讓利，而是搞好服務(wù)、做好品牌提高在消費者心目中的企業(yè)形象，傳達出高超的性價比和值得信賴的信息。在構(gòu)建品牌中，難免會因為缺乏特色無法深入消費者內(nèi)心。所以，鄭州翔云旅行社做了消費者消費動機的分析，對消費者的潛在需求進行深入了解，和競爭對手區(qū)分，明確品牌形象定位，不再是盲目跟風、人云亦云的出產(chǎn)品，實現(xiàn)品牌效益的效果，將旅行社的品牌、形象、服務(wù)等信息傳達給消費者，贏得市場對企業(yè)的認同。2.金華中國國際旅行社浙江金華中國國際旅行社員工流失前三名的因素是，“缺乏合理的薪酬福利制度”，“對待員工缺乏公平，不能意識同仁”，“無法提供良好的職業(yè)培訓(xùn)”，導(dǎo)致這些因素的原因可以總結(jié)成是員工和管理者對組織責任認知不清晰。員工與管理者初次見面一般是在應(yīng)聘環(huán)節(jié)上，個體和組織發(fā)生初次接觸，雙方都會盡量表現(xiàn)自己，最終以各自的判斷和期望值來決定應(yīng)聘者是否可以留著旅行社工作。管理者對組織責任認知不清晰造成無法提供真實可靠的招聘信息，管理者自身都對組織責任不清楚，招聘信息大概率是不清晰、不完善的。根據(jù)員工對組織責任認知可知，“提供真實、可靠的招聘信息”是應(yīng)聘者最看重的，因為應(yīng)聘者需要對自己和企業(yè)進行評估來判斷匹配值，決定是否要在該企業(yè)工作。關(guān)于薪酬福利，對于旅行社員工來說他們不僅關(guān)注自己的薪酬情況，也關(guān)注身邊同事的報酬，因此，他們對橫向比較自己所獲得的報酬是否合理，比較結(jié)果影響員工今后對這份工作的積極性，降低認同程度。沒有對旅行社產(chǎn)生極大的認同感和歸屬感，自然是不會處處想著為旅行社創(chuàng)造價值的，那么員工主動或者被動離職也是意料之中。四、中小旅行社員工流動的原因分析（一）不完善的企業(yè)文化體系企業(yè)日常管理中，為什么有些團隊一盤散沙，互相推諉扯皮，整理混天撩日卻又牢騷滿腹，不僅指令無法有效貫徹，拿管理者也不當回事，業(yè)績更無從談起。其實，團隊的建設(shè)和管理者微信的建立，并未是一蹴而就，而是日積月累的結(jié)果?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的競爭法寶最重要的是建設(shè)企業(yè)文化體系，沒有企業(yè)文化的企業(yè)是沒有前途的，是一個沒有希望、沒有信念的企業(yè)。因此，企業(yè)文化體系的建立不僅是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件發(fā)展的重要條件，也是實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容。毛澤曾經(jīng)說過“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而愚蠢的軍隊是不能戰(zhàn)勝敵人的”，企業(yè)也是一樣,沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè)，而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的”。不完善的企業(yè)文化體系對企業(yè)來說是不能形成內(nèi)在凝聚力的和外部競爭力的，一個擁有完善的企業(yè)文化體系的企業(yè)會讓員工感受的健康向上，能夠起到陶冶情操、愉悅身心的作用，能夠營造和諧的人際關(guān)系氛圍和高雅的道德情操，更能夠大大加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。在這樣的企業(yè)工作，員工流動幾率會大大降低。（二）入職門檻低以及員工和管理者對組織責任認知不清晰部分中小企業(yè)長期處于人手夠的狀態(tài)，由于員工的稀缺企業(yè)只好降低入職門檻，俗話說“越容易得到的越不會珍惜”，入職門檻低會讓部分員工不珍惜這份工作，也容易讓他們認為公司人力資源制度不完善。但是這個可以理解，因為企業(yè)招不到人自然會降低入職門檻。而員工和管理者對組織責任認知不清晰更容易促使員工的離職。員工責任認知可以理解為員工的責任心和員工與企業(yè)之間存在的責任關(guān)系，責任心不僅表現(xiàn)為知識、能力和才能，它更是一種積極的態(tài)度，責任關(guān)系是企業(yè)用責任的形式向員工提出各種要求，員工在接受企業(yè)提出的要求后，便會形成責任心；管理者組織責任認知體現(xiàn)為清晰組織架構(gòu)、明確各部門職責和招聘要求。就金華中國國旅行社案例分析可以看出，招聘信息的真實有效性是管理者對組織責任認知的體現(xiàn)，管理者的認知越清晰，發(fā)出的招聘信息越真實可靠，他知道什么樣的員工適合該崗位，該崗位需要什么樣的員工。若入職的員工和該崗位不匹配，不僅會拖累工作精進度，也會影響員工的責任心，從而造成員工流動。（三）薪酬福利水平低、培訓(xùn)制度不完善薪酬是指員工對企業(yè)付出的貢獻共和，企業(yè)要給員工相應(yīng)的回報。在員工看來，收獲的薪酬不僅是自己的勞動所得，還在一定程度上代表員工的個人能力、發(fā)展前景、自身價值以及企業(yè)對員工工作的認同等等。從昇途國旅和金華中國國旅案例可以看出，缺乏合理的薪酬福利制度和無法提供良好的職業(yè)培訓(xùn)是導(dǎo)致員工流失的主要原因。五、解決對策（一）建立和完善企業(yè)文化體系企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化體系的核心，要讓員工對企業(yè)認同首先要做的應(yīng)該是要先樹立企業(yè)的價值觀，只有企業(yè)明確了自己的價值觀之后，才能和員工的價值觀產(chǎn)生互相交匯的共同點，眾多知名的大企業(yè)都有自己的企業(yè)價值觀，并要求公司員工也這樣對待客戶。例如福特汽車的企業(yè)價值觀是：客戶滿意至上，生產(chǎn)大多數(shù)人買得起的汽車；普惠的企業(yè)價值觀是：我們熱忱對待客戶、我們信任和尊重個人、我們追求卓越的成就與貢獻、我們注重速度和靈活性….。昇途國旅的企業(yè)價值觀也是有的，但是不明確，甚至領(lǐng)導(dǎo)會隨心情而變，即使都有一個大概的價值觀取向，但不是每個員工都能聽懂的。因此，管理者在樹立企業(yè)價值觀的時候，盡量考慮語言的平和力和流行性，確保每個員工都能聽懂，并且能夠充分發(fā)揮該價值觀在工作中的優(yōu)勢和作用，避免價值觀出現(xiàn)空洞性和口號性，最好讓員工聽了能夠落實到實際工作中，為企業(yè)創(chuàng)造實際的效益，不然的話，再動聽的語言也會成為“空口說白話”的。建立和完善企業(yè)文化體系要遵循五個建設(shè)原則，分別是“以人為本”、“表里一致”、“注重個性”、“重視經(jīng)濟性”、“繼承傳統(tǒng)”。完善企業(yè)文化，要審視企業(yè)所遵循的價值觀體系，根據(jù)長遠發(fā)展戰(zhàn)略重新建立起一套可以共享傳承、可以促進、保持企業(yè)正常運作以及長足發(fā)展的價值理念、思維方式和行為準則。

（二）完善招聘信息和建立面試測評方法無論是任何行業(yè)、任何崗位，人事部門和管理者都要遵循“真實可靠”的原則發(fā)布招聘信息，因為對于應(yīng)聘者而言，他們希望能從招聘信息里獲取信息，避免被誤導(dǎo)。既減少人事不必要的面試又能減少應(yīng)聘者不必要的麻煩。在旅游行業(yè)中，有些初次應(yīng)聘者都把該行業(yè)想的太過簡單和美好，或者他們認為在旅行社工作可以經(jīng)常免費游山玩水，開闊視野，見識遼闊的世界，但正在因為這種美好的想象，他們很容易忽視招聘信息里面的工作內(nèi)容，重點都放在“福利”那部分了，那么在面試或者入職以后這種心理落差是很容易對企業(yè)產(chǎn)生懷疑的態(tài)度和離職的想法。企業(yè)可以在面試應(yīng)聘者的時候，告知他們真實的工作情況，會遇到的難題和壓力，讓應(yīng)聘者為未來工作有個初步真實感受。福利部分要真實可靠，避免入職后的心理落差。對于旅行社來說，也要盡可能多了解應(yīng)聘者是否適合旅行社以及該崗位。目前中小旅行社面試方式都過于簡單，不能真實的了解應(yīng)聘者。可以借助其他行業(yè)的測評辦法，比如人員素質(zhì)測評，主要是通過簡歷判斷、心理測試、情景模擬、觀察測評等多種科學(xué)測評手段，根據(jù)崗位需求和組織特性，對應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)進行判斷，把“合適的人放在合適的位置上”，使所錄用的人都能夠勝任工作，對所從事的工作滿意，增加認同程度，避免不必要的人員流動給企業(yè)帶來損失。（三）建立科學(xué)的薪酬制度根據(jù)昇途國旅和金華中國國際旅行社的問卷調(diào)查報告分析出，員工很重視企業(yè)是否有合理的薪酬福利制度，這是旅行社員工流動的主要原因之一。因此旅行社要建立科學(xué)的薪酬制度，一套科學(xué)的薪酬制度不信要確定員工薪酬還有確定薪酬分配等事宜，同時員工對薪酬制度的建議和意見，人事部門和管理層都要照顧