XX自我成長(zhǎng)之路

——績(jī)效考核目標(biāo)的制定、實(shí)施、評(píng)估部門(mén)：行政人事部制作人：安琳娜

時(shí)間：20XX.9.13課程大綱一、如何幫助員工成長(zhǎng)二、成長(zhǎng)的正確方向—目標(biāo)設(shè)定三、成長(zhǎng)的必需養(yǎng)分—輔導(dǎo)溝通四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談五、成長(zhǎng)的加速劑—改進(jìn)計(jì)劃六、成長(zhǎng)的激勵(lì)—績(jī)效結(jié)果運(yùn)用七、Q&A3互動(dòng)：如何考核你的另一半？

如何與之進(jìn)行績(jī)效面談？回家及時(shí)率私房錢(qián)的數(shù)量目標(biāo)管理目標(biāo)管理8績(jī)效應(yīng)用1戰(zhàn)略目標(biāo)/規(guī)劃7績(jī)效面談6績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理實(shí)施循環(huán)5績(jī)效控制4績(jī)效目標(biāo)確定3.績(jī)效方案設(shè)計(jì)2經(jīng)營(yíng)預(yù)算/規(guī)劃績(jī)效面談的質(zhì)量將直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效

！3-6績(jī)效管理前提核心績(jī)效管理體系模型戰(zhàn)略目標(biāo)：五年之內(nèi)攢夠房子首付20萬(wàn)，買(mǎi)輛10萬(wàn)的車(chē)5我們?nèi)绾螏椭鷨T工成長(zhǎng)？二、成長(zhǎng)的正確方向—目標(biāo)設(shè)定（略）（1）員工有義務(wù)就工作進(jìn)展情況向管理者匯報(bào)，這能夠

使管理者及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況（2）員工就工作中遇到的障礙、困惑向管理者求助，尋

求幫助和解決辦法（3）管理者有責(zé)任培訓(xùn)、幫助、指導(dǎo)下屬完成績(jī)效目標(biāo)三、成長(zhǎng)的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo)

3.1溝通工作進(jìn)展員工在完成計(jì)劃的過(guò)程中可能會(huì)遇到外部阻礙，能力不足或者其他情況，都會(huì)影響計(jì)劃的順利完成。管理者應(yīng)該對(duì)員工的實(shí)際公報(bào)工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)進(jìn)行分析，及時(shí)糾正。盡早找到潛在的問(wèn)題，以便在其變得更復(fù)雜之前能很好的解決三、成長(zhǎng)的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo)

3.2糾正偏差三、成長(zhǎng)的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo)

3.4績(jī)效溝通時(shí)管理者可以采取的方式（1）每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的工作溝通（2）每周召開(kāi)工作例會(huì)（3）收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵或數(shù)據(jù)（4）當(dāng)工作出現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通或培訓(xùn)（5）非正式的溝通或信息傳遞（每完成一項(xiàng)重點(diǎn)工作或遇到個(gè)人難以解決的問(wèn)題即匯報(bào)）三、成長(zhǎng)的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo)

3.5溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通（1）在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面

行為所帶來(lái)的影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可

工作的機(jī)會(huì)。（2）在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)的指

出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。（3）幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者所具備的素質(zhì)修養(yǎng)，職業(yè)

道德精神體現(xiàn)，當(dāng)然更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先

應(yīng)該是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。

績(jī)效評(píng)估：診斷績(jī)效面談：治療四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談

4.1為什么要績(jī)效面談因?yàn)椋?/p>

◆幫助公司和部門(mén)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

◆使管理者和員工對(duì)績(jī)效結(jié)果形成共識(shí)

◆讓被考評(píng)者了解自身績(jī)效，保證考核公開(kāi)公正

◆有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門(mén)績(jī)效的

原因提升績(jī)效◆通過(guò)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)幫助員工績(jī)效改進(jìn)◆幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談

4.1為什么要績(jī)效面談為什么要進(jìn)行績(jī)效溝通與面談某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬Andy評(píng)了最低分，在績(jī)效面談時(shí)，Andy與張經(jīng)理發(fā)生的爭(zhēng)吵，Andy提出三點(diǎn)投訴理由：1、張經(jīng)理無(wú)法解釋為什么打分的標(biāo)準(zhǔn)，這種評(píng)分是在憑印象打分，是有意在打擊報(bào)復(fù)下屬；2、自已向張經(jīng)理請(qǐng)教績(jī)效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒(méi)有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費(fèi)時(shí)間；3、張經(jīng)理言語(yǔ)帶有諷刺性，是在侮辱人格。思考1：該公司績(jī)效管理中的問(wèn)題在哪里？思考2：不進(jìn)行溝通與面談行不行？思考3：績(jī)效溝通與面談對(duì)管理者有哪些好處？

人力資源部在與銷(xiāo)售部員工小居的離職面談中了解到：小居最近的一次績(jī)效評(píng)估發(fā)生在各部門(mén)上報(bào)考評(píng)結(jié)果的前一天下午。小居抱怨：“我當(dāng)時(shí)正參加一個(gè)客戶會(huì)議，被主管程經(jīng)理叫了出來(lái)，當(dāng)場(chǎng)就做績(jī)效面談。面談中他列舉的幾個(gè)關(guān)鍵事件都是不利于我的，明顯是給我穿小鞋嘛!而且我根本沒(méi)有再申辯的機(jī)會(huì)，就給我打了2分。這樣的主管根本不了解下屬?！?/p>

人力資源部隨后走訪了銷(xiāo)售部主管程經(jīng)理，程經(jīng)理解釋說(shuō)：“那天下午我突然想起是公司績(jī)效評(píng)估的最后一天，就馬上找他過(guò)來(lái)了。但前一周實(shí)際已經(jīng)通知他了。等我找他時(shí)，他先是說(shuō)沒(méi)時(shí)間準(zhǔn)備，可公司布置的事怎么能不做呢，然后就是態(tài)度不好，我剛說(shuō)了他幾句，他就反駁，說(shuō)他在這一個(gè)季度里沒(méi)做過(guò)那幾件事。平時(shí)我都記錄在案的，怎么可能沒(méi)做?再對(duì)他講了幾句他平時(shí)的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應(yīng)該給我一些積極的回應(yīng)才對(duì)。平時(shí)他還挺不錯(cuò)的，但是這次評(píng)估中似乎很不高興。最后我說(shuō)：給你打2分。他說(shuō)：2分就2分！還簽了字。所以，他就不達(dá)標(biāo)了，只好離開(kāi)公司。”

在北京，80％的人到一家企業(yè)工作時(shí)要考慮這家企業(yè)的品牌、工資福利待遇，甚至這家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也是要考慮的因素：有人為柳傳志而進(jìn)聯(lián)想，為張瑞敏而進(jìn)海爾，因?yàn)樗麄冇X(jué)得跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)有奔頭。但是還有一個(gè)讓大家大吃一驚的數(shù)字是：在離職的人當(dāng)中，有近三成的人不是因?yàn)槠髽I(yè)品牌受損，不是因?yàn)榇鱿陆担皇且驗(yàn)檫@個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問(wèn)題，而是跟他的直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，或者是跟這個(gè)直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，或者是不認(rèn)同他的管理風(fēng)格。這個(gè)數(shù)字讓我們痛心疾首。一個(gè)公司在員工心目當(dāng)中的形象，是由我們中層領(lǐng)導(dǎo)所建立起來(lái)的。在員工心目當(dāng)中，一個(gè)中層干部就代表者企業(yè)整體的形象?？?jī)效面談就是給每一個(gè)經(jīng)理和主管創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓他去跟下屬面談，來(lái)塑造企業(yè)形象，幫助下屬成長(zhǎng)。平時(shí)經(jīng)理和主管們很少有時(shí)間在三個(gè)月內(nèi)，跟下屬員工每個(gè)人單獨(dú)面談半個(gè)小時(shí)以上。但是績(jī)效面談規(guī)定你必須要談。

◆面談容易起爭(zhēng)執(zhí)，雙方都想回避

◆員工抵制面談，領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)費(fèi)勁

◆面談成了批評(píng)會(huì)、和稀泥，員工不滿意◆面談沒(méi)有解決問(wèn)題，雙方都認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談

4.2績(jī)效面談的難點(diǎn)是什么？互動(dòng)：你了解績(jī)效溝通與面談的本質(zhì)嗎？1、約定工作標(biāo)準(zhǔn)后是否達(dá)成的重要反饋2、評(píng)估工作做得怎么樣的正式溝通3、讓下屬說(shuō)出問(wèn)題與困惑的雙向交流4、疏通下屬心里障礙的緩沖帶5、讓下屬越做越好的面談技術(shù)面談?wù)咭龅?、指出下屬的工作重點(diǎn)及績(jī)效方向2、公正客觀的說(shuō)明下屬現(xiàn)在的績(jī)效3、直言不諱的說(shuō)出下屬要達(dá)到什么程度4、“扣了下屬的錢(qián)還要讓下屬說(shuō)你公正”5、“指出下屬的缺點(diǎn)還要讓下屬感謝你”A.時(shí)間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備和安排不要安排在剛上班或臨近下班的時(shí)間，因?yàn)檫@段時(shí)間，大家都

難以集中精力進(jìn)入狀態(tài)。B.相關(guān)材料和分析的準(zhǔn)備，進(jìn)行績(jī)效診斷為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效;哪些是好的績(jī)效要持續(xù)發(fā)揚(yáng)和傳承的;哪些是要特別注意的因素，以免出現(xiàn)低的績(jī)效;

讓員工提前填好工作完成情況，并做好自評(píng)

通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問(wèn)題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持。

四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談

4.3績(jī)效面談的準(zhǔn)備—管理者的準(zhǔn)備工作A.準(zhǔn)備考核資料，進(jìn)行自我評(píng)估，寫(xiě)出績(jī)效完成情況，并自評(píng)分?jǐn)?shù)；B.收集相關(guān)績(jī)效信息，以此作為面談的依據(jù)；C.提出自己的想法和意見(jiàn)；D、保持冷靜E、立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，改進(jìn)績(jī)效四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談

4.3績(jī)效面談的準(zhǔn)備—員工的準(zhǔn)備工作(一)營(yíng)造良好的溝通氛圍1、首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴2、清楚地說(shuō)明面談的目的和作用3、注意平衡講與問(wèn)A、高效率的交流著懂得審時(shí)度勢(shì)調(diào)節(jié)講與問(wèn)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性B、提問(wèn)表明自己對(duì)下屬回答的興趣，讓下屬感到被理解和尊重C、多問(wèn)少講，有利于全面了解情況，印證自己的判斷四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談

4.4績(jī)效反饋面談過(guò)程的控制(二)績(jī)效面談的SMART原則四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談

4.4績(jī)效反饋面談過(guò)程的控制S——Specific。面談交流要直接而具體，不能泛泛、抽象、一般性評(píng)價(jià)。M----motivate。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。A---action?？?jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)。R----reason。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jī)效未達(dá)成的原因。

T——trust。沒(méi)有信任，就沒(méi)有交流，.溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。（三）如何應(yīng)對(duì)員工的反應(yīng)四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談

4.4績(jī)效反饋面談過(guò)程的控制員工的負(fù)面反應(yīng)管理者要注意的地方員工的正面反應(yīng)管理者要注意的地方找借口保持冷靜改正（思想&行為）積極鼓勵(lì)指責(zé)、推卸引領(lǐng)員工關(guān)注自己的問(wèn)題想象（是否應(yīng)采取別的方法來(lái)處理）關(guān)注員工新思路否認(rèn)不是強(qiáng)調(diào)錯(cuò)誤分析（什么地方錯(cuò)了，為什么）幫助分析原因無(wú)視分析做的好處接受提供解決方案2、談話要具體，多使用客觀的資料，提前提供評(píng)估的結(jié)果237、為員工考慮（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃6、提示員工事先的承諾（結(jié)果行為）5、保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講3、關(guān)注員工的長(zhǎng)處，多正面的鼓勵(lì)，不要直接指責(zé)員工。4、談話不要繞彎子。例如：“你認(rèn)為應(yīng)該采取何種行動(dòng)才能改善目前的這種情況？”即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來(lái)進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)和計(jì)劃的達(dá)成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時(shí)間、庫(kù)存水平、工作報(bào)告等等。例如，不要對(duì)員工講：“你做這件事的速度太慢了”“你怎么能犯這樣的錯(cuò)誤呢？！”等，也不要把其績(jī)效于他人的績(jī)效對(duì)比；例如，“張三寫(xiě)這個(gè)報(bào)告的速度比你快多了……”盡管要對(duì)事不對(duì)人，但必須要確保員工明白他到底做對(duì)了什么，又做錯(cuò)了什么，因此，需要給他舉例子來(lái)說(shuō)明；在員工了解如何對(duì)工作加以改善和何時(shí)改善之前，確信他對(duì)問(wèn)題已經(jīng)搞明白，更重要的是你們之間已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談

4.4績(jī)效反饋面談過(guò)程的控制

（四）績(jī)效面談技巧1、認(rèn)真傾聽(tīng)員工的看法和意見(jiàn)，鼓勵(lì)其多談24BEST法則

指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行：①

Behavior.description

（描述行為）②

Expressconsequence（表達(dá)后果）③

Solicitinput（征求意見(jiàn)）④

Talkaboutpositiveoutcomes

（著眼未來(lái)）四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談

4.4績(jī)效反饋面談過(guò)程的控制

（四）績(jī)效面談技巧25案例：技術(shù)部的小周經(jīng)常在制作標(biāo)書(shū)時(shí)候犯了錯(cuò)誤B：小周，8月6日，你制作的標(biāo)書(shū)，報(bào)價(jià)又出現(xiàn)了錯(cuò)誤，單價(jià)和總價(jià)不對(duì)應(yīng)，這已經(jīng)是你第二次在這個(gè)方面出錯(cuò)了。E：你的工作失誤，使業(yè)務(wù)人員的工作非常被動(dòng)，給客戶留下了很不好的印象，這可能會(huì)影響到我們的中標(biāo)及后面的客戶關(guān)系。S：小周，你怎么看待這個(gè)問(wèn)題？準(zhǔn)備采取什么措施改進(jìn)？小周：我準(zhǔn)備……T：很好，我同意你的改進(jìn)意見(jiàn)，希望在以后的時(shí)間里，你能做到你說(shuō)的那些措施。26漢堡原理指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行：①

先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì)；②

然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)；③

最后以肯定和支持結(jié)束。五、成長(zhǎng)的加速劑—改進(jìn)計(jì)劃5.1選擇待改進(jìn)方面的原則（一）重審績(jī)效不足的方面：檢查考評(píng)結(jié)果是否都合乎事實(shí)？領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為的缺點(diǎn)是否真的是員工的缺點(diǎn)？（二）從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)：這樣會(huì)激發(fā)員工改進(jìn)的動(dòng)力和積極性。否則，會(huì)有逆反心理和抵觸情緒。（三）從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)：因?yàn)榱⒏鸵?jiàn)影的效果總會(huì)使人較有成就感，從而增強(qiáng)改進(jìn)工作的自信心，進(jìn)而有助于其他方面的繼續(xù)改進(jìn)。（四）經(jīng)濟(jì)和效率原則：選擇待改進(jìn)的工作時(shí)，應(yīng)選擇改進(jìn)所需要時(shí)間、精力和金錢(qián)綜合而言最為適宜的工作方面。五、成長(zhǎng)的加速劑—改進(jìn)計(jì)劃5.2績(jī)效改進(jìn)的一般步驟（一）明確差距：?jiǎn)T工實(shí)際工作績(jī)效與應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)比較，員工實(shí)

際工作績(jī)效與社會(huì)上同行平均水平做比較，員工間比較。（二）歸因分析：即產(chǎn)生差距的原因分:內(nèi)因—能力與努力程度，外因

則是指工作環(huán)境、組織、政策等。

歸因具體可以就以下幾個(gè)方面進(jìn)行：能力/工作的興趣/明確的目標(biāo)/個(gè)人的期望工作的反饋/獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰/個(gè)人晉升與發(fā)展的機(jī)遇五、成長(zhǎng)的加速劑—改進(jìn)計(jì)劃5.3績(jī)效改進(jìn)的方法（一）正強(qiáng)化：當(dāng)員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)時(shí)，立即給予肯定，認(rèn)可或表?yè)P(yáng)等正面激勵(lì)（二）員工幫助計(jì)劃：幫助員工改進(jìn)工作中習(xí)慣性的缺點(diǎn)，這些缺點(diǎn)是影響他們績(jī)效的主要因素。（三）員工忠告計(jì)劃：?jiǎn)T工經(jīng)常出現(xiàn)低績(jī)效，且正強(qiáng)化不起作用。首先要記錄員工信息，如能力、原因、頻次、周期等，并將記錄的信息進(jìn)行分析處理；其次經(jīng)理要讓員工意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性。若不能達(dá)到漸進(jìn)效果，則需要面談，幫助查找原因，給予必要的建議和忠告，直屬主管及上兩級(jí)主管與員工面談，限期整改，整改無(wú)效，則可讓其停職反思，若還無(wú)提高績(jī)效表現(xiàn)，則考慮解雇。（四）負(fù)強(qiáng)化：一旦不希望的行為出現(xiàn)，立即懲罰，防止該行為再次發(fā)生六、成長(zhǎng)