2025年企業(yè)管理碩士綜合考試《組織行為學(xué)》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.在組織行為學(xué)中，"路徑目標(biāo)理論"由誰提出（）A.赫茨伯格B.赫西和布蘭查德C.馬斯洛D.賴克海爾德答案：B解析：路徑目標(biāo)理論是由美國管理學(xué)家赫西和布蘭查德提出的，該理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者如何通過明確目標(biāo)路徑和提供支持來激勵下屬。赫茨伯格提出的是雙因素理論，馬斯洛提出的是需求層次理論，賴克海爾德是行為改造理論的代表人物。2.組織中的非正式群體主要依靠什么形成（）A.組織的規(guī)章制度B.共同的價值觀和興趣C.法定任命的職位D.組織的績效目標(biāo)答案：B解析：非正式群體是指組織成員在共同工作中自然形成的，基于共同價值觀、興趣愛好或人際關(guān)系而形成的群體。這類群體沒有明確的組織結(jié)構(gòu)，但具有強烈的人際吸引力和凝聚力，其形成主要依靠成員間的相互認同和情感聯(lián)系。3.根據(jù)期望理論，影響員工激勵程度的關(guān)鍵因素不包括：A.效力B.期望C.行為D.工作難度答案：D解析：期望理論由弗魯姆提出，認為激勵力量取決于三個關(guān)鍵因素：期望（努力能否帶來績效）、效價（績效能否帶來報酬）和工作本身。行為是期望理論的結(jié)果而非影響因素。工作難度屬于情境因素，不是該理論的直接構(gòu)成要素。4.當(dāng)員工認為自己的努力無法獲得預(yù)期的績效時，會產(chǎn)生什么心理反應(yīng)（）A.工作滿意度提高B.正向反饋循環(huán)C.額外努力傾向D.期望降低答案：D解析：根據(jù)期望理論，當(dāng)員工認為努力與績效之間的關(guān)系較弱（即期望低）時，他們會降低努力程度或調(diào)整目標(biāo)。這種心理反應(yīng)會導(dǎo)致員工減少投入，而非增加努力或提高滿意度。正向反饋循環(huán)需要高期望和高效價同時存在。5.組織變革中，最常見的阻力來源是：A.組織結(jié)構(gòu)變化B.技術(shù)系統(tǒng)變革C.員工心理抵觸D.外部環(huán)境壓力答案：C解析：組織變革的阻力主要來源于內(nèi)部員工。心理抵觸包括對未知的不安、對現(xiàn)狀的依戀、對個人利益受損的擔(dān)憂等。雖然結(jié)構(gòu)和技術(shù)變化也會引起阻力，但員工的心理防御機制通常是最主要的障礙。外部壓力更多是變革的觸發(fā)因素而非阻力本身。6.領(lǐng)導(dǎo)者通過設(shè)定清晰目標(biāo)、提供指導(dǎo)和支持來激勵下屬，最符合哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（）A.參與式領(lǐng)導(dǎo)B.民主式領(lǐng)導(dǎo)C.交易型領(lǐng)導(dǎo)D.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：交易型領(lǐng)導(dǎo)通過明確的目標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配和績效反饋來激勵下屬，強調(diào)獎懲機制和清晰的角色期望。題干描述的設(shè)定目標(biāo)、提供指導(dǎo)（支持）的行為特征完全符合交易型領(lǐng)導(dǎo)的典型做法。參與式領(lǐng)導(dǎo)注重集體決策，民主式領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)成員參與，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則關(guān)注員工發(fā)展和需求滿足。7.在組織行為學(xué)中，"情境領(lǐng)導(dǎo)理論"強調(diào)：A.領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)決定領(lǐng)導(dǎo)效果B.領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨情境變化C.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)保持行為一致性D.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用單一最佳風(fēng)格答案：B解析：情境領(lǐng)導(dǎo)理論（赫西布蘭查德模型）的核心觀點是領(lǐng)導(dǎo)行為需要根據(jù)下屬的成熟度（能力和意愿）以及任務(wù)的性質(zhì)來調(diào)整。該理論反對機械套用某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，強調(diào)權(quán)變適應(yīng)性。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者固有特性，領(lǐng)導(dǎo)一致性理論不切實際，單一最佳風(fēng)格觀點違背權(quán)變思想。8.組織文化中，最能體現(xiàn)其深層價值觀的要素是：A.口頭宣傳標(biāo)語B.儀式和慶典活動C.實際操作流程D.領(lǐng)導(dǎo)者個人行為答案：C解析：組織文化由表及里可分為物質(zhì)層、制度層和精神層。實際操作流程屬于制度層，但最能體現(xiàn)深層精神價值觀的是那些被組織成員不自覺遵守的日常行為規(guī)范。儀式慶典屬于精神層的顯性表達，口頭宣傳和領(lǐng)導(dǎo)者行為雖然重要，但實際操作流程更能反映文化的內(nèi)化程度。9.根據(jù)社會交換理論，員工與組織之間的交換關(guān)系：A.完全基于經(jīng)濟契約B.是單向的權(quán)力關(guān)系C.具有互惠性和動態(tài)性D.僅限于正式工作關(guān)系答案：C解析：社會交換理論將組織與員工的關(guān)系視為類似社會交換的互惠過程。員工期望組織提供報酬、機會和發(fā)展，而組織則期望員工貢獻績效和忠誠。這種關(guān)系是雙向的、動態(tài)發(fā)展的，并且受到關(guān)系質(zhì)量的影響，而非簡單的經(jīng)濟交易或權(quán)力服從。10.在團隊建設(shè)中，促進成員間信任最有效的途徑是：A.強制遵守規(guī)章制度B.定期進行績效評估C.創(chuàng)造安全共享經(jīng)驗的機會D.設(shè)定嚴格的晉升標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：信任是團隊合作的基石，而共享經(jīng)驗是建立信任最直接有效的方式。當(dāng)團隊成員經(jīng)歷共同挑戰(zhàn)、分享脆弱或相互支持時，會自然產(chǎn)生信任感。強制制度、績效評估和晉升標(biāo)準(zhǔn)都屬于任務(wù)導(dǎo)向的管理手段，雖然必要但難以直接建立人際信任。11.在組織行為學(xué)中，將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為'autocratic'（專制）、'democratic'（民主）和'responsive'（任務(wù)導(dǎo)向）等類型的理論是：A.權(quán)變理論B.路徑目標(biāo)理論C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D.三維領(lǐng)導(dǎo)理論答案：D解析：三維領(lǐng)導(dǎo)理論（或稱領(lǐng)導(dǎo)行為維度理論）由斯托迪爾提出，該理論將領(lǐng)導(dǎo)行為沿三個維度進行劃分，包括員工導(dǎo)向、生產(chǎn)導(dǎo)向和權(quán)力導(dǎo)向，有時也會用'autocratic'、'democratic'和'responsive'等術(shù)語來描述不同偏向的領(lǐng)導(dǎo)方式。權(quán)變理論關(guān)注情境因素與領(lǐng)導(dǎo)方式的最佳匹配。路徑目標(biāo)理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過設(shè)定目標(biāo)和提供支持來引導(dǎo)下屬。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)對追隨者的影響。12.組織中角色沖突的一種典型表現(xiàn)是：A.個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致B.同時承擔(dān)多個角色但要求相互矛盾C.角色模糊導(dǎo)致行為不確定D.角色規(guī)范與個人價值觀相符答案：B解析：角色沖突是指個體在承擔(dān)多個社會角色時，不同角色所要求的角色行為或角色期望之間發(fā)生矛盾和沖突。當(dāng)一個人同時處于多個相互沖突的角色中，如既是管理者又是朋友，且這兩種角色對同一行為有不同要求時，就會產(chǎn)生角色沖突。角色模糊是指個體不清楚自己的角色行為規(guī)范，而角色規(guī)范與價值觀相符則表示個體行為與期望一致。13.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足生理和安全需求之后，人類最優(yōu)先尋求滿足的需求是：A.社交需求B.尊重需求C.自我實現(xiàn)需求D.求知需求答案：A解析：馬斯洛需求層次理論將人類需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求（歸屬與愛需求）、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。個體通常按層次順序?qū)で笮枨蟮臐M足，當(dāng)較低層次的需求得到基本滿足后，較高層次的需求才會成為主要的激勵因素。因此，在生理和安全需求之后，社交需求是下一個優(yōu)先滿足的需求層次。14.在組織變革過程中，員工表現(xiàn)出對變革的抵觸情緒，主要是因為：A.變革帶來了更高的工作報酬B.員工認為變革會損害其利益或舒適區(qū)C.領(lǐng)導(dǎo)者宣布變革決定過于突然D.變革后的職位設(shè)置更科學(xué)合理答案：B解析：組織變革中的阻力主要來源于員工。員工抵觸變革通常是因為擔(dān)心失去利益（如收入、地位、工作安全感）、害怕不確定性、不信任管理層、習(xí)慣現(xiàn)有工作方式或認為變革要求過高超出自身能力。雖然領(lǐng)導(dǎo)者宣布方式或變革后的職位設(shè)置可能影響抵觸程度，但根本原因在于員工感知到的利益受損或舒適區(qū)被破壞。更高的報酬或更科學(xué)的職位設(shè)置通常是變革的預(yù)期好處，而非抵觸的主要原因。15.影響員工工作滿意度的組織因素中，通常被認為最為重要的是：A.工作條件B.組織文化C.績效評估體系D.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案：D解析：雖然工作條件、組織文化和績效評估體系都對員工滿意度有重要影響，但大量研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工工作滿意度最關(guān)鍵的因素之一。領(lǐng)導(dǎo)者通過其行為、溝通和支持方式直接影響員工的工作體驗、公平感和歸屬感。有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠顯著提升下屬的滿意度，而差的領(lǐng)導(dǎo)則可能成為滿意度的主要下降因素。16.在團隊決策過程中，"群體思維"現(xiàn)象最可能發(fā)生在：A.規(guī)模較小、成員異質(zhì)性高的團隊B.規(guī)模較大、目標(biāo)明確的團隊C.規(guī)模適中、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威性低的團隊D.規(guī)模較小、決策風(fēng)險較低的團隊答案：D解析：群體思維（Groupthink）是指群體為了追求和諧或一致性而抑制不同意見，導(dǎo)致決策質(zhì)量下降的現(xiàn)象。它通常發(fā)生在規(guī)模較小、成員間關(guān)系密切、領(lǐng)導(dǎo)者強勢或獨斷、決策風(fēng)險較低且缺乏外部批評的環(huán)境下。小團隊更容易形成緊密的內(nèi)部認同，而低風(fēng)險決策使得成員不太傾向于提出異議以避免沖突。17.根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果員工相信努力能夠帶來良好績效，但不確定良好績效是否能夠獲得獎勵，那么：A.期望值會降低B.效價會降低C.激勵力量會減弱D.行為會自動改變答案：C解析：弗魯姆期望理論認為，激勵力量（Motivation）=期望（EffortPerformanceLink）×效價（PerformanceRewardLink）×工具性（RewardOutcomeLink）。題目中描述的是期望（努力能否帶來績效）較高，但效價（績效能否帶來獎勵）不確定或較低。由于激勵力量是這三個因素的乘積，當(dāng)其中一個關(guān)鍵因素（效價）較弱時，即使期望很高，整體激勵力量也會顯著減弱。18.組織中正式的溝通渠道通常被稱為：A.非正式溝通網(wǎng)絡(luò)B.流言蜚語C.橫向溝通D.職權(quán)溝通答案：D解析：在組織行為學(xué)中，通過官方渠道進行的、按照組織結(jié)構(gòu)層級或既定規(guī)則進行的溝通被稱為正式溝通。職權(quán)溝通（AuthorityCommunication）是指基于組織職位和權(quán)力關(guān)系而形成的正式指令、報告和協(xié)調(diào)信息流動，是正式溝通的主要類型。非正式溝通網(wǎng)絡(luò)指未經(jīng)組織設(shè)計的信息傳播路徑。流言蜚語屬于非正式溝通的負面形式。橫向溝通是指同級部門或個體間的溝通。19.下列哪項不是組織承諾的主要類型（）A.情感承諾B.規(guī)范承諾C.經(jīng)濟承諾D.利益承諾答案：D解析：組織承諾是指員工對組織的心理歸屬和留任意愿，通常劃分為三種主要類型：情感承諾（基于對組織的認同和情感聯(lián)系）、規(guī)范承諾（基于道德責(zé)任和義務(wù)感）、和持續(xù)承諾（基于離開組織的成本考慮，如經(jīng)濟補償?shù)龋＠娉兄Z不是組織承諾的標(biāo)準(zhǔn)分類，可能指物質(zhì)利益驅(qū)動的留任，但缺乏心理層面的歸屬感。20.在組織行為學(xué)研究中，觀察法的主要局限性在于：A.可以直接測量員工態(tài)度B.難以控制情境變量C.無法獲取深層動機信息D.數(shù)據(jù)收集成本較低答案：B解析：觀察法是組織行為學(xué)研究方法之一，通過直接觀察記錄員工行為來獲取數(shù)據(jù)。其主要局限性包括：觀察者可能無法了解行為背后的真實原因或動機（C項也是局限性，但B更根本）；觀察可能干擾被觀察者的自然行為（霍桑效應(yīng)）；難以全面捕捉所有相關(guān)行為；且觀察者本身的主觀判斷可能影響記錄結(jié)果。雖然態(tài)度測量較難直接觀察，但成本較低（D項）不是主要局限?？刂魄榫匙兞浚˙項）是觀察法的一大挑戰(zhàn)，因為研究者通常無法像實驗法那樣嚴格控制所有無關(guān)變量。二、多選題1.下列哪些屬于影響個體工作滿意度的因素（）A.工作本身的挑戰(zhàn)性B.薪酬福利水平C.與同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系D.組織文化氛圍E.個人職業(yè)發(fā)展機會答案：ABCDE解析：工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷的情感反應(yīng)。影響工作滿意度的因素是多方面的，既包括工作本身的特性（如任務(wù)的復(fù)雜性、自主性、反饋），也包括組織環(huán)境因素（如薪酬福利、晉升機會、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化等）。工作挑戰(zhàn)性（A）提供成就感，同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系（C）影響歸屬感和支持感，薪酬福利（B）和職業(yè)發(fā)展機會（E）涉及物質(zhì)和成長回報，組織文化氛圍（D）則影響整體工作體驗。這些因素共同決定了員工對工作的滿意程度。2.組織變革過程中可能出現(xiàn)的阻力來源包括：A.員工擔(dān)心失去工作或降低收入B.對變革的不了解或錯誤信息C.習(xí)慣現(xiàn)有工作方式，不愿改變D.變革措施不公正或缺乏參與感E.變革導(dǎo)致人際關(guān)系調(diào)整或沖突答案：ABCDE解析：組織變革的阻力可能來自多個方面。個體層面，員工可能擔(dān)心失去工作（A）、地位、收入或舒適區(qū)，也可能因習(xí)慣（C）或不信任而不愿改變。認知層面，對變革的不了解（B）或負面預(yù)期會產(chǎn)生抵觸。社會層面，變革可能破壞現(xiàn)有的人際關(guān)系或引發(fā)新的沖突（E）。制度層面，變革措施若被認為不公平（D），或員工缺乏參與感，也會導(dǎo)致強烈阻力。這些因素往往相互交織，共同構(gòu)成變革的阻力。3.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高依次是：A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我實現(xiàn)需求答案：ABCDE解析：馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個層次，按從低到高的順序排列：生理需求（如食物、水、住所）、安全需求（如人身安全、財產(chǎn)安全、穩(wěn)定）、社交需求（歸屬感、愛）、尊重需求（自我尊重、他人尊重）和自我實現(xiàn)需求（發(fā)揮潛能、實現(xiàn)理想）。該理論認為，個體通常會優(yōu)先滿足較低層次的需求，然后才追求更高層次的需求滿足。4.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變理論（Fiedler'sContingencyTheory）主要關(guān)注哪些情境因素（）A.領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系質(zhì)量B.任務(wù)的明確度和結(jié)構(gòu)化程度C.領(lǐng)導(dǎo)者可用的權(quán)力來源D.團隊規(guī)模和成員技能E.組織層級和決策復(fù)雜度答案：ABC解析：菲德勒的權(quán)變理論認為領(lǐng)導(dǎo)效果取決于領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與情境因素的匹配。該理論主要考慮三個關(guān)鍵情境變量：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系（A），任務(wù)的明確性和結(jié)構(gòu)化程度（B），以及領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位權(quán)力或權(quán)勢（C）。雖然團隊規(guī)模、成員技能、組織層級等因素也會影響領(lǐng)導(dǎo)，但菲德勒模型的核心關(guān)注點在于這三類情境因素與不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（任務(wù)導(dǎo)向或關(guān)系導(dǎo)向）的匹配關(guān)系。5.團隊沖突的類型包括：A.溝通沖突B.關(guān)系沖突C.任務(wù)沖突D.過程沖突E.結(jié)構(gòu)沖突答案：ABCD解析：團隊沖突可以根據(jù)其內(nèi)容和性質(zhì)分為不同類型。溝通沖突（A）源于信息傳遞不暢或誤解。關(guān)系沖突（B）涉及團隊成員間的個人情感和關(guān)系問題。任務(wù)沖突（C）圍繞工作目標(biāo)、方法和決策的分歧。過程沖突（D）關(guān)注團隊運作流程、時間和資源分配等問題。結(jié)構(gòu)沖突（E）相對較少被單獨列出，通常指因團隊結(jié)構(gòu)設(shè)計（如角色不清、目標(biāo)矛盾）引發(fā)的問題，可歸入任務(wù)沖突或關(guān)系沖突的范疇。但根據(jù)常見分類，ABCD是主要的沖突類型。6.影響組織公平感的主要類型有：A.程序公平B.結(jié)果公平C.互動公平D.分配公平E.制度公平答案：ACD解析：組織公平感理論通常區(qū)分三種主要的公平類型。程序公平（A）指決策過程的公正性，即過程是否透明、合乎規(guī)范?；庸剑–）指人際互動過程中的公正性，包括尊重、信任和溝通方式。分配公平（D）指資源、獎勵或結(jié)果分配的合理性。結(jié)果公平（B）有時被視為分配公平的具體表現(xiàn)或另一種提法。制度公平（E）不是標(biāo)準(zhǔn)的公平類型分類，可能指整體制度環(huán)境，但核心的公平感知通常體現(xiàn)在程序、分配和互動層面。7.以下哪些屬于組織文化的基本要素（）A.使命與愿景B.核心價值觀C.行為規(guī)范D.儀式與慶典E.物質(zhì)環(huán)境答案：ABCDE解析：組織文化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，其基本要素通常包括：表層要素（物質(zhì)環(huán)境E，如建筑風(fēng)格、辦公布置）、制度層要素（如規(guī)章制度、溝通網(wǎng)絡(luò)，C可歸為此類）、精神層要素（核心層的使命愿景A、核心價值觀B、信念等）。此外，儀式與慶典（D）也是傳遞和強化文化價值觀的重要載體。這些要素共同塑造了組織的獨特氛圍和行為模式。8.社會學(xué)習(xí)理論（SocialLearningTheory）強調(diào)哪些關(guān)鍵過程（）A.觀察學(xué)習(xí)B.強化C.模仿D.班級授課E.情境刺激答案：ABC解析：社會學(xué)習(xí)理論（由班杜拉提出）認為，人類行為主要通過觀察和模仿他人（榜樣）來實現(xiàn)學(xué)習(xí)，而不僅僅是直接經(jīng)驗。該理論強調(diào)三個核心過程：觀察學(xué)習(xí)（A），即通過觀察榜樣的行為及其后果進行學(xué)習(xí)；模仿（C），是觀察學(xué)習(xí)的具體表現(xiàn)；以及強化（B），榜樣的行為后果（獎勵或懲罰）會影響觀察者模仿的頻率。情境刺激（E）和班級授課（D）不是該理論的核心學(xué)習(xí)過程機制。9.影響群體決策的因素包括：A.群體規(guī)模B.群體凝聚力C.領(lǐng)導(dǎo)者干預(yù)程度D.信息共享充分性E.決策風(fēng)險水平答案：ABCDE解析：群體決策受多種因素影響。群體規(guī)模（A）會影響參與度、討論深度和決策效率。群體凝聚力（B）高可能導(dǎo)致群體思維或從眾行為。領(lǐng)導(dǎo)者干預(yù)程度（C）會影響決策的自主性和風(fēng)格。信息共享的充分性和質(zhì)量（D）直接關(guān)系到?jīng)Q策的合理性和創(chuàng)新性。決策的風(fēng)險水平（E）會影響成員的冒險傾向和尋求共識的壓力。這些因素共同塑造了群體決策的過程和結(jié)果。10.以下哪些行為屬于親社會行為（）A.主動幫助遇到困難的同事B.在會議中公開批評不道德行為C.積極參與團隊建設(shè)活動D.主動分享知識和資源E.遵守組織的規(guī)章制度答案：ACD解析：親社會行為是指個體自愿幫助他人或促進他人福祉的行為。主動幫助同事（A）、主動分享知識和資源（D）以及積極參與團隊建設(shè)活動（C）都體現(xiàn)了幫助、合作和關(guān)懷他人的傾向。公開批評不道德行為（B）屬于維護正義或道德行為，雖然有利他動機，但有時被視為社會交換或維護規(guī)范的體現(xiàn)，而非典型的親社會幫助。遵守規(guī)章制度（E）是基本的組織公民行為或義務(wù)，而非自愿的親社會行為。11.下列哪些屬于組織行為學(xué)研究中常用的調(diào)查方法（）A.問卷調(diào)查B.訪談法C.觀察法D.實驗法E.內(nèi)容分析答案：ABE解析：組織行為學(xué)研究方法多樣，包括定量和定性方法。調(diào)查法是收集大規(guī)模樣本數(shù)據(jù)常用的方法，主要包括問卷調(diào)查（A）、訪談法（B）和焦點小組等。觀察法（C）屬于定性方法，通過直接觀察行為獲取數(shù)據(jù)。實驗法（D）通過控制變量檢驗因果關(guān)系，也常用但非調(diào)查方法。內(nèi)容分析（E）是對文本、溝通記錄等進行分析，也屬于定性研究范疇，有時通過問卷調(diào)查收集內(nèi)容樣本進行分析。因此，問卷調(diào)查、訪談法和內(nèi)容分析相對更符合“調(diào)查方法”的狹義理解，但廣義上觀察法也是重要研究手段。在本題選項中，A、B、E是典型的調(diào)查數(shù)據(jù)收集方式。12.領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬的方式可以包括：A.提供物質(zhì)獎勵B.賦予更多自主權(quán)C.提供成長和發(fā)展機會D.公開表揚和認可E.建立清晰的績效目標(biāo)答案：ABCDE解析：領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬需要運用多種手段，以滿足不同員工的需求和期望。物質(zhì)獎勵（A）是常見的外在激勵。賦予自主權(quán)（B）能滿足員工的控制和成就感需求。提供成長機會（C）能滿足員工的發(fā)展需求。公開表揚和認可（D）是重要的社會和心理激勵。建立清晰的績效目標(biāo)（E）能讓員工了解期望，增強方向感和責(zé)任感，本身也是一種激勵。這些方式可以單獨或組合使用，有效提升員工的工作動力。13.組織中角色模糊的主要表現(xiàn)有：A.員工不清楚自己的職責(zé)范圍B.員工對績效標(biāo)準(zhǔn)感到困惑C.員工需要不斷詢問上級指令D.員工感到工作負擔(dān)過重E.員工不確定自己的行為是否會受到負面評價答案：ABCE解析：角色模糊是指個體對自己在組織中所扮演的角色缺乏明確的認識，不清楚自己的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力或績效標(biāo)準(zhǔn)。其主要表現(xiàn)包括：不清楚職責(zé)范圍（A）、對績效標(biāo)準(zhǔn)感到困惑（B）、需要不斷詢問上級指令（C），以及不確定自己的行為是否會受到負面評價（E）。工作負擔(dān)過重（D）通常與角色重疊（角色沖突）或角色負荷過重有關(guān)，而非角色模糊。角色模糊的核心是“不清楚”和“不確定性”。14.影響工作績效的因素可能包括：A.員工的技能和能力B.工作本身的性質(zhì)C.組織提供的資源和支持D.員工的動機和態(tài)度E.組織氣候和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案：ABCDE解析：工作績效是員工有效完成工作目標(biāo)的表現(xiàn)，受多種因素共同影響。個體層面，員工的技能、知識和能力（A）是基礎(chǔ)。工作層面，工作本身的性質(zhì)（如任務(wù)復(fù)雜度、自主性）（B）會直接影響績效。組織層面，提供的資源（如資金、設(shè)備、信息）和支持（如培訓(xùn)、同事幫助）（C）至關(guān)重要。個體心理層面，員工的動機（內(nèi)在和外在）和態(tài)度（如滿意度、組織承諾）（D）是關(guān)鍵驅(qū)動力。組織環(huán)境層面，組織氣候（如信任度、支持性）和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如支持、授權(quán)）（E）也顯著影響績效。這些因素相互交織，共同決定績效水平。15.團隊決策相比個體決策可能具有的優(yōu)勢有：A.更多的觀點和信息輸入B.提高決策接受度和執(zhí)行力C.增強決策的合法性D.減少決策錯誤的可能性E.加快決策速度答案：ABC解析：團隊決策通常能匯集更多成員的知識、經(jīng)驗和觀點（A），提供更全面的信息，有助于做出更高質(zhì)量的決策。由于決策過程涉及更多人的參與，最終決策更容易被團隊成員接受和執(zhí)行（B），從而提高執(zhí)行力。集體決策往往顯得更正式、更符合程序，能增強決策的合法性（C）。然而，團隊決策不一定能減少錯誤（D），反而可能因為意見分歧而耗時（E），甚至產(chǎn)生“群體思維”等負面效果。因此，其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在信息整合、接受度和合法性方面。16.組織變革成功的關(guān)鍵因素通常包括：A.高層管理者的全力支持B.清晰的變革目標(biāo)和溝通C.員工的廣泛參與和承諾D.有效的變革管理和支持系統(tǒng)E.及時的反饋和調(diào)整機制答案：ABCDE解析：組織變革的成功并非易事，需要多方面條件的支持。高層管理者的支持和承諾（A）是變革的發(fā)起和推動力。清晰的變革目標(biāo)（B）和有效的溝通（B）能確保所有成員理解變革的目的和意義。員工的參與和承諾（C）是克服阻力的關(guān)鍵，使變革從被動接受變?yōu)橹鲃訁⑴c。有效的變革管理（D），包括制定計劃、培訓(xùn)、輔導(dǎo)等支持系統(tǒng)，能幫助員工適應(yīng)變化。建立及時的反饋和調(diào)整機制（E）能根據(jù)實際情況靈活調(diào)整策略，提高變革的適應(yīng)性和成功率。這些因素缺一不可。17.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作滿意感的因素主要是：A.公司政策和管理B.工作本身的挑戰(zhàn)性C.薪酬福利D.工作條件E.員工認可答案：BE解析：赫茨伯格的雙因素理論區(qū)分了導(dǎo)致不滿意（保健因素）和滿意（激勵因素）的因素。保健因素（如公司政策、管理方式、薪酬福利、工作條件等）（A,C,D）的存在只能消除不滿意，但不能帶來滿意。激勵因素（如工作本身、認可、成就感、責(zé)任、成長機會等）（B,E）才能真正提升員工的滿意度。工作本身的挑戰(zhàn)性（B）和員工認可（E）都屬于激勵因素，是驅(qū)動員工積極性的關(guān)鍵。18.影響個體從眾行為的因素主要有：A.群體凝聚力B.群體規(guī)模C.擁有信息或權(quán)威的成員觀點D.個人與群體的相似性E.對偏離行為的潛在懲罰答案：ACE解析：個體從眾行為是指個體在群體壓力下改變自己的觀點或行為以符合群體標(biāo)準(zhǔn)。影響從眾的因素包括：群體凝聚力（A）越高，個體越傾向于從眾以獲得歸屬感；擁有信息或權(quán)威的成員觀點（C）具有更強的說服力，容易影響他人；對偏離行為的潛在懲罰（E）會顯著增強群體規(guī)范的力量，迫使成員從眾。群體規(guī)模（B）的影響相對復(fù)雜，小群體通常壓力更大，但超過一定規(guī)模后壓力可能減弱。個人與群體的相似性（D）可能增強或減弱從眾，取決于群體規(guī)范與個人觀點的一致性。19.組織政治行為的表現(xiàn)形式可能包括：A.傳播謠言或負面信息B.爭取資源或權(quán)力C.影響上級決策D.忽視規(guī)則或程序E.建立小團體網(wǎng)絡(luò)答案：ABCDE解析：組織政治行為是指員工為了獲取個人利益或維護權(quán)力地位而采取的、通常不遵循組織正式規(guī)范的行為。其表現(xiàn)形式多種多樣，包括：傳播謠言或負面信息（A）以打擊對手或影響輿論；積極爭取資源、權(quán)力或晉升機會（B）；通過關(guān)系網(wǎng)絡(luò)或信息操縱來影響上級決策（C）；為了個人便利而選擇性遵守甚至無視規(guī)則和程序（D）；建立小團體或幫派（E）以增強自身勢力和影響力。這些行為往往游走在組織規(guī)范的邊緣或之外。20.組織承諾的不同類型及其含義包括：A.情感承諾B.規(guī)范承諾C.持續(xù)承諾D.經(jīng)濟承諾E.制度承諾答案：ABC解析：組織承諾是員工對組織的心理依戀和留任意愿，通常劃分為三種主要類型：情感承諾（A）基于員工對組織的認同感和情感聯(lián)系，自愿留下；規(guī)范承諾（B）基于員工的道德責(zé)任感和義務(wù)感，認為有責(zé)任留在組織；持續(xù)承諾（C）基于離開組織的成本考慮，如經(jīng)濟損失、職業(yè)中斷等，迫使其留下。雖然經(jīng)濟因素（D）是影響留任的重要現(xiàn)實考慮，但“經(jīng)濟承諾”并非標(biāo)準(zhǔn)的組織承諾分類。制度承諾（E）也不是標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語。這三種承諾類型從心理、道德和成本角度解釋了員工留任的原因。三、判斷題1.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力完全來源于組織的正式任命和職位等級。（）答案：錯誤解析：領(lǐng)導(dǎo)力并非完全由職位權(quán)力（法定權(quán)力）構(gòu)成。領(lǐng)導(dǎo)者也可能擁有個人魅力、專業(yè)能力、人際網(wǎng)絡(luò)等帶來的個人權(quán)力（如參照權(quán)力、專家權(quán)力）。有效的領(lǐng)導(dǎo)者往往是職位權(quán)力和個人權(quán)力相結(jié)合的結(jié)果。僅僅依靠職位等級賦予的權(quán)力可能難以獲得下屬真正的追隨和承諾，尤其是在變革或挑戰(zhàn)性任務(wù)面前。2.角色模糊和角色沖突是同一個概念。（）答案：錯誤解析：角色模糊（RoleAmbiguity）和角色沖突（RoleConflict）是組織行為學(xué)中描述角色壓力的兩種不同類型。角色模糊是指個體對其角色的職責(zé)、期望或行為規(guī)范不明確、不清楚。角色沖突是指個體同時承擔(dān)的多個角色之間的要求或期望發(fā)生矛盾。兩者都是角色壓力的表現(xiàn)，但性質(zhì)和來源不同。3.根據(jù)期望理論，即使績效與獎勵之間的聯(lián)系很強，如果員工不相信努力能帶來績效，激勵力量也會很低。（）答案：正確解析：弗魯姆的期望理論指出，激勵力量取決于三個因素的乘積：期望（努力績效聯(lián)系）、效價（績效獎勵聯(lián)系）和工具性（獎勵結(jié)果聯(lián)系）。其中任何一個因素為零或很弱，總激勵力量都將很低。題目描述的情況正是期望（努力績效聯(lián)系）很弱時，即使效價（績效獎勵聯(lián)系）很強，整體激勵力量也會不足。4.組織文化一旦形成就非常穩(wěn)定，難以改變。（）答案：錯誤解析：組織文化雖然具有相對穩(wěn)定性，根植于組織的價值觀和行為模式中，但并非一成不變。組織文化會受到領(lǐng)導(dǎo)者行為、外部環(huán)境變化、戰(zhàn)略調(diào)整以及員工群體結(jié)構(gòu)變化等多種因素的影響而逐漸演變。尤其是在面臨重大變革或新的發(fā)展階段時，組織可以有意識地塑造和重塑其文化。5.親社會行為和利他行為在組織行為學(xué)中含義完全相同。（）答案：錯誤解析：親社會行為（ProsocialBehavior）是指個體自愿幫助他人或以有益于他人的方式行事的行為，其動機可能包含利他成分，但也可能出于社會交換、印象管理或避免負面評價等混合動機。利他行為（AltruisticBehavior）則更強調(diào)純粹的無私動機，完全以幫助他人為最終目的。因此，親社會行為是更廣泛的概念，利他行為是其理想化的形式之一。6.團隊思維（Groupthink）現(xiàn)象總是導(dǎo)致團隊做出非常糟糕的決策。（）答案：錯誤解析：團隊思維是指團隊成員為了追求和諧或一致性而抑制不同意見，導(dǎo)致決策質(zhì)量可能下降的現(xiàn)象。雖然團隊思維常常與低質(zhì)量決策相關(guān)，因為缺乏批判性分析和替代方案探索，但它也可能在追求高度共識和協(xié)調(diào)的情況下，偶爾導(dǎo)致非常統(tǒng)一且堅定的決策。其負面影響主要體現(xiàn)在決策過程的合理性和創(chuàng)新性上，而非決策結(jié)果本身總是糟糕。7.溝通沖突是團隊中最常見也最容易管理的沖突類型。（）答案：正確解析：溝通沖突源于信息傳遞過程中的誤解、障礙或差異。由于溝通是日常工作的基本環(huán)節(jié)，這類沖突的發(fā)生頻率較高。相對而言，溝通沖突通常比基于個人關(guān)系（關(guān)系沖突）或任務(wù)分歧（任務(wù)沖突）的沖突更容易通過改善溝通方式、澄清信息或加強反饋來管理解決。8.工作滿意度與工作績效之間總是存在正相關(guān)關(guān)系。（）答案：錯誤解析：雖然較高的工作滿意度通常有助于提升工作績效，因為滿意的員工更可能有動力和投入，但這并非絕對。滿意度和績效的關(guān)系受到許多調(diào)節(jié)因素的影響，例如任務(wù)性質(zhì)、個體能力、組織支持等。在某些情況下，員工可能因為習(xí)慣或缺乏挑戰(zhàn)而感到滿意，但績效平平；或者員工對某些方面不滿意，卻因外部壓力或目標(biāo)驅(qū)動而維持較高績效。兩者并非簡單的線性正相關(guān)。9.變革阻力只存在于組織變革的初期階段。（）答案：錯誤解析：組織變革中的阻力可能貫穿整個變革過程，