2025年人力資源管理師《人力資源規(guī)劃與招聘》備考題庫(kù)及答案解析單位所屬部門(mén)：________姓名：________考場(chǎng)號(hào)：________考生號(hào)：________一、選擇題1.人力資源規(guī)劃的首要步驟是（）A.編制人力資源需求預(yù)測(cè)B.進(jìn)行人力資源供給分析C.設(shè)定人力資源目標(biāo)D.分析人力資源成本答案：C解析：人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，首先要明確規(guī)劃的目標(biāo)，這是后續(xù)所有工作的基礎(chǔ)。只有明確了人力資源目標(biāo)，才能進(jìn)行科學(xué)的需求預(yù)測(cè)和供給分析，并制定相應(yīng)的政策和措施。因此，設(shè)定人力資源目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的首要步驟。2.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，最常用的方法是（）A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.德?tīng)柗品–.回歸分析法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法答案：A解析：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源需求預(yù)測(cè)中最常用、最簡(jiǎn)單的方法。它主要依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)組織未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行估計(jì)。雖然這種方法簡(jiǎn)單易行，但準(zhǔn)確性相對(duì)較低，通常適用于短期預(yù)測(cè)或?qū)︻A(yù)測(cè)結(jié)果不要求過(guò)于精確的情況。3.人力資源供給分析主要包括哪些方面（）A.內(nèi)部供給分析和外部供給分析B.現(xiàn)有員工分析和發(fā)展?jié)摿Ψ治鯟.人力資源成本分析和效益分析D.人力資源需求預(yù)測(cè)和供給平衡分析答案：A解析：人力資源供給分析是指對(duì)組織內(nèi)部和外部的人力資源資源進(jìn)行評(píng)估，以確定組織未來(lái)的人力資源供給情況。內(nèi)部供給分析主要關(guān)注現(xiàn)有員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和流動(dòng)情況，以及他們的晉升和發(fā)展?jié)摿?；外部供給分析主要關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力資源狀況，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和潛在員工的情況。4.招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則（）A.真實(shí)性、準(zhǔn)確性、吸引力、規(guī)范性B.簡(jiǎn)潔性、明了性、吸引力、規(guī)范性C.真實(shí)性、明了性、吸引力、規(guī)范性D.真實(shí)性、簡(jiǎn)潔性、吸引力、規(guī)范性答案：C解析：招聘廣告是吸引潛在應(yīng)聘者的關(guān)鍵工具，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循真實(shí)性、明了性、吸引力和規(guī)范性的原則。真實(shí)性要求廣告內(nèi)容真實(shí)可靠，不夸大事實(shí)；明了性要求廣告內(nèi)容簡(jiǎn)潔明了，易于理解；吸引力要求廣告能夠吸引潛在應(yīng)聘者的注意力；規(guī)范性要求廣告符合相關(guān)法律法規(guī)和道德規(guī)范。5.在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，主要關(guān)注哪些方面（）A.教育背景、工作經(jīng)歷、技能證書(shū)、個(gè)人特質(zhì)B.教育背景、工作經(jīng)歷、技能證書(shū)、年齡C.教育背景、工作經(jīng)歷、技能證書(shū)、外貌D.教育背景、工作經(jīng)歷、技能證書(shū)、家庭背景答案：A解析：在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，主要關(guān)注應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)歷、技能證書(shū)和個(gè)人特質(zhì)等方面。教育背景可以反映應(yīng)聘者的知識(shí)水平和學(xué)習(xí)能力；工作經(jīng)歷可以反映應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力；技能證書(shū)可以反映應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能水平；個(gè)人特質(zhì)可以反映應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)和價(jià)值觀。6.面試過(guò)程中，主考官應(yīng)避免哪些行為（）A.與應(yīng)聘者保持眼神交流、積極傾聽(tīng)、提出相關(guān)問(wèn)題、給予反饋B.與應(yīng)聘者保持眼神交流、積極傾聽(tīng)、提出相關(guān)問(wèn)題、打斷應(yīng)聘者C.與應(yīng)聘者保持眼神交流、積極傾聽(tīng)、打斷應(yīng)聘者、給予反饋D.與應(yīng)聘者保持眼神交流、打斷應(yīng)聘者、提出相關(guān)問(wèn)題、給予反饋答案：B解析：面試過(guò)程中，主考官應(yīng)與應(yīng)聘者保持眼神交流，表示尊重和關(guān)注；積極傾聽(tīng)，了解應(yīng)聘者的想法和觀點(diǎn)；提出相關(guān)問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)；給予反饋，讓?xiě)?yīng)聘者了解面試結(jié)果和后續(xù)安排。打斷應(yīng)聘者會(huì)顯得不禮貌和不專(zhuān)業(yè)，不利于建立良好的溝通氛圍。7.背景調(diào)查的主要目的是什么（）A.驗(yàn)證應(yīng)聘者的個(gè)人信息、工作經(jīng)歷和技能水平B.了解應(yīng)聘者的家庭背景和個(gè)人興趣愛(ài)好C.評(píng)估應(yīng)聘者的工作績(jī)效和團(tuán)隊(duì)合作能力D.考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和抗壓能力答案：A解析：背景調(diào)查的主要目的是驗(yàn)證應(yīng)聘者的個(gè)人信息、工作經(jīng)歷和技能水平等，以確保應(yīng)聘者的真實(shí)性和可靠性。通過(guò)背景調(diào)查，可以了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)，為招聘決策提供重要依據(jù)。8.招聘評(píng)估的主要指標(biāo)有哪些（）A.招聘成本、招聘時(shí)間、招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量B.招聘成本、招聘時(shí)間、招聘數(shù)量、員工滿(mǎn)意度C.招聘成本、招聘時(shí)間、招聘質(zhì)量、員工績(jī)效D.招聘成本、招聘時(shí)間、招聘數(shù)量、員工流失率答案：C解析：招聘評(píng)估的主要指標(biāo)包括招聘成本、招聘時(shí)間、招聘質(zhì)量和員工績(jī)效等。招聘成本是指招聘過(guò)程中發(fā)生的各種費(fèi)用；招聘時(shí)間是指從發(fā)布招聘信息到錄用員工所需的時(shí)間；招聘質(zhì)量是指錄用員工的能力和素質(zhì)；員工績(jī)效是指錄用員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。通過(guò)評(píng)估這些指標(biāo)，可以了解招聘工作的效率和效果，為改進(jìn)招聘工作提供依據(jù)。9.在制定招聘計(jì)劃時(shí)，需要考慮哪些因素（）A.人力資源需求、招聘渠道、招聘成本、招聘時(shí)間B.人力資源需求、招聘渠道、招聘成本、員工滿(mǎn)意度C.人力資源需求、招聘渠道、招聘時(shí)間、員工績(jī)效D.人力資源需求、招聘成本、招聘時(shí)間、員工流失率答案：A解析：在制定招聘計(jì)劃時(shí)，需要考慮人力資源需求、招聘渠道、招聘成本和招聘時(shí)間等因素。人力資源需求是招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)，決定了需要招聘的人員數(shù)量和素質(zhì)；招聘渠道是指通過(guò)哪些途徑來(lái)尋找和吸引應(yīng)聘者；招聘成本是指招聘過(guò)程中發(fā)生的各種費(fèi)用；招聘時(shí)間是指從發(fā)布招聘信息到錄用員工所需的時(shí)間。綜合考慮這些因素，可以制定出科學(xué)合理的招聘計(jì)劃。10.招聘過(guò)程中的公平性原則主要體現(xiàn)在哪些方面（）A.招聘信息發(fā)布公平、招聘過(guò)程公平、招聘結(jié)果公平B.招聘信息發(fā)布公平、招聘過(guò)程公平、員工滿(mǎn)意度公平C.招聘信息發(fā)布公平、招聘結(jié)果公平、員工績(jī)效公平D.招聘過(guò)程公平、招聘結(jié)果公平、員工流失率公平答案：A解析：招聘過(guò)程中的公平性原則主要體現(xiàn)在招聘信息發(fā)布公平、招聘過(guò)程公平和招聘結(jié)果公平等方面。招聘信息發(fā)布公平要求招聘信息真實(shí)可靠，不歧視任何群體；招聘過(guò)程公平要求招聘過(guò)程透明公正，所有應(yīng)聘者都有平等的機(jī)會(huì)；招聘結(jié)果公平要求招聘結(jié)果基于應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，而不是其他因素。通過(guò)遵循公平性原則，可以確保招聘工作的合法性和合理性，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。11.人力資源規(guī)劃的核心是（）A.人力資源需求預(yù)測(cè)B.人力資源供給分析C.人員招聘與配置D.人力資源成本控制答案：A解析：人力資源規(guī)劃是一個(gè)戰(zhàn)略性的管理過(guò)程，旨在確保組織在正確的時(shí)間擁有正確數(shù)量和類(lèi)型的人才。其中，人力資源需求預(yù)測(cè)是核心環(huán)節(jié)，它決定了組織未來(lái)需要多少以及需要什么樣的人才，是后續(xù)供給分析、招聘配置等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。12.定性預(yù)測(cè)方法中，哪種方法常用于人力資源需求預(yù)測(cè)（）A.回歸分析法B.時(shí)間序列分析法C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法D.指標(biāo)分析法答案：C解析：定性預(yù)測(cè)方法主要依靠專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)進(jìn)行判斷，適用于缺乏歷史數(shù)據(jù)或未來(lái)變化較大的情況。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法正是這類(lèi)方法中的一種，常用于人力資源需求預(yù)測(cè)，尤其是在預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展方向等宏觀因素對(duì)人力資源需求的影響時(shí)。13.人力資源供給分析中的內(nèi)部供給來(lái)源主要指（）A.勞動(dòng)力市場(chǎng)上的應(yīng)聘者B.組織內(nèi)部現(xiàn)有員工C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工D.外部招聘機(jī)構(gòu)推薦的人員答案：B解析：人力資源供給分析分為內(nèi)部供給分析和外部供給分析。內(nèi)部供給來(lái)源主要是指組織內(nèi)部現(xiàn)有的員工，包括他們的離職率、晉升潛力、退休計(jì)劃等。了解內(nèi)部供給有助于組織制定有效的人才保留和發(fā)展策略。14.招聘廣告應(yīng)避免哪些內(nèi)容（）A.真實(shí)反映崗位要求B.明確薪酬福利范圍C.使用歧視性語(yǔ)言D.清晰說(shuō)明崗位職責(zé)答案：C解析：招聘廣告是吸引潛在應(yīng)聘者的關(guān)鍵工具，必須遵循合法性、真實(shí)性、公平性原則。使用歧視性語(yǔ)言不僅違反相關(guān)法律法規(guī)，也損害組織的聲譽(yù)，因此應(yīng)嚴(yán)格避免。廣告內(nèi)容應(yīng)真實(shí)反映崗位要求、薪酬福利范圍和崗位職責(zé)等信息。15.簡(jiǎn)歷篩選的首要標(biāo)準(zhǔn)通常是（）A.個(gè)人興趣愛(ài)好B.教育背景C.工作經(jīng)歷D.技能證書(shū)答案：B解析：簡(jiǎn)歷篩選是一個(gè)快速評(píng)估大量應(yīng)聘者的過(guò)程，首要標(biāo)準(zhǔn)通常是教育背景，因?yàn)樗艹醪椒从硲?yīng)聘者的知識(shí)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)能力。雖然工作經(jīng)歷、技能證書(shū)等也很重要，但在初步篩選階段，教育背景往往是第一道篩選標(biāo)準(zhǔn)。16.結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)是什么（）A.面試問(wèn)題完全由應(yīng)聘者自由回答B(yǎng).所有應(yīng)聘者回答相同的問(wèn)題C.面試過(guò)程主要由應(yīng)聘者主導(dǎo)D.面試重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的創(chuàng)意能力答案：B解析：結(jié)構(gòu)化面試是一種規(guī)范化程度較高的面試形式，其主要特點(diǎn)是所有應(yīng)聘者都回答相同的一系列問(wèn)題，且問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也預(yù)先設(shè)定好。這種方式有利于保證面試的公平性和可比性，便于對(duì)不同應(yīng)聘者進(jìn)行橫向比較。17.背景調(diào)查的主要信息來(lái)源不包括（）A.應(yīng)聘者前雇主B.應(yīng)聘者同行C.公開(kāi)記錄D.應(yīng)聘者本人答案：B解析：背景調(diào)查通常通過(guò)多種渠道進(jìn)行，包括但不限于應(yīng)聘者前雇主、公開(kāi)記錄（如法院判決、商業(yè)注冊(cè)信息等）以及應(yīng)聘者本人提供的證明材料（如學(xué)位證書(shū)、資格證書(shū)等）。同行通常不屬于背景調(diào)查的常規(guī)信息來(lái)源，除非有特殊情況或法律要求。18.招聘評(píng)估中，招聘成本不包括（）A.招聘人員工資B.招聘廣告費(fèi)用C.面試場(chǎng)地租賃費(fèi)D.新員工試用期工資答案：D解析：招聘成本是指組織在招聘過(guò)程中發(fā)生的所有直接和間接費(fèi)用。直接費(fèi)用包括招聘人員工資、招聘廣告費(fèi)用、面試場(chǎng)地租賃費(fèi)、差旅費(fèi)、測(cè)試費(fèi)等。間接費(fèi)用包括招聘過(guò)程中的時(shí)間成本和管理費(fèi)用。新員工試用期工資屬于錄用后的用人成本，不屬于招聘成本。19.招聘計(jì)劃的核心要素是（）A.招聘時(shí)間安排B.招聘渠道選擇C.招聘人員配置D.招聘需求規(guī)格答案：D解析：招聘計(jì)劃是指導(dǎo)招聘工作的行動(dòng)方案，其核心要素是明確招聘需求規(guī)格，即需要招聘的崗位、數(shù)量、任職資格要求（如教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等）。只有明確了需求規(guī)格，才能制定出有效的招聘策略和實(shí)施步驟。20.人力資源招聘中的公平性原則主要體現(xiàn)在（）A.對(duì)所有應(yīng)聘者使用相同的面試問(wèn)題B.不設(shè)置任何招聘門(mén)檻C.只招聘最優(yōu)秀的應(yīng)聘者D.確保所有環(huán)節(jié)對(duì)各類(lèi)應(yīng)聘者一視同仁答案：D解析：招聘過(guò)程中的公平性原則要求在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)（如信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估、錄用決策等）都對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，不設(shè)置歧視性條件，確保每個(gè)應(yīng)聘者都有平等的機(jī)會(huì)展示自己的能力和素質(zhì)。二、多選題1.人力資源規(guī)劃通常包括哪些主要階段（）A.現(xiàn)狀人力資源盤(pán)點(diǎn)B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供給分析D.人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)估E.薪酬福利設(shè)計(jì)答案：ABCD解析：人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，通常包括以下幾個(gè)主要階段：首先是對(duì)組織當(dāng)前的人力資源狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解現(xiàn)有人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等（A）；其次是預(yù)測(cè)未來(lái)組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求，包括數(shù)量和素質(zhì)要求（B）；接著是分析未來(lái)組織內(nèi)部和外部的人力資源供給情況，包括現(xiàn)有員工的流動(dòng)、退休以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況（C）；最后是制定具體的人力資源政策和工作方案，并監(jiān)督實(shí)施效果，進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整（D）。薪酬福利設(shè)計(jì)（E）雖然與人力資源管理密切相關(guān)，但通常屬于人力資源管理的具體職能模塊，而非人力資源規(guī)劃的主要階段。2.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素有哪些（）A.組織戰(zhàn)略目標(biāo)B.組織結(jié)構(gòu)變化C.技術(shù)進(jìn)步D.員工流動(dòng)率E.法律法規(guī)要求答案：ABCE解析：人力資源需求預(yù)測(cè)受到多種因素的影響。組織戰(zhàn)略目標(biāo)（A）決定了組織未來(lái)的發(fā)展方向和規(guī)模，進(jìn)而影響人力資源需求。組織結(jié)構(gòu)變化（B），如部門(mén)合并、拆分或重組，會(huì)直接改變各部門(mén)的人員需求。技術(shù)進(jìn)步（C），如自動(dòng)化、信息化等，可能替代部分人力，也可能創(chuàng)造新的崗位需求。員工流動(dòng)率（D）是影響內(nèi)部供給的重要因素，雖然它更多是供給預(yù)測(cè)的依據(jù)，但其高低也會(huì)間接影響外部招聘需求，從而影響總體需求預(yù)測(cè)。法律法規(guī)要求（E），如勞動(dòng)年齡、工作時(shí)間、社會(huì)保障等方面的規(guī)定，也會(huì)對(duì)人力資源需求產(chǎn)生影響。員工流動(dòng)率（D）雖然與人力資源供給更直接相關(guān)，但也間接影響需求預(yù)測(cè)，尤其是在內(nèi)部晉升和外部招聘的權(quán)衡上。3.人力資源供給分析的方法有哪些（）A.人員盤(pán)點(diǎn)法B.營(yíng)業(yè)能力分析法C.人員比率分析法D.人員流動(dòng)趨勢(shì)分析E.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析答案：ACDE解析：人力資源供給分析旨在評(píng)估組織內(nèi)部和外部可利用的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。常用的方法包括：人員盤(pán)點(diǎn)法（A），即對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有員工進(jìn)行登記和統(tǒng)計(jì)；人員比率分析法（C），如計(jì)算平均每名銷(xiāo)售員所需的銷(xiāo)售人員支持人員比例；人員流動(dòng)趨勢(shì)分析（D），分析歷史人員離職、晉升等數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)未來(lái)流動(dòng)情況；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析（E），了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才狀況等。營(yíng)業(yè)能力分析法（B）通常指分析組織的業(yè)務(wù)能力或盈利能力，與人力資源供給分析無(wú)直接關(guān)系。4.招聘信息的發(fā)布渠道有哪些（）A.網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)B.內(nèi)部推薦C.招聘會(huì)D.媒體廣告E.社交媒體答案：ABCDE解析：為了吸引合適的應(yīng)聘者，組織可以利用多種渠道發(fā)布招聘信息。網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)（A）是當(dāng)前非常主流的渠道。內(nèi)部推薦（B）也是一種有效的渠道，可以借助現(xiàn)有員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。招聘會(huì)（C）提供了一個(gè)集中接觸大量潛在應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)。媒體廣告（D），如報(bào)紙、雜志、電視、廣播等，可以覆蓋更廣泛的受眾。社交媒體（E），如微博、微信、LinkedIn等，也是越來(lái)越重要的招聘信息發(fā)布渠道。這些渠道各有特點(diǎn)，組織通常會(huì)根據(jù)招聘需求和預(yù)算選擇合適的組合。5.簡(jiǎn)歷篩選時(shí)需要關(guān)注哪些信息（）A.教育背景B.工作經(jīng)歷C.技能證書(shū)D.個(gè)人興趣愛(ài)好E.薪酬期望答案：ABC解析：在簡(jiǎn)歷篩選階段，招聘人員需要快速判斷應(yīng)聘者是否符合崗位的基本要求。通常會(huì)關(guān)注教育背景（A），以評(píng)估其知識(shí)基礎(chǔ)；工作經(jīng)歷（B），了解其過(guò)往的工作經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)和成就；技能證書(shū)（C），確認(rèn)其具備崗位所需的專(zhuān)業(yè)技能。個(gè)人興趣愛(ài)好（D）通常不是篩選的重點(diǎn)，除非與崗位有直接關(guān)聯(lián)。薪酬期望（E）一般在面試或后續(xù)環(huán)節(jié)再溝通，不是初步篩選的主要依據(jù)。6.面試過(guò)程中，主考官需要觀察應(yīng)聘者的哪些方面（）A.語(yǔ)言表達(dá)能力B.知識(shí)技能掌握程度C.溝通協(xié)調(diào)能力D.工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)E.儀表舉止答案：ACDE解析：面試不僅是考察應(yīng)聘者知識(shí)和技能的環(huán)節(jié)，也是觀察其綜合素質(zhì)的重要途徑。主考官需要關(guān)注應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力（A），能否清晰、有條理地表達(dá)自己的想法；溝通協(xié)調(diào)能力（C），如何與他人合作、解決沖突；工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)（D），對(duì)工作的熱情、責(zé)任心和職業(yè)目標(biāo)；儀表舉止（E），給人的第一印象以及行為舉止是否得體。知識(shí)技能掌握程度（B）雖然重要，但通常需要通過(guò)提問(wèn)和測(cè)試更專(zhuān)門(mén)的方式去評(píng)估，而非僅僅是面試觀察的重點(diǎn)。7.背景調(diào)查通常包括哪些內(nèi)容（）A.員工基本信息核實(shí)B.工作經(jīng)歷核實(shí)C.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估D.個(gè)人品行調(diào)查E.薪酬福利確認(rèn)答案：ABCD解析：背景調(diào)查旨在核實(shí)應(yīng)聘者提供信息的真實(shí)性和評(píng)估其過(guò)往表現(xiàn)。通常包括：核實(shí)員工基本信息（如姓名、身份證號(hào)、學(xué)歷學(xué)位等）；核實(shí)工作經(jīng)歷（如曾任職公司、職位、時(shí)間等）；進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估（如通過(guò)前雇主了解其工作表現(xiàn)）；進(jìn)行個(gè)人品行調(diào)查（如誠(chéng)實(shí)守信、團(tuán)隊(duì)合作精神等）。薪酬福利確認(rèn)（E）一般不屬于背景調(diào)查的范疇，除非有特殊約定或涉及競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)忍厥馇闆r，且通常會(huì)通過(guò)薪酬談判環(huán)節(jié)進(jìn)行。8.招聘評(píng)估的指標(biāo)有哪些（）A.招聘完成率B.招聘成本C.新員工質(zhì)量D.招聘時(shí)間E.員工流失率答案：ABCD解析：招聘評(píng)估是為了衡量招聘工作的效率和效果，常用的指標(biāo)包括：招聘完成率（A），即實(shí)際招聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比例；招聘成本（B），即招聘過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用；招聘時(shí)間（D），即從發(fā)布招聘信息到錄用員工所需的平均時(shí)間；新員工質(zhì)量（C），可以通過(guò)試用期通過(guò)率、績(jī)效表現(xiàn)等間接衡量。員工流失率（E）是衡量組織保留員工情況的指標(biāo)，雖然與招聘工作有間接關(guān)系，但通常不屬于招聘評(píng)估的直接指標(biāo)。9.制定招聘計(jì)劃需要考慮哪些因素（）A.招聘需求分析結(jié)果B.招聘渠道選擇C.招聘預(yù)算D.招聘時(shí)間表E.招聘人員配置答案：ABCDE解析：一份完善的招聘計(jì)劃需要全面考慮多個(gè)因素。首先要有明確的招聘需求分析結(jié)果（A）作為依據(jù)。其次，需要選擇合適的招聘渠道（B）來(lái)吸引應(yīng)聘者。招聘預(yù)算（C）是招聘活動(dòng)能否順利開(kāi)展的重要保障。招聘時(shí)間表（D）安排了各項(xiàng)招聘工作的起止時(shí)間，確保按時(shí)完成招聘任務(wù)。最后，需要配置足夠且合適的招聘人員（E），負(fù)責(zé)具體的招聘工作。這些因素相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了招聘計(jì)劃的核心內(nèi)容。10.在招聘過(guò)程中應(yīng)遵循哪些原則（）A.公平公正原則B.真實(shí)準(zhǔn)確原則C.依法原則D.效率經(jīng)濟(jì)原則E.招聘導(dǎo)向原則答案：ABCD解析：為了確保招聘工作的合法性和有效性，應(yīng)遵循以下原則：公平公正原則（A），即對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，不設(shè)置歧視性條件；真實(shí)準(zhǔn)確原則（B），即發(fā)布的招聘信息、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等必須真實(shí)可靠；依法原則（C），即嚴(yán)格遵守國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)招聘的法律法規(guī)；效率經(jīng)濟(jì)原則（D），即在有限的資源條件下，盡可能高效地完成招聘任務(wù)，控制招聘成本。招聘導(dǎo)向原則（E）通常指招聘活動(dòng)要服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人才需求，是招聘工作的大方向，但不是一項(xiàng)與公平、真實(shí)、合法、高效并列的具體原則。11.人力資源規(guī)劃中，影響供給預(yù)測(cè)的因素有哪些（）A.現(xiàn)有員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)B.員工流動(dòng)率（離職率與內(nèi)部流動(dòng)）C.員工退休計(jì)劃D.組織內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)E.勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況答案：ABCE解析：人力資源供給預(yù)測(cè)主要關(guān)注未來(lái)組織內(nèi)部和外部可利用的人力資源。影響因素包括：現(xiàn)有員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)（A），這是預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)；員工流動(dòng)率（B），包括離職率和內(nèi)部流動(dòng)情況，直接影響內(nèi)部供給數(shù)量；員工退休計(jì)劃（C），特別是針對(duì)臨近退休年齡的員工，是預(yù)測(cè)長(zhǎng)期內(nèi)部供給的重要依據(jù)；勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況（E），決定了組織從外部吸引人才的能力和難度。組織內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)（D）雖然影響內(nèi)部供給的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，但其本身更多是內(nèi)部供給分析的內(nèi)容，而非預(yù)測(cè)外部供給的主要因素。12.招聘廣告設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則（）A.真實(shí)準(zhǔn)確B.針對(duì)性強(qiáng)C.具有吸引力D.遵循相關(guān)法律法規(guī)E.內(nèi)容簡(jiǎn)潔明了答案：ABCDE解析：設(shè)計(jì)有效的招聘廣告需要遵循多個(gè)原則：首先，內(nèi)容必須真實(shí)準(zhǔn)確（A），不得夸大或虛假宣傳；其次，廣告要針對(duì)目標(biāo)群體的特點(diǎn)，突出崗位的吸引點(diǎn)（B）；同時(shí)，要能夠吸引潛在應(yīng)聘者的注意力（C）；此外，必須遵守相關(guān)的法律法規(guī)（D），如反歧視規(guī)定；最后，語(yǔ)言表達(dá)應(yīng)簡(jiǎn)潔明了，易于理解（E）。遵循這些原則有助于提高招聘廣告的效果，吸引到合適的候選人。13.簡(jiǎn)歷篩選中可能用到的方法有哪些（）A.關(guān)鍵詞匹配法B.層級(jí)篩選法C.量化評(píng)估法D.背景調(diào)查法E.智能篩選系統(tǒng)答案：ABCE解析：在處理大量簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)采用多種篩選方法以提高效率：關(guān)鍵詞匹配法（A），通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵詞來(lái)初步篩選符合基本條件的簡(jiǎn)歷；層級(jí)篩選法（B），根據(jù)預(yù)設(shè)的多級(jí)標(biāo)準(zhǔn)逐步縮小范圍；量化評(píng)估法（C），對(duì)簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵信息進(jìn)行量化打分；智能篩選系統(tǒng)（E），利用人工智能技術(shù)自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷。背景調(diào)查法（D）通常是在篩選通過(guò)后進(jìn)行的，不屬于初步簡(jiǎn)歷篩選的方法。14.面試中常用的評(píng)估中心技術(shù)有哪些（）A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析C.角色扮演D.公文處理E.行為事件訪談答案：ABCDE解析：評(píng)估中心技術(shù)是一組用于全面評(píng)估候選人多種能力的標(biāo)準(zhǔn)化方法組合。常用的技術(shù)包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（A），觀察候選人在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中的表現(xiàn)；案例分析（B），評(píng)估候選人的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力；角色扮演（C），模擬實(shí)際工作場(chǎng)景，評(píng)估人際交往和應(yīng)變能力；公文處理（D），評(píng)估候選人的組織規(guī)劃、決策和執(zhí)行能力；行為事件訪談（E），通過(guò)詢(xún)問(wèn)候選人過(guò)去的具體行為事件來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)表現(xiàn)。這些技術(shù)可以多角度評(píng)估候選人，提高面試的效度。15.背景調(diào)查中，可以核實(shí)的信息通常包括哪些方面（）A.員工基本信息（姓名、身份證號(hào)等）B.工作經(jīng)歷與職位C.任職期限與離職原因D.工作績(jī)效與能力評(píng)估E.薪酬福利情況答案：ABCD解析：背景調(diào)查旨在核實(shí)應(yīng)聘者提供信息的真實(shí)性?？梢院藢?shí)的方面通常包括：?jiǎn)T工基本信息（A），如姓名、身份證號(hào)等（需注意隱私保護(hù)和合規(guī)性）；工作經(jīng)歷與職位（B），確認(rèn)其曾任職的公司和擔(dān)任的職位是否屬實(shí)；任職期限與離職原因（C），了解其工作穩(wěn)定性及離職情況；工作績(jī)效與能力評(píng)估（D），從前雇主處獲得對(duì)其工作表現(xiàn)和能力方面的評(píng)價(jià)。薪酬福利情況（E）通常不屬于背景調(diào)查的常規(guī)核實(shí)范圍，除非有特殊約定或涉及競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)忍囟ㄇ闆r。16.招聘評(píng)估報(bào)告通常應(yīng)包含哪些內(nèi)容（）A.招聘總結(jié)B.招聘成本分析C.招聘渠道效果評(píng)估D.新員工試用期表現(xiàn)分析E.招聘流程優(yōu)化建議答案：ABCE解析：一份全面的招聘評(píng)估報(bào)告應(yīng)系統(tǒng)反映招聘工作的各個(gè)方面：首先是招聘總結(jié)（A），概述招聘活動(dòng)的背景、目標(biāo)、過(guò)程和結(jié)果；其次是招聘成本分析（B），詳細(xì)列出各項(xiàng)費(fèi)用，計(jì)算成本效益；招聘渠道效果評(píng)估（C），分析不同渠道在吸引應(yīng)聘者數(shù)量、質(zhì)量和成本方面的表現(xiàn)；最后，通常還會(huì)包含新員工試用期表現(xiàn)分析（D，通常是基于入職后一段時(shí)間的數(shù)據(jù)），以及針對(duì)招聘工作中存在的問(wèn)題提出優(yōu)化建議（E）。雖然入職后的長(zhǎng)期表現(xiàn)也是重要指標(biāo)，但通常在試用期結(jié)束后或更晚進(jìn)行評(píng)估，招聘評(píng)估報(bào)告更側(cè)重于招聘活動(dòng)本身的效果。17.影響招聘時(shí)間長(zhǎng)短的因素有哪些（）A.招聘需求緊急程度B.招聘渠道選擇C.員工流動(dòng)率高低D.應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量E.組織內(nèi)部決策流程答案：ABDE解析：招聘所需時(shí)間受多種因素影響：招聘需求的緊急程度（A），越緊急通常需要越快完成；選擇的招聘渠道（B）不同，其覆蓋面和效率也不同；應(yīng)聘者的數(shù)量（D）和求職意愿，以及應(yīng)聘者的質(zhì)量（D），如果合適的候選人很少，尋找時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)；組織內(nèi)部的決策流程（E），審批環(huán)節(jié)的多少和效率直接影響整體招聘周期。員工流動(dòng)率高低（C）主要影響的是內(nèi)部招聘的頻率和速度，對(duì)從外部招聘的整體時(shí)間影響相對(duì)間接。18.招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容包括哪些（）A.招聘崗位及數(shù)量B.任職資格要求C.招聘時(shí)間安排D.招聘渠道選擇E.招聘預(yù)算答案：ABCDE解析：一份完整的招聘計(jì)劃是指導(dǎo)招聘活動(dòng)的行動(dòng)方案，其主要內(nèi)容應(yīng)涵蓋：要招聘的崗位及具體數(shù)量（A）；每個(gè)崗位的任職資格要求，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等（B）；招聘工作的起止時(shí)間安排（C）；計(jì)劃使用的招聘渠道（D）；招聘活動(dòng)所需的預(yù)算（E）。這些內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)，確保招聘工作有序高效進(jìn)行。19.在招聘過(guò)程中，確保公平公正需要做到哪些方面（）A.發(fā)布統(tǒng)一的招聘信息B.使用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估工具C.避免設(shè)置歧視性條件D.對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁E.確保評(píng)估過(guò)程透明答案：ABCDE解析：確保招聘過(guò)程的公平公正至關(guān)重要，需要從多個(gè)方面入手：首先，發(fā)布面向所有符合條件的群體的統(tǒng)一招聘信息（A），避免暗示或明確限定性別、年齡、地域、婚姻狀況等歧視性條件；其次，在評(píng)估環(huán)節(jié)使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具和方法（B），如結(jié)構(gòu)化面試、統(tǒng)一的能力測(cè)試等，確保所有應(yīng)聘者接受相同的評(píng)估；同時(shí)，在整個(gè)過(guò)程中對(duì)所有應(yīng)聘者保持一致的標(biāo)準(zhǔn)和態(tài)度（D），不因個(gè)人偏好或偏見(jiàn)而區(qū)別對(duì)待；最后，確保評(píng)估過(guò)程和結(jié)果在一定范圍內(nèi)透明，允許應(yīng)聘者了解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程（E）。這樣才能有效防止招聘歧視，保障每個(gè)應(yīng)聘者的公平機(jī)會(huì)。20.人力資源招聘與配置的目標(biāo)是什么（）A.適時(shí)、適量、適地、適崗地獲取人才B.降低招聘成本C.提高員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度D.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)E.支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)答案：ADE解析：人力資源招聘與配置的核心目標(biāo)是確保組織在正確的時(shí)間（適時(shí)）、正確的數(shù)量（適量）、正確的地點(diǎn)（適地，雖然地點(diǎn)概念相對(duì)寬泛，更多指組織內(nèi)部或外部來(lái)源）獲得合適的人才（適崗），以填補(bǔ)崗位空缺或滿(mǎn)足發(fā)展需要（A）。這有助于優(yōu)化組織的人力資源結(jié)構(gòu)（D），使之與戰(zhàn)略需求相匹配（E）。降低招聘成本（B）和提高員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度（C）雖然也是招聘工作希望達(dá)成的效果，但更多是效率和質(zhì)量管理的體現(xiàn)，而非最根本的目標(biāo)。根本目標(biāo)在于滿(mǎn)足組織的人才需求，支持戰(zhàn)略。三、判斷題1.人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性管理活動(dòng)，主要關(guān)注短期的人員配置需求。（）答案：錯(cuò)誤解析：人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分，具有長(zhǎng)期性和戰(zhàn)略性的特點(diǎn)，旨在確保組織在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中擁有所需的人才，以滿(mǎn)足戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需求。它不僅關(guān)注當(dāng)前的人員配置，更側(cè)重于預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求與供給，并制定相應(yīng)的政策和措施，以實(shí)現(xiàn)人力資源與組織戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)平衡。因此，認(rèn)為人力資源規(guī)劃主要關(guān)注短期人員配置需求是錯(cuò)誤的。2.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法屬于定量預(yù)測(cè)方法。（）答案：錯(cuò)誤解析：人力資源需求預(yù)測(cè)方法根據(jù)預(yù)測(cè)依據(jù)和數(shù)據(jù)來(lái)源不同，可分為定性預(yù)測(cè)法和定量預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法主要依賴(lài)管理者的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)進(jìn)行判斷，屬于定性預(yù)測(cè)方法。定量預(yù)測(cè)法則基于歷史數(shù)據(jù)和數(shù)學(xué)模型進(jìn)行分析，如回歸分析法、時(shí)間序列分析法等。因此，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法不屬于定量預(yù)測(cè)方法。3.人力資源供給分析只關(guān)注組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的情況。（）答案：錯(cuò)誤解析：人力資源供給分析旨在評(píng)估組織可利用的人力資源總量，包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)方面。內(nèi)部供給分析關(guān)注組織內(nèi)部員工的流動(dòng)、晉升、退休等情況，而外部供給分析則關(guān)注外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力資源狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才狀況等。因此，認(rèn)為人力資源供給分析只關(guān)注內(nèi)部員工是片面的，也是錯(cuò)誤的。4.招聘廣告中可以使用性別、年齡、婚否等作為招聘條件。（）答案：錯(cuò)誤解析：根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，招聘廣告中不得包含任何形式的歧視性?xún)?nèi)容，包括但不限于性別、年齡、婚姻狀況、宗教信仰、殘疾等。使用這些作為招聘條件屬于就業(yè)歧視，是法律所禁止的。招聘條件應(yīng)與崗位的實(shí)際要求直接相關(guān)，并具有合法性、合理性。5.簡(jiǎn)歷篩選是招聘過(guò)程中唯一依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的環(huán)節(jié)。（）答案：錯(cuò)誤解析：雖然簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中會(huì)使用一些客觀標(biāo)準(zhǔn)，如教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、技能證書(shū)等，來(lái)初步過(guò)濾簡(jiǎn)歷，但這并非完全客觀。篩選者的主觀判斷、對(duì)某些條件的側(cè)重程度、甚至無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)都可能影響篩選結(jié)果。此外，后續(xù)的面試等環(huán)節(jié)更是主觀性較強(qiáng)的評(píng)估過(guò)程。因此，認(rèn)為簡(jiǎn)歷篩選是唯一依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的環(huán)節(jié)是錯(cuò)誤的。6.面試是評(píng)估應(yīng)聘者知識(shí)技能最有效的方法。（）答案：錯(cuò)誤解析：面試是評(píng)估應(yīng)聘者綜合素質(zhì)，特別是行為、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等方面的重要方法，并且在某些情況下可以進(jìn)行知識(shí)技能的考察。然而，對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的深度和廣度，面試（尤其是非技術(shù)性面試）可能不是最有效的評(píng)估方法。更有效的可能包括專(zhuān)門(mén)的技能測(cè)試、筆試、案例分析、模擬操作等。因此，籠統(tǒng)地說(shuō)面試是評(píng)估知識(shí)技能最有效的方法是不準(zhǔn)確的。7.背景調(diào)查是招聘流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。（）答案：錯(cuò)誤解析：背景調(diào)查通常在面試通過(guò)后、發(fā)出錄用通知前進(jìn)行，用于核實(shí)應(yīng)聘者提供信息的真實(shí)性。在某些情況下，背景調(diào)查甚至可能作為錄用決策的重要依據(jù)。錄用通知發(fā)出后，通常還會(huì)有入職體檢等環(huán)節(jié)。因此，背景調(diào)查并非招聘流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。8.招聘成本越低，招聘效果就越好。（）答案：錯(cuò)誤解析：招聘成本是衡量招聘效率的重要指標(biāo)之一，但并非唯一指標(biāo)，也不是越低越好。過(guò)低的招聘成本可能意味著招聘流程簡(jiǎn)化過(guò)度，導(dǎo)致招聘到的人員質(zhì)量不高，或者失去了吸引優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)力，從而影響招聘效果和長(zhǎng)期的人力資源質(zhì)量。招聘的目標(biāo)是在合理的成本范圍內(nèi)，招聘到符合崗位要求和組織需求的優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)成本與效果的平衡。9.招聘計(jì)劃只需要明確要招聘什么崗位和多少人。（）答案：錯(cuò)誤解析：一份完整的招聘計(jì)劃遠(yuǎn)不止明確崗位和人數(shù)那么簡(jiǎn)單。它還需要包括招聘的時(shí)間安排、招聘渠道的選擇、招聘預(yù)算、招聘的流程、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、所需資源、以及針對(duì)不同渠道效果的預(yù)期分析等內(nèi)容。只有全面詳細(xì)的計(jì)劃，才能指導(dǎo)招聘工作的順利實(shí)施和有效控制。10.招聘的公平性原則只體現(xiàn)在招聘信息的發(fā)布環(huán)節(jié)。（）答案：錯(cuò)誤解析：招聘的公平性原則貫穿于招聘活動(dòng)的整個(gè)流程，而非僅僅體現(xiàn)在招聘信息的發(fā)布環(huán)節(jié)。從制定招聘計(jì)劃、設(shè)計(jì)招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷、進(jìn)行面試評(píng)估到最終錄用決策的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，確保所有應(yīng)聘者獲得平等的機(jī)會(huì)，不因性別、年齡、種族、宗教等因素而受到歧視。四、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的基本步驟。答案：人力資源規(guī)劃的基本步驟主要包括：（1）現(xiàn)狀人力資源盤(pán)點(diǎn)：對(duì)組織當(dāng)前的人力資源狀況進(jìn)行全面調(diào)查和分析，包括員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、技能、績(jī)效、流動(dòng)率等，了解人力資源的存量情況和特點(diǎn)。（2）人力資源需求預(yù)測(cè)：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃、外部環(huán)境變化等因素，預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織對(duì)人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等。（3）人力資源供給分析：分析未來(lái)組織內(nèi)部和外部的人力資源供給情況，包括內(nèi)部供給（現(xiàn)有員工的流動(dòng)、晉升、退休等）和外部供給（勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力資源、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才狀況等）。（4）制定人力資源規(guī)劃方案：根據(jù)需求預(yù)測(cè)和供給分析的結(jié)果，制定具體的人力資源政策措施，如招聘計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、績(jī)效考核計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，以平衡人力資源供需，滿(mǎn)足組織發(fā)展需要。（5）人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)估：將規(guī)劃方案付諸實(shí)施，并定期對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.簡(jiǎn)述招聘廣告設(shè)計(jì)的原則。答案：招聘廣告設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：（1）真實(shí)準(zhǔn)確原則：廣告內(nèi)容必須真實(shí)反映崗位要求、薪酬福利待遇、公司文化等信息，不得夸大或虛假宣傳，以建立組織的良好形象。（2）針對(duì)性強(qiáng)原則：廣告內(nèi)容應(yīng)針對(duì)目標(biāo)群體的特點(diǎn)和需求，突出崗位的吸引力，如對(duì)特定技能