XVIII中小企業(yè)薪酬管理問題及解決對策研究——以上海國玄文化傳媒有限公司為例緒論研究背景如何實現(xiàn)每個員工的滿意是管理公司薪酬的最大難題。因此，對中國企業(yè)來說，建立一套理論上可行、切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略是當(dāng)務(wù)之急。這種薪酬管理策略可以滿足我國企業(yè)內(nèi)部員工的公平性和外部激勵，極大地提高了薪酬分配管理水平。員工的積極性調(diào)動起來了，他們的工資有了更多的增減空間[1]。與此同時，它使員工有更多的晉升渠道，真正實現(xiàn)公平、公正、科學(xué)和合理的薪酬績效機(jī)制，并為員工提供有效的激勵機(jī)制。企業(yè)也可以通過薪酬管理從長期發(fā)展中獲益。這將是許多公司，特別是民營企業(yè)所追求的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，我們迫切需要解決這一問題[2]。研究意義企業(yè)的長期發(fā)展受到薪酬管理的合理性和科學(xué)性的影響?？茖W(xué)合理的薪酬管理體系，不僅能夠提高企業(yè)人力資源的管理水平，而且在與其直接相關(guān)的員工方面還能夠更好的激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，在對其潛力進(jìn)行充分挖掘的基礎(chǔ)上，能夠鼓勵員工以更加飽滿的熱情，增加對公司的貢獻(xiàn)率，為公司的盈利能力提高提供基礎(chǔ)性保障，為公司創(chuàng)造更大的利潤空間[3]。另一方面可以促進(jìn)中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化。本文以薪酬管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，以國玄文化傳媒薪酬管理為實證案例，對我國企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)狀和問題進(jìn)行分析，并探索這些問題存在的原因，最后針對性地給出相關(guān)管理對策[4]。本文所研究的國玄文化傳媒是中小企業(yè)的一個代表，對其薪酬管理存在的問題及對策進(jìn)行研究具有較好的理論和實踐意義[5]。研究方法本文通過結(jié)合理論研究和實證研究，通過文獻(xiàn)研究、實證分析、數(shù)據(jù)調(diào)查，研究大量國內(nèi)外文獻(xiàn)，結(jié)合相關(guān)理論和文獻(xiàn)，本文通過與中國民間企業(yè)的實際情況進(jìn)行分析，總結(jié)了中國民間企業(yè)的工資管理問題、原因、優(yōu)化戰(zhàn)略。然后，對國玄文化傳媒進(jìn)行了實證研究，發(fā)現(xiàn)其薪酬管理提出問題，分析問題，解決問題，并提出薪酬管理的意見和措施[6]。1.文獻(xiàn)研究法:通過收集相關(guān)專業(yè)書籍進(jìn)行研究。2.定性分析法：通過對國玄文化傳媒薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對其問題和現(xiàn)狀進(jìn)行定性的分析，揭示其相關(guān)內(nèi)在規(guī)律。3.比較分析法:對類似企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行比較分析，總結(jié)國玄文化傳媒薪酬管理的問題和原因。4.描述性研究法:通過自己的理解傳遞現(xiàn)有的相關(guān)資料，進(jìn)行敘述和解釋。

薪酬管理的相關(guān)理論概述企業(yè)職工薪酬管理制度的目的薪酬水平不僅僅是對員工在公司當(dāng)中的地位以及事業(yè)成功與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且與其日常行為也有密切的關(guān)系，對于企業(yè)而言，薪酬管理對其生存與維系也有千絲萬縷的影響。除此之外，這種更為科學(xué)適宜的薪酬體系，還對企業(yè)整體的運(yùn)營及其管理起到了極大的推動和保障作用[7]。另外，在企業(yè)的職工團(tuán)隊建設(shè)以及整體的運(yùn)營管理當(dāng)中的競爭優(yōu)勢的保持也擔(dān)任著不可或缺的角色。因此，制訂職工薪酬管理制度的目的如下所示：1.吸引關(guān)鍵人才。比方說，一個企業(yè)的核心技術(shù)職員在一般市場上是30萬元的年薪，那本企業(yè)開出8萬元一年的薪酬可否將他挖角過來？答案是絕對不會，回報太低。企業(yè)管理層必需要遵循市場上的整體環(huán)境，制訂合理、準(zhǔn)確的薪資。2.有基本的安全感。職工相對企業(yè)來說是處于雇傭者與被雇傭的關(guān)系，相對是弱勢，因此，職工需要單位及時支付工資，在企業(yè)管理上，我們必須要注意這一點(diǎn)，首先要讓職工有安全感，工人將愿意去爭取企業(yè)更大的進(jìn)步。3.價值肯定。很多公司支付的程序很簡單，總共有四個，員工級，主管級，經(jīng)理級，總監(jiān)級，所以有問題。就拿經(jīng)理來講，同樣是部門的經(jīng)理，技術(shù)開發(fā)部的經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理所作出的供獻(xiàn)是一樣的嗎？答案很顯然不一樣，但是如果他們拿的薪酬相同，那么必然供獻(xiàn)大的那個人會不平衡，因為忽視了具體每個崗位應(yīng)有的價值。我們對職工工資必定不是完完全全地基于職級，卻是必需基于每個崗位所具有的價值，回歸單位供獻(xiàn)的位置。4.讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀的人獎勵。優(yōu)異的人總是比較容易得到優(yōu)異的物質(zhì)，一個良好的企業(yè)薪酬管理體系能使優(yōu)異的人更優(yōu)異。對于在企業(yè)里長期工作的員工來說，要建立長期的服務(wù)獎，并獲得適當(dāng)?shù)莫剟睢Ｆ髽I(yè)職工薪酬管理制度的意義企業(yè)薪酬管理是服務(wù)于人才資源的發(fā)展策略，它對企業(yè)人力資源中心的工作過程起著重要作用。按照企業(yè)各個時期所要達(dá)成的生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，設(shè)定一系列合理的薪酬制度，采取一些有效的手段，使各個薪酬要素之間的關(guān)系能夠協(xié)調(diào)，企業(yè)薪酬制度的貫徹落實深刻作用于調(diào)節(jié)單位內(nèi)部的工作關(guān)系，維持和穩(wěn)定職工團(tuán)隊，努力地改善企業(yè)職工在專業(yè)方面的質(zhì)素，使職工們在工作中更加具有進(jìn)取心，積極向上，創(chuàng)造收益[8]。1.企業(yè)員工的報酬管理系統(tǒng)會設(shè)定員工報酬的范圍。它不光包括以往的工資、獎金、津貼及補(bǔ)貼，還涵蓋了之前所包含的各項福利費(fèi)用和專用于職工教育經(jīng)費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、社會保險等各種社會保險的期間費(fèi)用，并添加了辭退福利這一內(nèi)容[9]。2.規(guī)范管理職工的各種福利待遇，在職工向企業(yè)提供服務(wù)、創(chuàng)造價值的會計期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把應(yīng)付職工的工資確認(rèn)為負(fù)債，除非企業(yè)解除了勞動關(guān)系并依法給予補(bǔ)償，那么依據(jù)職工提供勞務(wù)、創(chuàng)造價值的受益對象來計入資產(chǎn)成本或者當(dāng)期費(fèi)用當(dāng)中去。

國玄文化傳媒薪酬管理的現(xiàn)狀分析及問題研究國玄文化傳媒簡介國玄藝術(shù)網(wǎng)由上海國玄文化傳媒有限公司創(chuàng)辦，自創(chuàng)辦以來，注冊量和交易量不斷上升，平臺包括注冊用戶自主上傳藏品、開辦網(wǎng)店、市場資訊、藏品鑒定媒體發(fā)布等服務(wù)。國玄藝術(shù)網(wǎng)秉持著誠實、務(wù)實、公平、公正、公開的宗旨，為平臺用戶提供服務(wù)，力求營造一個便捷、安全的古玩、藝術(shù)品交易平臺。目前，該公司擁有員工120名，其中包括主任部長10名，業(yè)務(wù)主管15名，基礎(chǔ)員工80名。薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬策略國玄文化傳媒不同職位人員基本工資、績效獎勵、崗位工資核計情況如表3-1所示：表3-1國玄文化傳媒員工薪酬發(fā)放情況（單位：元/月）崗位基礎(chǔ)工資崗位工資績效獎勵月預(yù)發(fā)工資主任部長80021005503450副部長80018005003100主管人員80016004502850業(yè)務(wù)組長80014004002400基礎(chǔ)員工80012003502350數(shù)據(jù)來源：《國玄文化傳媒員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》就國玄文化傳媒而言，在企業(yè)內(nèi)部主要采取了由固定工資、績效、福利等構(gòu)成的薪酬結(jié)構(gòu)，其中固定工資是穩(wěn)定不變的，并不會因企業(yè)的經(jīng)營情況而有所變化，但是會根據(jù)崗位層次的不同及職能性質(zhì)的不一而有所區(qū)別，而除了固定工資外的其他薪酬都具有不穩(wěn)定和隨機(jī)性，其中績效是根據(jù)每月對于企業(yè)員工工作水平、工作能力的評估來決定的，也是激勵企業(yè)員工的重要手段，能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，也使得薪酬的分配更加公正、合理。薪酬水平薪酬水平主要用來衡量企業(yè)內(nèi)部員工所拿到的最終報酬的多少，一方面彰顯了企業(yè)的經(jīng)營水平，另一方面也體現(xiàn)了對于員工的激勵和約束。此外，一個企業(yè)的薪酬水平還關(guān)系到該地區(qū)市場薪酬行情。國玄文化傳媒從事高科技工作，國玄文化傳媒與其他同行業(yè)競爭者相比實力還是有所欠缺，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到同類型企業(yè)的正常水準(zhǔn)。國玄文化傳媒與上海金機(jī)公司的薪酬對比如下圖所示。表3-2國玄文化傳媒與金機(jī)薪酬對比表（單位：元/月）國玄文化傳媒金機(jī)主管人員28503500業(yè)務(wù)組長24002560基礎(chǔ)員工23502900數(shù)據(jù)來源：《國玄文化傳媒員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》國玄文化傳媒薪酬管理存在的問題基礎(chǔ)工資過低，崗位工資不合理國玄文化傳媒薪酬水平的整體趨勢呈現(xiàn)出其本身的一些特點(diǎn)。在同一省分公司內(nèi)，省部門的員工比下級部門的員工有更大的差異，也就是說，他們的工資水平要高于他們所在機(jī)構(gòu)的總部和市政部門。國玄文化傳媒在本地的應(yīng)屆畢業(yè)生市場上有著出色的競爭力[10]。國玄文化傳媒崗位工資不合理的主要表現(xiàn)為，公司中層管理人員的獎勵仍然實行平均主義，并未落實責(zé)任追究制和績效評估機(jī)制，對于員工的行為沒有較強(qiáng)的約束力，也不能準(zhǔn)確評估員工的工作水平及工作能力、對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。對于國玄文化傳媒而言，基層工作人員工作強(qiáng)度，工作時間長，工作的風(fēng)險是最大的，而他們的工資卻最低，這樣付出和獲得并不匹配的薪酬配置有失公允，長此以往，必然會在企業(yè)內(nèi)部滋生不良情緒，影響到企業(yè)的良性發(fā)展[11]。崗位工資問題源于不合理的工作評價。工作評估不僅決定了崗位工資的位置和崗位工資本身的數(shù)額，還決定了相關(guān)的津貼補(bǔ)貼。薪酬的內(nèi)部公平性不足根據(jù)調(diào)研結(jié)果，我們可以看出，國玄文化傳媒內(nèi)部公平性問題是目前薪酬管理面臨的突出問題，受崗位管理體系的影響，“以崗定薪”流于形式，薪酬內(nèi)部公平性欠佳，員工滿意度不高。在總薪酬水平上，各分支機(jī)構(gòu)的人均薪酬與人均保費(fèi)收入基本相同。（該公司充分考慮了薪酬總額與公司在薪酬管理和控制方面的績效之間的關(guān)系，但對其他薪酬控制系統(tǒng)而言，這并不明顯[12]。國玄文化傳媒雖然在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置有績效評估機(jī)制，但是該機(jī)制形同虛設(shè)，不僅與實際嚴(yán)重脫節(jié)，而且較為僵化，并不能很好的評估、衡量員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，也有失公允，不利于企業(yè)管理的正常進(jìn)行。但是薪酬結(jié)構(gòu)無論怎樣合理，最終員工的工資能夠支持生活的需要是由工資的總量來決定的。由現(xiàn)狀分析國玄文化傳媒的薪酬結(jié)構(gòu)來看，盡管中基層的領(lǐng)導(dǎo)和配送人員的工資總量差異并未超過兩千元，但是國玄文化傳媒作為小型高科技公司，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)幾乎完全是由基礎(chǔ)員工的辛勤工作支撐起來的，但是在整個員工體系中，基礎(chǔ)員工干著最多的活兒，但薪酬卻是整個職工體系中最低的，每月預(yù)發(fā)工資額度只有2450元，如此低的基本工資和高負(fù)荷的工作壓力給基礎(chǔ)員工帶來更多的工作壓力，也自然會滋生不滿情緒，而各崗位之間不合理的評估機(jī)制及薪酬分配也不利于工作的正常開展。[15]由此可見，國玄文化傳媒必須不斷完善薪酬管理機(jī)制，使其趨向公正、合理。不公平性主要體現(xiàn)在：首先，多種薪酬制度并存，導(dǎo)致在同一組織中同一職位的員工之間存在較大的薪酬差距，薪酬體系在不同崗位之間不匹配；不同機(jī)構(gòu)的同一職位的薪酬制度不統(tǒng)一，特別是在集中運(yùn)營平臺和地級市分公司；主要職位、操作平臺等各分公司及分公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一致，妨礙了系統(tǒng)內(nèi)人員的流動和內(nèi)部比較。目前，薪酬管理理念和支付策略還沒有明確和廣泛的接受，也沒有統(tǒng)一的理解“為何而付薪”這樣的基本問題。其次，工資高低的區(qū)別更普遍，不可能準(zhǔn)確地衡量同一層次不同工作系列的工資差異。最后，全國范圍內(nèi)沒有可比的全市薪酬系數(shù)，申請機(jī)制也不清楚，很難比較不同地區(qū)的員工薪酬差異。在結(jié)構(gòu)方面，薪酬結(jié)構(gòu)不強(qiáng)，各級機(jī)構(gòu)間的薪酬差距需要有系統(tǒng)的監(jiān)管。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)對于國玄文化傳媒企業(yè)而言，其企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理不僅不夠公正合理，而且與企業(yè)的整體戰(zhàn)略部署步驟也不相符合，嚴(yán)重脫節(jié)，這就不利于企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)，也不利于企業(yè)的良性發(fā)展。按正常情況來說，在企業(yè)做出整體的戰(zhàn)略部署之后，企業(yè)內(nèi)部的管理都要在戰(zhàn)略部署之下進(jìn)行，和整體戰(zhàn)略的步驟相一致，并根據(jù)各個時期企業(yè)的不同發(fā)展變化來做出一定的改動，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整[13]。由于企業(yè)的戰(zhàn)略部署是一個動態(tài)的過程，因此在戰(zhàn)略部署之下，企業(yè)的薪酬管理也應(yīng)該趨于靈活、多變，多根據(jù)企業(yè)的具體發(fā)展情況及戰(zhàn)略部署的調(diào)整來進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖儯蛊涫冀K符合企業(yè)發(fā)展的方向，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。對于國玄文化傳媒企業(yè)而言也是一樣，企業(yè)的管理者只有轉(zhuǎn)變了薪酬管理理念，沖企業(yè)的戰(zhàn)略部署的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行薪酬管理的設(shè)置，不將薪酬管理作為最終目的，而是促成最終目的實現(xiàn)的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)[14]。薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)不同的職位對公司有不同的表現(xiàn)方式，有些公司的業(yè)績更快，有些工作成果在短期內(nèi)往往難以實現(xiàn)，但對公司的長期發(fā)展有決定性的影響。在實際工作中，國玄文化傳媒并未將薪酬和績效科學(xué)地關(guān)聯(lián)起來。[18]目前，國玄文化傳媒的績效制度存在不完善之處，導(dǎo)致績效考核流于表面，無法反映出真實的員工工作情況，導(dǎo)致績效表現(xiàn)與薪酬實際增長的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)[15]。目前，國玄文化傳媒采用的績效考核制度對這些具體情況缺少考量，也沒有根據(jù)具體的實際情況進(jìn)行調(diào)整，在沒有做充分的實踐調(diào)研的基礎(chǔ)上，僅僅根據(jù)主觀經(jīng)驗來用任務(wù)完成度、客戶評價來評估其工作績效，不免有失公允，實際操作性也不夠強(qiáng)，很難真正衡量員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，如果不及時加以完善，必然會引起企業(yè)內(nèi)部員工的不滿[16]。薪酬制度透明度低對于薪酬管理中支付方式的動態(tài)信息是否對內(nèi)部員工公開一直都是公司管理層中具有較大爭議的問題。隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的員工越來越多，對于薪酬管理透明度不高的問題關(guān)注的人也越來越多。畢竟，想要激勵員工的工作熱情，就不能不讓他們知道自己的工資為何而漲，為何而降。其實，即使公司有意隱瞞薪酬管理的內(nèi)容，員工處于好奇和對自身利益的關(guān)切，也會從各個渠道去了解相關(guān)信息，但是在這個過程中，道聽途說加上曲解可能使獲得的信息變質(zhì)，從而導(dǎo)致不必要的猜忌。所以，保密原則達(dá)不到想要的效果還不如解禁，使用更加透明的薪酬管理面對企業(yè)內(nèi)部的員工[17]。國玄文化傳媒薪酬問題產(chǎn)生的原因分析薪酬制度不健全國玄文化傳媒缺乏人本化的考量，過分站在企業(yè)利益上思考問題，并沒有很好地體諒員工付出的勞動與薪酬的匹配關(guān)系，這也是由于企業(yè)管理者沒有充分認(rèn)識到薪酬制度不可取代的重要性，依舊保持有錯誤的薪酬配置理念，所以在企業(yè)內(nèi)部并沒有確立統(tǒng)一的工作績效評估機(jī)制，而是根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況來進(jìn)行薪酬配置，這也是變相的讓員工分擔(dān)承受企業(yè)可能會面對的收益風(fēng)險。這樣一來，企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬配置便趨向不合理，不僅不夠穩(wěn)定、而且具有很大的隨機(jī)性，這樣一來，員工對于自己的工作也不夠熱情，沒有參與的積極性。國玄文化傳媒內(nèi)部也并沒有設(shè)置健全、完善的薪酬機(jī)制，員工的工資、待遇等都是由管理者以自己的主觀經(jīng)驗來擬定，不夠公開、透明，也不利于長期的薪酬管理。除此之外，在薪酬分配中，也具有很大的不穩(wěn)定性，各崗位之間的薪酬分配不夠合理，不僅起不到對員工的激勵，還有可能會引起員工的不滿情緒。薪酬管理理念落后薪酬管理能夠歸屬于人力資源管理的范疇，在某種程度上說，薪酬管理關(guān)系到企業(yè)整體戰(zhàn)略部署，也影響到企業(yè)最終目標(biāo)的完成程度。國玄文化傳媒在制定薪酬管理制度的過程中，國玄文化傳媒管理層想方設(shè)法地希望壓低基礎(chǔ)員工薪水，以期提高短期收益，與此同時，國玄文化傳媒在薪酬管理中并沒有一套公平的薪酬分配機(jī)制，對于員工而言，基本都是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不分工作難度和強(qiáng)度，而這種做法往往導(dǎo)致員工因工資過低，或者薪酬不公平而離職，這反而影響了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，這些都是缺乏先進(jìn)薪酬管理理念的表現(xiàn)，而造成的嚴(yán)重后果就是脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，走下坡路。績效考核的缺失通過業(yè)績評價，國玄文化傳媒可以監(jiān)督員工的業(yè)務(wù)，通過雙向溝通來發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的弱點(diǎn)和管理上的缺陷，為了有效地決定企業(yè)經(jīng)營改善的方向性和措施，使企業(yè)的經(jīng)營慣例變得更加標(biāo)準(zhǔn)化，員工的業(yè)務(wù)能力也可以提高，促進(jìn)工作人員的運(yùn)營商的重新構(gòu)建、員工的各個職業(yè)的整體發(fā)展。由于業(yè)績評價不完善，使得公司的業(yè)績和報酬關(guān)聯(lián)不上。在薪酬管理中，對員工工作績效的評估是極為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，不僅是對員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的一種嘉獎，也是對員工工作質(zhì)量、效率的一個檢查監(jiān)督。把績效考核作為薪酬分配的直接依據(jù)，有利于體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對國玄文化傳媒而言，以績效的考核來作為薪酬配置的衡量及決定性因素，有助于企業(yè)管理的公開、透明，也是對員工行為的一種約束，能夠促進(jìn)員工工作的熱情。國玄文化傳媒的績效評估更多的是按照部門績效去評估，忽略了個人績效評估，更忽略了在工作過程中，基礎(chǔ)員工遇到的具體情況，國玄文化傳媒的評估體系中卻缺少薪酬的具體細(xì)則，也不可能派人全程監(jiān)督員工的工作情況，缺乏合理的量化標(biāo)準(zhǔn)，無法準(zhǔn)確衡量基層工作人員的實際工作情況，是導(dǎo)致績效考核流于表面的最主要的原因。如果不以公平、公正的統(tǒng)一績效考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量評估企業(yè)內(nèi)員工的工作，有利于促進(jìn)薪酬配置的公正、透明，推動企業(yè)管理科學(xué)化、合理化。

國玄文化傳媒薪酬管理的對策建立合理的薪酬管理制度建立基本薪酬制度好的薪酬制度必須是公平的，職位評價為確立公平、公正的薪酬體系提供了可能。清晰、透明的管理可以提高員工對薪酬的滿意度，讓員工充分感受公平。職位評價不僅為薪酬的制定提供了合理性依據(jù)，也為員工的晉升和發(fā)展提供了通道。這是因為職位評價產(chǎn)生了職位等級，員工在晉升或者是部門間進(jìn)行平級流動時都要參考職位等級的劃分，對各個崗位的職能和價值無法判斷，從而出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，工資體系內(nèi)部混亂。根據(jù)國玄文化傳媒的運(yùn)營情況建立基本薪酬制度。國玄文化傳媒應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，通過科學(xué)的方法對績效考核機(jī)制進(jìn)行分析評價，能夠通過該考核機(jī)制全部評價出企業(yè)員工的特點(diǎn)，比如優(yōu)點(diǎn)，素養(yǎng)，個人品行等。這樣便能在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，針對員工個人進(jìn)行比較全面的評價，然后按照評價制度內(nèi)容建設(shè)，為企業(yè)的薪酬制度構(gòu)建提供一種比較可靠的評估結(jié)果進(jìn)行參考，便于企業(yè)的管理人員進(jìn)行全面的評價與分析，制定更加合理的薪酬制度內(nèi)容。平衡收入搭配企業(yè)應(yīng)按照產(chǎn)業(yè)特征和自身的運(yùn)營水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，平衡員工的總收入水平，縮小員工的收入差距，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。現(xiàn)階段，職位等級的高低是該企業(yè)在發(fā)放薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的主要依據(jù)，而員工的能力卻不是。這也就意味著努力升職，而不是努力提高工作能力是加薪的主要途徑。這種做法并不合理，因為在實際的經(jīng)營活動中，職位高低和對企業(yè)的貢獻(xiàn)力度很難呈正比換算，有時低職位的貢獻(xiàn)力度比高職位的更強(qiáng)。[24]這種以職位級別為中心的薪酬設(shè)計體系會造成員工的思想誤區(qū)，造成員工唯升職是圖，而不是依靠自己的能力獲得對應(yīng)的報酬，這會加劇企業(yè)的內(nèi)耗。加強(qiáng)人力資源管理企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)專業(yè)的薪酬管理人員，不斷提高薪酬管理水平，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。為此，國玄文化傳媒應(yīng)積極招聘人力資源管理人才，對現(xiàn)有的企業(yè)管理著進(jìn)行教育培訓(xùn)，提高管理著的管理水平。在基礎(chǔ)工資方面，國玄文化傳媒要穩(wěn)定產(chǎn)業(yè)發(fā)展就必須提高基本薪酬水平，保持職工隊伍的穩(wěn)定，同時保證職工總體薪酬處于合理水平。基本工資將與技能水平和職位相同時調(diào)整，使低職稱、高技能水平的員工獲得高職稱的基本工資。國玄文化傳媒要根據(jù)實際狀況調(diào)整崗位薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。典型的任務(wù)式行業(yè)，行業(yè)主要是基礎(chǔ)員工大量付出勞動力，因此在制定崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)時一定要提高一線員工的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以，為了達(dá)到最大的激勵效果，國玄文化傳媒應(yīng)對基礎(chǔ)員工的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立要結(jié)合員工生活需求的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，公司要對旗下員工的生活情況進(jìn)行一定的調(diào)查，確定他們生活支出的大概標(biāo)準(zhǔn)，以此作為設(shè)立崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)。而在國玄文化傳媒中，除基礎(chǔ)員工之外，其他如管理階層大多是進(jìn)行訂單的處理、安排，以及企業(yè)整體戰(zhàn)略的部署，他們是典型的辦公室一族，崗位工資設(shè)置要與學(xué)歷、資歷和崗位等級作為依據(jù)，崗位工資不比比基礎(chǔ)員工高太多，以免造成薪資分配的不公平，他們的薪酬進(jìn)項主要來自績效考核，通過他們拉的單子和完成工作的質(zhì)量作為薪酬最終確定的主要保準(zhǔn)，崗位工資次之。推行與時俱進(jìn)的薪酬管理理念在設(shè)計報酬制度的時候，必須建立符合現(xiàn)代企業(yè)體制的報酬分配機(jī)制，根據(jù)市場的規(guī)則來促進(jìn)長期的公司發(fā)展。要跳出薪酬的局限看薪酬，有必要考慮到才能市場的總體工資，不能完全被市場引導(dǎo)，相反，它應(yīng)該站在公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度，建立一個與時俱進(jìn)的薪酬管理理念，實施戰(zhàn)略薪酬管理，并根據(jù)其生產(chǎn)要素的分配，現(xiàn)金補(bǔ)償結(jié)合非現(xiàn)金補(bǔ)償，結(jié)合物質(zhì)激勵和精神管理，充分發(fā)揮工資的激勵功能，全面提升公司的執(zhí)行和競爭力。首先，國玄文化傳媒要將人力資源管理提高到一個新的階段，引進(jìn)專業(yè)的薪酬管理人才,推進(jìn)薪酬管理信息化水平，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力，使其能在市場競爭中戰(zhàn)勝其他同行業(yè)企業(yè)，脫穎而出。其次，應(yīng)該對人力資源和薪資水平的市場供求進(jìn)行日常研究，以制定滿足公司和市場需求的薪酬管理體系，這對人才的引入和發(fā)展具有吸引力。再者，公司要改變錯誤的薪酬認(rèn)知，不要在把薪酬當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，同時建立長遠(yuǎn)的薪酬管理戰(zhàn)略，不要只顧著眼前利益。完善績效考核體系經(jīng)過之前對國玄傳媒公司薪酬管理存在問題的分析，可以得知在公司內(nèi)部進(jìn)行績效管理培訓(xùn)是非常有必要的。不僅讓受訓(xùn)者認(rèn)識到績效管理的意義，還要讓主管人員學(xué)習(xí)到相應(yīng)的管理技巧，包括如何制定工作目標(biāo)、如何做績效評價面談、如何制定績效改進(jìn)辦法等。各部門、各員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果應(yīng)用都要有一個清晰的規(guī)定。員工在什么情況會受到獎勵，什么情況又會受到懲罰，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該在績效考核內(nèi)容中做出明確的要求。并且要將考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容在部門內(nèi)部公開，對每個員工做到公平公正。可以通過召開部門會議、向先進(jìn)兄弟單位學(xué)習(xí)、下發(fā)資料等方式確定考核的標(biāo)準(zhǔn)。國玄傳媒公司要將績效考核的指標(biāo)多次考查并驗證，確保指標(biāo)中包含影響員工薪酬激勵的關(guān)鍵因素。例如財務(wù)部的考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括公司財務(wù)預(yù)算達(dá)成率、賬務(wù)處理及時性、現(xiàn)金收支準(zhǔn)確性等考核指標(biāo)；除此之外，在對相關(guān)銷售人員的考核方面，應(yīng)當(dāng)要更具全面性要將客戶規(guī)模、回款率、利潤達(dá)成率等考核指標(biāo)包含在內(nèi)?？冃Э己说慕Y(jié)果雖然是對過去一段時間員工表現(xiàn)的評價，但績效的反饋是績效管理中重要的一個環(huán)節(jié)，為的是讓員工知道自己的表現(xiàn)得分情況，了解自己過去的行為是否符合工作的要求，并以此幫助產(chǎn)生更好的工作績效。及時的反饋?zhàn)寙T工和主管制造了雙向溝通的機(jī)會，在有效減少誤差的出現(xiàn)的同時，幫助考核者及時地調(diào)整優(yōu)化考核內(nèi)容和考核指標(biāo)設(shè)計。薪酬管理制度力求透明化、公開公正禹父治水，以堵