企業(yè)組織系統(tǒng)之

薪酬管理系統(tǒng)（示例）

一、薪酬管理制度

二、崗位價(jià)值評(píng)估表

三、薪酬層級(jí)表

四、各崗位年底獎(jiǎng)金、月薪表

五、各崗位月薪五級(jí)工資表

六、各崗位固定工資、績效工資表

七、高管人員薪酬

八、營銷人員薪酬

九、客服人員薪酬

十、財(cái)務(wù)人員薪酬

薪酬管理制度

擬稿部門：董事會(huì)

年月

目錄

第一章總則..............................................

第二章薪酬體系..........................................

第三章薪酬結(jié)構(gòu)..........................................

第四章崗位績效工資制....................................

第五章市場工資制........................................

第六章工資特區(qū)..........................................

第七章工資調(diào)整..........................................

第八章其他..............................................

第九章附則..............................................

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第一章總則

第一條適用范圍

本方案適用于長松咨詢公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

第二條目的

制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平,

起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。

第三條原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法

性的原則。

（-）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與

其崗位價(jià)值相匹配。

（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司

的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差

距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條

件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場的供求狀況、生

活費(fèi)用與物價(jià)水平。

第五條總體水平

公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

第二章薪酬體系

第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相

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關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的鹵位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場

工資加績效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企

業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)

行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

第九條實(shí)行鹵位績效工資制的員工目前包書除了工勤職系外的所有員工。

第十條對(duì)于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場

行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。

第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

（-）崗位工資包括基本工資、績效工資；

（二）浮動(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；

（三）附加，資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。

第十三條崗位工資

（一）崗位工資=基本工資+績效工資

（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資

（三）崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和

員工技能因素。

其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技

能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體

現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職

位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法。

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第十五條基本工資與績效工資分配比例

職務(wù)基本工資比例績效工資比例

上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚?0%60%

平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%

下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）80%20%

非研發(fā)類下山型80%20%

第十六條工資的用途

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

（一）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；

（二）社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；

（三）其他基數(shù)。

績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

（-）各種假別二資的計(jì)算基數(shù)

（二）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；

（三）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；

（四）其他基數(shù)。

第十七條確定崗位工資的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

（-）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

（三）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

第十八條崗位工資等級(jí)的確定

（一）薪酬寬帶。長松咨詢公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、

部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。

（二）薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、

A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

（三）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬

寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。

（四）長松咨詢公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核為結(jié)

果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。

（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員丁允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬

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帶薪酬。

（六）崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有

重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公

會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十九條浮動(dòng)工資

（一）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)

營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。

（二）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：

1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給長松咨詢公司帶來較大貢獻(xiàn)的

一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建及被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶

來較大經(jīng)濟(jì)效益等。

2.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人

力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過。

優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：

優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門

的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前二名。評(píng)為優(yōu)

秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門

自行決定。

第二十條附加工資

（一）附加工資=一般福利+社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助

（二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)

費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)

一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

（五）補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼

（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。

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第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定

職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：

1、職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；

2、特殊機(jī)密費(fèi)；

3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出囪位目的，同時(shí)滿足企業(yè)新

的戰(zhàn)略要求而收獲累計(jì)型工資。

4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工

資。

5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對(duì)地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。

6、預(yù)算外獎(jiǎng)金

7、特區(qū)工資

8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。

各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定

用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。

第二十二條關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定

對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：

1）針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)二本職工作薪酬X工作時(shí)間權(quán)重

+兼職工作薪酬X工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源于工作分析

表；

2）針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

3）針對(duì)有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資二

兼職崗位工作X兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%,一般為

12%,實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。

第四章崗位績效工資制

第二十三條崗位績效工資制的適用范圍

工勤職系外的所有正式在冊(cè)員工。

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第二十四條鹵位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)

崗位績效工資制年收入=基本工資+績效工資+浮動(dòng)工資+附加工資

第二十五條績效工資

績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前

的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦

法如下：

當(dāng)月績效工資二績效工資基數(shù)X對(duì)應(yīng)考核系數(shù)得分

績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：

表1綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度、年度）

綜合評(píng)定等級(jí)卓越優(yōu)秀良好一般合格差

個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70

考核系數(shù)與績效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見《長松咨詢公司績效管理制度》。

第二十六條員工年底獎(jiǎng)金的確定

員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)，管理人員再

乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。

員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金二員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)X個(gè)人考核

系數(shù)X公司效益系數(shù)

高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金二高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)X個(gè)人考核

系數(shù)X公司效益系數(shù)

基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及

以上管理人員。

公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎(jiǎng)金總額由公

司年度實(shí)現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計(jì)算

方式為：

公司效益系數(shù)=獎(jiǎng)金的總額/所有員工年底獎(jiǎng)金總和

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管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)

人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)長

松咨詢公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：

表2高層中層管理人員管理系數(shù)

管理系數(shù)

類別

優(yōu)合格基本合格差

高層管理人員21.50.80.4

中層管理人員1.51.20.80.4

第五章市場工資加績效制

第二十七條適用條件

市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要

求狀況。

勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方

面阻礙小。

第二十八條適用范圍

市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普

工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。

第二十九條收入結(jié)構(gòu)和工資水平

按地區(qū)勞動(dòng)力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每

月支付鹵位工資和績效獎(jiǎng)金。

收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效獎(jiǎng)金

工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委

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員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

第六章工資特區(qū)

第三十條工資特區(qū)發(fā)放范圍

企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘

人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企

業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力。

第三十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則

（-）談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資

嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)

展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第三十二條特殊人才協(xié)議工資制適用

特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。

（一）生存源頭人才：對(duì)企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目

前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的階段性急需人才；

（-）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對(duì)未來發(fā)展有重要影

響的崗位；

（三）不可替代性人才，市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)

人才。

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資

制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽

定《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。

特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊

人才協(xié)議工資制。

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第三十三條薪酬水平的確定

特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價(jià)格、個(gè)人能力、

過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類

崗位薪酬水平的3—5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。特殊人才協(xié)

議工資制的管理

（一）對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源

管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪

酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

（四）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界

定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；

2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是

市場稀缺人才或者公司急需人才。

第三十四條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。

第七章工資調(diào)整

第三十五條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)

整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

第三十六條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級(jí)；2）崗位內(nèi)層級(jí)。

第三十七條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、

技能決定。

員工工資層級(jí)調(diào)升需滿足以下條件：

（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整

考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件（如表3所示）：

表3工資等級(jí)晉升表

A+（超勝任）A（勝任）A1（合格）

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編號(hào)：

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業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上

品行考核5分4分3分

其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個(gè)周期，（注：業(yè)績考核中薪酬晉級(jí)的

標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整）

（二）員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)耍求；

（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格

（四）工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t；

（五）公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、

崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。

第三十八條工資等級(jí)下降

工資等級(jí)下調(diào)一般有以下三種情況：

（一）崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；

（二）季度或半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；

（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。

第三十九條工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶

的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)鹵處理。轉(zhuǎn)鹵處理辦法一般是因?yàn)?/p>

崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

第四十條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系

列的工資等級(jí)。

第八章其他

第四十一條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入

水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的

最低的級(jí)別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。

若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、

工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的

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崗位工資等級(jí)之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門的直接上級(jí)或薪酬

委員會(huì)最終審核確定。

第四十二條新入職員工工資等級(jí)的確定

新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后，部門

負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考

核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為A2檔；

連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該齒位的A1

檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年

度考核。

若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門審

核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考

核和年度考核。

若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒有提高，將勸退。

第四十三條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%

發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。

第四十四條各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)

（一）病假工資的計(jì)發(fā)

病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

（二）事假工資的計(jì)發(fā)

事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75

天為準(zhǔn)。

日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75

（三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)

（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績

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效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行。

第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處

理。

第四十六條對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資。

績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。

（一）一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計(jì)算；

（二）三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算；

（三）三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算；

（四）六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算；

（五）一年以JL的，考核系數(shù)按照（）.5計(jì)算。

第四十四條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具

體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

第九章附則

第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十六條對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管埋規(guī)定和其他有

關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

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二、崗位價(jià)值評(píng)估表

對(duì)組織管職責(zé)職責(zé)范任職資問題解環(huán)境條總分

崗位名稱溝通

的影響理范圍圍加分格決件值

董事長26855150409016513030928

總經(jīng)理24455140-408015011030849

業(yè)務(wù)副總19830120259013510030728

生產(chǎn)副總19830120257013510030708

財(cái)務(wù)經(jīng)理19830100257013510010668

客服副總1753090158012010020630

人事行政副總1753090106012010010595

生產(chǎn)部長139309010501058030534

銷售部長139308010601058030534

開發(fā)部長12k25、。15601208020526

供應(yīng)部長126258010601058030516

設(shè)備部長12630905501207020511

財(cái)務(wù)部長126258015501208010506

質(zhì)檢部長126258010501208010501

客服部長126258010601058010496

倉儲(chǔ)部長126258010501058010486

人力資源部長113258010601058010483

區(qū)域銷售經(jīng)理12620701060907030476

行政部長113257010401058010453

生產(chǎn)車間主任11340501050907020443

生產(chǎn)調(diào)度10030701050907020440

設(shè)備部副部長10025501040907020405

生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)8710601030756010342

業(yè)務(wù)員7410501570453030324

招聘培訓(xùn)專員7410401040756010319

預(yù)算會(huì)計(jì)7410501040754010309

稅務(wù)會(huì)計(jì)7410301050754010299

車間班長743020540605020299

技術(shù)員7410401020755010289

人事專員7410201020757010289

質(zhì)檢員741040530754010284

薪酬績效專員7410401020754010279

成本會(huì)計(jì)7410401020754010279

出納3210401030603010222

技工321040520605020237

銷售內(nèi)勤321030570602010237

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IT管理員321050510754010232

操作工741020510602020219

司機(jī)101040510753030210

廚師1025501010752010210

保管員322030520602010197

保衛(wèi)102020530602010175

清潔工1()102051015101090

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三、企業(yè)薪酬層級(jí)表

崗位價(jià)崗位價(jià)

級(jí)平均

值最小值最大層級(jí)工資對(duì)應(yīng)崗位

別分

值值

110051060103272506

2950100597768642

389595089863091董事長

484089586760913

578584082958244總經(jīng)理

673078575753185

767573069648899財(cái)務(wù)經(jīng)理,客服副總,業(yè)務(wù)副總,生產(chǎn)副總

8640675643?40884人事行政副總

960564062239549

1057060558737324

1153557054534653開發(fā)部仁生產(chǎn)部長,供應(yīng)部K,銷售部長

設(shè)備部長,機(jī)房主任,質(zhì)檢部長，人力資源部長,行政部長,財(cái)務(wù)

1250053552033064

部長，客服部長,倉儲(chǔ)部長

1347550047630266區(qū)域銷售經(jīng)理

1445047546129312生產(chǎn)車間主任，生產(chǎn)調(diào)度

1542545043127405設(shè)備部副部長，機(jī)房副主任

1640042541226197

1737540038724607

1835037536223017

1932535033621364稅務(wù)會(huì)計(jì),生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)，人事專員

招聃培訓(xùn)專員，車間班長，出納，成本會(huì)計(jì),預(yù)算會(huì)計(jì),薪酬績效

2030032531920283

專員

2127530028918376質(zhì)檢員，業(yè)務(wù)員，技術(shù)工,技術(shù)員

2225027526216659

2322525023215240計(jì)算機(jī)管理員

2420022521115210銷售內(nèi)勤,操作工，司機(jī)，廚師

2517520019715210保管員

2615017517015240保衛(wèi)

2712515013715240

2810012511215240

29751008515240清潔工

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四、各崗位年底獎(jiǎng)金及月薪表

年底月度總

崗位類型崗位名稱工資等級(jí)年度現(xiàn)金總收入月薪

獎(jiǎng)金收入

董事長3630910630915258

總經(jīng)埋b582440582444854

業(yè)務(wù)副總7488990488994075

上山型（以業(yè)生產(chǎn)副總7488990488994075

務(wù)、業(yè)績?yōu)橹鳎╀N售部長11346530346532888

供應(yīng)部長11316530346532888

區(qū)域銷售經(jīng)理13302660302662522

業(yè)務(wù)員21183760183761531

財(cái)務(wù)經(jīng)理7488990488994075

客服副總7488990488994075

人事行政副總8408840408843407

生產(chǎn)部長11346530346532888

開發(fā)部長11346530346532888

設(shè)備部長12330640330642755

機(jī)房主任12330640330642755

人力資源部長12330640330642755

客服部長12330640330642755

財(cái)務(wù)部長12330640330642755

倉儲(chǔ)部K12330640330642755

質(zhì)檢部長12330640330642755

平路型（以職

行政部長12330640330642755

能、能力為主）

生產(chǎn)調(diào)度14293120293122443

生產(chǎn)車間主任14293120293122443