沒簽試用期合同試用期是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系初期相互了解、雙向選擇的重要階段，但一些用人單位為降低成本或規(guī)避責(zé)任，常以“試用期”為名不與勞動者簽訂書面勞動合同，這種行為不僅侵害勞動者合法權(quán)益，更違反勞動法律的強(qiáng)制性規(guī)定。根據(jù)現(xiàn)行勞動法律體系，試用期并非獨(dú)立于勞動關(guān)系之外的特殊時(shí)期，而是勞動合同期限的有機(jī)組成部分，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。從法律規(guī)定來看，試用期的時(shí)長與勞動合同期限緊密掛鉤，勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。這些規(guī)定從源頭上杜絕了用人單位通過無限延長試用期、重復(fù)約定試用期等方式損害勞動者權(quán)益的可能。同時(shí)，試用期工資也有明確標(biāo)準(zhǔn)，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這為勞動者在試用期的基本生活保障提供了法律支撐。用人單位未與勞動者簽訂試用期合同，將面臨一系列法律后果。最直接的是支付雙倍工資的責(zé)任，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，支付期間從用工滿一個(gè)月的次日起至補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日止，最長不超過十一個(gè)月。若超過一年仍未簽訂書面勞動合同，則視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，用人單位仍需支付用工滿一個(gè)月至滿一年期間的雙倍工資差額。此外，用人單位在試用期解除勞動合同的，必須向勞動者說明理由，且需舉證證明勞動者不符合錄用條件，若無法提供有效證據(jù)，則屬于違法解除勞動合同，勞動者有權(quán)要求繼續(xù)履行合同，或要求用人單位按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限計(jì)算，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資，違法解除的賠償金則為一個(gè)月工資。在賠償標(biāo)準(zhǔn)方面，未簽試用期合同的賠償主要包括雙倍工資差額和違法解除賠償金兩部分。雙倍工資的計(jì)算基數(shù)以勞動者在試用期滿后的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，若雙方未約定正式工資，則以本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十為參考，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。例如，某勞動者與用人單位約定試用期工資為每月五千元，試用期滿后正式工資為六千元，若用人單位超過一個(gè)月未簽訂合同，勞動者工作了三個(gè)月后被辭退，則可主張第二個(gè)月和第三個(gè)月的雙倍工資差額，即五千元（第二個(gè)月）+五千元（第三個(gè)月）=一萬元。若用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件而辭退，則還需支付違法解除賠償金，即一個(gè)月工資六千元，總計(jì)賠償一萬六千元。需要注意的是，雙倍工資賠償受一年仲裁時(shí)效限制，從勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，超過時(shí)效可能喪失勝訴權(quán)。勞動者遭遇未簽試用期合同的情況時(shí)，應(yīng)采取積極有效的維權(quán)措施。首先要收集證明勞動關(guān)系的證據(jù)，包括工資支付記錄（如銀行流水、工資條）、考勤記錄（打卡記錄、加班通知）、工作證、工服、同事證言、工作成果（如郵件往來、項(xiàng)目報(bào)告）等，這些證據(jù)是認(rèn)定勞動關(guān)系存在的關(guān)鍵。其次，可與用人單位協(xié)商，主動溝通要求補(bǔ)簽勞動合同并支付未簽合同期間的雙倍工資差額，協(xié)商過程中注意留存溝通記錄，如微信聊天記錄、郵件往來等，作為后續(xù)維權(quán)的輔助證據(jù)。若協(xié)商無果，可向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴，攜帶身份證、證據(jù)材料向勞動監(jiān)察大隊(duì)提交書面投訴申請，由勞動監(jiān)察部門責(zé)令用人單位限期改正并支付賠償，此方式程序簡便、處理迅速，適合爭議金額較小、事實(shí)清楚的案件。對投訴結(jié)果不滿意或用人單位拒不履行的，可向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，提交仲裁申請書、身份證明、證據(jù)材料等，仲裁委員會一般在受理后四十五日內(nèi)作出裁決，對仲裁裁決不服的，還可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。在維權(quán)過程中，勞動者需特別注意幾個(gè)要點(diǎn)。一是試用期內(nèi)用人單位也需依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)，若未繳納，勞動者有權(quán)要求補(bǔ)繳，社保記錄也可作為證明勞動關(guān)系的重要證據(jù)。二是用人單位不得以“試用期考核不合格”為由隨意辭退，必須提供明確的錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果，且考核程序需公平合理。三是維權(quán)成本較低，勞動仲裁和訴訟階段均無需繳納費(fèi)用，勞動者可自行處理，也可根據(jù)情況委托律師協(xié)助，部分地區(qū)還設(shè)有法律援助機(jī)構(gòu)，為經(jīng)濟(jì)困難的勞動者提供免費(fèi)法律服務(wù)。實(shí)踐中，部分用人單位存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為試用期可以不簽合同、不繳社保，這種觀念是完全錯(cuò)誤的。試用期的特殊性僅體現(xiàn)在雙方的解除權(quán)上，即勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位即可解除勞動合同，用人單位在證明勞動者不符合錄用條件時(shí)也可解除合同，但勞動關(guān)系的核心權(quán)利義務(wù)，如簽訂書面合同、支付勞動報(bào)酬、繳納社會保險(xiǎn)等，與正式用工階段并無區(qū)別。近年來，勞動監(jiān)察部門對未簽勞動合同的查處力度不斷加大，勞動者的維權(quán)意識也逐漸增強(qiáng)，用人單位唯有依法規(guī)范用工，才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。對于勞動者而言，入職時(shí)應(yīng)主動要求簽訂書面勞動合同，明確試用期期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容等關(guān)鍵條款，避免因“口頭約定”陷入維權(quán)被動。若用人單位拒絕簽訂，可向勞動部門投訴或考慮更換工作單位，切勿因急于就業(yè)而放棄自身合法權(quán)益。在試用期內(nèi)，要注意保存好各項(xiàng)