-PAGE5-廣州市S紡織品有限公司績效考核問題及優(yōu)化研究摘要隨著我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，國家把發(fā)展重點投入到了我國的中小企業(yè)身上，對于中小企業(yè)來說是一個很好的消息。但隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場環(huán)境也原來越復(fù)雜，績效考核的概念也在隨之變化，原先的績效考核制度已經(jīng)不適應(yīng)如今的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，矛盾開始凸顯?；诖耍疚囊詮V州市萬崚甫紡織品有限公司為例，根據(jù)廣州市萬崚甫紡織品有限公司的現(xiàn)狀，分析了績效考核存在的問題；最后，結(jié)合理論和實際，針對績效考核存在的問題提出了自己的一些見解，希望能夠幫助廣州市萬崚甫紡織品有限公司解決問題，從而在競爭激烈的市場環(huán)境能夠繼續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：工商管理；績效考核；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u27302第一章前言 1864第二章廣州市萬崚甫紡織品有限公司績效考核現(xiàn)狀 2181162.1公司概況 237932.2公司績效考核現(xiàn)狀 23884第三章廣州市萬崚甫紡織品有限公司績效考核存在的問題 758953.1績效管理目標的制定不合理 7280073.2績效管理方法效果不明顯 7180203.3績效考核指標缺乏合理性 7300173.4績效考核結(jié)果沒有被充分利用 84247第四章廣州市萬崚甫紡織品有限公司員工績效考核的優(yōu)化對策 1016654.1全員參與績效管理目標的制定 10199524.2科學合理的選擇績效管理方法 10146684.3完善績效考核指標體系 11150244.4注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用 124808結(jié)束語 1327579參考文獻 15第一章前言企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要保障和提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要舉措，通過設(shè)計適合公司實際的績效評估系統(tǒng)，篩選出優(yōu)秀人才，并安排其進行進一步的培養(yǎng)深造，以達到為公司戰(zhàn)略目標服務(wù)的目的，真正的發(fā)揮績效管理的作用。針對績效考核結(jié)果未達到公司要求的員工，需要對他們進行職業(yè)規(guī)劃、個人發(fā)展等方面的培訓(xùn)，以促進公司的長期發(fā)展并增強其核心競爭力?，F(xiàn)階段眾多經(jīng)營者已經(jīng)有意識地去建設(shè)完善的績效考核體系，但礙于專業(yè)知識不足、對本公司實際發(fā)展狀況了解不準確等原因，當前的績效考核體系無法真正的發(fā)揮作用。本文將以績效管理作為理論基礎(chǔ)，以廣州市萬崚甫紡織品有限公司的績效考核體系為例，通過調(diào)查、查閱文獻等方式，尋找廣州市萬崚甫紡織品有限公司績效考核體系中的不足，提出指向明確的解決措施，達到優(yōu)化的目的，促進公司完成戰(zhàn)略目標，并對廣大的中小企業(yè)提供借鑒和參考。第二章廣州市萬崚甫紡織品有限公司績效考核現(xiàn)狀2.1公司概況廣州市萬崚甫紡織品有限公司成立于2014年，注冊資本50萬元，公司產(chǎn)品在專業(yè)，高品質(zhì)的基礎(chǔ)上賦予創(chuàng)新、科技、緊跟市場潮流的多元化設(shè)計理念，擁有舒棉絨、北極絨、搖粒絨等多種類產(chǎn)品線，工序加工從基礎(chǔ)的印染工藝到提花，壓花，拈花等多種加工工藝均有成熟且穩(wěn)定的多向化合作。2.2公司績效考核現(xiàn)狀2.2.1績效考核的內(nèi)容及流程績效考核的基本概況涉及很多方面，包括考核周期和考核的目標以及權(quán)重的設(shè)計。企業(yè)先是對考核對象進行選擇，然后考核周期便慢慢確立下來。如果是季度考核，公司管理層便用季度考核的結(jié)果合理推測和理智測評年度考核的詳細數(shù)據(jù)和藍圖。在每個季度的最后一天設(shè)為考核日，公司各個部門的階層和員工都要參與到考核當中來，根據(jù)季度最初給出的表格進行員工的測量評價。考核應(yīng)該設(shè)立一個大體的期限，季度末最后一天是最后結(jié)束考核的期限，要做到獎懲分明，清晰透明的對整個過程予以公示以表公平。廣州市萬崚甫紡織品有限公司主要以季度為單位進行考核，通過對各季度的平均分數(shù)進行測量，年度的績效率能夠很輕松的得到。這種考核有著嚴格的管理辦法和流程，以避免出現(xiàn)較大的差池，給公司帶來不良影響。在考核部門的上層領(lǐng)導(dǎo)班子先是將員工的日常具體表現(xiàn)打分和測評，之后把具體結(jié)果在員工在場的會議中如實公布具體結(jié)果和反饋情況，并進行討論和研究。如果某一員工認為考核結(jié)果不符合具體的實際情況，可以要求部門負責人充分地解釋并且列出具體明證。若二者不能正常溝通和調(diào)節(jié)，在兩個工作日內(nèi)，該員工可以向仲裁辦公室提出仲裁要求，并將考核結(jié)果最終遞交給考核辦公室，由其決定具體的應(yīng)對措施。廣州市萬崚甫紡織品有限公司的績效考核流程如下圖1所示：各部門根據(jù)績效考核的標準做好績效考核數(shù)據(jù)，整體上報給人力資源部門，并且將個人的績效考核發(fā)送到個人手中，如果對績效考核有異議可以提出來，人力資源部門有專門的審核員來審查績效考核的情況。完成績效考核之后人力資源部門的薪資專員會進行工資核算，并制作工資報表轉(zhuǎn)交給財務(wù)部門。財務(wù)部門收到之后按照工資表發(fā)放工資?？梢钥闯鲈趶V州市萬崚甫紡織品有限公司績效考核的主要作用是計算工資，科學的績效考核管理方法，可以對員工形成激勵，最主要就是表現(xiàn)在工資收入分配上面。部門上報績效考核數(shù)據(jù)部門上報績效考核數(shù)據(jù)考核結(jié)果提出異議人力資源部門根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)進行考評考核專員考核完畢之后公布考核結(jié)果薪資專員進行工資核算簽批工資報告財務(wù)部門財務(wù)部門按照考核結(jié)果發(fā)放工資圖2.1績效考核的主要流程2.2.2考核指標及權(quán)重設(shè)計部門考核指標被化成兩個關(guān)鍵組成部分，特有類指標和績效指標調(diào)整指標都是其中關(guān)鍵而且必不可少的。此外，還有關(guān)鍵性業(yè)績指標，這個指標有兩大類，一個是一年當中固定的，另一個是隨季度的不同而隨時做出靈活變動的。增減績效目標是加減基礎(chǔ)分而基礎(chǔ)分不發(fā)生變動，變化的情況根據(jù)績效來進行。根據(jù)某一部門具體的獎懲情況，公司有關(guān)部門進行統(tǒng)籌分析和評價，以此將該部門列入考核的門類中。各項數(shù)據(jù)如表2.1所示：表2.1廣州市萬崚甫紡織品有限公司績效考核評價表名字所在有關(guān)部門考核階段考核指標評分劃定標準和具體情況標準分數(shù)評價總計自我測評上級測評工作態(tài)度責任感強烈責任心，總能做好任務(wù)15較強烈的責任心，相對較好的完成任務(wù)10有部分責任心，任務(wù)大體能完成6缺乏責任心，任務(wù)基本無法完成4勤勞度艱苦奮斗，熱愛公司12遵守規(guī)定，按時完成10缺主動性和積極性8拖拉散漫，缺乏基本的主動6忠誠情況無私奉獻，全力追隨10按時工作，基本保質(zhì)8遵守規(guī)定，沒有逾矩6自私自利，無視公司利益4誠信狀況誠實守信，品德高尚10基本誠信，道德良好9守法不逾矩8虛偽奸詐4工作表現(xiàn)團隊角色領(lǐng)軍人物12服從命令10不聽命令、難配合6難以與人合作5執(zhí)行能力做事敏捷正確16能按時完成任務(wù)12效率低需敦促10不能完成，能力低下7工作效率工作高效完美，很少偏差16按時保質(zhì)完成12拖拉散漫需要監(jiān)督10效率差8綜合素質(zhì)能力突出14能力尚可11能力普通7能力差5合計100個人考核指標主要針對三部分構(gòu)成：分別是公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和一般員工。公司領(lǐng)導(dǎo)績效考核以年度述職測評的方式進行。在此之中，各個分層干部應(yīng)有著不同的考核方式：總經(jīng)理應(yīng)與各單位考核結(jié)果進行相關(guān)聯(lián)，從而起統(tǒng)籌規(guī)劃的作用；副總經(jīng)理應(yīng)與其分管部門以及協(xié)管部分的綜合考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)；中層部門負責人應(yīng)如實等同于該部門的考核內(nèi)容，也就是其最終的考核成績，等同于其所在管理的部門綜合分數(shù)。支部書記的考核內(nèi)容不應(yīng)只有部門考核內(nèi)容，還要考核其支部目標管理的考核，兩者的側(cè)重點應(yīng)該由其工作中的實際情況而決定。而其他的員工所進行考核時，考核內(nèi)容物有兩個方面，即是特有職責和績效增減，從而保證每個部門既是獨立的，又做到了相互關(guān)聯(lián)。其中，各個崗位的考核內(nèi)容是職責設(shè)計，此類考核指標是特有類指標，將兩者的比重進行調(diào)整，可以是員工工作積極性提高，一般會使特有類指標占據(jù)80%的比重，影響力也更高。表2.2技術(shù)類員工及中層干部權(quán)重分配情況考核人員考核項目權(quán)重具體情況一般員工特有類75%根據(jù)具體工作種類及內(nèi)容進行考核需加減的績效類25%1.加起來小于等于十分2.減分沒有固定最低值中層干部部門特有類70%根據(jù)部門特有類對中層干部進行考核部門目標管理考核情況30%部門增減績效10%表2.3技術(shù)類員工具體加分項目情況項目科技成果獎技術(shù)競賽獎先進工作者、勞動模范等國家級一等獎加3分加3分加3分二等獎加2分加2分加2分三等獎加1分加1分加1分省級一等獎加2分加2分加2分二等獎加1分加1分加1分三等獎加0.5分加0.5分加0.5分市級一等獎加1分加1分加1分二等獎加0.5分加0.5分加0.5分三等獎加0.5分加0.5分加0.5分

第三章廣州市萬崚甫紡織品有限公司績效考核存在的問題3.1績效管理目標的制定不合理廣州市萬崚甫紡織品有限公司的績效考核目標設(shè)置脫離了企業(yè)戰(zhàn)略目標。廣州市萬崚甫紡織品有限公司沒有企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃，績效目標的設(shè)定也僅僅是依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營目標而來。這就會造成各個部門的績效目標都已經(jīng)完成，但是公司整體發(fā)展并未得到推動。除此之外，廣州市萬崚甫紡織品有限公司的績效考核目標設(shè)置完全是由上層進行決定，并未征求普通員工意見。使普通員工無法真正理解績效目標設(shè)置的意義，對待考核敷衍了事。即便有想要提出建議的員工，也缺少反映的渠道。此外，廣州市萬崚甫紡織品有限公司的績效考核主要由人力資源評估小組負責，考核人員主要以高層為主，這類人員具有很強的業(yè)務(wù)能力，但是并未接受過專業(yè)性的考核技能培訓(xùn)，不具備該方面的專業(yè)知識，能力不足。3.2績效管理方法效果不明顯廣州市萬崚甫紡織品有限公司一直以來都非常重視績效管理系統(tǒng)的開發(fā)，所以開發(fā)至今，通過與大數(shù)據(jù)廠商合作，引入了績效管理信息系統(tǒng)，但因為公司的績效管理人員對系統(tǒng)不夠了解，存在一些的安全隱患，所以公司還在使用傳統(tǒng)的績效考核方法。公司目前使用最多的就是KPI績效考核方法，但這種考核方法沒有考慮到公司員工的工作性質(zhì)，沒有考慮到公司的實際情況，所以電商創(chuàng)業(yè)的廣州市萬崚甫紡織品有限公司，其客戶是通過搜索引擎和電話獲得的，所以公司有很多種類的客戶，不會買到但好奇的客戶、競爭對手，有意向但是沒錢的客戶等等，客戶類別不能完美把握，績效隨機性大。公司的KPI行業(yè)只考慮考核數(shù)據(jù)，這往往會導(dǎo)致管理者對員工進行個人面談，扣減績效工資。3.3績效考核指標缺乏合理性合理設(shè)計指標體系對廣州市萬崚甫紡織品有限公司的績效考核非常重要。從員工的角度來看，完整可靠的指標體系和結(jié)構(gòu)，有助于提升企業(yè)績效考核的科學性和效率。由于銷售人員在公司發(fā)展中的占據(jù)特殊地位，公司的績效考核體系基本上與銷售人員有關(guān)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果對公司的績效評價體系進行全面的分析和研究。發(fā)現(xiàn)公司在指標體系的結(jié)構(gòu)上還有很多問題沒有解決。圖3.1廣州市萬崚甫紡織品有限公司績效考核指標體系問題調(diào)查（%）首先，對于績效考核體系而言，其缺點是不夠全面，換句話來說，績效評估是評價員工工作效率和生產(chǎn)力的主要方法。為了全面了解員工的情況和正常的工作表現(xiàn)，僅有幾個簡單的指標可以監(jiān)測和衡量是不夠的，往往需要建立全面的指標，從多角度、多層次評價績效。廣州市萬崚甫紡織品有限公司員工的績效指標選擇存在一定的不完整性，如：有些指標無法量化，有些指標不明確等。因此，績效指標體系相對不完善，需要進一步完善。其次，在績效考核指標體系的定位方面，在對銷售員工的績效考核中，假設(shè)以生產(chǎn)工作人員的績效考核體系去衡量整個績效考核流程，考核結(jié)果更加確切的話，可能會導(dǎo)致考核體系沒有針對性。在廣州市萬崚甫紡織品有限公司當前對員工的績效考核中，缺乏一定的針對性，定位不準。目前廣州市萬崚甫紡織品有限公司只用一些銷售部門的績效考核指標來評價其他部門的員工，所以廣州市萬崚甫紡織品有限公司對員工績效的評價不符合實際，有嚴重的形式主義傾向。3.4績效考核結(jié)果沒有被充分利用廣州市萬崚甫紡織品有限公司未將績效考核的結(jié)果與員工后期的發(fā)展相聯(lián)系，只是單純的根據(jù)考核結(jié)果來對員工的工資和去留進行調(diào)整，失去了績效考核原本應(yīng)該擁有的功能，本末倒置。況且日前廣州市萬崚甫紡織品有限公司的評價標準不合理，并沒有根據(jù)員工所處地位的不同而改正。在SIA中，績效考核結(jié)果只對獎勵績效有效，而其他方面如激勵則無關(guān)緊要，所以員工甚至不知道自己的考核結(jié)果，更不用說改善工作中的問題。此外，還缺乏對問題員工的專門培訓(xùn)，員工沒有調(diào)到合適的崗位，晉升方面也存在嚴重問題，其結(jié)果是許多改善業(yè)績的措施沒有得到落實。單一的績效評估結(jié)果導(dǎo)致員工對整個評估系統(tǒng)的不信任，因為他們相信所謂的績效評估只是監(jiān)督的，沒有什么意義，喚起了情緒模式，影響了績效，以至于連原來的激勵評估結(jié)果都不重要了。第四章廣州市萬崚甫紡織品有限公司員工績效考核的優(yōu)化對策4.1全員參與績效管理目標的制定該公司的部門績效大多都是由總經(jīng)理直接安排的，這樣的話對于公司戰(zhàn)略目標等分解會起到負面的作用。對于公司來說，因為戰(zhàn)略的目標必須要具有靈活性，激勵性，可衡量性和適應(yīng)性，這樣公司的每一個部門才能夠從這一戰(zhàn)略目標中獲取自己的意義，讓每一個工作人員都能夠有一個很好的衡量指標。對于績效考核體系來說，必須要具有相映的有限度和有效度，這樣的話，為了實現(xiàn)這一目標，工作人員的參與度必須要增強，這樣績效考核的公正性才能夠更強。公司對于這些戰(zhàn)略規(guī)劃來說，必須要讓每一個人都能參與進來，這樣才是更有意義的，要讓工作人員的態(tài)度變?yōu)橐腋?，變成我要干，這樣才能夠取得更好的效果。圖4.1廣州市萬崚甫紡織品有限公司績效考評指標制定合理循環(huán)如圖4.1所示，為保證績效考評目標的合理性，廣州市萬崚甫紡織品有限公司應(yīng)注重利用績效考評指標制定的合理循環(huán)，并在此過程中充分與員工進行計劃溝通與溝通確認。除此之外，對于該公司來說，一方面要充分了解宣傳公司的目標和自己的意愿，促使工作人員更加積極地加入整個公司的目標制定中，這樣工作人員才能夠在實際行動中貢獻出自己的積極性和意愿性。除此之外，將目標更好的分解出來，根據(jù)分解后的目標設(shè)置詳細的目標。在每一個階段使用各種有效的方法來促使工作人員更好地工作。這樣就能夠讓工作人員的所有考核指標都與公司的目標相契合。4.2科學合理的選擇績效管理方法首先，廣州市萬崚甫紡織品有限公司應(yīng)該采用科學的方法分解績效考核指標。從公司長期戰(zhàn)略目標中衍生出來的關(guān)鍵績效指標能否分解，績效考核關(guān)鍵指標的正確分解方法是否科學，將與否會直接影響關(guān)系到整個企業(yè)長期戰(zhàn)略目標分解能否順利實現(xiàn)。因此，在評估公司業(yè)績的指標流程分析中，應(yīng)根據(jù)每個企業(yè)的實際工作情況綜合選擇一套科學的指標分解處理方法。例如平衡卡和計分卡指標分析方法、關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)控制點管理流程圖和控制點指標分解分析方法、營運成本管理各個層面在KPI中對指標進行分解的方法、系統(tǒng)性地對指標進行分解的方法等，都已經(jīng)可以綜合用來作為企業(yè)績效考核中對指標進行分解的主要方法。其次，廣州市萬崚甫紡織品有限公司應(yīng)該采用合理的方法設(shè)計考核指標的權(quán)重?？己撕驮u價指標的權(quán)重是對各指標重要性和程度的嚴格均衡綜合評價。權(quán)重的差異直接反映了公司治理的發(fā)展和困難，以及人力資源配置、精力和時間投入的巨大差異。因此，權(quán)重水平的確定和評價是規(guī)劃企業(yè)績效指標體系管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能否準確、客觀地反映單位或全體工作人員的實際業(yè)績，在考核中起著至關(guān)重要的主導(dǎo)作用。第一種是指數(shù)化體系，第二種是公司權(quán)重等值指數(shù)化體系。指標權(quán)重的廣泛選擇實際上是績效評價中綜合確定指標權(quán)重的過程。因此為了使業(yè)務(wù)指標和指標的權(quán)重合理化，必須與一些比較合理的權(quán)重和制造方法相結(jié)合，如主觀打印、分級分揀、雙權(quán)重、權(quán)重因子法和判斷法等都可以作為評價方案，設(shè)計時要根據(jù)各自的實際情況選擇最合適的設(shè)計方法，確定設(shè)計企業(yè)各項性能指標的具體權(quán)重并確定其結(jié)構(gòu)。4.3完善績效考核指標體系通過關(guān)鍵績效指標法，能夠讓該公司的績效考核指標更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標相契合。對于目前來說，行業(yè)競爭主要是競爭客戶資源，在選擇客戶時能否對他們進行科學的分析是獲取成功的重要因素。所以對于該公司來說，必須要創(chuàng)建一個和績效考核系統(tǒng)相適應(yīng)的體系。為了實現(xiàn)這一目標，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來對公司進行指導(dǎo)，尤其是管理好工作人員的績效考核指標。對于公司來說，在生產(chǎn)過程中，起到關(guān)鍵性因素的考核指標是KPI，對這一因素進行總結(jié)，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績效，讓工作人員和整個公司的績效更加的相一致，促使原有的績效考核進一步改良。表4.1廣州市萬崚甫紡織品有限公司績效考核指標體系優(yōu)化表（局部）財務(wù)/效益類凈營運資產(chǎn)貢獻率收入增長率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負債率營銷成本應(yīng)收收入服務(wù)/經(jīng)營類大客戶收入/總收入商業(yè)客戶收入/總收入個人客戶收入/總收入大客戶ARPU商業(yè)客戶ARPU個人客戶ARPU銷售人員時間利用率客戶滿意度投訴率總銷售量增長任務(wù)受理量設(shè)備普及率用戶噴碼設(shè)備安裝數(shù)設(shè)備安裝率學習/成長類噴碼設(shè)備市場占有率新渠道收入占有率新產(chǎn)品銷售增長率關(guān)鍵人才流失商業(yè)客戶轉(zhuǎn)為大客戶新業(yè)務(wù)收入/總收入工作生產(chǎn)率………………4.4注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用有了良好的績效考核結(jié)果的反饋，才能夠具有更有效地指導(dǎo)效果。所以對于該公司來說，在使用這些績效溝通方法和績效反饋結(jié)果是，必須要讓它真正的作用能夠展現(xiàn)出來。首先溝通的渠道要是完全開通的，在制定考核標準，執(zhí)行考核標準和模擬考核時，必須要征求他人和考核對象的意見，要了解每一個層次的人具體想的是什么，并且要多方考慮每個人的意見，了解這些指標是否與實際相符合，能否和工作崗位工作任務(wù)相契合。除此之外，也要創(chuàng)建一個良好的溝通機制，對于公司的領(lǐng)導(dǎo)層來說，進行會議，針對某一個階段的執(zhí)行狀況進行討論，讓所有人都能夠知道執(zhí)行考核的狀況以及效果。二是要限期公開考核結(jié)果。廣州市萬崚甫紡織品有限公司要確定并公開考核的計算周期，并及時溝通，確保考核者能及時回顧和了解考核結(jié)果，同時發(fā)現(xiàn)自己在過去工作中存在的問題，并根據(jù)考核情況及時調(diào)整，不斷改進和提高。第三，要制定評估的反饋和投訴程序。要制定專門的員工反饋和投訴程序，確保所有員工不隨意與高層管理人員聯(lián)系或集體來辦公室。廣州市萬崚甫紡織品有限公司應(yīng)完全開放地提供評估結(jié)果的反饋，以確保公司所有員工都了解評估結(jié)果，確保評估結(jié)果公平公正透明。在員工投訴的情況下，公司應(yīng)建立明確的程序，對評價結(jié)果有疑慮的員工應(yīng)提前向經(jīng)理反饋，并通過經(jīng)理到辦公室審查評價結(jié)果。

結(jié)束語在目前，很多的中小企業(yè)開始重視績效考核的作用