中層管理崗位績效考評辦法一、考評原則（一）公平公正原則考評標(biāo)準(zhǔn)透明化、考評過程公開化，以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，避免主觀偏見與“人情分”，確保評價結(jié)果真實(shí)反映管理者的履職表現(xiàn)。（二）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則考評內(nèi)容緊扣公司戰(zhàn)略規(guī)劃與部門年度目標(biāo)，將組織發(fā)展需求分解為可量化、可追溯的管理任務(wù)，確保中層管理行為與企業(yè)長期發(fā)展方向高度契合。（三）績效改進(jìn)原則考評不僅是“打分評價”，更聚焦問題診斷與能力提升。通過過程跟蹤、結(jié)果反饋，幫助管理者識別短板、優(yōu)化行為，實(shí)現(xiàn)“以考促改、以評促升”。（四）分層分類原則根據(jù)管理崗位的性質(zhì)（業(yè)務(wù)/職能）、管理幅度、行業(yè)屬性（如生產(chǎn)/研發(fā)/營銷）差異化設(shè)置考評指標(biāo)，確保評價體系針對性強(qiáng)、區(qū)分度高。二、考評對象本辦法適用于企業(yè)總部及下屬單位的中層管理崗位，包括各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、總監(jiān)助理等承擔(dān)管理職責(zé)的人員（具體范圍由人力資源部結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整動態(tài)更新）。三、考評內(nèi)容（一）業(yè)績指標(biāo)（KPI）聚焦“戰(zhàn)略落地成果”，結(jié)合部門核心目標(biāo)設(shè)置量化指標(biāo)：業(yè)務(wù)部門：季度營收達(dá)成率、重點(diǎn)項(xiàng)目交付及時率、客戶滿意度（抽樣調(diào)研）等；職能部門：制度流程優(yōu)化完成數(shù)、內(nèi)部服務(wù)響應(yīng)及時率（如財(cái)務(wù)報銷周期縮短天數(shù)）、預(yù)算執(zhí)行偏差率等。指標(biāo)權(quán)重占比40%-60%，由考評委員會根據(jù)崗位戰(zhàn)略價值動態(tài)調(diào)整。（二）管理行為指標(biāo)關(guān)注“過程管理質(zhì)量”，從計(jì)劃執(zhí)行、資源協(xié)調(diào)、決策效能等維度評價：計(jì)劃分解合理性：部門目標(biāo)是否拆解為可量化、可追溯的個人任務(wù)，任務(wù)完成率≥90%為達(dá)標(biāo)；跨部門協(xié)作效率：響應(yīng)協(xié)作需求的平均時長（≤2個工作日為優(yōu)）、協(xié)作任務(wù)返工率（≤5%為優(yōu)）；決策失誤率：因決策不當(dāng)導(dǎo)致的損失（如成本超支、客戶投訴）或返工次數(shù)（≤2次/年為優(yōu)）。指標(biāo)權(quán)重占比20%-30%，側(cè)重行為過程的規(guī)范性與有效性。（三）團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)衡量“組織發(fā)展?jié)摿Α?，包括人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)凝聚力等：核心人才保留率（關(guān)鍵崗位員工離職率≤5%為優(yōu)）、下屬培訓(xùn)計(jì)劃完成率（≥80%為達(dá)標(biāo)）；團(tuán)隊(duì)績效提升度：下屬季度績效平均分較上季度提升比例（≥10%為優(yōu)）；團(tuán)隊(duì)氛圍滿意度：下屬匿名調(diào)研中“團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍”評分（≥4.5分/5分為優(yōu)）。指標(biāo)權(quán)重占比15%-25%，體現(xiàn)管理者“帶隊(duì)伍”的核心職責(zé)。（四）創(chuàng)新與改進(jìn)指標(biāo)鼓勵“主動突破優(yōu)化”，包括管理創(chuàng)新、流程改進(jìn)等：管理創(chuàng)新提案采納數(shù)（≥2項(xiàng)/年為優(yōu)）、流程優(yōu)化后效率提升百分比（如審批流程縮短30%）；行業(yè)最佳實(shí)踐引入數(shù)（如借鑒標(biāo)桿企業(yè)的成本管控方法，落地后節(jié)約成本≥5%）。指標(biāo)權(quán)重占比5%-10%，激發(fā)管理者的主動性與創(chuàng)造性。四、考評周期（一）月度考評聚焦當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)完成情況（如緊急項(xiàng)目、階段性目標(biāo)），以“任務(wù)清單+進(jìn)度反饋”形式量化評價，結(jié)果直接掛鉤月度績效工資（占月度工資的30%-50%）。（二）季度考評結(jié)合季度目標(biāo)達(dá)成、管理過程問題解決情況，開展中期復(fù)盤。輸出《季度改進(jìn)建議書》，明確下季度優(yōu)化方向，結(jié)果作為年度考評的“過程分”（占年度總分的30%）。（三）年度考評綜合全年業(yè)績、管理能力成長、團(tuán)隊(duì)發(fā)展等維度，形成最終考評結(jié)論。年度考評結(jié)果是薪酬調(diào)整、晉升調(diào)崗的核心依據(jù)（占年度總分的70%）。五、考評流程（一）計(jì)劃制定（每年1月/新崗位入職30日內(nèi)）上下級雙向溝通：上級結(jié)合公司戰(zhàn)略分解部門目標(biāo)，下級基于崗位職責(zé)提出目標(biāo)建議，最終簽訂《中層管理崗位績效合約》，明確指標(biāo)、權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù)來源（如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供，滿意度調(diào)研由HR牽頭）。（二）過程跟蹤（全周期）通過周例會、月度述職、OA系統(tǒng)任務(wù)臺賬等方式，記錄工作進(jìn)展、問題及解決措施。上級每季度至少開展1次“一對一反饋面談”，及時糾偏目標(biāo)、提供資源支持。（三）考核實(shí)施（月度/季度/年度結(jié)束后10個工作日內(nèi)）1.自評：管理者對照《績效合約》，從“目標(biāo)完成、能力成長、改進(jìn)計(jì)劃”三方面撰寫自評報告（占總分5%）；2.上級評價：直屬上級結(jié)合日常表現(xiàn)、過程數(shù)據(jù)，評價“戰(zhàn)略落地、團(tuán)隊(duì)管理成效”（占總分60%）；3.跨部門互評：由有協(xié)作關(guān)系的3-5個部門負(fù)責(zé)人，評價“協(xié)作配合質(zhì)量”（占總分20%）；4.下屬評價：隨機(jī)抽取5-8名下屬，匿名評價“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、培養(yǎng)支持力度”（占總分15%）。（四）結(jié)果審核（考核實(shí)施后5個工作日內(nèi)）人力資源部匯總各維度評分，結(jié)合日常重大貢獻(xiàn)/失誤（如成功挽救重大客戶、因決策失誤導(dǎo)致?lián)p失）進(jìn)行校準(zhǔn)，提交考評委員會（由總經(jīng)理、HR總監(jiān)、外部顧問組成）審議，確保結(jié)果客觀公正。（五）反饋溝通（結(jié)果審核后10個工作日內(nèi)）上級與被考評者開展一對一面談，用“行為事例+數(shù)據(jù)”說明考評結(jié)果，共同分析不足、制定下階段改進(jìn)計(jì)劃。面談記錄由HR存檔，作為后續(xù)培訓(xùn)、調(diào)崗的參考依據(jù)。六、考評結(jié)果等級與應(yīng)用（一）等級劃分（按年度總分排序）等級得分范圍比例控制核心特征----------------------------------------------------------優(yōu)秀≥90分≤15%戰(zhàn)略落地突出，團(tuán)隊(duì)成長顯著良好80-89分≤30%目標(biāo)達(dá)成良好，管理行為規(guī)范合格70-79分≤45%基本履職達(dá)標(biāo)，需局部優(yōu)化待改進(jìn)60-69分≤10%存在明顯短板，需系統(tǒng)改進(jìn)不合格＜60分≤5%績效持續(xù)不達(dá)標(biāo)，履職能力不足（二）結(jié)果應(yīng)用1.薪酬調(diào)整：月度績效工資：與月度考評結(jié)果掛鉤（如“優(yōu)秀”得120%績效工資，“待改進(jìn)”得80%）；年度績效獎金：“優(yōu)秀”上浮20%-30%，“待改進(jìn)”下浮10%-20%，“不合格”下浮30%-50%；專項(xiàng)獎勵：“優(yōu)秀”管理者額外享受“管理創(chuàng)新獎”（獎金≤年薪的5%）。2.晉升與調(diào)崗：連續(xù)兩年“優(yōu)秀”：優(yōu)先納入高管儲備池，獲得晉升提名；“待改進(jìn)”：調(diào)整至非管理崗/降級，安排導(dǎo)師帶教，3個月后復(fù)評；“不合格”：解除勞動合同（按《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。3.培訓(xùn)發(fā)展：“待改進(jìn)”：定制《管理能力提升計(jì)劃》（如“溝通技巧工作坊”“戰(zhàn)略思維沙盤”）；“優(yōu)秀”：提供“高管視角”研學(xué)機(jī)會（如參加EMBA課程、行業(yè)峰會）。4.榮譽(yù)激勵：“優(yōu)秀”管理者納入《標(biāo)桿管理案例庫》，在內(nèi)部刊物、年會中宣傳；優(yōu)先獲得外部行業(yè)論壇交流機(jī)會，提升個人行業(yè)影響力。七、保障措施（一）組織保障成立考評委員會（總經(jīng)理任組長，HR總監(jiān)任副組長），負(fù)責(zé)指標(biāo)審定、結(jié)果仲裁、制度優(yōu)化，確保考評工作的權(quán)威性與專業(yè)性。（二）制度保障配套完善《中層管理崗位說明書》《績效數(shù)據(jù)管理辦法》，明確指標(biāo)定義、數(shù)據(jù)采集責(zé)任人及時限（如“客戶滿意度”由市場部每月10日前提供），確保考評“有據(jù)可依、有數(shù)可查”。（三）文化保障通過內(nèi)刊、培訓(xùn)、案例分享宣導(dǎo)“績效即成長”的理念，鼓勵管理者將考評視為“自我提升的工具”而非“壓力來源”，