2025年國家開放大學(xué)（電大）《績效管理與激勵(lì)制度》期末考試復(fù)習(xí)試題及答案解析所屬院校：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.績效管理的主要目的是（）A.對員工進(jìn)行懲罰B.提高組織整體效率和效果C.完全監(jiān)督員工工作D.增加員工福利支出答案：B解析：績效管理的主要目的是通過系統(tǒng)的方法和流程，提高組織整體效率和效果，促進(jìn)個(gè)人和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。懲罰不是績效管理的目的，而是監(jiān)督和激勵(lì)的手段之一。增加福利支出可能是績效管理的一部分，但不是主要目的。績效管理更側(cè)重于引導(dǎo)和幫助員工提升能力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2.績效考核中最常用的方法是（）A.360度評估B.目標(biāo)管理法C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法D.行為錨定評分法答案：C解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）因其操作相對簡單、直接，能夠量化績效表現(xiàn)，成為績效考核中最常用的方法。360度評估更全面但實(shí)施復(fù)雜，目標(biāo)管理法強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定和實(shí)現(xiàn)，行為錨定評分法側(cè)重具體行為描述，但應(yīng)用不如KPI廣泛。3.激勵(lì)制度中最基礎(chǔ)的形式是（）A.股票期權(quán)B.獎(jiǎng)金制度C.職位晉升D.股票分紅答案：B解析：獎(jiǎng)金制度是最基礎(chǔ)、最常見的激勵(lì)形式，具有即時(shí)性和靈活性，能夠快速對員工的貢獻(xiàn)給予反饋和獎(jiǎng)勵(lì)。股票期權(quán)、職位晉升和股票分紅雖然也是激勵(lì)手段，但通常更適用于高級管理人員或特定條件下的員工，基礎(chǔ)性不如獎(jiǎng)金制度。4.績效改進(jìn)計(jì)劃的核心是（）A.立即解雇員工B.設(shè)定新的績效目標(biāo)C.完全取代原有崗位D.停發(fā)員工工資答案：B解析：績效改進(jìn)計(jì)劃的核心是幫助員工識別績效差距，并設(shè)定新的、可實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)，通過輔導(dǎo)和支持幫助員工提升績效。立即解雇、完全取代崗位或停發(fā)工資都是極端措施，不是績效改進(jìn)計(jì)劃的目的。5.績效管理中，主管的職責(zé)主要是（）A.完全決定員工績效評級B.提供持續(xù)的反饋和輔導(dǎo)C.僅在期末進(jìn)行評估D.制定所有績效目標(biāo)答案：B解析：績效管理中，主管的主要職責(zé)是提供持續(xù)的反饋和輔導(dǎo)，幫助員工提升績效。完全決定績效評級可能忽視員工自評，僅期末評估和制定所有目標(biāo)則過于被動，主管應(yīng)與員工共同制定目標(biāo)。6.績效考核結(jié)果應(yīng)用最廣泛的領(lǐng)域是（）A.員工晉升B.員工培訓(xùn)C.薪酬調(diào)整D.員工淘汰答案：C解析：績效考核結(jié)果應(yīng)用最廣泛的領(lǐng)域是薪酬調(diào)整，包括獎(jiǎng)金分配、工資晉級等。員工晉升、培訓(xùn)和淘汰都是可能的應(yīng)用，但頻率和普遍性不如薪酬調(diào)整。7.激勵(lì)制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則不包括（）A.公平性原則B.競爭性原則C.一視同仁原則D.動態(tài)調(diào)整原則答案：C解析：激勵(lì)制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循公平性、競爭性和動態(tài)調(diào)整原則，確保激勵(lì)措施合理有效。一視同仁原則過于僵化，激勵(lì)應(yīng)更注重差異化，針對不同員工特點(diǎn)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案。8.績效管理循環(huán)中，最后一步是（）A.設(shè)定績效目標(biāo)B.績效評估C.績效反饋D.績效改進(jìn)答案：D解析：績效管理循環(huán)包括設(shè)定目標(biāo)、績效評估、績效反饋和績效改進(jìn)（或發(fā)展）等步驟，最后一步是績效改進(jìn)，即根據(jù)評估和反饋結(jié)果，制定提升計(jì)劃并實(shí)施。9.績效管理中最容易出問題的是（）A.目標(biāo)設(shè)定階段B.績效評估階段C.績效反饋階段D.績效改進(jìn)階段答案：B解析：績效管理中最容易出問題的是績效評估階段，常見問題包括評估標(biāo)準(zhǔn)模糊、主觀性強(qiáng)、數(shù)據(jù)不足等。目標(biāo)設(shè)定、反饋和改進(jìn)雖然也可能存在問題，但評估階段的挑戰(zhàn)更普遍。10.激勵(lì)制度中最能激發(fā)短期行為的是（）A.股票期權(quán)B.績效獎(jiǎng)金C.職位晉升D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)答案：B解析：績效獎(jiǎng)金最能激發(fā)短期行為，因?yàn)楠?jiǎng)金通常與當(dāng)期或近期的績效直接掛鉤，能快速給予員工物質(zhì)回報(bào)。股票期權(quán)、職位晉升和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)更側(cè)重長期激勵(lì)或團(tuán)隊(duì)協(xié)作。11.績效管理循環(huán)中，最先進(jìn)行的是（）A.績效評估B.績效反饋C.設(shè)定績效目標(biāo)D.績效改進(jìn)答案：C解析：績效管理循環(huán)始于設(shè)定績效目標(biāo)，明確期望和要求。隨后進(jìn)入績效執(zhí)行、評估、反饋和改進(jìn)等階段。因此，設(shè)定績效目標(biāo)是循環(huán)的起始步驟。12.以下哪項(xiàng)不屬于績效管理的基本要素（）A.目標(biāo)設(shè)定B.過程監(jiān)控C.薪酬激勵(lì)D.績效改進(jìn)答案：C解析：績效管理的基本要素通常包括目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控、績效評估、績效反饋和績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)。薪酬激勵(lì)雖然與績效管理緊密相關(guān)，但更多是績效管理結(jié)果的應(yīng)用之一，而非基本要素本身。13.績效評估中，最主觀的評估方法是（）A.360度評估B.行為錨定評分法C.目標(biāo)管理法D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法答案：A解析：360度評估收集來自多個(gè)方面的反饋信息，雖然力求全面，但也因此增加了主觀性和復(fù)雜性，不同評估者的看法可能存在較大差異。行為錨定評分法通過具體行為描述減少主觀性，目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，相對更客觀。14.績效改進(jìn)計(jì)劃的主要目的是（）A.確定員工的最終績效等級B.幫助員工提升績效水平C.為員工制定詳細(xì)的處罰措施D.完全更換績效管理方法答案：B解析：績效改進(jìn)計(jì)劃的核心目的是識別績效問題，分析原因，并制定針對性的改進(jìn)措施，幫助員工提升績效水平，達(dá)到組織期望。確定最終績效等級是評估的結(jié)果，制定處罰措施過于消極，完全更換方法是極端且不必要的。15.激勵(lì)制度設(shè)計(jì)時(shí)，需要考慮員工的（）A.個(gè)人需求B.組織目標(biāo)C.行為規(guī)范D.以上都是答案：D解析：有效的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)需要綜合考慮員工的個(gè)人需求（如物質(zhì)和非物質(zhì)需求）、組織目標(biāo)（確保激勵(lì)方向與組織一致）以及行為規(guī)范（激勵(lì)員工符合組織期望的行為）。僅考慮單一因素難以達(dá)到最佳效果。16.績效反饋中最重要的是（）A.及時(shí)性B.公開性C.精確性D.客觀性答案：A解析：績效反饋的及時(shí)性至關(guān)重要，及時(shí)的反饋能讓員工迅速了解自己的表現(xiàn)，及時(shí)調(diào)整行為。雖然公開性、精確性和客觀性也很重要，但過時(shí)的反饋失去了指導(dǎo)意義，其價(jià)值大打折扣。17.績效管理中，主管需要扮演的角色不包括（）A.績效評估者B.績效教練C.薪酬決策者D.員工聯(lián)絡(luò)人答案：C解析：績效管理中，主管承擔(dān)績效評估者、績效教練和員工聯(lián)絡(luò)人等重要角色，幫助員工提升績效，溝通協(xié)調(diào)。薪酬決策通常由人力資源部門或更高層級的管理者負(fù)責(zé)，主管的建議可能被采納，但不直接決策。18.績效考核結(jié)果應(yīng)用最不常見于（）A.員工晉升B.職位調(diào)整C.員工培訓(xùn)D.員工淘汰答案：B解析：績效考核結(jié)果常應(yīng)用于員工晉升、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整以及員工淘汰等方面。職位調(diào)整雖然也可能基于績效評估，但不如晉升、培訓(xùn)和淘汰那樣直接關(guān)聯(lián)績效結(jié)果，有時(shí)可能基于其他因素如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。19.績效管理中，最容易導(dǎo)致員工抵觸的是（）A.目標(biāo)設(shè)定不清晰B.評估過程不公正C.反饋不及時(shí)D.改進(jìn)措施無效答案：B解析：績效管理中，評估過程的不公正最容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒。當(dāng)員工認(rèn)為評估標(biāo)準(zhǔn)模糊、過程不透明或存在偏見時(shí)，會質(zhì)疑績效管理的公平性，從而產(chǎn)生抵觸。20.激勵(lì)制度中最能體現(xiàn)組織文化的要素是（）A.激勵(lì)力度B.激勵(lì)方式C.激勵(lì)范圍D.激勵(lì)頻率答案：B解析：激勵(lì)方式的選擇最能體現(xiàn)組織文化的價(jià)值觀和導(dǎo)向。例如，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的組織可能更傾向于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，而強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗的組織可能更注重個(gè)人績效獎(jiǎng)金。不同的激勵(lì)方式傳遞了不同的文化信號。二、多選題1.績效管理循環(huán)通常包括哪些主要環(huán)節(jié)？（）A.設(shè)定績效目標(biāo)B.績效輔導(dǎo)與溝通C.績效評估D.績效反饋E.績效改進(jìn)答案：ABCDE解析：績效管理是一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過程，主要包括設(shè)定績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)與溝通、績效評估、績效反饋和績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成一個(gè)完整的績效管理閉環(huán)，旨在不斷提升員工和組織績效。2.績效考核結(jié)果可以應(yīng)用于哪些方面？（）A.員工晉升與選拔B.薪酬調(diào)整與獎(jiǎng)金發(fā)放C.員工培訓(xùn)與發(fā)展D.職位調(diào)整與輪換E.績效改進(jìn)計(jì)劃的制定答案：ABCDE解析：績效考核結(jié)果是組織進(jìn)行人力資源管理決策的重要依據(jù)，可以廣泛應(yīng)用于員工晉升與選拔、薪酬調(diào)整與獎(jiǎng)金發(fā)放、員工培訓(xùn)與發(fā)展、職位調(diào)整與輪換以及制定績效改進(jìn)計(jì)劃等多個(gè)方面，對組織和個(gè)人發(fā)展都具有重要作用。3.激勵(lì)制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則？（）A.公平性原則B.激勵(lì)性原則C.可行性原則D.一視同仁原則E.動態(tài)調(diào)整原則答案：ABCE解析：激勵(lì)制度設(shè)計(jì)需要遵循公平性、激勵(lì)性、可行性和動態(tài)調(diào)整等原則。公平性確保激勵(lì)措施公正合理；激勵(lì)性旨在有效激發(fā)員工積極性；可行性保證制度能夠順利實(shí)施；動態(tài)調(diào)整則適應(yīng)組織環(huán)境和員工需求的變化。一視同仁原則過于僵化，激勵(lì)應(yīng)更具針對性。4.績效管理中，主管需要承擔(dān)哪些職責(zé)？（）A.設(shè)定清晰的績效目標(biāo)B.提供及時(shí)的績效反饋C.進(jìn)行公正的績效評估D.協(xié)助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃E.負(fù)責(zé)所有員工的薪酬決策答案：ABCD解析：在績效管理中，主管扮演著關(guān)鍵角色，需要承擔(dān)設(shè)定清晰績效目標(biāo)、提供及時(shí)有效的績效反饋、進(jìn)行公正的績效評估以及協(xié)助員工制定和執(zhí)行績效改進(jìn)計(jì)劃等職責(zé)。薪酬決策通常由人力資源部門或更高層級的管理者負(fù)責(zé)，主管主要負(fù)責(zé)提供相關(guān)建議和信息。5.績效改進(jìn)計(jì)劃通常包含哪些內(nèi)容？（）A.識別績效差距的原因B.設(shè)定明確的改進(jìn)目標(biāo)C.制定具體的改進(jìn)措施D.確定雙方認(rèn)可的行動計(jì)劃E.評估改進(jìn)效果并調(diào)整計(jì)劃答案：ABCDE解析：績效改進(jìn)計(jì)劃是一個(gè)系統(tǒng)性的過程，通常包括識別績效差距及其根本原因、設(shè)定具體的、可衡量的改進(jìn)目標(biāo)、制定詳細(xì)的改進(jìn)措施、確定雙方（員工和主管）認(rèn)可的行動計(jì)劃，并定期評估改進(jìn)效果，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整計(jì)劃，以確保持續(xù)進(jìn)步。6.績效評估中可能存在哪些主觀性因素？（）A.評估標(biāo)準(zhǔn)模糊不清B.評估者的個(gè)人偏見C.員工的個(gè)人情感D.績效數(shù)據(jù)不足或不準(zhǔn)確E.評估者與員工的關(guān)系親疏答案：ABE解析：績效評估的主觀性主要來源于評估標(biāo)準(zhǔn)的不清晰、評估者可能存在的個(gè)人偏見以及評估者與員工之間關(guān)系親疏等因素。員工個(gè)人情感和績效數(shù)據(jù)質(zhì)量雖然影響評估結(jié)果，但更多是客觀性方面的因素，而非主觀判斷本身。7.績效反饋的目的是什么？（）A.幫助員工了解自身表現(xiàn)B.指導(dǎo)員工未來行為C.提高員工的滿意度D.為績效評估提供依據(jù)E.促進(jìn)員工與主管的溝通答案：ABE解析：績效反饋的主要目的是幫助員工了解自己的績效表現(xiàn)如何，明確哪些方面做得好，哪些方面需要改進(jìn)，從而指導(dǎo)員工未來的行為方向。同時(shí)，反饋也是促進(jìn)員工與主管之間溝通的重要途徑。提高員工滿意度和為績效評估提供依據(jù)可能是反饋的間接結(jié)果，而非主要目的。8.激勵(lì)制度中常見的激勵(lì)方式有哪些？（）A.薪酬激勵(lì)B.績效獎(jiǎng)金C.職位晉升D.股權(quán)激勵(lì)E.榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)答案：ABCDE解析：激勵(lì)制度中可以采用多種激勵(lì)方式，包括薪酬激勵(lì)（如調(diào)整基本工資）、績效獎(jiǎng)金、職位晉升、股權(quán)激勵(lì)（如股票期權(quán)）以及榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)（如表彰、稱號）等。這些方式可以單獨(dú)使用，也可以組合使用，以適應(yīng)不同的激勵(lì)需求。9.績效管理可能面臨哪些挑戰(zhàn)？（）A.員工抵觸B.評估標(biāo)準(zhǔn)難以量化C.績效目標(biāo)設(shè)定不切實(shí)際D.主管缺乏培訓(xùn)E.組織文化不支持答案：ABCDE解析：績效管理在實(shí)踐中可能面臨多種挑戰(zhàn)，包括員工可能因不理解或擔(dān)憂而產(chǎn)生抵觸情緒；很多績效指標(biāo)難以量化，導(dǎo)致評估困難；設(shè)定的績效目標(biāo)可能不符合實(shí)際，難以達(dá)成；主管可能缺乏必要的績效管理技能和培訓(xùn)；如果組織文化不重視績效或支持度不足，也會影響績效管理的實(shí)施效果。10.績效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系是什么？（）A.績效管理是組織戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具B.績效目標(biāo)應(yīng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致C.績效評估結(jié)果可用于衡量戰(zhàn)略執(zhí)行效果D.績效管理能提升組織整體執(zhí)行力E.績效管理本身就能決定組織戰(zhàn)略的成功答案：ABCD解析：績效管理與組織戰(zhàn)略密切相關(guān)?？冃Ч芾硎墙M織戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，通過將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可執(zhí)行的績效目標(biāo)，并對其進(jìn)行管理，推動戰(zhàn)略落地。績效目標(biāo)的確立必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，確保所有努力都指向共同方向?？冃гu估的結(jié)果可以用來衡量戰(zhàn)略執(zhí)行的效果和進(jìn)展。有效的績效管理能夠提升組織整體的執(zhí)行力，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，績效管理只是戰(zhàn)略成功的一個(gè)因素，不能單獨(dú)決定戰(zhàn)略的成功。11.績效管理循環(huán)中，哪些環(huán)節(jié)屬于執(zhí)行和監(jiān)控階段？（）A.績效目標(biāo)制定B.績效輔導(dǎo)與支持C.績效過程記錄D.績效評估實(shí)施E.績效結(jié)果應(yīng)用答案：BC解析：績效管理循環(huán)中，執(zhí)行和監(jiān)控階段主要關(guān)注員工在績效周期內(nèi)的表現(xiàn)。這包括績效輔導(dǎo)與支持（B），幫助員工克服困難，達(dá)成目標(biāo)，以及績效過程記錄（C），收集績效數(shù)據(jù)，監(jiān)控進(jìn)展情況。績效目標(biāo)制定（A）屬于規(guī)劃階段，績效評估實(shí)施（D）和績效結(jié)果應(yīng)用（E）屬于評估和反饋階段。12.績效評估中，哪些方法有助于減少主觀性？（）A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法B.目標(biāo)管理法C.360度評估D.行為錨定評分法E.主觀判斷法答案：ABD解析：為了減少績效評估中的主觀性，可以采用更加客觀和量化的方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法（A）通過設(shè)定明確的、可量化的指標(biāo)進(jìn)行評估。目標(biāo)管理法（B）強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)制定，目標(biāo)本身具有明確性。行為錨定評分法（D）將評分標(biāo)準(zhǔn)與具體的行為描述相結(jié)合，使評估更加客觀。360度評估（C）雖然能提供多角度信息，但也可能增加主觀性，且非所有情境都適用。主觀判斷法（E）顯然容易受到個(gè)人偏見影響，不利于客觀評估。13.激勵(lì)制度設(shè)計(jì)需要考慮哪些因素？（）A.組織戰(zhàn)略目標(biāo)B.員工需求與期望C.組織資源狀況D.法律法規(guī)要求E.員工績效水平答案：ABCD解析：設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)制度需要綜合考慮多種因素。組織戰(zhàn)略目標(biāo)（A）決定了激勵(lì)的方向和重點(diǎn)，員工需求與期望（B）影響激勵(lì)方式的接受度和效果，組織資源狀況（C）決定了激勵(lì)措施的可行性和成本，法律法規(guī)要求（D）是設(shè)計(jì)激勵(lì)制度必須遵守的底線。員工績效水平（E）是績效管理的結(jié)果，是應(yīng)用激勵(lì)措施的依據(jù)，而不是設(shè)計(jì)時(shí)的主要考慮因素。14.績效反饋會議中，主管應(yīng)該做到哪些？（）A.充分準(zhǔn)備反饋內(nèi)容B.以積極、建設(shè)性的態(tài)度進(jìn)行溝通C.傾聽員工的觀點(diǎn)和解釋D.專注于批評和指責(zé)E.共同制定改進(jìn)計(jì)劃答案：ABCE解析：有效的績效反饋會議需要主管做好充分準(zhǔn)備（A），以積極、建設(shè)性的態(tài)度與員工溝通（B），鼓勵(lì)并傾聽員工的觀點(diǎn)和解釋（C），而不是一味地批評和指責(zé)（D）。會議的目的是幫助員工改進(jìn)績效，因此應(yīng)與員工共同制定未來的改進(jìn)計(jì)劃（E）。15.績效改進(jìn)計(jì)劃失敗的原因可能包括哪些？（）A.績效差距原因分析不清B.改進(jìn)目標(biāo)設(shè)定不合理C.員工缺乏參與和動力D.主管支持不足E.改進(jìn)措施缺乏針對性答案：ABCDE解析：績效改進(jìn)計(jì)劃失敗可能由多種原因造成。如果未能清晰分析績效差距的根本原因（A），改進(jìn)措施就可能無效。設(shè)定的改進(jìn)目標(biāo)如果過于ambitious或不切實(shí)際（B），員工難以達(dá)成，會失去信心。員工如果缺乏對改進(jìn)計(jì)劃的參與感或內(nèi)在動力（C），改進(jìn)效果會大打折扣。主管如果未能提供必要的指導(dǎo)和支持（D），員工也會感到孤立無援。改進(jìn)措施如果缺乏針對性，沒有解決績效問題的核心（E），自然難以奏效。16.績效管理對組織的好處有哪些？（）A.提升組織整體績效B.明確組織發(fā)展方向C.促進(jìn)員工能力發(fā)展D.增強(qiáng)組織凝聚力E.優(yōu)化人力資源配置答案：ACE解析：績效管理對組織具有多方面好處。通過系統(tǒng)性地管理績效，可以提升組織整體績效水平（A）?？冃Ч芾淼倪^程有助于清晰地傳達(dá)組織目標(biāo)，促進(jìn)組織發(fā)展方向的理解（B，雖然重要，但更偏戰(zhàn)略層面，非績效管理直接好處）。它能夠識別員工發(fā)展需求，促進(jìn)員工能力提升（C）。有效的績效管理也有助于識別和發(fā)揮員工優(yōu)勢，優(yōu)化人力資源配置（E）。增強(qiáng)組織凝聚力（D）更多是良好管理文化的結(jié)果，而非績效管理本身的直接功能。17.績效考核結(jié)果可能引發(fā)員工哪些反應(yīng)？（）A.滿意和認(rèn)可B.不滿和抵觸C.混亂和困惑D.挫敗和焦慮E.改進(jìn)和動力答案：BCD解析：員工對績效考核結(jié)果的反應(yīng)可能多種多樣。如果結(jié)果公平、反饋及時(shí)且建設(shè)性，可能引發(fā)滿意和認(rèn)可（A），并產(chǎn)生改進(jìn)和動力（E）。然而，如果員工認(rèn)為結(jié)果不公、過程不透明或反饋不當(dāng)，也可能引發(fā)不滿和抵觸（B）、混亂和困惑（C），甚至挫敗和焦慮（D）。18.績效管理中，哪些因素會影響績效目標(biāo)的制定？（）A.組織戰(zhàn)略目標(biāo)B.部門工作職責(zé)C.員工個(gè)人能力D.可利用的資源E.過去的績效表現(xiàn)答案：ABCDE解析：制定績效目標(biāo)是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要綜合考慮多種因素。組織戰(zhàn)略目標(biāo)（A）是績效目標(biāo)制定的頂層依據(jù)，確保個(gè)人和部門目標(biāo)與組織方向一致。部門工作職責(zé)（B）明確了部門的核心任務(wù)，是設(shè)定部門目標(biāo)的基礎(chǔ)。員工個(gè)人能力（C）、經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展需求也會影響為其設(shè)定的具體目標(biāo)?？衫玫馁Y源（D），包括時(shí)間、預(yù)算、人力等，決定了目標(biāo)的可行性和挑戰(zhàn)性。過去的績效表現(xiàn)（E）可以為設(shè)定新的、有挑戰(zhàn)性但可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)提供參考。19.激勵(lì)制度對員工行為的影響主要體現(xiàn)在哪些方面？（）A.工作動機(jī)提升B.工作投入度增加C.工作績效改善D.組織歸屬感增強(qiáng)E.職業(yè)發(fā)展期望改變答案：ABCD解析：激勵(lì)制度通過滿足員工的需求和期望，對其行為產(chǎn)生積極影響。它可以提升員工的工作動機(jī)（A），促使他們更積極地投入工作（B），從而改善工作績效（C）。當(dāng)員工感受到激勵(lì)制度帶來的公平和認(rèn)可時(shí)，也可能增強(qiáng)對組織的歸屬感（D）。職業(yè)發(fā)展期望的改變（E）可能是激勵(lì)制度帶來的間接影響，但主要影響還是集中在工作態(tài)度和績效層面。20.績效管理中，主管如何進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)？（）A.定期與員工進(jìn)行一對一溝通B.及時(shí)提供具體的反饋和指導(dǎo)C.幫助員工解決工作中的困難D.僅僅在績效評估前進(jìn)行談話E.評估員工的每一步操作答案：ABC解析：有效的績效輔導(dǎo)需要主管主動、持續(xù)地投入。定期與員工進(jìn)行一對一溝通（A），了解其進(jìn)展和問題。及時(shí)提供具體的、建設(shè)性的反饋和指導(dǎo)（B），幫助員工調(diào)整方向。在員工遇到困難時(shí)，主動提供支持和幫助（C），使其能夠克服障礙。有效的輔導(dǎo)不是在績效評估前才進(jìn)行談話（D），而應(yīng)貫穿績效周期。也不是要無時(shí)無刻地評估員工的每一步操作（E），那樣會過于微觀，增加員工壓力，反而影響正常工作。三、判斷題1.績效管理僅僅是人力資源部門的職責(zé)。（）答案：錯(cuò)誤解析：績效管理是組織管理體系的重要組成部分，不僅僅是人力資源部門的職責(zé)。它需要組織中各個(gè)層級的管理者的積極參與和推動，從最高管理者到一線主管都承擔(dān)著相應(yīng)的績效管理責(zé)任。只有各部門主管切實(shí)履行績效管理職責(zé)，才能確?？冃Ч芾碛行涞亍?.績效考核的結(jié)果一定是客觀公正的。（）答案：錯(cuò)誤解析：績效考核的結(jié)果是否客觀公正取決于評估過程的設(shè)計(jì)、執(zhí)行以及評估者的水平和態(tài)度。如果評估標(biāo)準(zhǔn)模糊、數(shù)據(jù)不足、評估者存在偏見或主觀臆斷，績效考核的結(jié)果就可能失真，難以保證絕對的客觀公正。因此，需要不斷完善評估方法，加強(qiáng)培訓(xùn)，才能提高考核結(jié)果的客觀公正性。3.激勵(lì)制度設(shè)計(jì)得越復(fù)雜越好，越能體現(xiàn)激勵(lì)力度。（）答案：錯(cuò)誤解析：激勵(lì)制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循簡潔、清晰、易于理解和執(zhí)行的原則。過于復(fù)雜的制度不僅會增加管理成本，還可能讓員工感到困惑，降低激勵(lì)效果。有效的激勵(lì)制度應(yīng)該是在清晰規(guī)則下，能夠公平、及時(shí)地滿足員工的核心需求，激發(fā)其積極性。4.績效反饋必須等到績效周期結(jié)束進(jìn)行正式評估時(shí)才進(jìn)行。（）答案：錯(cuò)誤解析：績效反饋不應(yīng)僅僅在績效周期結(jié)束后進(jìn)行正式評估時(shí)才進(jìn)行。有效的績效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的溝通和反饋，主管應(yīng)在日常工作中及時(shí)、具體地向員工提供反饋，既包括對良好表現(xiàn)的肯定，也包括對需要改進(jìn)之處的指導(dǎo)。這種持續(xù)的反饋有助于員工及時(shí)調(diào)整行為，更好地達(dá)成目標(biāo)。5.績效改進(jìn)計(jì)劃只適用于績效表現(xiàn)較差的員工。（）答案：錯(cuò)誤解析：績效改進(jìn)計(jì)劃并非只適用于績效表現(xiàn)差的員工。對于績效暫時(shí)下滑或有提升空間的員工，制定績效改進(jìn)計(jì)劃可以幫助其分析原因，明確改進(jìn)方向和目標(biāo)，提供必要的支持和輔導(dǎo)，從而促進(jìn)績效提升。它是一個(gè)旨在幫助員工發(fā)展的工具，適用于多種情況。6.績效管理循環(huán)是一個(gè)線性的過程，從目標(biāo)設(shè)定開始，到評估結(jié)束就結(jié)束了。（）答案：錯(cuò)誤解析：績效管理循環(huán)并非一個(gè)線性的、一次性的過程，而是一個(gè)持續(xù)循環(huán)、不斷優(yōu)化的動態(tài)過程?？冃гu估和反饋后，進(jìn)入績效改進(jìn)或發(fā)展階段，這個(gè)階段結(jié)束后，新的績效周期開始，目標(biāo)設(shè)定等環(huán)節(jié)重新啟動，形成一個(gè)閉環(huán)。這個(gè)過程需要不斷根據(jù)組織發(fā)展和員工情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。7.目標(biāo)管理法中，目標(biāo)的制定完全由員工自主完成。（）答案：錯(cuò)誤解析：目標(biāo)管理法（MBO）強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)制定，但這并不意味著目標(biāo)完全由員工自主完成。通常情況下，目標(biāo)制定是一個(gè)主管與員工共同協(xié)商、達(dá)成共識的過程。主管會提供指導(dǎo)，確保目標(biāo)與組織戰(zhàn)略方向一致，并具有挑戰(zhàn)性和可行性，員工則根據(jù)自己的理解和能力提出建議，最終形成雙方認(rèn)可的目標(biāo)。8.績效管理的主要目的是對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。（）答案：錯(cuò)誤解析：績效管理的主要目的不是簡單地為了獎(jiǎng)懲員工，而是通過系統(tǒng)的方法和流程，持續(xù)提升組織整體效率和效果，促進(jìn)個(gè)人與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助員工提升能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。獎(jiǎng)懲只是績效管理結(jié)果的應(yīng)用之一，而非根本目的。9.股權(quán)激勵(lì)主要適用于核心管理層和高績效員工。（）答案：正確解析：股權(quán)激勵(lì)通常涉及公司股份的所有權(quán)或使用權(quán)，其成本較高，實(shí)施也更復(fù)雜。因此，它通常更適用于那些對組織發(fā)展至關(guān)重要、需要長期激勵(lì)的核心管理層、關(guān)鍵技術(shù)人員或高績效員工，以吸引和保留人才，將員工利益與公司長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。10.績效管理可以完全消除組織內(nèi)部的矛盾和沖突。（）答案：錯(cuò)誤解析：績效管理雖然可以通過建立清晰的目標(biāo)、公平的評估和有效的溝通，在一定程度上減少因績效問題引發(fā)的矛盾和沖突，但它并不能完全消除組織內(nèi)部的矛盾和沖突。組織內(nèi)部可能還存在其他類型的矛盾，如資源分配、人際關(guān)系、部門協(xié)作等，這些都需要通過不同的管理手段和溝通方式來協(xié)調(diào)解決。四、簡答題1.簡述績效管理循環(huán)的主要環(huán)節(jié)及其相互關(guān)系。答案：績效管理循環(huán)主要包括目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與溝通、績效評估、績效反饋和績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定是循環(huán)的起點(diǎn)，為績效管理提供方向和依據(jù)；績效輔導(dǎo)與溝通貫穿于整個(gè)績效周期，幫助員工理解目標(biāo)，解決工作中遇到的問題，并提供持續(xù)的指導(dǎo)；績效評