疫情未簽勞動合同2020年初爆發(fā)的新冠肺炎疫情，不僅對全球公共衛(wèi)生體系造成嚴(yán)峻沖擊，也深刻改變了勞動關(guān)系領(lǐng)域的用工生態(tài)。在疫情防控常態(tài)化背景下，部分企業(yè)因經(jīng)營壓力暫緩簽訂書面勞動合同、勞動者因隔離措施無法及時補簽合同等現(xiàn)象屢見不鮮。這種特殊時期的用工失范，既埋下了勞動爭議的隱患，也凸顯了法律適用與現(xiàn)實需求之間的張力。本文將從法律規(guī)制、企業(yè)困境、勞動者權(quán)益、司法實踐四個維度，剖析疫情期間未簽勞動合同問題的深層邏輯與解決路徑。一、法律框架下的未簽合同責(zé)任認(rèn)定我國勞動合同法明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立。疫情的突發(fā)沖擊，使得這一剛性條款在實踐中面臨復(fù)雜的適用場景。對于餐飲、旅游、零售等受疫情影響嚴(yán)重的行業(yè)，企業(yè)在停工停產(chǎn)期間往往陷入"用工需求銳減但固定成本高企"的困境，部分企業(yè)主選擇以口頭協(xié)議替代書面合同，試圖通過靈活用工降低經(jīng)營風(fēng)險。這種做法雖然在短期內(nèi)緩解了企業(yè)壓力，卻可能因未明確約定勞動報酬、工作時間、社會保險等核心要素，為后續(xù)糾紛埋下伏筆。值得注意的是，法律對于未簽合同的懲罰性賠償設(shè)置了雙重標(biāo)準(zhǔn)：用工滿一個月未滿一年未訂立書面合同的，用人單位需每月支付二倍工資；滿一年仍未訂立的，則視為已訂立無固定期限勞動合同。疫情期間，部分地方人社部門出臺指導(dǎo)意見，將隔離治療期間、交通管制導(dǎo)致的無法返崗期間，認(rèn)定為"非因用人單位原因?qū)е挛春炗唲趧雍贤?，從而豁免了企業(yè)的二倍工資支付責(zé)任。這種基于不可抗力的責(zé)任減免，體現(xiàn)了法律對特殊時期勞動關(guān)系的柔性調(diào)整，但也對裁判者的自由裁量權(quán)提出了更高要求。二、企業(yè)用工策略的現(xiàn)實考量在疫情帶來的市場不確定性面前，企業(yè)的用工策略呈現(xiàn)出明顯的分化特征。大型企業(yè)憑借更強(qiáng)的風(fēng)險抵御能力，普遍能夠維持規(guī)范的勞動合同管理，甚至通過"共享用工"等創(chuàng)新模式消化冗余勞動力；而中小微企業(yè)則更多采取保守策略，其中未簽勞動合同現(xiàn)象往往與三種經(jīng)營狀態(tài)密切相關(guān)。一是生存型觀望，餐飲、娛樂等行業(yè)的中小企業(yè)在復(fù)工復(fù)產(chǎn)初期，通常先以口頭約定方式雇傭少量員工維持基本運營，待市場需求穩(wěn)定后再補簽合同；二是成本型規(guī)避，部分勞動密集型企業(yè)為降低社保繳費基數(shù)，與勞動者達(dá)成"口頭協(xié)議+部分現(xiàn)金支付"的默契，通過模糊勞動關(guān)系邊界逃避法律責(zé)任；三是轉(zhuǎn)型型調(diào)整，科技類企業(yè)在遠(yuǎn)程辦公普及過程中，將部分崗位轉(zhuǎn)為外包或靈活用工，卻未及時與勞動者變更合同形式。某連鎖餐飲企業(yè)的用工實踐頗具代表性。該企業(yè)在2022年疫情反復(fù)期間，對新入職員工采取"試工三個月后簽訂合同"的做法，試工期內(nèi)僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費。這種明顯違反勞動合同法的行為，背后折射出中小企業(yè)的生存焦慮：一方面，堂食禁令導(dǎo)致營收斷崖式下跌，企業(yè)難以承擔(dān)足額工資和社保支出；另一方面，疫情反復(fù)使得員工流動性增加，企業(yè)擔(dān)心簽訂固定期限合同后，若再次遭遇封控將面臨更高的解除合同成本。這種"兩害相權(quán)取其輕"的選擇，暴露出中小企業(yè)在疫情沖擊下的無奈處境。三、勞動者權(quán)益保障的實踐困境未簽勞動合同對勞動者權(quán)益的損害是多維度的，在疫情背景下這種損害呈現(xiàn)出傳導(dǎo)效應(yīng)。經(jīng)濟(jì)權(quán)益方面，未簽合同狀態(tài)下，勞動者的工資支付缺乏書面依據(jù)，部分企業(yè)借機(jī)降低勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)，甚至以"經(jīng)營困難"為由拖欠工資。某建筑行業(yè)勞動者反映，其在疫情期間參與方艙醫(yī)院建設(shè)時，因未簽訂書面合同，完工后遭遇包工頭克扣30%工資，維權(quán)時卻因舉證困難陷入被動。社會保險權(quán)益受損更為普遍，未簽合同往往伴隨社保斷繳，導(dǎo)致勞動者在隔離治療、工傷認(rèn)定等場景下無法享受應(yīng)有待遇。職業(yè)安全方面，疫情期間的未簽合同勞動者更容易暴露在風(fēng)險之中。在防疫物資生產(chǎn)企業(yè)，部分未簽合同的臨時用工既未接受規(guī)范的崗前培訓(xùn)，也未獲得足額的防護(hù)裝備，感染風(fēng)險顯著高于正式員工。而當(dāng)發(fā)生職業(yè)傷害時，這些勞動者往往因無法證明勞動關(guān)系，難以啟動工傷認(rèn)定程序。某醫(yī)療器械公司的臨時裝配工在加班趕制口罩時被機(jī)器劃傷手指，企業(yè)以"非勞動關(guān)系"為由拒絕賠償，最終通過勞動仲裁確認(rèn)事實勞動關(guān)系后才獲得工傷待遇。四、司法實踐中的裁判尺度調(diào)適疫情期間的未簽勞動合同糾紛，在司法實踐中呈現(xiàn)出"調(diào)解優(yōu)先、審慎裁判"的鮮明特點。法院和勞動仲裁機(jī)構(gòu)普遍遵循"平衡保護(hù)"原則，既依法維護(hù)勞動者合法權(quán)益，也充分考慮企業(yè)的實際困難。在上海某勞動爭議案件中，仲裁委認(rèn)定餐飲企業(yè)因疫情停業(yè)導(dǎo)致未簽合同，屬于"客觀不能"情形，裁決企業(yè)無需支付二倍工資差額，但需立即補簽書面合同并補繳社會保險。這種裁判思路既堅守了法律底線，又體現(xiàn)了司法溫度。舉證責(zé)任分配的特殊性同樣值得關(guān)注。通常情況下，勞動者需舉證證明事實勞動關(guān)系存在，但疫情期間部分地區(qū)放寬了證明標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)勞動者提供工資轉(zhuǎn)賬記錄、工作證照片、釘釘考勤截圖等間接證據(jù)時，仲裁機(jī)構(gòu)可要求用人單位提供反駁證據(jù)，若用人單位無正當(dāng)理由拒不提供，則承擔(dān)不利后果。北京某互聯(lián)網(wǎng)公司因疫情居家辦公期間未簽合同，勞動者僅提供了微信工作群聊天記錄，仲裁委結(jié)合公司發(fā)放生活費的銀行流水，最終認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。這種靈活的證據(jù)認(rèn)定規(guī)則，有效緩解了勞動者的舉證困難。五、長效治理機(jī)制的構(gòu)建路徑解決疫情衍生的未簽勞動合同問題，需要系統(tǒng)性的制度創(chuàng)新。在立法層面，可考慮增設(shè)"緊急狀態(tài)下勞動合同管理"專章，明確疫情等突發(fā)公共衛(wèi)生事件期間，勞動合同訂立、履行、變更的特殊規(guī)則，例如規(guī)定最長不超過三個月的"緩沖期"，允許用人單位與勞動者通過電子形式臨時約定勞動關(guān)系核心內(nèi)容。在行政監(jiān)管層面，人力資源社會保障部門可建立"白名單"制度，對受疫情影響嚴(yán)重但積極履行用工責(zé)任的企業(yè)，給予社保繳費優(yōu)惠、穩(wěn)崗補貼等政策支持，引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范用工。企業(yè)層面的合規(guī)建設(shè)同樣關(guān)鍵。疫情防控常態(tài)化背景下，企業(yè)應(yīng)建立彈性用工預(yù)案，通過非全日制用工、勞務(wù)派遣、項目外包等多元形式優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，同時借助電子勞動合同平臺實現(xiàn)簽約流程的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。某連鎖零售企業(yè)在2021年引入電子合同系統(tǒng)后，即使在疫情封控期間，仍能通過遠(yuǎn)程認(rèn)證完成新員工簽約，簽約效率提升60%的同時，也降低了80%的未簽合同風(fēng)險。這種技術(shù)賦能的管理創(chuàng)新，為企業(yè)應(yīng)對不確定性提供了有效工具。勞動者權(quán)益意識的提升是防范未簽合同風(fēng)險的基礎(chǔ)防線。工會組織應(yīng)加大普法宣傳力度，通過短視頻、在線講座等形式，向勞動者普及"未簽合同如何維權(quán)"的實操知識，重點講解工資支付憑證、考勤記錄、工作成果等關(guān)鍵證據(jù)的留存方法。同時，可開發(fā)"勞動關(guān)系體檢"小程序，勞動者輸入基本信息即可生成維權(quán)指引，實現(xiàn)法律服務(wù)的精準(zhǔn)觸達(dá)。疫情作為一場突發(fā)性社會危機(jī)，既暴露了勞動關(guān)系領(lǐng)域的治理短板，也催生了用