一、目的明確績(jī)效考核與薪酬調(diào)整的規(guī)范流程，確?？?jī)效評(píng)估的公平性、客觀性，以及薪酬調(diào)整的合理性、針對(duì)性；通過績(jī)效與薪酬的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，激發(fā)員工積極性，支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。二、適用范圍本流程適用于[組織名稱]全體正式員工（含試用期轉(zhuǎn)正后員工）；實(shí)習(xí)生、臨時(shí)用工人員的績(jī)效與薪酬管理參照本流程簡(jiǎn)化執(zhí)行。三、術(shù)語(yǔ)定義1.績(jī)效考核：以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)、定期跟蹤評(píng)估、反饋輔導(dǎo)等方式，對(duì)員工一定周期內(nèi)的工作行為、成果及能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)。2.薪酬調(diào)整：基于績(jī)效評(píng)估結(jié)果、市場(chǎng)薪酬水平、員工能力提升、崗位變動(dòng)等因素，對(duì)員工薪資結(jié)構(gòu)或金額進(jìn)行的調(diào)整，包含調(diào)薪、調(diào)級(jí)、福利優(yōu)化等形式。四、流程步驟（一）績(jī)效計(jì)劃制定1.戰(zhàn)略分解：每年[具體時(shí)間，如“年初”]，由戰(zhàn)略規(guī)劃部門牽頭，將組織年度戰(zhàn)略目標(biāo)拆解為各部門的關(guān)鍵任務(wù)與績(jī)效指標(biāo)（如銷售額、客戶滿意度、項(xiàng)目完成率等）。2.目標(biāo)對(duì)齊：各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門任務(wù)，與員工溝通制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（需符合SMART原則：具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性、時(shí)限性），形成《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，經(jīng)員工確認(rèn)、部門負(fù)責(zé)人審批后生效。3.工具選擇：根據(jù)崗位特性選擇評(píng)估工具（如銷售崗采用KPI評(píng)估，創(chuàng)意崗采用OKR結(jié)合360度評(píng)估）。（二）績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)1.過程跟蹤：直屬上級(jí)每月/季度通過工作匯報(bào)、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)檢查等方式，跟蹤員工績(jī)效目標(biāo)完成情況，記錄關(guān)鍵行為與成果數(shù)據(jù)（如客戶投訴次數(shù)、項(xiàng)目交付周期等）。2.反饋輔導(dǎo)：當(dāng)員工績(jī)效偏離目標(biāo)時(shí)，上級(jí)需及時(shí)溝通，分析原因（如資源不足、方法不當(dāng)），提供針對(duì)性輔導(dǎo)（如技能培訓(xùn)、流程優(yōu)化建議），并記錄輔導(dǎo)內(nèi)容與效果。（三）績(jī)效評(píng)估1.評(píng)估周期：分為月度、季度、年度評(píng)估；年度評(píng)估需覆蓋全周期績(jī)效表現(xiàn)，月度/季度評(píng)估作為年度評(píng)估的參考依據(jù)。2.評(píng)估執(zhí)行：自評(píng)：?jiǎn)T工對(duì)照績(jī)效目標(biāo)，總結(jié)周期內(nèi)工作成果、不足及改進(jìn)計(jì)劃，提交《績(jī)效自評(píng)表》。上級(jí)評(píng)估：直屬上級(jí)結(jié)合日常跟蹤數(shù)據(jù)、自評(píng)內(nèi)容，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行打分（如A+、A、B、C、D等級(jí)），撰寫評(píng)估評(píng)語(yǔ)（重點(diǎn)說明優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)點(diǎn)）。跨部門評(píng)估（如需）：對(duì)于多部門協(xié)作崗位（如項(xiàng)目經(jīng)理），由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人提供協(xié)作評(píng)價(jià)，確保評(píng)估全面性。3.結(jié)果校準(zhǔn)：人力資源部組織各部門負(fù)責(zé)人召開績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)，對(duì)同崗位、同層級(jí)的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，避免評(píng)分偏差，最終確定績(jī)效等級(jí)分布（如A+占比不超過5%，D占比不超過3%）。（四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用——薪酬調(diào)整1.調(diào)薪類型與依據(jù)年度調(diào)薪：結(jié)合組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果（如行業(yè)薪資分位值），對(duì)全體員工進(jìn)行普調(diào)；調(diào)薪幅度參考績(jī)效等級(jí)（如A+調(diào)薪10%，B調(diào)薪5%，C及以下不調(diào)薪）。績(jī)效調(diào)薪：針對(duì)年度績(jī)效評(píng)估為A+、A的員工，或季度績(jī)效持續(xù)優(yōu)秀的員工，單獨(dú)給予調(diào)薪/調(diào)級(jí)；調(diào)薪幅度需結(jié)合崗位價(jià)值、能力提升情況確定。特殊調(diào)薪：因崗位變動(dòng)（如晉升、轉(zhuǎn)崗）、技能認(rèn)證（如獲得行業(yè)資格證書）、市場(chǎng)稀缺性（如核心技術(shù)崗位）等因素，由部門提報(bào)調(diào)薪申請(qǐng)，經(jīng)HR審核、高層審批后執(zhí)行。2.薪酬調(diào)整流程提報(bào)：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)績(jī)效結(jié)果與調(diào)薪依據(jù)，填寫《薪酬調(diào)整申請(qǐng)表》，說明調(diào)薪原因、調(diào)整幅度、生效時(shí)間，附績(jī)效評(píng)估報(bào)告、市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)（如需）。審核：人力資源部對(duì)申請(qǐng)材料進(jìn)行合規(guī)性審核（如調(diào)薪幅度是否符合制度、數(shù)據(jù)是否真實(shí)），并結(jié)合薪酬預(yù)算提出意見。審批：審核通過后，提交公司高層（如總經(jīng)理辦公會(huì)）審批，審批通過后確定調(diào)薪方案。公示與發(fā)放：調(diào)薪方案在公司內(nèi)部公示[X]個(gè)工作日（無異議后），由HR在次月工資中執(zhí)行新薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并同步更新員工檔案。（五）反饋與申訴1.績(jī)效反饋：直屬上級(jí)與員工進(jìn)行一對(duì)一績(jī)效面談，反饋評(píng)估結(jié)果，共同制定下周期改進(jìn)計(jì)劃，面談內(nèi)容記錄于《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰?.申訴處理：?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效評(píng)估或薪酬調(diào)整有異議，可在結(jié)果公示后[X]個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部提交書面申訴（說明申訴理由并附相關(guān)證據(jù)，如工作成果證明、溝通記錄）。HR需在[X]個(gè)工作日內(nèi)調(diào)查核實(shí)，組織相關(guān)方溝通調(diào)解，給出最終處理意見并反饋申訴人。五、相關(guān)表單1.《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》：記錄員工周期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)、權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由員工與上級(jí)簽字確認(rèn)。2.《績(jī)效評(píng)估表》：包含自評(píng)、上級(jí)評(píng)、跨部門評(píng)（如需）的評(píng)分與評(píng)語(yǔ)，作為績(jī)效結(jié)果的核心依據(jù)。3.《薪酬調(diào)整申請(qǐng)表》：記錄調(diào)薪原因、幅度、生效時(shí)間，附相關(guān)證明材料，用于流程審批。4.《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚河涗浢嬲剝?nèi)容、改進(jìn)計(jì)劃，作為后續(xù)績(jī)效輔導(dǎo)的參考。六、注意事項(xiàng)1.數(shù)據(jù)真實(shí)性：績(jī)效跟蹤與評(píng)估過程中，需確保數(shù)據(jù)可追溯（如項(xiàng)目成果有驗(yàn)收?qǐng)?bào)告、客戶評(píng)價(jià)有書面記錄），嚴(yán)禁編造虛假績(jī)效信息。2.溝通及時(shí)性：績(jī)效輔導(dǎo)、面談、申訴處理需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，避免因溝通滯后影響員工積極性。3.合規(guī)性要求：薪酬調(diào)整需符合《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》關(guān)于薪資支付、調(diào)薪程序的規(guī)定，調(diào)薪后薪資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。4.保密性：績(jī)效結(jié)果與薪酬調(diào)整細(xì)節(jié)屬于員工隱私，評(píng)估者、HR需嚴(yán)格保密，僅向當(dāng)事人及審批層披露。七、附則1.本流程由人