2025年就業(yè)法律法規(guī)知識考察試題及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.勞動合同中未明確約定試用期，則試用期的期限是（）A.不得設置試用期B.最長為1個月C.最長為3個月D.最長為6個月答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同中如果未明確約定試用期，則不能設置試用期。如果約定了試用期，則試用期的期限有最高限制，具體根據(jù)勞動合同期限長短有所不同。對于勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。但題目中未約定試用期，因此不得設置。2.員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但需滿足的條件是（）A.未提前30天通知員工B.未支付試用期工資C.未按法定程序和條件解除D.未給予員工申辯機會答案：C解析：用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須滿足法定條件和程序。首先，需要證明員工不符合錄用條件，其次，必須按照勞動合同法規(guī)定的程序進行，包括履行告知義務、聽取員工申辯等。即使員工不符合錄用條件，也不能隨意解除勞動合同。未提前30天通知、未支付試用期工資、未給予申辯機會均不符合法定解除條件。3.工作時間超過法定標準工作時間后，用人單位應支付加班費的最低標準是（）A.實際工作時間的1.5倍B.實際工作時間的2倍C.法定工作時間工資的150%D.法定工作時間工資的200%答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位安排勞動者延長工作時間的，應支付不低于工資150%的加班費。這是法定最低標準。對于休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資300%的工資報酬。題目問的是超過法定標準工作時間后的最低標準，因此是150%。4.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并將所依據(jù)的法律法規(guī)、政策規(guī)定、依據(jù)的資料等告知職工說明情況，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，聽取工會或者職工的意見，方可公布施行，這一規(guī)定的目的是（）A.增加用人單位的管理難度B.保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)C.提高勞動者的工資水平D.限制用人單位的經(jīng)營自主權(quán)答案：B解析：這一規(guī)定旨在保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，確保用人單位制定的規(guī)章制度和作出的決定符合法律法規(guī)，公平合理，維護職工的合法權(quán)益。通過職工代表大會或全體職工討論，以及與工會或職工代表平等協(xié)商，可以增強制度措施的透明度和可接受性，減少勞資矛盾，促進和諧穩(wěn)定。5.職工因工負傷被認定為工傷后，休養(yǎng)期間的工資待遇是（）A.按原工資待遇發(fā)放B.按最低工資標準發(fā)放C.按本人因工負傷前12個月平均工資的一定比例發(fā)放D.按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴拾l(fā)放答案：C解析：職工因工負傷被認定為工傷后，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。停工留薪期工資的計算基數(shù)是本人因工負傷前12個月平均工資。因此，正確答案是按本人因工負傷前12個月平均工資的一定比例發(fā)放，通常就是按原工資標準發(fā)放，因為該平均工資一般不低于原工資。6.用人單位單方面變更勞動合同，未與勞動者協(xié)商一致，勞動者可以（）A.要求用人單位恢復原狀B.拒絕變更，繼續(xù)履行原合同C.要求用人單位支付賠償金D.以上都是答案：D解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位單方面變更勞動合同，未與勞動者協(xié)商一致，變更內(nèi)容如果是涉及勞動者切身利益的，例如工資、工作時間、工作地點等，勞動者可以拒絕變更，要求用人單位恢復原狀。同時，用人單位這種單方面變更行為可能構(gòu)成違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付賠償金。因此，勞動者可以要求恢復原狀、拒絕變更并繼續(xù)履行原合同，以及要求支付賠償金。7.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得（）A.降低其工資B.解除勞動合同C.終止勞動合同D.以上都是答案：D解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得降低其工資、福利待遇，不得解除勞動合同或者終止勞動合同，除非女職工本人提出解除勞動合同。這是對女職工特殊保護的體現(xiàn)。因此，用人單位不得降低其工資、解除勞動合同或終止勞動合同。8.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）A.1個月B.3個月C.6個月D.1年答案：D解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬等發(fā)生爭議的，適用特殊時效規(guī)定，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。9.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者可以（）A.立即解除勞動合同B.要求用人單位支付賠償金C.向勞動監(jiān)察部門投訴D.以上都是答案：D解析：根據(jù)勞動合同法，用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要提前通知用人單位，并且用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。同時，勞動者也有權(quán)向勞動監(jiān)察部門投訴，請求相關部門依法查處。因此，勞動者可以立即解除勞動合同、要求支付經(jīng)濟補償（賠償金）以及向勞動監(jiān)察部門投訴。10.個人因被依法限制人身自由而無法提供勞動的期間，用人單位應當（）A.支付工資B.視為提供正常勞動C.不支付工資D.支付生活費答案：A解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者被依法限制人身自由期間，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。這是因為勞動者的行為雖然受到限制，但其勞動能力仍然存在，只是無法實際履行勞動義務。這種情況下，用人單位不能因為勞動者無法提供勞動而停止支付工資。這體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的保護，也符合公平原則。11.用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營活動中必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家制定的勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查，這一規(guī)定的目的是（）A.增加用人單位的管理成本B.保障勞動者在生產(chǎn)過程中的安全和健康C.提高勞動生產(chǎn)率D.獲得政府補貼答案：B解析：用人單位建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，執(zhí)行相關規(guī)程和標準，并對有職業(yè)危害的勞動者進行定期健康檢查，其根本目的是為了預防工傷事故和職業(yè)病的發(fā)生，保障勞動者在生產(chǎn)過程中的生命安全和身體健康。這是用人單位應盡的法律責任和社會責任，體現(xiàn)了對人的尊重和關愛。12.職工在因工死亡的情況下，其直系親屬可以按照規(guī)定從工傷保險基金領取的喪葬補助金為（）A.6個月統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資B.10個月統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資C.16個月統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資D.20個月統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資答案：A解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，職工在因工死亡的情況下，其直系親屬按照規(guī)定可以從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。其中，喪葬補助金的標準為6個月統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。供養(yǎng)親屬撫恤金根據(jù)供養(yǎng)親屬喪失勞動能力程度、對死者生前扶養(yǎng)義務的大小以及當?shù)厣畋匦杵穬r格等因素確定。一次性工亡補助金標準根據(jù)統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的一定倍數(shù)確定。13.勞動者解除勞動合同，應當提前（）以書面形式通知用人單位。A.7天B.15天C.30天D.60天答案：C解析：根據(jù)勞動合同法，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，一般情況下，勞動者解除勞動合同需要提前30天通知用人單位。14.用人單位在招用勞動者時，不得以（）為由拒絕錄用勞動者。A.性別B.民族C.宗教信仰D.以上都是答案：D解析：根據(jù)就業(yè)促進法，用人單位招用人員、審查求職者資格條件，不得以性別、民族、宗教信仰等為由設置歧視性條件。用人單位招用女職工，不得以性別為由拒絕錄用女職工或者提高對女職工的錄用標準，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。因此，性別、民族、宗教信仰都不能成為拒絕錄用勞動者的合法理由。15.勞動者有權(quán)對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行（）A.監(jiān)督B.檢查C.審計D.調(diào)查答案：A解析：根據(jù)勞動法，勞動者有權(quán)對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。這是勞動者維護自身合法權(quán)益的重要途徑之一。通過監(jiān)督，勞動者可以及時發(fā)現(xiàn)用人單位違反勞動法律、法規(guī)的行為，并要求其改正，保障自己的勞動權(quán)益不受侵害。16.在勞動爭議調(diào)解仲裁過程中，調(diào)解委員會應當自調(diào)解成立之日起（）日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交調(diào)解協(xié)議書。A.5B.7C.10D.15答案：C解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法，經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，調(diào)解委員會應當制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人自覺履行。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效，具有法律約束力。調(diào)解委員會應當自調(diào)解協(xié)議書簽訂之日起十日內(nèi)將調(diào)解協(xié)議書提交勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會收到調(diào)解協(xié)議書后，經(jīng)審查，認為調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容不違反法律、法規(guī)的，應當予以確認；調(diào)解協(xié)議內(nèi)容違反法律、法規(guī)的，不予確認。17.用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當將制度的文本（）A.簡要告知勞動者B.登記在公共場合供勞動者查閱C.僅向工會或職工代表公示D.要求勞動者簽字確認答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。并將所依據(jù)的法律法規(guī)、政策規(guī)定、依據(jù)的資料等告知職工說明情況。其中，將規(guī)章制度文本登記在公共場合供勞動者查閱，是確保勞動者知曉制度內(nèi)容的重要方式，保障了勞動者的知情權(quán)。18.女職工在哺乳期內(nèi)，用人單位不得（）A.安排其從事哺乳期禁忌從事的勞動B.安排其延長工作時間C.降低其工資D.以上都是答案：D解析：根據(jù)女職工勞動保護特別規(guī)定，女職工在哺乳期內(nèi)，用人單位不得安排其從事哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其工作時間，不得降低其工資。哺乳期是指女職工產(chǎn)后至嬰兒滿一周歲的期間。在此期間，用人單位必須對女職工給予特殊的勞動保護，保障母嬰健康。因此，不得安排從事禁忌勞動、不得延長工作時間、不得降低工資都是哺乳期女職工享有的特殊保護。19.勞動爭議仲裁委員會由（）組成。A.勞動行政部門代表、工會代表、用人單位代表B.勞動行政部門代表、用人單位代表C.工會代表、用人單位代表D.勞動行政部門代表、工會代表答案：A解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。仲裁委員會應當設仲裁員名冊，仲裁員由仲裁委員會聘任。因此，勞動爭議仲裁委員會的組成包括勞動行政部門代表、工會代表和用人單位代表。20.職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位應當（）A.繼續(xù)安排原工作B.解除勞動合同C.安排適當?shù)膷徫还ぷ鱀.支付醫(yī)療補助答案：C解析：根據(jù)勞動合同法，職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，并按照新的崗位確定相應的勞動報酬。如果職工不能適應新的崗位，用人單位可以解除勞動合同，但需要支付經(jīng)濟補償。因此，用人單位應當首先考慮安排適當?shù)膷徫还ぷ?。二、多選題1.用人單位在招用勞動者時，下列哪些情形屬于就業(yè)歧視？（）A.因性別拒絕錄用女性求職者B.因民族原因拒絕錄用少數(shù)民族求職者C.因勞動者懷孕而拒絕與其訂立勞動合同D.因勞動者婚姻狀況而拒絕錄用E.因勞動者宗教信仰不同而給予差別待遇答案：ABCDE解析：就業(yè)歧視是指基于性別、民族、宗教信仰、婚姻狀況、殘疾等因素，對勞動者在招用、錄用、晉升、培訓、辭退等方面給予的不公平待遇。題目中提到的因性別、民族、勞動者懷孕（屬于生理狀況）、婚姻狀況、宗教信仰等拒絕錄用或給予差別待遇，均屬于就業(yè)歧視行為，是法律所禁止的。2.勞動合同中關于工作時間和休息休假的規(guī)定，下列哪些表述是合法的？（）A.合同約定每周工作6天，每天工作8小時B.合同約定每月休息2天C.合同約定實行綜合計算工時工作制，但未按標準申報D.合同約定在國家法定節(jié)假日安排勞動者工作，并支付了加班費E.合同約定實行不定時工作制，經(jīng)批準后執(zhí)行答案：DE解析：根據(jù)勞動法的規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。用人單位在法定標準工作時間之外安排勞動者工作，應當按照規(guī)定支付加班費。選項A每周工作6天違反了每周至少休息一日的規(guī)定。選項B每月休息2天不符合每周至少休息一日的規(guī)定。選項C約定綜合計算工時工作制，必須按照標準申報并獲得批準，否則不合法。選項D在國家法定節(jié)假日安排勞動者工作并支付加班費是合法的。選項E約定不定時工作制，必須符合適用條件并經(jīng)過相關部門批準，批準后可以執(zhí)行，是合法的。因此，合法的表述是D和E。3.職工在哪些情況下，用人單位不得解除勞動合同？（）A.勞動者因病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)B.勞動者在本單位患職業(yè)病，并在醫(yī)療終結(jié)后完全喪失勞動能力C.勞動者因工負傷并被確認喪失勞動能力D.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)E.用人單位經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，需要裁員答案：ABCD解析：根據(jù)勞動合同法，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的（C）；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（A）；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（D）。雖然E選項中用人單位經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難需要裁員是法定的可以解除勞動合同的情形之一，但需要遵循法定的程序并優(yōu)先考慮其他措施，且不能解除處于特定保護期內(nèi)的勞動者（如A、B、C、D所述情形）。題目問的是“不得解除”的情況，因此A、B、C、D均屬于此類情況。4.工傷保險待遇包括哪些內(nèi)容？（）A.醫(yī)療費用B.停工留薪期工資C.一次性傷殘補助金D.供養(yǎng)親屬撫恤金E.一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金答案：ABCDE解析：根據(jù)工傷保險條例，工傷保險待遇包括：治療工傷的醫(yī)療費用和康復費用（A）；停工留薪期工資（B）；住院伙食補助費；到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費；生活不能自理的，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要護理的，應當按月支付護理費；一次性傷殘補助金（C）；勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，應當按月支付生活護理費；一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金（E）。對于因工死亡職工，其直系親屬可領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。因此，A、B、C、D、E均屬于工傷保險待遇的范疇。5.勞動爭議的處理方式有哪些？（）A.和解B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復議答案：ABCD解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議（A）。當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解（B）。調(diào)解不成或者調(diào)解書送達前一方反悔的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（C）。對仲裁裁決不服的，除特定情形外，可以向人民法院提起訴訟（D）。因此，勞動爭議的處理方式包括和解、調(diào)解、仲裁和訴訟。行政復議（E）通常是指對行政機關的具體行政行為不服而申請的復查程序，一般不適用于勞動爭議的處理。6.女職工在哪些期間享受特殊勞動保護？（）A.孕期B.產(chǎn)期C.哺乳期D.休息日E.法定節(jié)假日答案：ABC解析：根據(jù)女職工勞動保護特別規(guī)定，對女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期（ABC）三個期間給予特殊的勞動保護。具體規(guī)定包括：孕期不得從事禁忌勞動，不得安排從事孕期禁忌作業(yè)；產(chǎn)期享有一定期限的產(chǎn)假并支付相應工資；哺乳期不得從事哺乳期禁忌勞動，用人單位不得延長其工作時間，不得降低其工資。休息日（D）和法定節(jié)假日（E）是所有勞動者都享有的休息時間，并非針對女職工的特殊保護期間。7.用人單位制定規(guī)章制度時，應當遵循哪些原則？（）A.合法性B.公平性C.透明性D.可操作性E.單方面決定性答案：ABCD解析：用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當遵循合法、合理、平等、協(xié)商等原則。合法性要求符合法律法規(guī)的規(guī)定；合理性要求內(nèi)容公平，不損害勞動者權(quán)益；平等原則體現(xiàn)在尊重勞動者權(quán)利；協(xié)商原則要求與工會或職工代表平等協(xié)商確定。在實踐中，規(guī)章制度還應當具有透明性（C），即內(nèi)容應當明確、公開，讓勞動者知曉；同時應當具有可操作性（D），即規(guī)定的內(nèi)容是具體、明確的，能夠?qū)嶋H執(zhí)行。單方面決定性（E）原則是錯誤的，現(xiàn)代勞動立法強調(diào)協(xié)商民主，重大事項需與勞動者民主協(xié)商。8.勞動者在哪些情況下可以立即解除勞動合同？（）A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動B.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效D.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間E.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整答案：ABC解析：根據(jù)勞動合同法，有下列情形之一的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需提前通知用人單位：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的（A）；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的（B）；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的（C）。選項D和E所述情形下，用人單位雖然可以解除勞動合同，但需要按照法定程序進行，并通常需要支付經(jīng)濟補償，不屬于可以立即解除的情況。9.勞動合同必備條款包括哪些？（）A.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人B.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼C.勞動合同期限D(zhuǎn).工作內(nèi)容和工作地點E.工作時間和休息休假答案：ABCDE解析：根據(jù)勞動合同法，勞動合同必須具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人（A）；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼（B）；勞動合同期限（C）；工作內(nèi)容和工作地點（D）；工作時間和休息休假（E）；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。這些是勞動合同的必備條款，缺少任何一項都可能導致合同無效或內(nèi)容不完整。10.勞動爭議調(diào)解委員會由哪些人員組成？（）A.用人單位代表B.職工代表C.工會代表D.勞動行政部門代表E.法律工作者答案：ABC解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會組織職工通過民主推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)職工代表大會、職工大會或者其他形式民主推舉產(chǎn)生。調(diào)解委員會的組成人員應當是單數(shù)。職工方代表擔任主任。因此，勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、企業(yè)代表（用人單位代表）和工會代表組成。勞動行政部門代表（D）和法律工作者（E）不是調(diào)解委員會的法定組成人員，盡管他們可能在調(diào)解過程中提供指導或幫助。11.用人單位在招用勞動者時，因勞動者身體殘疾而拒絕錄用，屬于就業(yè)歧視嗎？（）A.是B.不是答案：A解析：就業(yè)歧視是指基于性別、民族、宗教信仰、婚姻狀況、殘疾、疾病等受法律保護的特征，對勞動者在招用、錄用、晉升、培訓、待遇等方面給予的不公平對待。因勞動者身體殘疾而拒絕錄用，是基于殘疾這一特征作出的區(qū)別對待，屬于就業(yè)歧視行為，是法律所禁止的。12.勞動合同中約定“工傷概不負責”，這樣的條款有效嗎？（）A.有效B.無效答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同條款無效。工傷保險制度是國家強制性規(guī)定，旨在保障勞動者因工傷事故或職業(yè)病導致的傷害和損失。任何試圖通過合同約定排除用人單位承擔工傷責任的條款，都違反了法律的強制性規(guī)定，因此是無效的。勞動者發(fā)生工傷，用人單位仍需按照法律規(guī)定承擔相應的責任。13.勞動者被迫解除勞動合同，可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償嗎？（）A.可以B.不可以答案：A解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。題目中“勞動者被迫解除勞動合同”通常指的就是上述法條規(guī)定的情形，因此可以要求支付經(jīng)濟補償。14.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位可以因其懷孕而降低其工資嗎？（）A.可以B.不可以答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條和第七十二條，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。同時，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得降低其工資、福利待遇。因此，用人單位不可以因其懷孕而降低女職工的工資。15.勞動爭議申請仲裁的時效期間是多久？從何時起算？（）A.1年，從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起算B.2年，從爭議發(fā)生之日起算C.6個月，從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起算D.1年，從爭議發(fā)生之日起算答案：A解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因此，勞動爭議仲裁的時效期間是1年，從當事人知道或應當知道權(quán)利被侵害時起算。16.用人單位提供的勞動安全衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定，導致勞動者患職業(yè)病，用人單位應承擔什么責任？（）A.負責治療B.負責康復C.負擔醫(yī)療費用D.負責賠償損失E.按規(guī)定支付工傷補助金答案：ABCDE解析：根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)病防治法》等相關法律法規(guī)，用人單位有責任提供符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準和衛(wèi)生要求的職業(yè)病防護設施和個人使用的職業(yè)病防護用品，并保證勞動者在符合職業(yè)衛(wèi)生要求的工作環(huán)境中工作。如果因用人單位提供的勞動安全衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定，導致勞動者患職業(yè)病，用人單位應當承擔相應的法律責任。這包括負責職業(yè)病治療（A）、康復（B）、承擔醫(yī)療費用（C）、賠償由此給勞動者造成的損失（D），并根據(jù)工傷保險的規(guī)定，按規(guī)定支付工傷補助金或一次性工亡補助金等（E）。17.勞動者在哪些情形下，可以立即解除勞動合同，且不需提前通知用人單位？（）A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動B.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全C.用人單位未及時足額支付勞動報酬D.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效E.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間答案：AB解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需提前通知用人單位：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的（A）；（二）違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的（B）。選項C屬于勞動者可以解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危杼崆巴ㄖ?。選項D屬于導致勞動合同無效的情形，勞動者可以解除合同并要求支付經(jīng)濟補償，但非立即解除。選項E屬于用人單位可以裁員的情形，勞動者不能因此立即解除合同。因此，只有A和B屬于可以立即解除且無需提前通知的情形。18.勞動合同中約定“勞動者離職需賠償公司培訓費用”，這種約定在什么情況下有效？（）A.未提供任何培訓B.提供了短期一般性培訓C.提供了專業(yè)技能培訓，并約定了服務期D.約定的服務期過長答案：C解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專業(yè)技術培訓，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過其提供的培訓費用。因此，如果用人單位提供了專業(yè)技能培訓，并與勞動者約定了合理的服務期，那么在勞動者違反服務期約定時，可以要求其支付不超過培訓費用的違約金。這種約定是有效的，但前提是提供了培訓，且服務期和違約金數(shù)額需合理。選項A、B、D所述情形下，該約定通常無效或部分無效。19.哪些情形屬于用人單位在招用勞動者時不得拒絕錄用的情形？（）A.勞動者身體狀況不符合崗位要求，但該要求不屬于崗位必需B.勞動者因犯罪被剝奪政治權(quán)利，但已刑滿釋放且不影響從事特定工作C.勞動者屬于某民族，用人單位有地域歧視D.勞動者女，用人單位以“不適合”為由拒絕E.勞動者正在哺乳期答案：BCE解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位在招用勞動者時，不得以性別（D）、民族（C）、宗教信仰、殘疾等為由拒絕錄用，構(gòu)成就業(yè)歧視。勞動者因犯罪被剝奪政治權(quán)利，但已刑滿釋放，如果其行為不影響從事特定工作，不能成為拒絕錄用的合法理由（B）。勞動者正在哺乳期（E），屬于特殊保護群體，用人單位不得解除勞動合同，也不能因其哺乳期而拒絕錄用。如果崗位對身體狀況有明確、合理且非歧視性的要求，且該要求是完成工作所必需的，則可以據(jù)此拒絕錄用。選項A中，如果“身體狀況不符合崗位要求”不屬于崗位必需，則拒絕錄用可能構(gòu)成歧視。因此，B、C、E屬于不得拒絕錄用的情形。20.勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議時，應當遵循哪些原則？（）A.自愿原則B.合法原則C.公平原則D.及時原則E.以營利為目的答案：ABCD解析：勞動爭議調(diào)解委員會在調(diào)解勞動爭議時，應當遵循自愿原則（A）、合法原則（B）、公平原則（C）和及時原則（D）。自愿原則意味著調(diào)解必須基于雙方當事人的意愿，不能強迫。合法原則要求調(diào)解過程和內(nèi)容必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。公平原則要求調(diào)解過程公正，結(jié)果公平合理。及時原則要求盡快調(diào)解解決爭議，避免矛盾激化。調(diào)解委員會本身是中立的第三方，不以營利為目的（E），因此E選項錯誤。三、判斷題1.勞動合同中可以約定：如果勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，且無需支付任何補償。（）答案：錯誤解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，在試用期內(nèi)，用人單位確實可以因為勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同，但必須履行告知義務，說明理由，并且解除前應進行核實。雖然法律沒有強制規(guī)定必須支付補償金，但在實踐中，如果用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件，且程序合法，一般無需支付補償。然而，如果用人單位不能充分證明勞動者不符合錄用條件，或者解除程序不當，則可能構(gòu)成違法解除，需要支付賠償金。因此，不能簡單地說“無需支付任何補償”，表述過于絕對，因此錯誤。2.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位可以因為生產(chǎn)經(jīng)營需要，適當延長其工作時間，不受限制。（）答案：錯誤解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《女職工勞動保護特別規(guī)定》，對女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期實行特殊保護。其中，對哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長其工作時間或者安排夜班勞動；不得安排從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，女職工的休息時間應當?shù)玫奖Ｕ稀Ｒ虼?，用人單位不能因為生產(chǎn)經(jīng)營需要隨意延長這些期間的女職工的工作時間，必須遵守相關法律法規(guī)的規(guī)定，保障其特殊時期的健康和安全。所以題目表述錯誤。3.勞動爭議仲裁委員會作出的裁決書，對雙方當事人具有法律約束力，如果一方不服，只能向人民法院提起訴訟。（）答案：正確解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議仲裁委員會作出的裁決書，對雙方當事人具有法律約束力。仲裁裁決書生效后，如果一方當事人不履行裁決書規(guī)定的義務，另一方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。如果一方當事人在法定期限內(nèi)對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。如果雙方當事人均不服仲裁裁決，也應在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。因此，仲裁裁決具有法律約束力，不服裁決可以訴訟，表述正確。4.用人單位招用勞動者，不得以是乙肝病毒攜帶者為由拒絕錄用。（）答案：正確解析：根據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法》和有關就業(yè)促進的法律法規(guī)，用人單位招用人員，不得以是乙肝病毒攜帶者或者患有其他傳染性疾病為由拒絕錄用。對于傳染病，只有法律規(guī)定不得錄取的才不得錄取，而乙肝病毒攜帶者只要不符合特定崗位的明確健康要求，且不影響正常工作，就享有平等的就業(yè)權(quán)利。因此，以是乙肝病毒攜帶者為由拒絕錄用屬于就業(yè)歧視，是法律所禁止的。所以題目表述正確。5.勞動者在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，就可以解除勞動合同。（）答案：正確解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同，應當提前3日通知用人單位。這是法律對試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同程序的規(guī)定，旨在平衡雙方在試用期內(nèi)相對靈活的勞動關系狀態(tài)下的權(quán)益。勞動者只需提前3天書面或口頭通知用人單位即可解除勞動合同，無需征得用人單位同意。因此，題目表述正確。6.用人單位為勞動者提供專業(yè)技術培訓，可以與勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，必須支付違約金。（）答案：錯誤解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專業(yè)技術培訓，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但是，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。因此，并非必須支付違約金，而是可以約定，且違約金的數(shù)額有上限限制，不得超過培訓費用。如果未約定違約金，或者約定的違約金超過培訓費用，則該約定可能無效。所以題目表述過于絕對，因此錯誤。7.勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，必須達成調(diào)解協(xié)議，否則無法結(jié)束調(diào)解程序。（）答案：錯誤解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，如果雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議，則制作調(diào)解協(xié)議書，經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效，協(xié)議生效即具有法律約束力，調(diào)解程序結(jié)束。如果調(diào)解不成，或者調(diào)解書送達前一方反悔，則調(diào)解程序結(jié)束，當事人可以就該勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。因此，調(diào)解不成并不意味著無法結(jié)束調(diào)解程序，而是程序轉(zhuǎn)向仲裁或其他途徑。所以題目表述錯誤。8.員工因工負傷并被認定為工傷后，休養(yǎng)期間的工資待遇按原工資標準發(fā)放。（）答案：正確解析：根據(jù)《中華人民共和國工傷保險條例》，職工因工負傷并被認定為工傷后，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。