企業(yè)組織架構(gòu)及崗位標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置手冊(cè)一、前言為規(guī)范企業(yè)組織管理體系，明確各部門及崗位的權(quán)責(zé)邊界，優(yōu)化資源配置效率，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地，特制定本手冊(cè)。本手冊(cè)旨在通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)方法和崗位設(shè)置流程，保證企業(yè)內(nèi)部管理有序、職責(zé)清晰、協(xié)同高效，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供組織保障。二、適用范圍本手冊(cè)適用于企業(yè)各部門、各層級(jí)的組織架構(gòu)調(diào)整與崗位管理工作，具體包括：企業(yè)初創(chuàng)期組織架構(gòu)搭建與崗位配置；業(yè)務(wù)擴(kuò)張期或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期部門職能梳理與架構(gòu)優(yōu)化；新設(shè)崗位的審批與標(biāo)準(zhǔn)化管理；現(xiàn)有崗位的職責(zé)梳理、編制調(diào)整及定崗定編工作；子公司/分支機(jī)構(gòu)組織架構(gòu)與崗位設(shè)置的規(guī)范化指導(dǎo)。三、組織架構(gòu)及崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化操作流程（一）第一步：明確企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)目標(biāo)操作內(nèi)容：企業(yè)管理層需結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)趨勢(shì)及自身資源，明確未來(lái)3-5年的戰(zhàn)略發(fā)展方向（如市場(chǎng)拓展、產(chǎn)品創(chuàng)新、降本增效等）；將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的業(yè)務(wù)目標(biāo)（如年度營(yíng)收目標(biāo)、新業(yè)務(wù)孵化目標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)等）；輸出《企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解表》，明確各業(yè)務(wù)板塊的核心任務(wù)與優(yōu)先級(jí)。輸出成果：《企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解表》（模板見(jiàn)附件1）。（二）第二步：梳理現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程與部門職能操作內(nèi)容：由人力資源部牽頭，聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，梳理企業(yè)現(xiàn)有核心業(yè)務(wù)流程（如研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、供應(yīng)鏈等），識(shí)別流程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)與瓶頸；基于業(yè)務(wù)流程，復(fù)盤現(xiàn)有部門的職能設(shè)置，分析是否存在職能重疊、缺失或交叉問(wèn)題；組織部門負(fù)責(zé)人訪談，收集各部門對(duì)職能調(diào)整的建議與需求。輸出成果：《現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程與部門職能梳理報(bào)告》。（三）第三步：設(shè)計(jì)組織架構(gòu)框架操作內(nèi)容：根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程，確定組織架構(gòu)的基本類型（如直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制等）；劃分部門層級(jí)（如總部-大區(qū)-區(qū)域、總部-子公司-部門等），明確各部門的隸屬關(guān)系與協(xié)作機(jī)制；確定核心管理部門（如戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源部、財(cái)務(wù)部等）與業(yè)務(wù)支持部門的設(shè)置原則，保證支撐業(yè)務(wù)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。輸出成果：《組織架構(gòu)框架圖》（模板見(jiàn)附件2）。（四）第四步：細(xì)化崗位設(shè)置與職責(zé)劃分操作內(nèi)容：以部門為單位，根據(jù)職能需求拆分具體崗位，明確每個(gè)崗位的名稱、層級(jí)（如管理崗、專業(yè)崗、操作崗）及編制數(shù)量；采用“職責(zé)最小化”原則，避免職責(zé)交叉，保證一項(xiàng)核心職責(zé)對(duì)應(yīng)一個(gè)主要崗位；初步界定各崗位的核心職責(zé)范圍，形成《崗位設(shè)置清單》。輸出成果：《崗位設(shè)置清單》（模板見(jiàn)附件3）。（五）第五步：編制崗位說(shuō)明書操作內(nèi)容：人力資源部組織各部門負(fù)責(zé)人，按照標(biāo)準(zhǔn)化模板編寫崗位說(shuō)明書，內(nèi)容需包含崗位基本信息、核心職責(zé)、任職資格、考核維度等；崗位職責(zé)需具體、可量化（如“負(fù)責(zé)月度銷售計(jì)劃的制定與達(dá)成，目標(biāo)完成率≥95%”）；任職資格需明確學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求等，避免過(guò)度設(shè)置歧視性條件。輸出成果：《崗位說(shuō)明書》（模板見(jiàn)附件4）。（六）第六步：審批與發(fā)布操作內(nèi)容：人力資源部匯總組織架構(gòu)圖、崗位設(shè)置清單、崗位說(shuō)明書等材料，形成《組織架構(gòu)及崗位設(shè)置方案》；提交總經(jīng)理辦公會(huì)或戰(zhàn)略委員會(huì)審議，重點(diǎn)評(píng)估方案與戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度、編制的合理性及成本可控性；審議通過(guò)后，由企業(yè)正式發(fā)布文件，明確生效日期及過(guò)渡期安排（如涉及崗位調(diào)整，需提前30天告知員工）。輸出成果：《關(guān)于發(fā)布組織架構(gòu)及崗位設(shè)置方案的通知》（模板見(jiàn)附件5）。四、標(biāo)準(zhǔn)化模板與工具附件1：《企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解表》戰(zhàn)略目標(biāo)維度年度目標(biāo)描述核心業(yè)務(wù)板塊負(fù)責(zé)部門責(zé)任人完成時(shí)限市場(chǎng)拓展新增3個(gè)區(qū)域市場(chǎng)，年?duì)I收提升20%銷售板塊銷售部*經(jīng)理2024年12月31日產(chǎn)品創(chuàng)新推出2款新產(chǎn)品，研發(fā)周期縮短15%研發(fā)板塊研發(fā)中心*總監(jiān)2024年10月31日附件2：《組織架構(gòu)框架圖》（示例：直線職能制架構(gòu)）總經(jīng)理├──戰(zhàn)略規(guī)劃部（*總監(jiān)）├──人力資源部（*經(jīng)理）├──財(cái)務(wù)部（*經(jīng)理）├──銷售部│├──華北大區(qū)（*經(jīng)理）│└──華南大區(qū)（*經(jīng)理）├──研發(fā)中心│├──研發(fā)一組（*組長(zhǎng)）│└──研發(fā)二組（*組長(zhǎng)）└──供應(yīng)鏈管理部（*經(jīng)理）附件3：《崗位設(shè)置清單》部門名稱崗位名稱崗位層級(jí)編制人數(shù)直接上級(jí)核心職責(zé)概述銷售部大區(qū)經(jīng)理管理崗2銷售總監(jiān)負(fù)責(zé)區(qū)域銷售團(tuán)隊(duì)管理、目標(biāo)達(dá)成及客戶關(guān)系維護(hù)研發(fā)中心高級(jí)工程師專業(yè)崗5研發(fā)總監(jiān)負(fù)責(zé)核心產(chǎn)品模塊設(shè)計(jì)、技術(shù)難題攻關(guān)及文檔編寫人力資源部招聘專員操作崗1人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷篩選、面試組織及入職手續(xù)辦理附件4：《崗位說(shuō)明書》崗位基本信息崗位名稱：大區(qū)經(jīng)理直接上級(jí)：銷售總監(jiān)核心職責(zé)1.制定區(qū)域銷售計(jì)劃，分解至團(tuán)隊(duì)并監(jiān)督執(zhí)行，保證完成年度營(yíng)收目標(biāo)；2.負(fù)責(zé)區(qū)域客戶開發(fā)與維護(hù)，建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，提升客戶復(fù)購(gòu)率；3.管理銷售團(tuán)隊(duì)，包括人員培訓(xùn)、績(jī)效考核及激勵(lì)方案落地；4.分析區(qū)域市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，提交競(jìng)品分析報(bào)告并提出應(yīng)對(duì)策略。任職資格1.本科及以上學(xué)歷，市場(chǎng)營(yíng)銷、工商管理等相關(guān)專業(yè)；2.5年以上銷售團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，3年以上區(qū)域市場(chǎng)拓展經(jīng)驗(yàn)；3.具備優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力、目標(biāo)達(dá)成能力及抗壓能力；4.熟練使用Office辦公軟件，具備數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)?？己酥笜?biāo)1.區(qū)域年度營(yíng)收目標(biāo)完成率（權(quán)重40%）；2.新客戶開發(fā)數(shù)量（權(quán)重20%）；3.團(tuán)隊(duì)人均業(yè)績(jī)（權(quán)重20%）；4.客戶滿意度評(píng)分（權(quán)重20%）。附件5：《關(guān)于發(fā)布組織架構(gòu)及崗位設(shè)置方案的通知》發(fā)文號(hào)：企字〔2024〕號(hào)簽發(fā)人：*總經(jīng)理主送：各部門、各子公司為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)，現(xiàn)發(fā)布《企業(yè)組織架構(gòu)及崗位設(shè)置方案》，自2024年X月X日起正式實(shí)施。各部門須在方案生效后15日內(nèi)完成以下工作：組織員工學(xué)習(xí)新組織架構(gòu)及崗位說(shuō)明書，明確匯報(bào)關(guān)系與職責(zé)要求；配合人力資源部完成崗位調(diào)整與人員配置，保證業(yè)務(wù)過(guò)渡平穩(wěn)；如有疑問(wèn)，及時(shí)向人力資源部反饋，聯(lián)系人：*經(jīng)理，聯(lián)系方式：X-X。特此通知。企業(yè)有限公司2024年X月X日五、實(shí)施要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則組織架構(gòu)與崗位設(shè)置必須緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，避免為“架構(gòu)而架構(gòu)”。例如若戰(zhàn)略側(cè)重創(chuàng)新，則需強(qiáng)化研發(fā)部門的資源配置與崗位權(quán)限；若戰(zhàn)略側(cè)重成本控制，則需在財(cái)務(wù)、供應(yīng)鏈部門增設(shè)成本核算與管控相關(guān)崗位。（二）精簡(jiǎn)高效原則避免過(guò)度設(shè)置管理層級(jí)與冗余崗位，保證管理幅度合理（一般管理崗直接下級(jí)不超過(guò)8人）。對(duì)職能重疊的部門（如行政部與后勤部），應(yīng)合并或整合職責(zé)，提升組織運(yùn)行效率。（三）權(quán)責(zé)清晰原則明確各崗位的“責(zé)、權(quán)、利”，避免出現(xiàn)“有責(zé)無(wú)權(quán)”或有權(quán)無(wú)責(zé)的情況。例如銷售部經(jīng)理需承擔(dān)營(yíng)收目標(biāo)責(zé)任，同時(shí)應(yīng)具備團(tuán)隊(duì)考核權(quán)與資源調(diào)配權(quán)。（四）動(dòng)態(tài)調(diào)整原則企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)模、市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)啟動(dòng)組織架構(gòu)與崗位設(shè)置的評(píng)估與調(diào)整程序，一般建議每年進(jìn)行一次全面梳理，重大戰(zhàn)略調(diào)整后需專項(xiàng)評(píng)估。（五）合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避崗位設(shè)置需符合《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，避免歧視性任職資格；崗位調(diào)整涉及勞動(dòng)合同變更時(shí)，需與員工協(xié)商一致，并書面確認(rèn)變更內(nèi)容；嚴(yán)禁在崗位說(shuō)明書中設(shè)置與工作無(wú)關(guān)的要求（如性別、婚育狀況等）。六、附則本手冊(cè)由人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂，修訂需經(jīng)總經(jīng)理辦公