簽跟公司簽合同與公司簽訂勞動合同是確立勞動關(guān)系的法定程序，也是保障勞動者與用人單位雙方權(quán)益的重要法律行為。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。這一過程需要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，確保合同內(nèi)容全面覆蓋雙方權(quán)利義務(wù)，為后續(xù)勞動關(guān)系的順利履行奠定基礎(chǔ)。在勞動合同訂立階段，用人單位與勞動者均需履行法定告知義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動者說明工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬等關(guān)鍵信息，同時(shí)有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者也應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供。需要特別注意的是，用人單位招用勞動者時(shí)，不得扣押居民身份證或其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛞云渌x收取財(cái)物，這些行為均屬于法律明確禁止的范疇，勞動者有權(quán)拒絕并向勞動行政部門投訴。勞動合同的必備條款是合同的核心內(nèi)容，直接關(guān)系到勞動者的基本權(quán)益。根據(jù)2025年勞動合同法相關(guān)規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)包含以下九項(xiàng)基本條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動報(bào)酬；社會保險(xiǎn)；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。這些條款共同構(gòu)成了勞動合同的基礎(chǔ)框架，任何一項(xiàng)的缺失都可能導(dǎo)致合同內(nèi)容不完整，甚至影響合同效力。試用期是勞動合同中的特殊階段，其規(guī)定直接關(guān)系到勞動者的短期權(quán)益。法律對試用期的時(shí)長有明確限制：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這一規(guī)定有效防止了試用期成為"廉價(jià)用工"的借口。勞動報(bào)酬的明確約定是勞動合同的關(guān)鍵內(nèi)容之一。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬，不得克扣或者無故拖欠。工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，特殊情況下的工資支付標(biāo)準(zhǔn)也有明確規(guī)定。2025年勞動合同法進(jìn)一步規(guī)范了加班工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，明確了不同工時(shí)制度下的加班報(bào)酬支付方式，工作日加班支付不低于工資的百分之一百五十的報(bào)酬，休息日加班又不能安排補(bǔ)休的支付不低于工資的百分之二百的報(bào)酬，法定休假日加班支付不低于工資的百分之三百的報(bào)酬，這些規(guī)定為勞動者獲得合理勞動報(bào)酬提供了法律保障。工作時(shí)間與休息休假制度是保障勞動者身心健康的重要內(nèi)容。我國實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日，同時(shí)依法安排勞動者享受法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假等帶薪休假。對于因生產(chǎn)經(jīng)營需要延長工作時(shí)間的，用人單位應(yīng)當(dāng)與工會和勞動者協(xié)商，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。這些規(guī)定既考慮了用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需求，也充分保障了勞動者的休息權(quán)利。勞動合同的期限類型直接影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。勞動合同分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種類型。其中，無固定期限勞動合同的簽訂條件值得特別關(guān)注：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有法定不得續(xù)訂情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，這一規(guī)定旨在督促用人單位及時(shí)簽訂書面勞動合同，防止事實(shí)勞動關(guān)系的長期存在。勞動合同的解除與終止是勞動關(guān)系結(jié)束的兩種主要形式，其法律后果存在顯著差異。協(xié)商解除是最常見的解除方式，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動者單方解除勞動合同的情形包括：提前三十日以書面形式通知用人單位；在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的等。用人單位單方解除勞動合同則受到更嚴(yán)格的限制，需要符合法定情形并履行相應(yīng)程序，如勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響等情形。勞動合同終止的情形主要包括：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。需要注意的是，勞動合同期滿終止時(shí)，如用人單位不續(xù)簽勞動合同且不存在法定例外情形的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這一規(guī)定有效保護(hù)了勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動合同解除或終止時(shí)用人單位可能承擔(dān)的法定義務(wù)，其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與勞動者的工作年限直接相關(guān)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。社會保險(xiǎn)是勞動合同履行過程中的重要保障內(nèi)容，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確約定社會保險(xiǎn)的繳納方式和標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險(xiǎn)登記，按時(shí)足額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。勞動者依法享受社會保險(xiǎn)待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費(fèi)情況。社會保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)共同構(gòu)成了勞動者的社會保障體系，是勞動者在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得物質(zhì)幫助的重要途徑。勞動保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)是保障勞動者生命安全和身體健康的重要內(nèi)容。用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。對于可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，用人單位應(yīng)當(dāng)在訂立勞動合同時(shí)如實(shí)告知勞動者，并在合同中明確約定防護(hù)措施和待遇。勞動者有權(quán)拒絕違章指揮和強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，在勞動過程中發(fā)現(xiàn)危及人身安全的緊急情況時(shí)，有權(quán)立即停止作業(yè)或者采取可能的應(yīng)急措施后撤離作業(yè)場所，用人單位不得因此降低其工資、福利等待遇或者解除勞動合同。在勞動合同履行過程中，用人單位與勞動者可能會就某些事項(xiàng)進(jìn)行變更。根據(jù)法律規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商一致的原則，由用人單位與勞動者協(xié)商，并采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實(shí)踐中，常見的合同變更情形包括工作崗位調(diào)整、工作地點(diǎn)變動、勞動報(bào)酬調(diào)整等，這些變更都應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定和合同約定，不得單方面強(qiáng)制變更。對于用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要進(jìn)行的合理調(diào)崗，勞動者應(yīng)當(dāng)配合，但調(diào)崗不得具有侮辱性或懲罰性，且不得顯著降低勞動者的勞動條件和待遇。非全日制用工是勞動關(guān)系中的特殊形式，其合同簽訂和履行有特別規(guī)定。非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，不得約定試用期。從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工，終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式，其勞動合同簽訂具有特殊性。勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明普通勞動合同的必備條款外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容。勞動合同的無效是勞動關(guān)系中的特殊情形，其認(rèn)定和處理有明確的法律規(guī)定。下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬，勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。用人單位的規(guī)章制度是勞動合同履行的重要依據(jù)，其制定和實(shí)施必須符合法律規(guī)定。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者，未經(jīng)過公示或者告知程序的規(guī)章制度，對勞動者不具有約束力。集體合同是維護(hù)勞動者群體權(quán)益的重要形式，其效力高于勞動合同。企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。勞動合同的續(xù)訂是勞動關(guān)系延續(xù)的重要方式，其條件和程序有明確規(guī)定。勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動合同法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，除勞動者存在法定不得續(xù)訂情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。這一規(guī)定旨在鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，防止用人單位通過頻繁簽訂短期勞動合同規(guī)避法律義務(wù)。在勞動合同履行過程中，勞動者依法享有一系列權(quán)利，包括取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。這種權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性構(gòu)成了勞動關(guān)系的基本特征，也是勞動合同履行的基礎(chǔ)。勞動爭議的解決是維護(hù)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要保障。用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得直接向法院起訴，這一制度設(shè)計(jì)旨在通過專業(yè)的仲裁程序快速解決勞動爭議，減輕法院的訴訟壓力。用人單位