勞動合同中止期間勞動關(guān)系引言勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中最基本的社會關(guān)系之一，勞動合同作為勞動關(guān)系的載體，其履行狀態(tài)直接影響勞動者與用人單位的權(quán)利義務(wù)分配。在勞動合同履行過程中，除正常履行、解除或終止外，還存在一種特殊狀態(tài)——勞動合同中止。所謂中止，是指因特定事由導(dǎo)致勞動合同暫時停止履行，待中止事由消除后恢復(fù)履行的中間狀態(tài)。這一狀態(tài)下，勞動關(guān)系既未消滅也未完全履行，勞動者與用人單位的權(quán)利義務(wù)處于“休眠”但未終止的特殊階段。本文圍繞勞動合同中止期間的勞動關(guān)系展開，從概念界定、法律依據(jù)、典型情形、權(quán)利義務(wù)特征及實務(wù)處理要點等維度深入分析，旨在為理解這一特殊勞動關(guān)系狀態(tài)提供理論支撐與實踐參考。一、勞動合同中止的基礎(chǔ)概念與法律定位（一）勞動合同中止的定義與核心特征勞動合同中止，是指在勞動合同有效存續(xù)期間，因發(fā)生法定或約定的客觀事由，導(dǎo)致勞動合同暫時無法履行，雙方當(dāng)事人暫停履行各自義務(wù)，待中止事由消除后恢復(fù)履行的制度。其核心特征可概括為三點：其一，暫時性。中止是“暫?！倍恰敖K止”，中止事由消除后，勞動合同需繼續(xù)履行，這與勞動合同解除（永久性消滅勞動關(guān)系）、終止（因法定事由自然結(jié)束）有本質(zhì)區(qū)別。例如，勞動者因被采取刑事強(qiáng)制措施暫時無法提供勞動，待強(qiáng)制措施解除且最終確認(rèn)無罪后，勞動合同應(yīng)恢復(fù)履行。其二，非完全消滅性。中止期間，勞動關(guān)系的主體（勞動者與用人單位）并未變更，雙方的身份關(guān)系依然存在，這與勞務(wù)派遣中勞動者與原單位保留勞動關(guān)系但實際為用工單位提供勞動的“雙重勞動關(guān)系”不同。其三，權(quán)利義務(wù)的暫停性。中止期間，雙方主要的合同義務(wù)（如勞動者提供勞動、用人單位支付勞動報酬）暫時停止履行，但部分附隨義務(wù)（如用人單位為勞動者保留崗位、勞動者不得與其他單位建立全日制勞動關(guān)系）仍需遵守。（二）與相關(guān)概念的區(qū)分要準(zhǔn)確理解勞動合同中止，需明確其與“勞動合同解除”“勞動合同終止”“停薪留職”等概念的差異：與勞動合同解除的區(qū)分：解除是雙方通過協(xié)商或單方行使解除權(quán)，提前終止勞動關(guān)系的法律行為，具有不可逆性；中止則是暫時停止履行，解除后勞動關(guān)系徹底消滅，中止后仍可恢復(fù)。與勞動合同終止的區(qū)分：終止是因法定事由（如合同期滿、勞動者退休）導(dǎo)致勞動關(guān)系自然結(jié)束，具有法定性和終局性；中止的事由多為臨時性障礙（如勞動者患病治療、被限制人身自由），障礙消除后可繼續(xù)履行。與停薪留職的區(qū)分：停薪留職是我國計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的特殊制度，表現(xiàn)為勞動者離開崗位但保留勞動關(guān)系，用人單位停止支付工資但保留社保關(guān)系，本質(zhì)上屬于勞動合同中止的一種具體形式，但中止的適用范圍更廣，包括非自愿性中止（如被刑事拘留）。（三）法律依據(jù)與立法現(xiàn)狀我國《勞動合同法》未直接使用“勞動合同中止”的表述，但相關(guān)條款及地方性立法、司法解釋為其提供了依據(jù)：《勞動合同法》第7條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，明確勞動關(guān)系的建立以“用工”為核心，而中止期間“未用工”的狀態(tài)為中止制度提供了邏輯基礎(chǔ)?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規(guī)定：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。”這是對中止情形的直接規(guī)定。地方性立法如《江蘇省勞動合同條例》第30條、《山東省勞動合同條例》第26條等，明確了勞動合同中止的條件、程序及法律后果，為實踐提供了操作指引?？傮w而言，我國勞動合同中止制度呈現(xiàn)“中央立法原則性、地方立法具體化”的特點，這既為不同地區(qū)結(jié)合實際情況處理中止問題提供了空間，也帶來了法律適用的地域性差異。二、勞動合同中止的典型情形與觸發(fā)條件（一）法定中止情形法定中止情形是指由法律明確規(guī)定的、無需雙方約定即可觸發(fā)中止的事由，主要包括：勞動者被限制人身自由。當(dāng)勞動者因涉嫌違法犯罪被收容審查、拘留、逮捕或被判處刑罰（如緩刑期間需社區(qū)矯正）時，其客觀上無法提供勞動，用人單位可依法中止勞動合同。例如，勞動者因交通肇事被刑事拘留3個月，在此期間用人單位可暫停履行支付工資義務(wù)，但需保留其崗位。勞動者服兵役。根據(jù)《兵役法》及相關(guān)規(guī)定，勞動者依法服現(xiàn)役期間，原勞動合同中止，服役結(jié)束后用人單位應(yīng)恢復(fù)其工作。這一規(guī)定旨在保障軍人權(quán)益，確保其退役后勞動關(guān)系的連續(xù)性。勞動者因客觀原因無法履行合同。如勞動者因突發(fā)重大疾病需長期治療（超過醫(yī)療期）、因自然災(zāi)害等不可抗力無法到崗等，雖無直接法律條文，但可依據(jù)《民法典》關(guān)于不可抗力的規(guī)定及勞動法的公平原則，認(rèn)定為中止情形。（二）約定中止情形約定中止是指雙方在勞動合同中明確約定，當(dāng)特定事由發(fā)生時勞動合同中止。常見的約定情形包括：停薪留職。勞動者因個人原因（如學(xué)習(xí)、照顧家人）申請停薪留職，經(jīng)用人單位同意后，雙方約定中止期間不支付工資、不提供勞動，但保留勞動關(guān)系。協(xié)議待崗。用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難需暫時停工，與勞動者協(xié)商一致后，約定勞動者待崗，中止部分合同義務(wù)（如用人單位支付生活費而非全額工資）。其他協(xié)商一致的情形。例如，勞動者因出國深造與用人單位約定中止勞動合同2年，期間用人單位保留其職位，勞動者回國后恢復(fù)工作。（三）中止情形的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)無論是法定還是約定中止，其認(rèn)定需滿足以下標(biāo)準(zhǔn)：客觀性：中止事由需是客觀存在且不可歸責(zé)于任何一方的情形（如被限制人身自由、不可抗力），若因勞動者主觀故意不履行（如無故曠工），則可能構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可解除合同而非中止。暫時性：中止事由需具有可消除性，若事由永久存在（如勞動者喪失勞動能力且無法恢復(fù)），則應(yīng)終止勞動合同而非中止。關(guān)聯(lián)性：中止事由需直接導(dǎo)致勞動合同無法履行，若勞動者雖遇困難但仍可通過遠(yuǎn)程辦公等方式履行（如居家隔離期間），則不構(gòu)成中止。三、勞動合同中止期間勞動關(guān)系的核心特征（一）勞動關(guān)系的“形式存續(xù)，實質(zhì)休眠”狀態(tài)中止期間，勞動關(guān)系的“形式”特征（如勞動者仍屬于用人單位員工、社保關(guān)系未中斷）依然存在，但“實質(zhì)”內(nèi)容（如勞動給付與報酬支付）暫停。具體表現(xiàn)為：主體未變更：勞動者與用人單位的身份關(guān)系未解除，用人單位無需為勞動者重新辦理入職手續(xù)，勞動者也無需重新簽訂勞動合同。權(quán)利義務(wù)暫停：勞動者無需提供勞動，用人單位無需支付勞動報酬（但可能需支付生活費或繳納社保），雙方的主要合同義務(wù)處于“休眠”狀態(tài)。附隨義務(wù)持續(xù)：用人單位需為勞動者保留崗位（非因經(jīng)營困難不得單方撤銷），勞動者需遵守基本的忠誠義務(wù)（如不與其他單位建立全日制勞動關(guān)系）。（二）社保關(guān)系的處理規(guī)則社會保險的繳納是勞動關(guān)系的重要標(biāo)志。中止期間，社保關(guān)系的處理需區(qū)分不同情形：法定中止（如被限制人身自由）：根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，用人單位在此期間“不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)”，實踐中通常理解為無需繳納社保，但若地方立法有特別規(guī)定（如要求繼續(xù)繳納），則從其規(guī)定。約定中止（如停薪留職）：雙方可協(xié)商社保繳納方式，常見做法是由勞動者自行承擔(dān)全部社保費用（單位和個人部分），通過用人單位代繳。例如，某員工與單位約定停薪留職1年，雙方協(xié)議由員工每月向單位支付3000元，用于繳納社保（單位部分2000元+個人部分1000元）。需注意的是，若中止期間用人單位未依法繳納社保，可能被認(rèn)定為未履行法定義務(wù)，勞動者可據(jù)此主張解除勞動合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（三）中止期間的特殊權(quán)利義務(wù)除上述一般規(guī)則外，中止期間還存在一些特殊的權(quán)利義務(wù)：用人單位的告知義務(wù)：中止事由發(fā)生后，用人單位應(yīng)及時通知勞動者中止勞動合同，并說明中止的原因、期限及后果；若中止事由消除，用人單位需及時通知勞動者恢復(fù)履行。勞動者的知情權(quán)與異議權(quán)：勞動者對中止事由有異議的（如認(rèn)為被錯誤限制人身自由），可要求用人單位提供依據(jù)，或通過法律途徑（如行政復(fù)議、訴訟）確認(rèn)中止的合法性。中止期限的限制：中止期限一般不得超過合理范圍，若中止事由長期存在（如勞動者被判處無期徒刑），則勞動合同應(yīng)終止；若約定中止期限過長（如超過5年），可能被認(rèn)定為無效約定，視為勞動關(guān)系解除。四、勞動合同中止的法律后果與實務(wù)處理要點（一）中止期間的法律后果對勞動者的影響：勞動報酬：除約定支付生活費外，勞動者一般無權(quán)要求中止期間的工資；若中止事由被認(rèn)定為用人單位過錯（如違法限制勞動者人身自由），勞動者可主張賠償。工齡計算：中止期間一般不計入連續(xù)工齡，但部分地方規(guī)定（如服兵役期間）視為工齡連續(xù)計算。合同解除權(quán)：勞動者不得因中止單方解除勞動合同（除非中止事由違法），否則可能承擔(dān)違約責(zé)任。對用人單位的影響：用工管理：用人單位需保留勞動者崗位，不得在此期間與其他勞動者簽訂勞動合同填補(bǔ)該崗位（除非明確約定中止期間崗位可臨時調(diào)整）。法律風(fēng)險：若用人單位無合法理由中止勞動合同（如因勞動者懷孕而單方中止），可能被認(rèn)定為違法解除，需支付賠償金。（二）實務(wù)操作中的常見問題與應(yīng)對中止協(xié)議的簽訂：雙方應(yīng)簽訂書面中止協(xié)議，明確中止原因、期限、社保繳納方式、生活費支付標(biāo)準(zhǔn)（如有）、恢復(fù)履行條件等。例如，某科技公司因項目暫停與員工協(xié)商中止勞動合同3個月，協(xié)議中約定：“中止期間公司按月支付1500元生活費，社保由公司按最低基數(shù)繳納，員工需每月提交個人狀態(tài)說明；項目重啟后3日內(nèi)恢復(fù)工作?！弊C據(jù)保存與程序規(guī)范：用人單位需保存中止事由的證據(jù)（如刑事強(qiáng)制措施決定書、雙方簽字的中止協(xié)議），并履行書面通知程序。若勞動者因被限制人身自由無法簽字，用人單位可通過EMS郵寄通知并留存回執(zhí)，避免后續(xù)爭議。中止期滿的處理：中止事由消除后，用人單位應(yīng)及時通知勞動者恢復(fù)履行；若勞動者因自身原因未按時返崗（如中止期滿后無正當(dāng)理由不上班），用人單位可按曠工處理，嚴(yán)重者可解除勞動合同。若中止事由未消除（如勞動者仍在服刑），用人單位可終止勞動合同。（三）對完善勞動合同中止制度的建議盡管地方立法已對中止制度作出探索，但全國性立法的缺失仍導(dǎo)致實踐中存在標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、爭議解決困難等問題。建議未來在《勞動合同法》修訂中：明確中止的法定情形、程序及法律后果，減少地域性差異；規(guī)范中止協(xié)議的內(nèi)容，禁止用人單位利用優(yōu)勢地位設(shè)定不公平條款（如要求勞動者承擔(dān)全部社保費用）；建立中止期間的權(quán)益保障機(jī)制，如明確生活費的最低標(biāo)準(zhǔn)、工齡計算規(guī)則等，平衡雙方利益。結(jié)語勞動合同中止制度