人力資源招聘及培訓(xùn)流程模板一、招聘流程模板（一）適用場景說明（二）詳細操作步驟第一步：招聘需求確認需求發(fā)起：用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃或人員變動，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、崗位職責、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等）、到崗時間、薪資預(yù)算等關(guān)鍵信息。需求審核：人力資源部對需求的合理性進行評估（如是否與編制匹配、薪資是否符合公司標準），必要時與用人部門溝通調(diào)整，最終報請分管領(lǐng)導(dǎo)（如總監(jiān)）審批。需求凍結(jié)/啟動：審批通過后，HR將需求納入招聘計劃；若暫不招聘，需反饋用人部門原因及預(yù)計啟動時間。第二步：招聘渠道選擇根據(jù)崗位特點選擇合適的渠道，保證觸達目標候選人：常規(guī)渠道：招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、內(nèi)部推薦（設(shè)置推薦獎勵機制）、校園招聘（針對應(yīng)屆生）、獵頭合作（針對高端或稀缺崗位）。輔助渠道：行業(yè)社群、招聘會、社交媒體（如LinkedIn、脈脈）、企業(yè)官網(wǎng)招聘頁面。注：多渠道并行可提高簡歷收集效率，如“專員級崗位優(yōu)先內(nèi)部推薦+招聘網(wǎng)站”，“經(jīng)理級崗位優(yōu)先獵頭+行業(yè)社群”。第三步：簡歷篩選初篩：HR根據(jù)任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗、核心技能等）篩選簡歷，剔除明顯不符合要求的候選人（如經(jīng)驗不達標、技能缺失），篩選比例建議為“收到簡歷:初篩通過=5:1”。復(fù)篩：用人部門負責人參與復(fù)篩，重點關(guān)注候選人的崗位匹配度（如項目經(jīng)驗、工具使用能力），確定進入面試環(huán)節(jié)的人選，篩選比例建議為“初篩通過:面試邀請=3:1”。候選人溝通：HR在24小時內(nèi)聯(lián)系通過復(fù)篩的候選人，確認面試時間、地點、所需材料（身份證、學(xué)歷證書、離職證明等），并發(fā)送《面試邀請函》。第四步：面試組織與實施面試準備：HR協(xié)調(diào)面試官（含HRBP、用人部門負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)）時間，準備面試材料（簡歷、崗位說明書、面試評估表），布置面試場地（保證安靜、專業(yè)）。面試形式：初面：HR或用人部門骨干進行，重點考察基本素質(zhì)、溝通能力、求職動機，時長15-30分鐘；復(fù)面：用人部門負責人進行，重點考察專業(yè)技能、項目經(jīng)驗、團隊協(xié)作能力，時長30-60分鐘；終面：分管領(lǐng)導(dǎo)或高管進行，重點考察價值觀匹配度、發(fā)展?jié)摿?、抗壓能力，時長30-45分鐘。面試評估：面試官根據(jù)《面試評估表》對候選人進行打分（百分制）并填寫評價意見，重點關(guān)注“優(yōu)勢”“待改進項”“錄用建議”等維度。第五步：錄用決策與溝通匯總評估：HR收集各面試官的評估表，組織招聘評審會（含HR負責人、用人部門負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)），綜合候選人表現(xiàn)（含背景調(diào)查結(jié)果）確定擬錄用人員。薪酬談判：HR與候選人溝通薪資福利（基本工資、績效獎金、五險一金、年假等），確認候選人接受后，發(fā)放《錄用通知書》（注明崗位、薪資、報到時間、所需材料等）。背景調(diào)查：對擬錄用關(guān)鍵崗位人員（如管理崗、核心技術(shù)崗）進行背景核實（工作履歷、學(xué)歷、離職原因、有無不良記錄等），核實通過后確認入職；若發(fā)覺問題，取消錄用資格。第六步：入職辦理與融入入職準備：HR提前準備入職材料（勞動合同、員工手冊、門禁卡、辦公用品等），通知用人部門安排導(dǎo)師或?qū)尤恕Ｈ肼毷掷m(xù)：候選人當天提交入職材料，HR核對信息并簽訂勞動合同，辦理社保公積金、考勤系統(tǒng)、郵箱等入職手續(xù)，帶領(lǐng)熟悉辦公環(huán)境、團隊成員及公司制度。試用期跟蹤：HR在入職1周、1個月、3個月分別與新人及導(dǎo)師溝通，知曉適應(yīng)情況、工作進展及需求，協(xié)助解決困難，保證順利通過試用期。（三）配套模板清單及示例模板1：招聘需求申請表部門崗位名稱招聘人數(shù)到崗時間崗位職責（簡述）任職資格（學(xué)歷/經(jīng)驗/技能等）薪資預(yù)算（元/月）需求部門負責人簽字HR審核意見分管領(lǐng)導(dǎo)審批市場部新媒體運營12024-08-01負責公眾號內(nèi)容策劃與運營，提升粉絲量本科以上，1年以上新媒體經(jīng)驗，熟悉圖文排版8000-10000經(jīng)理同意總監(jiān)模板2：面試評估表候選人姓名應(yīng)聘崗位面試環(huán)節(jié)面試官評估維度（專業(yè)能力/溝通能力/崗位匹配度等）評分（100分）評價意見（優(yōu)勢/待改進項）錄用建議（推薦/不推薦/待定）新媒體運營復(fù)面*經(jīng)理內(nèi)容策劃能力、數(shù)據(jù)分析能力、創(chuàng)新思維85優(yōu)勢：案例經(jīng)驗豐富；待改進：需提升短視頻運營能力推薦模板3：入職登記表（節(jié)選）姓名性別民族出生年月身份證號學(xué)歷聯(lián)系電話緊急聯(lián)系人緊急聯(lián)系人電話試用期薪資入職日期男漢1995-053301…本科138…139…75002024-08-01（四）關(guān)鍵注意事項合規(guī)性：招聘過程中不得設(shè)置歧視性條件（如性別、地域限制），需遵守《勞動法》《就業(yè)促進法》等法規(guī)，背景調(diào)查需獲得候選人書面授權(quán)。崗位匹配：避免“唯學(xué)歷論”“唯經(jīng)驗論”，需結(jié)合企業(yè)文化和崗位實際需求（如初創(chuàng)企業(yè)優(yōu)先“全能型”，成熟企業(yè)優(yōu)先“專業(yè)型”）。候選人體驗：及時反饋面試結(jié)果（無論是否錄用），尊重候選人時間（如面試延遲需提前溝通），維護企業(yè)雇主品牌形象。信息保密：候選人簡歷、面試評估信息等需妥善保管，僅限招聘相關(guān)人員查閱，避免信息泄露。二、培訓(xùn)流程模板（一）適用場景說明（二）詳細操作步驟第一步：培訓(xùn)需求調(diào)研需求收集：通過問卷調(diào)研（線上/線下）、部門訪談、績效分析等方式，收集各層級培訓(xùn)需求：新員工：入職流程、公司制度、崗位技能、企業(yè)文化；在職員工：新技術(shù)應(yīng)用、流程優(yōu)化、跨部門協(xié)作能力；管理層：領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維、團隊管理技巧。需求分析：HR匯總需求，結(jié)合公司年度戰(zhàn)略目標（如“數(shù)字化轉(zhuǎn)型需提升數(shù)據(jù)分析能力”），優(yōu)先滿足高頻、高價值需求，形成《培訓(xùn)需求匯總表》。第二步：培訓(xùn)計劃制定計劃內(nèi)容：明確培訓(xùn)目標（如“新員工1周內(nèi)熟悉OA系統(tǒng)操作”）、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式（線上/線下/混合）、培訓(xùn)講師（內(nèi)部專家/外部講師）、培訓(xùn)預(yù)算（教材、場地、講師費等）。計劃審批：HR將培訓(xùn)計劃報請分管領(lǐng)導(dǎo)（如總監(jiān)）審批，審批通過后提前1周通知各部門及參訓(xùn)人員。第三步：培訓(xùn)實施準備資源準備：根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容準備教材（PPT、手冊、案例）、場地（會議室/培訓(xùn)室，需提前調(diào)試設(shè)備）、物料（簽到表、筆、筆記本、證書等）。講師溝通：與內(nèi)部/外部講師確認培訓(xùn)大綱、時間、互動形式，要求講師提前熟悉參訓(xùn)人員背景（如“針對銷售團隊培訓(xùn)時，多結(jié)合客戶案例”）。參訓(xùn)動員：HR通過郵件/群聊通知參訓(xùn)人員培訓(xùn)安排，強調(diào)培訓(xùn)紀律（如準時參加、手機靜音），明確培訓(xùn)考核要求（如考試/實操）。第四步：培訓(xùn)過程管理簽到與考勤：培訓(xùn)開始前進行簽到，遲到/早退/缺勤需記錄并反饋至部門負責人，無故缺勤者需補訓(xùn)。內(nèi)容執(zhí)行：講師按計劃開展培訓(xùn)，穿插互動環(huán)節(jié)（如小組討論、角色扮演），HR全程跟蹤，記錄培訓(xùn)現(xiàn)場問題（如內(nèi)容過難/過易、時間把控不足）。突發(fā)處理：若遇講師臨時缺席、設(shè)備故障等問題，啟動備用方案（如更換講師、改用線上直播），保證培訓(xùn)順利進行。第五步：培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)結(jié)束后，通過“四級評估法”對培訓(xùn)效果進行量化分析：反應(yīng)評估（一級）：發(fā)放《培訓(xùn)滿意度問卷》，評估講師表現(xiàn)、內(nèi)容實用性、場地服務(wù)等，滿意度需≥85%。學(xué)習(xí)評估（二級）：通過筆試（理論知識）、實操考核（技能應(yīng)用）檢驗參訓(xùn)人員掌握程度，合格線為80分（不合格者需補訓(xùn)）。行為評估（三級）：培訓(xùn)后1-3個月，通過上級評價、同事反饋、工作觀察等方式，評估參訓(xùn)人員行為改變（如“客服人員投訴處理效率提升20%”）。結(jié)果評估（四級）：結(jié)合績效數(shù)據(jù)（如銷售額、差錯率），評估培訓(xùn)對業(yè)務(wù)目標的貢獻（如“銷售技巧培訓(xùn)后，季度銷售額增長15%”）。第六步：培訓(xùn)檔案與改進檔案建立：HR將培訓(xùn)需求、計劃、教材、簽到表、評估結(jié)果等資料整理歸檔，形成員工個人培訓(xùn)檔案，作為晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)。總結(jié)改進：HR定期組織培訓(xùn)復(fù)盤會，分析成功經(jīng)驗（如“案例式培訓(xùn)參與度高”）與不足（如“線上培訓(xùn)互動性不足”），優(yōu)化后續(xù)培訓(xùn)方案（如增加直播互動環(huán)節(jié)、引入VR實訓(xùn)工具）。（三）配套模板清單及示例模板1：培訓(xùn)需求調(diào)研表（節(jié)選）部門姓名崗位希望提升的技能/知識建議培訓(xùn)方式（線上/線下/案例）期望培訓(xùn)時間備注技術(shù)部后端開發(fā)微服務(wù)架構(gòu)實戰(zhàn)線下實操+案例周末需結(jié)合公司現(xiàn)有項目模板2：培訓(xùn)簽到表培訓(xùn)主題新員工入職培訓(xùn)培訓(xùn)日期2024-08-10培訓(xùn)地點會議室A序號姓名部門簽到時間備注1趙六人事部08:302周七市場部08:35遲到5分鐘模板3：培訓(xùn)滿意度問卷（節(jié)選）評估維度評分（1-5分，5分為最高）意見建議講師專業(yè)度4希望增加更多案例內(nèi)容實用性5無培訓(xùn)環(huán)境3空調(diào)溫度偏低（四）關(guān)鍵注意事項需求真實性：避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”，需結(jié)合業(yè)務(wù)痛點（如“客戶投