招聘怎樣為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

【自檢】

人力資源部的工作包括哪些方面？你認為哪一項工作最受易？

一般，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、告知上班就可以了。而根據(jù)

我做23年人力資源工作U勺經(jīng)驗來看，其實在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓、績效考核等等

這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。

這項工作給我的感覺像一場冒險和賭博，由于我們背面會有某些數(shù)據(jù)告訴大家，你假如做一

種很不正規(guī)H勺招聘，例如說只拿到他H勺簡歷，或者簡介人一簡介，就邀請他來了，坐一起聊

一小時，然后就判斷這個人可■用不可用，那么這個招聘I付可信度是1里面H勺0.38,也就是

說不及格。因此，還要加上心理測評，測評完之后，假如是關(guān)鍵職位口勺人還要到他原企業(yè)取

證，這樣再加上把整個招聘與選才日勺流程走一遍后來，招聘的成功率才是0.66。也即飲足

了之后才剛剛及格。因此我們說整個招聘與選才的過程像打一場仗同樣。

我們?yōu)楹握J為招聘最難呢？由于企業(yè)口勺競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。

老式的競爭優(yōu)勢理論認為企業(yè)口勺競爭優(yōu)勢來自于如下兩點：

①成本領(lǐng)先：換句話說就是,東西賣得廉價八

②產(chǎn)品特色：假如東西賣得不廉價的話，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點企業(yè)就可以在市場上

站穩(wěn)腳跟。

不過，從人力資源日勺角度來看，這兩項內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)

勢的，不是產(chǎn)品和價格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖一一DaveulRich,寫過一本書，叫

《人力資源冠軍》(humanrcsourccchampion),在這本書里提出了HRW、J概念，就是人力

資源(humanrcsourcc),在他提出HR這個詞之前，人力資源部門叫人事部

(humanmanagement),或者叫人事管理部門。他認為在出現(xiàn)人力資源這個概念之后，在這

個不停變化口勺高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主:戰(zhàn)場。

正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員同樣，未來的企業(yè)，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人

才而展開劇烈競爭。最終他重點指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要

技能和經(jīng)驗的人才，這樣才能推進企業(yè)全球的業(yè)務。人是比產(chǎn)品、價格更重要的東西。不過,

我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會是最難的，由于它是軟性的，是摸不著、

看不透的。因此在招聘前，先想好?件事，就是人家為何樂意來你口勺企業(yè)？這個問題可以先

問問自己，由于這些候選人換工作時總會有理由，有個順口溜說得很形象：“錢多事少離家

近，位高權(quán)重責任輕?！闭业竭@種工作當然最理想了，不過不也許都落到一種人身上。

【自檢】

作為人力資源部主管，你認為?般應聘者在擇業(yè)時最關(guān)注哪些問題？

【參照答案】

應聘者一般關(guān)懷的是：

就業(yè)安全感；

高工資；

股票期權(quán)；

參與授權(quán)；

培訓和技能開發(fā)；

發(fā)展的機會；

公平的待遇。

?招聘給企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢：

①提高成本效率(CostEffectivcncss)

②吸引非常合格的I人選

③通過提供現(xiàn)實的工作預覽來減少流失率

④協(xié)助企業(yè)創(chuàng)立一只文化上愈加多樣化的隊伍

招聘流程及也許日勺誤區(qū)

圖1-1招聘流程圖

1.怎樣識別工作空缺

一般，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。

在招聘時，我曾碰到過一種部門經(jīng)理，他拿著招聘計劃表進來，我問他什么時候要這個人？

他笑一笑對我說“Yesterday”一一昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們一

般會告訴他：請你冷靜下來，花?天日勺時間先想?想招聘流程，第?步就是以別工作空缺，

你必須去問自己這真的是空缺嗎？

要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個專業(yè)H勺行家，不懂他們的

技術(shù)，因此沒有資格來判斷他與否確應需要這個人，而只能請他想一想這與否真是一種空

缺。

2.怎樣彌補工作空缺

我們可以把它提成兩種：①不招人就可彌補空缺；②招人來彌補空缺。

?不招人的三種措施

①加班；

②工作再設計：

③防止跳槽；

?招聘

招聘又分兩個分支：

①應急的職位

假如這工作只需要3個月，6個月，甚至9個月，哪怕是一年，后來這個職位就沒有了，都

可以把它叫做應急的職位。但要注意，提議財務部門不要用任何的應急職位，哪怕是出納或

是一般會計，由于這個行業(yè)的職位實在太敏感了，他掌握企業(yè)的東西太多而對企業(yè)不利，因

此不要招那些臨時的人。除此以外，都可以考慮聘任臨時工、租用某企業(yè)的人，或者完全把

這個活兒外包出去，這樣都可以處理職位的空缺。例如說你外包了一年，或聘任了一年臨時

工，你不用付任何福利的費用，34%的費用錢就省下了，?年后來這個職位就不需要了，這

是一種很省錢H勺措施。因此招聘時一定要先問問聘應急H勺行不行？

②關(guān)鍵日勺職位

關(guān)鍵職位必須要招，并且應招一種永久性的職位。這時，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？假

如不行日勺話，再外部招聘。你看從拿到一種職位的空缺到打廣告、參與招聘會、從外部招聃,

其實走了諸多H勺路，問了諸多H勺問題，但這些問題恰好能協(xié)助你有效地確定這與否真的是一

種職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們提議：任何職位空缺出來，都應讓內(nèi)部日勺員

工先懂得三天至一周的時旬，先讓他們來應聘，這叫以人為本。也就是企業(yè)有職位空缺日勺時

候，不要花大價錢而用獵頭來立即招一種職位，由于從外部招聘的I方式直接給企業(yè)內(nèi)部員工

的信息就等于說上級不重視他，他沒有但愿了，那他在此企業(yè)里還等什么呢？這樣流失率就

提而了。因此提議大家寧愿損失3到7天的時候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的

人來應聘，實在沒有了，再進行外部招聘。

③識別目II勺整體

招初級的工程師就應當上大學校園，招高級的副總裁則可以用獵頭企業(yè)。什么樣II勺群體藏在

什么地方心里要有數(shù)。

④告知目的群體。

可以采用如下措施：

?打廣告

?找獵頭

?員工推薦

⑤會見候選人

【自檢】

盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為何？

【參照答案】

不能。

由于，假如都從內(nèi)部提拔，就會像輪胎企業(yè)似的品種單一。企業(yè)里說H勺是同樣的語言，大家

的思維已經(jīng)變得都同樣了，因此內(nèi)部推薦這個形式一定要，不過這職位招多少內(nèi)部推薦的人,

經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。因此千萬別說以人為本就全都從企業(yè)內(nèi)

部招，那是很危險的事情，

內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺陷

表1-1內(nèi)部招聘和外部招聘I向渠道和優(yōu)、缺陷比較表

比較項目招聘渠道優(yōu)點缺點

招聘方式

內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)以人為本，激勵內(nèi)容易形成公司內(nèi)部的思

部選拔任用部員工的進電心。雄定勢，導致整體趨

同。

外部招聘招聘金招進來的人是品種不能保證他進來以后一

報班廣告多樣化的定能適應公司的企業(yè)文

FLL招酹化

內(nèi)部員工推薦

【心得體會】

招聘過程中經(jīng)理必備的技能

【本講重點】

經(jīng)理怎樣控制招聘成本

人力資源部和部門經(jīng)理的職責

招聘中經(jīng)理必備的技能

招聘中常見的誤區(qū)及防止措施

經(jīng)理怎樣控制招聘成本

一般，部門經(jīng)理都但愿招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。由于招聘的成本不算在人

力資源部，而是算在每一種用人的部門。同步，要提醒大家注意：假如你招到一種人，這個

人3個月試用期都沒過就由于技能不合適而被解雇了，然后這個職位又空出來，你又按這個

流程反復了一遍，證明它真口勺是空缺要到外部招聘，到那時你打的廣告費，參與招聘會口勺費

用，用的獵頭費，所花費內(nèi)成本都要算入這一種人口勺成本里。換句話說你招的人走了，后來

招的人所花H勺錢也要算在這個職位H勺成本里，因此招到能勝任本職位H勺人是很重要的。我們

上面說的招聘渠道里提議大家用員工推薦，其實就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢至少的一

種招聘措施。

表2-1部門招聘成本控制表

所需職務空岐職位數(shù)擬采取招聘方式預篁費用

基層員工

中層經(jīng)理

高層經(jīng)理

人力奧源部意見：

負責人筌字：

年月日

總經(jīng)理審核意見：

簽字：

年月日

花錢最多日勺首推是用獵頭，由于獵頭一般會收這個人年薪的1/3,至少也要收到1/4

的費用，作為獵頭費。不過有的時候關(guān)鍵的職位，例如說副總裁，很高級的）技術(shù)總監(jiān)，由于

市場上沒有多少此類人，此時，一定要用獵頭來對癥下藥，以保證在最短的時間內(nèi)讓他發(fā)揮

最大的才智作用，那才是你最省錢的時候。因此不要只看獵頭費很貴，有時某些關(guān)鍵職位必

須要用獵頭。

人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職

一般，銷售、市場這些部門H勺經(jīng)理最輕易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說財務，總是催著他們

交多種各樣口勺報表、多種各樣的報銷、多種各樣的預算，很麻煩。人力資源部也是這樣，今

天要考核了，明天要培訓了，后天要參與面試了，他們覺得我們這些所謂的后方支持部門很

麻煩，一般這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。

針對這種狀況，我們不妨先來一種防止性管理。就是說我們先想一想能用什么措施來劃清貨

任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們提議大家應常?？纯础督?jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》

放在經(jīng)理口勺案頭，他想不清自己的I職責有哪些時，翻開來一看：面試中我應當干這個……招

聘中我應當干那個。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。

表2-2經(jīng)理招聘指南

人力資源部工作一線經(jīng)理工作

規(guī)劃招聘過程辨認招聘需要

實施招聘過程向人力資涯部傳達招聘需要

評價招聘過程參與向候選人傳達信息

為經(jīng)理建立必要的技能

在開招聘會之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設法把那些參與招聘的人聚在一起，用半小

時的時間大家溝通怎樣用同一類語言說話，這里面包括:

(1)告訴部門經(jīng)理們怎樣描述企業(yè)的主營業(yè)務。

(2)提供有關(guān)事實及數(shù)據(jù)。

這里你要非常警惕，葉么該說什么不能說，在招聘過程中，甚至在面試過程中，有某些

人并不是來面試和應聘，而是來探聽情報時。這里面有獵頭、有競爭對手，也有你的客戶。

雖然他站在你對面，你也不懂得他究竟是干什么來H勺。因此規(guī)定大家絕不能把某些敏感H勺數(shù)

字輕易地告訴任何陌生人3這時候大家要到達一致意見，什么樣的J銷售數(shù)字可以往外報，什

么樣的數(shù)字絕對不能說。

(3)描述企業(yè)的歷史一定要實話實說，并且使用統(tǒng)一的年數(shù)。

比方說我們企業(yè)有180年的I歷史，本來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的

語言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100數(shù)年了，或者幾年了等模糊口勺語言。

(4)描述空缺職位。描述空缺職位時，要說這個職位是什么部門於J,他上面應向誰匯報，下

面會管幾種人，這是比較專業(yè)R勺一種說法。

(5)描述工作環(huán)境要實話實說，甚至是比實際環(huán)境說的稍微差一點。

有時候工作環(huán)境說得差一點，吸引來口勺那些人，是最輕易出活的，由于這樣差他都接受

了。例如說：“你們有班車嗎？"你就告訴他：“我們目前沒有，考慮在六個月后來開，不

過目前我不能給你確切W、J答復。”問：“你們那兒有空調(diào)嗎？或者有自己獨立辦公間嗎？”

這種狀況、這種問題都要實話實說，如實回答。

(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機會，千萬不要隨便說。

一般，我們常聽經(jīng)理說：你來吧，你這個職位未來會帶多少多少人，你這個職位3個月

之內(nèi)會有海外培訓，會有什么很好的福利……等他進來，等了3個月這些都沒發(fā)生，你說他

還會等下去嗎？他也許在試用期之內(nèi)就跑了.人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招，

重新再來。

為經(jīng)理建立日勺必備技能就有怎么描述上面的那些事，不過描述的關(guān)鍵必須實話實說，甚至稍

有下降，只有這樣才能有效地減少流失率。

【自檢】

請參照以上要點，寫出貴企業(yè)進行招聘前準備T作口勺時候，需要和各部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。

①我們企業(yè)的主營業(yè)務是:

②企業(yè)今年的整體經(jīng)營狀況是:

③企業(yè)此后5年的業(yè)務發(fā)展方向是:

④企業(yè)H勺歷史是:

⑤企業(yè)目前的辦公環(huán)境是:

⑥我們所需要H勺職務包括:

⑦以上職務H勺重要職責是:

⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是:

小知識：員工離職的J232原則

①“2”是兩周。為何人家到你企業(yè)兩周就辭職不干了？百分之百H勺原因是你在招聘時騙了

他。你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實現(xiàn)，他就不會再等，兩周他就走了;

②“3”是三個月試用期。為何員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你

許諾他帶多少人，參與多少培訓，有什么福利，有什么機會等等，3個月都沒有發(fā)生，你給

他太夸張了，沒發(fā)生他就入會在試用期過了后來還再等。232前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系;

③最終一種“2”是兩年。員工做了兩年，我們稱為老員工。他但愿要升職了，要工作輪換

了，或者要升官了，這時你不能給他提供這個機會，你不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)

骨眼上老員工也就留不住了。

雇傭中日勺誤區(qū)

還沒開始面試口勺時候，你腦中已經(jīng)有諸多諸多H勺誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰H勺而

的決定。

刻板印象

舉個例子，我有兩個尤其要不得的定式：①認為做人力資源這個工作女生就是比男生適合，

其實否則。不過我心里還真口勺就是這樣想日勺，假如兩個人站在了前面應聘，一種男士一種女

士，我會更向著女士，由于有這個刻板的印象，因此還沒跟女士說話就覺得這人肯定比男士

合適，導致我約來的人都也許是不適合該職位歐I；②從小認為在數(shù)學能力尤其是邏輯推理方

面，男生比女生有天生的優(yōu)勢。

有了這兩個定式，我在招聘中會把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了，然后在面試的

人里頭就把他們排除了。其實換過來一想，一定有數(shù)學天才的女生，一定有更適合做人力資

源的男士。因此說刻板印象或者叫定式真的是一種很危險的誤區(qū)。不過這個誤區(qū)沒法去掉,

由于這是我們天性的地方。我們講的誤區(qū)有日勺是可以去掉的，有的是沒有措施去掉的，是我

們骨子里天生H勺東西，那么只能在招聘的時候，刻意地去注意它、防止它。

相信簡介信或相信簡介人

一般我們諸多候選人都拿著此前企業(yè)老板的推薦信，信上說這個同志體現(xiàn)多么多么好。不過

你要相信我，我給他人寫簡介信至少寫過50、60封了，而有的I員工是我親自把他解雇口勺，

由于他業(yè)績不好，成績不好。但當他來求我寫簡介信，我一定寫得很好，我說這位同志勤勤

懇懇，努力工作，團體精神尤其好，其實就是由于他跟他人不合群才被解雇的。我為何這樣

寫？就是由于人家要謀生，人家要找工作。因此從我自己H勺實際經(jīng)驗就告訴你，真的1不要相

信簡介信，那上面都是亂說八道。不過你看那個簡介信要看什么呢？應看口勺是：①這個人在

某企業(yè)工作從哪年到哪年，他的工作歷史；②要看這個人在某企業(yè)干的是什么職位。你只求

證這兩點就足夠了，而剩余那些他工作體現(xiàn)好不好，團體精神好不好，是在背面的面試中要

看的，說不說跟用不用他沒有關(guān)系。

非構(gòu)造性的面談

這一般發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰都懂得誰，我也認識他，偏巧他也來面試了，于是面試就

成了一種小時的閑聊。成果你發(fā)現(xiàn)沒有搜集到任何比此前更多的信息,那么這場面試或者是

招聘中H勺一?種面談就完全揮霍了，實際上是白耽誤了時間，并且你也沒有搜集到有效的信息,

這原本是可以防止的，就是背面要講日勺構(gòu)造化面試的）技巧。

忽視情緒智能

在招聘中你看他的簡歷時千萬不能只看這個人是博士畢業(yè)，碩士畢業(yè)，立即就得出結(jié)論說這

人不錯,這人有本領(lǐng)。你在滿意他博士碩士畢業(yè)H勺時候，還需要著重問他日勺溝通技巧怎么樣，

跟人打交道怎么樣，團體合作怎么樣，由于這是情商H勺東西而不是智商的東西，是你更徉要

看的，而他那些博士碩士均文憑已經(jīng)是既成事實，因此你更要挖掘他那些軟性的東西。

不要問真空里的問題

在招聘中，招聘經(jīng)理常常這樣問：“假如你是一種部門的領(lǐng)導，你會怎么體現(xiàn)呢？假如給你

巨大的壓力，你應當怎么做呢？假如給你個團體，你將會怎么領(lǐng)導呢？"我會告訴你，這樣

的問題無論問多少成果都等于零，等于白問，由于你給他H勺是真空里的情景，他給你的則是

真空里的答案。你一問假如怎么樣，你將會怎么樣口勺時候，其實你給他出H勺是一種命題作文,

他會按照從書上看來的那些應試指南說：“假如我碰到巨大的壓力，我會先冷靜地思索，再

分析長短、利弊，然后制定政策，等等等等?！币幌盗械臇|西很完美地答給你，但那是不是

他干的你就沒法懂得了，因此不要給他一種不存在U勺情景讓他去答，你應當不停地跟蹤他的

過去：“你過去曾怎么做，你過去有無受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問

題，都用過去來說話。這在背面還會講到。

尋找超人

這也是要不得的，我碰到尋找超人的是一種汽車企業(yè)招聘人力資源的副總監(jiān)，職責提出來后

來，規(guī)定寫了11條：MBA優(yōu)先：人力資源專業(yè)優(yōu)先；23年R勺人事管理經(jīng)驗，其中5年要在

經(jīng)理職位上；能常常出差；要承受壓力：要善于邏輯分析；要詳細干事；要組織你的團體；

要尤其合群；英文聽說讀寫要流利：最終是能自己講培訓課時優(yōu)先。我看到這兒就眼睛一亮,

由于我符合這一條兒，因此尤其快樂，然后我又慢慢一條一條倒回去對照，成果發(fā)現(xiàn)，其他

10條我都不符合，這分明是在尋找超人。你一定要問，說這個職位在北京有幾種？在我這

個圈子里有那么七八個，可有幾種人樂意來?。恳苍S有那么二三個，最背面試挑了一種，這

個超人可算來了。在你歡天喜地的J時候，我要給你潑一盤冷水，這個人上班的第一天起你就

要想措施鼓勵他、留住他，原因是他對你這個職位是120%的合適，但他一定不是沖你這個

職位來的，他是沖著別的來了，因此你要想措施鼓勵他，留住他。

那么，招人要找什么樣的人呢?請記住，假如這個職位是百分之百，你只要招夠70%、￡0%%|

就行，他蹦著腳、夠一夠，夠得著這個職位，他才會努力去做，你要招百分之百口勺，你從第

一天就要想措施鼓勵他，你要招到了120%^,那你會有一種警鐘，他一定不是圖你這個職

位而是別有所圖，或者我們說的錢多事少離家近，位高權(quán)重責任輕，而這時你這些稍微次一

點，稍微跟不上他的需求，他離職準會比誰都快。

反應性措施

意思是說當一種職工離職時，天生的反應就是我要照著這個離職的人，招一種跟這個人差不

多，但又沒有他那個缺陷的。這叫反應性措施。第一種反應就是招一種這樣的，不過要比他

強一點日勺，這時要冷靜地問一句，怎么能保證前頭招的這個人是對H勺呢？你招的前頭這個職

位的人招錯了，你再照著他這個人一路比卜.去，只能越來越錯。因此這里關(guān)鍵是用職位去找

人，而不能用人去比人。

【自檢】

對照講解分析自己在招聘中常出現(xiàn)H勺誤區(qū)，井針對該誤區(qū)制定對應的控制方案。

誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案

刻板印象

相信介紹

非結(jié)構(gòu)性面談

尋找“超人

忽視情緒智能

問真空里的問題

反映性方法

【心得體會】

選才怎樣給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

首先我們來看看什么是選才。實際上選才并不等于面試，它們之間不能劃等號。選才從填寫

求職申請表就開始了，然言是面試，面試完了，心理測評，測評完了再取證。這樣一連串H勺

過程才構(gòu)成了選才的過程，它能給企業(yè)帶來什么競爭優(yōu)勢呢？

1.提高生產(chǎn)率

選對了人，就可以提高企業(yè)的生產(chǎn)率。

2減少培訓成本

進來的人不需要培訓，立即就能干活，自然也就不需要培訓成本。

【案例分析】

在早些年航空業(yè)正飛速上升、蓬勃發(fā)展的時候，西南航空企業(yè)給全世界發(fā)明了數(shù)百個職位，

大概有幾十種類型，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人

員(即在各酒店、飯店里賣票的地勤或服務人員)。這樣多種職位產(chǎn)生出來，西南航空企業(yè)

又是一種非常有名的J企業(yè)，成果世界各地的應聘信就像紙片似『、JK了過來，那么西南航空企

業(yè)怎么處理這些應聘信呢?他們首先篩掉基本技能不符合規(guī)定日勺候選人；其他但凡跟這個職

位有點有關(guān)口勺人，都要進行初次面試。面試方式：把參與面試的應聘者每2()人分為一組，

坐在會議室里面，主考官會跟大家說：“大家好，今天大家來初次面試，你們當中有申請多

種職位的，請每人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字。應聘什么職位?為何應聘這個職位?

只講3分鐘，時間一到就換人。”這樣一來，20個人的面試只用一種小時就完畢了。

【自檢】

假如你是主考官，在這3分鐘的演講中，你應重要考核什么？

面對這個問題，諸多人都會無一例外地認為是在看演講者的口頭體現(xiàn)和邏輯思維能力、儀表

儀態(tài)方面H勺基本體現(xiàn)，同步通過他H勺演講可以觀測出這個人對自己與否有一種期望，假如有,

也就更能和企業(yè)到達一致的前進目口勺。

這些考慮都很有道理。不過不是每個人都能無拘無束地站在臺上，面對底卜幾十人而滔滔不

絕?拿飛機維修師來說，作為一種修飛機H勺人，后來的工作中與否有機會碰到面對這樣多人

發(fā)言的場景？基本沒有也許，由于他只修飛機而已，不過，卻要在面試時考察他在眾人面前

的條理性和體現(xiàn)能力，這仿佛不大公平，由于他的工作用不著這個，他也許一看見人多就嚇

得發(fā)抖，渾身冒汗，但他卻不一定不能修飛機。因此考核的不是這個。

其實在面試時，主考官有時也有很“黑”的地方，由于他隱藏了諸多東西，候選人不懂得。

面試中很有名H勺一種做法叫聲東擊西法，即給應聘者表面印象仿佛看H勺是他這方面，但實際

上看的卻是此外首先，這個案例就是經(jīng)典的聲東擊西。候選人在這兒講3分鐘，跟主考官一

點關(guān)系都沒有，主考官主線不看演講者，他看的是底下坐著的那19個人，看他們在干什么。

大家想一想，西南航空是飛航線U勺，所有的人都要有一種態(tài)度，就是尊重他人，也就是我們

目前非常強調(diào)的客戶服務意識。因此這時主考官就會看，他人在上面講的時候，其他的應聘

者在干什么。會不會有日勺人由于演講者體現(xiàn)不佳而幸災樂禍，輕蔑之色溢于言表，或者跟他

人交頭接耳，這樣的人就被PASS掉了，是不是？也有的人，還沒輪到他呢，那就寫點東

西吧，或看報紙、接，甚至來回溜達，這樣的人又被PASS掉了。什么樣的人才能成功地

進入第二輪面試呢？是那些沒輪到他，不過很認真地傾聽人家發(fā)言，不交頭接耳，對這個發(fā)

言者有起碼尊重的I人。

有客戶服務的意識，首先就得尊重他人，這就是聲東擊西法，其實候選人沒有想到，你修匕

機的技術(shù)、演講技巧、或者儀表等幾方面都怎么樣，那是主考官在第二輪面試時要看的東西。

而第一輪的面試我們叫門檻，換句話說，你必須設一道所有職位（從前臺到總經(jīng)理）都應當跨

過的門檻，這樣的人才能進來，進行你的專業(yè)面試。假如你能根據(jù)企業(yè)H勺通性、共性設置合

適時門檻，那你的門檻就設對了。在西南航空企業(yè)有一段很有名的話：

我們的費用可以被超過，我們H勺飛機和航線也可以被模仿，不過我們?yōu)槲覀兊目蛻舴崭械?/p>

驕傲，這是沒有人可以模為得出來H勺。通過有效H勺雇傭，我們?yōu)槠髽I(yè)節(jié)省了費用，并且到達

生產(chǎn)率和顧客服務的更高水平。

西南航空企業(yè)還列舉了一系列口勺記錄數(shù)字，大意是在一段時間市場尤其低迷的狀況下，它日勺

運行成本是每英里7美分，是全行業(yè)里最低的J,并且在1994年，它獲得了美國運送部頒發(fā)

的獎章，來表揚它的1準時、行李處理口勺及時和至少的客戶投訴。它獲得的I這個業(yè)績是怎么來

的？是招對了人!是招聘時把門檻設對了。

I可過頭來再看一看，一般企業(yè)的招聘，門檻往往設的是：MBA優(yōu)先，男性，35歲如下等等。

把這些硬件設成門檻了，這些人符合條件，跨過了這個門檻，然后才能從這里再篩，誰有服

務意識，誰沒有服務意識。這就比較難了，由于那個硬件的門檻，你已經(jīng)扼殺了很大一批人。

因此我們一再強調(diào)，門檻真的是很重要。例如說我原先的那個企業(yè)，作為跨國性企業(yè)，它U勺

特點就是沒有一種職位能單獨完畢一項工作，全都是團體。因此我們設的門檻就是：

①TeamWork,團體工作：

②壓力、承受力。

兩個門檻設在這兒，意思是不管你是來應聘總經(jīng)理還是應聘前臺，我必須看出你有團體工作

和承受壓力H勺能力，你才能進來，進行專業(yè)的面試，這就叫軟性的門檻，而這個門檻是每個

企業(yè)必須設於J,這樣，才能保證你招對人。

【案例】

有一種尤其有名的數(shù)學家，他擅長獨立思索，有一點吵鬧就受不了，需要尤其安靜，常常自

己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學公式。我后來想，假如這個科學家來應聘，我要是設這兩道門檻兒,

他就不能進來了。我假如設成MBA優(yōu)先，35歲如下，男性，他就進來了，進來一看，團體

不行，由于他擅長獨立思索；壓力、承受力不行，由于他尤其怕吵，有一點雜音，他就工作

不下去，這是不是就招錯人了？這種狀況太多了，由于我們設了硬性H勺門檻，MBA以上，3

0歲如下等等，進來后來，把很重要H勺工作交到他手上，等他掌握了關(guān)鍵的技術(shù)信息后，我

們發(fā)現(xiàn)這個人沒招對，他不擅長于團體合作，他一種人做一種項目倒非常的杰出，不過誰也

不樂意分到他那個組里，由于他從不教他人、也不與任何人去分享信息，這時你也許想解雇

他，或者讓他自動辭職，不過你已經(jīng)沒有那個自由了，由于他已經(jīng)掌握了太多的信息，他己

經(jīng)成為你的I技術(shù)專家，你要留著他，就會傷了很大一批人的J心；你要把他解雇了，企業(yè)日勺機

密就也許會泄漏，企業(yè)的業(yè)務還會因此而下降，那時你可就真的左右為難了。

這種例子諸多，其原因是門檻沒有設對。因此要注意設成那種軟性的門檻。

【自檢】

你的企業(yè)是怎樣設置門檻的？

【案例】

前些Fl子網(wǎng)上有一條消息，說有一種攝像師，在海底用一種特殊II勺鏡頭拍到了一種冰山完整

的圖形。他發(fā)現(xiàn)海平面上露出來的那個冰山小角尤其小，但在海平面下，那個冰山卻綿延很

長很長，整個冰山約有1500噸重，他很吃驚，說這個冰山太漂亮了。我看到那個圖形就想,

這仿佛我們企業(yè)的I組織構(gòu)造模式，這個企業(yè)有海平面以上日勺東西，露給大家，昭示于眾，所

有的人都能看到：企業(yè)是干什么的，有什么產(chǎn)品、技術(shù)、構(gòu)造，財務狀況怎么樣，職工有什

么技能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面如下是企業(yè)內(nèi)部隱蔽H勺那些交往模式,

包括每個人H勺態(tài)度、團體和團體的交往、每個人的溝通、個性、發(fā)生沖突處理的模式等各方

面都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西?。窟@些軟性H勺東西就

在那個冰山下面，在組織的內(nèi)部。

【自檢】

你認為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢？

【參照答案】

可以認為冰山底卜的那一塊是我們企業(yè)里最致命B勺東西，由于冰山上面的部分各企業(yè)都差不

多，而底下那部分，交往模式與否健康，它直接導致你II勺成敗。

因此我們要做H勺就是把面試的）門檻兒設成冰山底卜日勺那些東西，也就是：

①群體；

②團體合作：

③交往模式；

④與人溝通；

⑤壓力、承受力；

⑥適應變化能力等等。

一般，在工作實踐中這些規(guī)定是很理想化的，由于每輪到經(jīng)理招聘時，經(jīng)理常常會說：“我

這個職位很缺人呀，在市場上可沒有人能合適，這個人技術(shù)這樣好，你快給我招進來吧，要

否則這種技術(shù)咱們就沒有了！”而作為人力資源部招聘專人，我明明看到這個人團體精神缺

乏；溝通技巧不好：內(nèi)心比較閉塞，不樂意跟大家分享信息。我怎么去說服經(jīng)理不聘任他呢？

我就用這個冰山。真的是一目了然，我提議大家在工作中也可以試試看，非常好用。你只要

問他泰坦尼克撞的哪塊，肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你企業(yè)內(nèi)部口勺交往模式，因此

你要先招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應具有的I那些技能、技巧，只要一種智商正常的

人,那些硬件日勺東西是非常好培訓H勺。

人力資源部和其他部門經(jīng)理的職責

人力資源部在選才過程中的職責

(1)設計申請表格。

(2)組織面試。

(3)實行心理測驗。

(4)取證。到他本來所在的企業(yè)去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要。

(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘任誰，而是說我提議聘任誰，

是參與雇傭決定。

(6)給經(jīng)理合適的培訓和征詢。假如你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，假如不能的話,

可請外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容：如招聘輕易出哪些錯，真空里的答案，反應性措施,

選才輕易出哪些錯，怎么面試、提問題、設門檻等等，這些都需要人力資源部來教給部門經(jīng)

理怎樣去做。

部門經(jīng)理在選才過程中的職責

(D確定這個職位所需的能力是什么。也就是說，所有的職位，均有個大門檻。比方說客戶

服務的意識、團體和壓力、承受能力，不過貫徹到每一種詳細的職位，職位之間也有差異，

因此還要有小門檻。這個織位究竟要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要口勺能

力，誰提出來H勺這些能力呢？部門經(jīng)理，由于他最理解這個職位，而不是人力資源部的人,

當然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線H勺經(jīng)理那邊。

(2)要評估候選人。面試完了，評估這個人怎么樣，好還是不好。

(3)直接做雇傭決定。假如部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理口勺經(jīng)理來做，或再上面日勺經(jīng)

理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是征詢作用，不可直接做雇傭決定。

【忠告】

誰贏得了人才，誰就必能贏得木來口勺競爭

面試選才的措施

表3-1選才三種類型日勺優(yōu)缺陷及使用場所比較表

類型挑選方式優(yōu)點缺點適用場合

順由這個部門里職位能早點去除不職位比較低的人對這個有很多候選人來立

序比較低的人來被第合格的人選，職位本身的理解會有誤聘，不愁找不到合

性一級篩選，其順序節(jié)省老板的時差，他并不知道老板真適的人才時，可以

為：助理一部門經(jīng)間.正需要的是什么樣的候用順序性的面試來

理一副總一老總拍選人.節(jié)省老板的時間.

板?

系好多部門，一起做容易覆蓋不同花費時恒較多，同時可要求團隊溝通特別

列決定，一個系列一的層面，不易能影響各部門的正常工好的職位，適用系

化個系列地往下推有偏見?作.列化的面試方法-

進-

小蛆一組經(jīng)理同時面試節(jié)省時間，不候選人的壓力太大，過適用于招管理、銷

面試一個人，然后由小容易錯過一些于緊張，不利于充分表售、市場等人員，

蛆決定雇不雇傭關(guān)鍵性的考現(xiàn)自己的優(yōu)點。因為他以后的工作

他.核.會遇到這種場景.

【心得體會】

引言

【管理名言】

一次好的面試;在面試中不停地問行為體現(xiàn)的問題+搜集信息+精確U勺記錄+評估（+測試+取

證）

面試公式

這是一種加法公式，首先是在面試中搜集集中的與工作有關(guān)的信息，加上面試中紀錄完整的

有關(guān)這個人行為體現(xiàn)的內(nèi)容，再加上面試完之后，對其客觀的紀錄和評估，這三項內(nèi)容之和

等于一種有價值、比較精確日勺面試。

而這個等式最終得出來的較精確的面試成功率應是多少？據(jù)專家記錄，1里頭，成功率是

0.38,這些做足了，才是0.38,再加上測評、取證，才到達0.66。這愈加促使我們把每一

種加法，每一項內(nèi)容都做到最專業(yè)。

【自檢】

第一次就選對人會有什么好處？

【參照答案】

正如一句諺語所說，假如這個職位是需要爬樹U勺話，你就直接去招一只松鼠：而不要去招一

只火雞，招進來后來再去培訓它爬樹。因此選對人，什么都省了，這是最直截了當時好處。

此外：

①可以提高生產(chǎn)力；

②可以減少培訓成本；

③可以減少流失率；

④經(jīng)理的時間能更好地運用。

求職申請表的重要性

【自檢】

你認為面試之前為何要先填一種求職申請表？

面試之前應聘人一般要填寫i種求職申請表。申請表里填寫工作、上學等狀況、具有的技能,

例如計算機、英語怎么樣，等等。最終還應規(guī)定提供他本來所在企業(yè)日勺兩個證明人的姓名。

這是波及申請表格的一種關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、留下，以便后來取證。

不是所有的職位都取證，而是指關(guān)鍵職位，才會在最終給Offer之前去取證，但我們?yōu)楹卧?/p>

表格里一定要把這兩項寫下來呢？說穿了，是為了嚇退一批膽小的J,由于讓他把這個姓名寫

下來，他就會想人力資源部有也許去打，去理解他的工作狀況，因此他填表就一定會真

實，這很關(guān)鍵。

最終每個求職申請表都會寫：“我確認以上信息屬實，假如一旦發(fā)既有不屬實日勺地方，我樂

意接受任何處理，或者我接受立即被解雇?！北砀窭镆欢ㄒ獙懮线@樣一句話，然后底下親筆

簽字確認日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。

成年人有個特點，就是某些事，說完就完了，沒有人記得住，不過假如是白紙黑字需要親筆

簽字確認的東西，他就要仔細想想，還是別撒謊撒得太大了。并且你會發(fā)現(xiàn)，他填寫申請表

時假如主線記不住他哪年到哪年在哪兒工作，還要拿簡歷出來看一看，照著抄，那么這個疑

問就先開始了，有什么疑問呢？究竟這簡歷上所寫的是不是真的？尤其是這個職位假如需要

一定英文水平口勺話，就讓他用英文填簡歷，你一眼就能看出來，他那份簡歷是他人替他寫的,

還是他自己寫下來的。由于我是學英文專業(yè)的，我替他人寫的英文簡歷不下50份，非常好

看，拿著去參與面試，等到一考他，讓他自己寫口勺時候，就會漏洞百出。因此不管表格填得

怎么樣，這些潛在的信息也要注意，并且還要特意去看這些東西，可見“選拔就從求職,申請

表開始”這句話是很有道理的。

表4-1求職申請表

姓名婚姻狀況

個人

籍貫出生日期

基本聯(lián)系電話P籍

東庭住址

情況

身份證號碼

緊急情況

聯(lián)系人

時期受教育學校證明人

學習經(jīng)歷

時期公司名稱、自任職務證明人

工作簡歷

工作申請職位如有身體上不能適應

申請的工作，請注明

希望待遇何時可上班

申明：

本人允許審查本表所埴各項，如有虛假部分愿受解雇處分.

填表人簽名：

年月日

STAR措施

【白檢】

請閱讀如下案例

第一句話：“這個人糟透了，他一貫遲到、不守時，這個人簡直是太不負責任了。”

第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里持續(xù)遲到了5次，其中尚有一次曠工，他是個不

太守時和不負責任的人。

以上兩句話，哪個更能闡明過去的行為體現(xiàn)呢？

【參照答案】

第二句。

由于這一句詳細地說事兒了。行為是一種人曾說過或者曾做過的事實，而不是他性格怎么樣，

一直不守時和怎么樣，這都不叫行為。為何一再關(guān)注候選人的行為呢？由于過去的行為能預

見未來。假如這個候選人此前口勺工作跟你招聘口勺行業(yè)比較有關(guān)，職位也靠近，那么他過去日勺

行為就有也許預示未來，因此你要不停地看，他過去口勺工作成績、工作方式等都怎么樣，進

而推斷出他來這兒后來會怎么樣，因此我們才追問他過去工作中的行為，而不問“你招要怎

么樣”？

行為體現(xiàn)和面試相結(jié)合

一般部門經(jīng)理最常見的一句話是“你談談你自己吧"。我們諸多面試指南中說經(jīng)理最常問日勺

是101個問題，最最常見的就是“你談談你自己吧”。而實際上，最不能問的就是“你談談

你自己吧”。由于一種尤其善談的人，他很也許在談了半小時后才講到小學畢業(yè)那一段，是

不是？

面試時，我們一定要把積吸權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么，他說什么，并且我問H勺只

是過去的事情，不要讓他開始就談自己。

這種只專注于過去的事情，有諸多好處，由于我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣能較

輕易地做出雇傭決定。假如這個人30多歲了，他那些三好生獎勵，那些學生會工作，其實

跟他應聘的工作就沒什么太大關(guān)系了。

(1)只選和工作有關(guān)的信息。評估所有與工作有關(guān)并需具有的技能，就能輕易作出雇傭決定。

(2)候選人之間信息一致，平等。同職位的I候選人被問相似、類似H勺問題以防止“閑聊”，

更易于確定誰最適合此工作。

(3)高信度，高效度。保正信息精確，輕易作出有效的雇傭決定。

(4)更好的歸類存檔。精確的筆記有助于在候選人之間進行比較。

為了防止問“真空”里的問題，我們強烈提議你使用STAR措施

STAR是每個詞的大寫字母代表的一種英文單詞，構(gòu)成了四個角:

S是Situation,就是情景。

T是Target,Fl的，你要干什么，當時你為了干什么。

A是Action,行動，你為了干什么，采用了哪些行動。

R是Result,就是成果，你干了這個事，最終的成果怎么樣。

也就是說，你自己出一道題，假如對方能答出這四個角來，你的問題就是一種好問題。因此

“你談談你自己“就不是--種好問題。再如，“你是一種好的領(lǐng)導嗎？”“你能承受壓力

嗎？”“你H勺團體協(xié)作能力怎樣？”這些問題能引出這四個角嗎？不能。我們把它叫

CloscQucstion,就是關(guān)門W、J問題。假如人們只能用ycsorno來回答，這都不是一種好問題。

你能誘使著這些候選人答出這個STAR,就是一種好問題。

換成這樣日勺例子：“請你給我舉一種過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人聽到

這個問題，肯定會說：“讓我想想啊，在我上一家企業(yè)有一種客戶，當時客戶是什么什么狀

況，我為了贏得這個客戶，我做了某些什么事情，最終是我贏了這一筆大單子?！彼膫€角齊

了，這時他給我的答案我就相信了，由于是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、

中心思想全都齊了，就值得信任了。其實我想問的問題的中心思想是想懂得他跟人溝通和處

理問題的能力怎么樣，不過我問他跟客戶打交道的例子，這就是STAR,你所提的每一種問

題要考考自己，對方假如能回答出STAR,這就是一種好問題。

表4-2面試問題的糾正

錯誤的問法正確的問法

(1)你是怎樣分派任務的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出(1)話描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例說

有能力完成任務的人呢？還是分派給有興趣完成明.

該任務的人？或者是隨機或已？

⑵你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工(2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣

作中荻得的？說？

(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體

的人？的實例來說明.

(4)你的團隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？諳舉例

說明.

⑸在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？

域工作還是會做一些別的事情？

【自檢】

請你再根據(jù)工作需要寫出某些符合STAR措施規(guī)定的|問題。

面試怎樣辨別“事實”和“謊言”

①假如應聘者提供的信息是事實，他將：

用第一人稱

說話很有信心

明顯的和其他某些已知的事實?致

②假如應聘者說的是謊言，他將:

很難一針見血

傾向于夸張自我

明顯的在舉止上或言語上遲疑

語言流暢，但像背書

稍微留心一下，其實一種人說的話是真是假還是能看出來的，還是有區(qū)別U勺。

③情景與對策。

【案例分析】

假如讓應聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當時我碰到一種客戶尤其難以對

付，我們那個銷售小組做了諸多的努力，當時這個情景我們是這樣處理的，我們采用了什么

行動，最終我們終于贏得了這個客戶?！?/p>

你可以從他U勺話中發(fā)現(xiàn)他老在說“我們”，他沒有在說“我”。而這里極大的也許是什么？

他僅是一種參與者，他只是那個項FI小組里極小的一種分子。不過他為了夸張，其實這不一

定是撒謊，不過為了夸張，不停地夸張，他把“我們”的事實全都攬到了“我”身上。

假如碰到上述狀況，你應立即停下來：“很抱歉，你說的是你還是你們?。俊被蛘呔驼f：“我

非常欣賞你們能做了這樣好H勺事，你能不能刻意地給我表述?下，你在這個小組里都詳細做

了什么？你在這個小組管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中詳細跟客戶打了哪些交

道？”這樣一逼他，他就不得不說全STAR之類日勺信息c

【案例分析】

假如你發(fā)現(xiàn)每問候選人一種問題時，他就特流暢地回答你，像背書同樣，這極有也許是面試

過好幾次了，或者頭一天晚上準備好了，背下來了。有關(guān)面試技巧日勺書有諸多，規(guī)定我們?nèi)?/p>

面試之前，頭一天晚上要面對著墻壁，把那些準備好H勺問題答案，以正常H勺聲音說一遍，保

證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。因此每個參與面試的人，他越看中這個職位，他就越有

準備。不過假如你發(fā)現(xiàn)，這個人背得太熟、太流暢了，就應當劃一種問號。

在碰到這種狀況時，應在他背得尤其快樂的時候，在中間尤其自然地說：“稍微打斷一下，

你剛剛說那點挺好的，我尤其感愛好，你能再反復一遍嗎？”這時你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他

就接不上了。或者先讓他背一段，在面試的背面，再把類似的問題拿來問他：“我想再聽聽

你對這個問題H勺見解，你能再說一遍嗎？"這一遍你就會發(fā)現(xiàn)，若是跟前頭一種字都不差，

那不是真的，而是編好的，假如很自然，那就有也許是真時。

此外，尚有某些非語言所能形容的東西也可以告訴我們他是在說謊還是在陳說事實。有一種

比例，人們看到的信息大概是55%,而聽到的信息大概是45串,因此你通過面部表情、姿勢、

手勢體現(xiàn)出來和語言行為一致或不一致，就很闡明問題，因此要向大家提個醒，千萬不能還

沒見著人，僅通過就同意雇傭他，或者不雇傭他，尤其是你在各地均有分企業(yè)，而總部

只有一種人負責招聘，你懶得飛來飛去，或者為了節(jié)省費用，你往往先期進行面試，這

個初次口勺面試亳無問題，爾可以做初次的I篩選，不過當你想做決定，或者到第二輪、第三輪

的時候，你一定要見到他的面，才能保證你的決定稍微精確某些，由于里聲音是能裝假

的，不過姿勢那些東西，天性的體現(xiàn)很難能裝假。

表4-3非語言信息的I含義

非語言信息典型含義

目光接觸友好、真誠、自信、果斷

不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感

打哈欠厭倦

踞腳緊張、不耐煩、自負

雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意

身體前傾主義、感興趣

坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的

搖椅子厭倦、自以為是

【心得體會】

引言

【本講重點】

設計面試日勺圍度

根據(jù)圍度制定面試計劃

面試前日勺準備工作

面試日勺目的和圍度

上一講談到企業(yè)要設一種大歐I門檻，讓所有符合企業(yè)規(guī)定的進得來，進來后來，每個職位再

設小門檻，也就是說每個職位規(guī)定什么技能？是軟技能還是硬技能。

【自檢】

你認為在面試時考察候選人什么樣口勺技能更重要？是硬性的還是軟性H勺？為何？

【參照答案】

軟性技能更重要。

由于就如同我們曾說過的冰山，他的軟性技能是冰山下頭那一塊，因此我們要把這個職位最

重要的規(guī)定確定出來，需要哪些軟性技能，就是我們說的面試的圍度。

一種職位最佳只找5項圍度，別找多了，就是5個要看U勺地方。也就是說這個職位它也許有

自己的崗位闡明書，闡明書上要干口勺事有20、30件，不過從這里總結(jié)出來他這個職位需要

具有的5個最基本的技能是什么，把它構(gòu)成5個圍度。在一小時的面試時間里，專門盯住這

5項設計好的問題，讓他答出那個STAR來，這次面試就成功了，就能看出有用的信息了。

考察銷售代表日勺目日勺和國度

【案例分析】

你認為銷售代表應當具有某些什么基本素質(zhì)呢?

(1)會自我指導和自我鼓勵。假如我們把人提成A型和B型，經(jīng)典H勺B型人體現(xiàn)為：尤其平

和，與世無爭，慢慢吞吞，慢條斯理，就是這種很平和日勺人，碰到困難時也許想往后退退得

了，這是經(jīng)典的R型人。那么A型人呢？正相反，尤其外向，有股沖勁兒，越是艱險越向前，

困難越大干勁也越足。顯然A型人更適合干銷售。

(2)有良好的J溝通技巧。換句話說跟他人會友好相處，這是做銷售最關(guān)鍵的一種技能，就是

對人尤其敏感。背面我們講用人時會講：有的I人你會發(fā)現(xiàn)他專愛跟數(shù)打交道，有的人專愛跟

事兒打交道，有的I人專愛跟人打交道，而我們找銷售，是找就愛跟人打交道的人；找人力資

源部的人也是找就愛跟人打交道H勺人，各崗位對國度口勺規(guī)定是不一樣樣H勺.

(3)有說服力、影響力。要能賣出去東西，首先要善于說服他人，這樣才有也許是一種好的

銷售。

(4)交流技術(shù)信息。對部門經(jīng)理而言，他對銷售員尚有某些硬性H勺規(guī)定，即這個職位必須跟

客戶交流技術(shù)信息，一種重要的圍度是銷售員要懂得這個產(chǎn)品的基本知識。

(5)專業(yè)的行動舉止。規(guī)定形象健康、儀表整潔、談吐文雅。對于大企業(yè)的銷售人員，這一

點是必不可少H勺。

有了這5個職位圍度后來，作為招聘專人怎么做呢？拿著這個國度，對所有應聘銷售代表R勺

人都問這5個國度的事兒，別的不必問了，由于別的都不是經(jīng)理們認為最重要的。因此工作

流程是部門經(jīng)理確定重要圍度，然后設置工作原則，所有同職位的人都采用同樣的國度。面

試組織工作就能變得很輕易，只要把這5個問題設計成不一樣的題來問詢對方，就能得出可

靠有效H勺信息。

這叫構(gòu)造化面試，是在開始面試前必做的一件事情一一設置國度。

考察部門秘書的I鬧度

【自檢】

假如招一種大部門的部門秘書，剛剛提到的這5個圍度里哪條應當去掉不要，哪條還應當留

著？

【參照答案】

①自我鼓勵；

②與他人友好相處；

③把交流技術(shù)信息換成具有本職位特定的技術(shù)信息;

④專業(yè)的行為；

⑤把堅持有說服力、影響力換成細心周至上

假如我們把職位換成總經(jīng)理秘書，那自我指導、自我鼓勵也許又需要加上了。因此每個職位

的圍度不一樣樣，人力資源部不能確認，只有招人日勺經(jīng)理才能確認圍度。舉個例子，其中有

一種圍度是與他人友好相處，面試時，問個什么問題，能讓對方答出STAR,以便看出他與

他人能否友好相處？

可以這樣問：“你能不能舉個例子，在上一家企業(yè)你處理口勺跟客戶關(guān)系最困難的I一種案例

??？”或者“你在上一家企業(yè)跟你周圍同事沖突最劇烈的一種案例，當時你是怎么處理

?。俊彼欢〞卮穑骸爱敃r我為了干什么，我做了什么，成果是怎么樣口勺?！边@樣STAR

就出來了，然后根據(jù)他做的事情再來判斷，他是不是能和他人友好共處。

考察人力資源經(jīng)理H勺國度

【自檢】

假如把部門秘書換成人力資源經(jīng)理，這個國度應當怎樣耳又舍？

【參照答案】

①自我指導、自我鼓勵

②與他人友好相處

③交流技術(shù)信息應換成交流人才信息。專業(yè)日勺知以、薪酬、員工關(guān)系、考核、培訓等等自己

那方面H勺專業(yè)信息要懂。

④專業(yè)日勺行為舉止。一種人力資源部經(jīng)理需要穿著得體、談吐大方、舉止優(yōu)雅，可以站在企

業(yè)的立場上說話。

⑤有說服力、影響力。

成果你會發(fā)現(xiàn)這個人力資源部經(jīng)理怎么跟銷售同樣呢？這個鬧度其實就是考核或者是篩選

一種人力資源部經(jīng)理的重要原則，我把它當銷將看待。