人力資源合同法律條款審查表工具模板一、工具應(yīng)用背景與適用情境本工具適用于企業(yè)人力資源部門、法務(wù)部門或管理人員對勞動合同及相關(guān)專項(xiàng)協(xié)議（如保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議）進(jìn)行法律合規(guī)性審查的場景。具體包括：新員工入職前勞動合同簽訂、老員工合同續(xù)簽或條款修訂、特殊用工形式（如勞務(wù)派遣、非全日制用工）協(xié)議審核、勞動爭議發(fā)生前的風(fēng)險(xiǎn)排查等。通過系統(tǒng)化審查，可有效防范因合同條款不明確、不符合法律法規(guī)要求引發(fā)的用工風(fēng)險(xiǎn)，保障企業(yè)與勞動者的合法權(quán)益，減少勞動糾紛。二、審查流程與操作步驟（一）審查準(zhǔn)備階段資料收集：獲取待審查的合同文本（含附件、補(bǔ)充協(xié)議）、勞動者身份信息、崗位說明書、企業(yè)規(guī)章制度等基礎(chǔ)材料。若涉及專項(xiàng)協(xié)議（如競業(yè)限制），需同步收集相關(guān)崗位清單、保密范圍等背景資料。法規(guī)梳理：根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)及用工性質(zhì)，明確適用的法律法規(guī)（如《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》《工資支付暫行規(guī)定》等），重點(diǎn)關(guān)注最新修訂或司法解釋（如關(guān)于“不定時(shí)工作制”“加班工資計(jì)算基數(shù)”的最新規(guī)定）。風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判：結(jié)合企業(yè)過往勞動爭議案例，識別本次合同審查需重點(diǎn)關(guān)注的高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域（如試用期約定、競業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、解除條件等）。（二）分模塊審查階段對照本工具“審查表模板”，按合同條款模塊逐項(xiàng)進(jìn)行合規(guī)性審查，重點(diǎn)關(guān)注：主體信息：企業(yè)與勞動主體資格是否合法（如企業(yè)是否為依法注冊的法人，勞動者是否年滿16周歲、不存在競業(yè)限制義務(wù)等）；權(quán)利義務(wù)對等性：勞動者與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)是否明確且對等（如勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與加班工資計(jì)算方式、服務(wù)期約定與專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用明細(xì)等）；法定強(qiáng)制性條款：是否符合法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定（如合同期限、試用期時(shí)長、社會保險(xiǎn)繳納、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等）；約定條款合理性：非法定條款（如保密范圍、競業(yè)限制地域、違約金計(jì)算方式等）是否公平合理，是否排除勞動者法定權(quán)利。（三）問題反饋與修訂階段問題標(biāo)注：對審查中發(fā)覺的不合規(guī)或存在風(fēng)險(xiǎn)的條款，在審查表中詳細(xì)記錄“存在問題”，并明確“修改建議”（如“試用期超過法定上限，建議調(diào)整為X個(gè)月”“競業(yè)限制補(bǔ)償金低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)，建議調(diào)整為月工資的X%”）。溝通協(xié)調(diào)：將審查結(jié)果反饋至合同擬定部門（如HR部門或業(yè)務(wù)部門），說明法律依據(jù)及修改理由，協(xié)助其與勞動者協(xié)商修訂條款。若存在重大分歧（如企業(yè)核心利益與勞動者權(quán)益的平衡），需組織法務(wù)、HR及業(yè)務(wù)部門共同研討解決方案。修訂確認(rèn)：合同修訂完成后，需再次進(jìn)行復(fù)核，保證所有問題已妥善解決，條款表述清晰無歧義。（四）審查意見出具與歸檔階段出具審查意見書：對最終通過的合同，出具《法律條款審查意見書》，明確審查結(jié)論（如“合規(guī)通過”“附條件通過”），并說明審查依據(jù)及注意事項(xiàng)。資料歸檔：將審查表、審查意見書、合同修訂版及相關(guān)溝通記錄整理歸檔，保存期限不少于合同終止后3年（符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動仲裁申請時(shí)效的規(guī)定）。三、人力資源合同法律條款審查表模板審查模塊審查項(xiàng)目審查要點(diǎn)審查標(biāo)準(zhǔn)（合規(guī)/風(fēng)險(xiǎn)提示）存在問題（具體描述）修改建議（明確可操作）責(zé)任部門/人完成狀態(tài)（待辦/進(jìn)行中/已完成）主體信息企業(yè)信息企業(yè)名稱、統(tǒng)一社會信用代碼、注冊地址、法定代表人是否與營業(yè)執(zhí)照一致1.名稱與公章一致；2.信用代碼、地址等信息真實(shí)有效；3.法定代表人信息準(zhǔn)確企業(yè)名稱與公章不一致統(tǒng)一企業(yè)名稱為“有限公司”（與公章一致），補(bǔ)充統(tǒng)一社會信用代碼HR部門/*經(jīng)辦人□待辦□進(jìn)行中?已完成勞動者信息姓名、身份證號、住址、聯(lián)系方式是否真實(shí)準(zhǔn)確1.身份證號與身份證原件一致；2.住址可聯(lián)系到本人；3.無雙重勞動關(guān)系或競業(yè)限制沖突未填寫勞動者現(xiàn)住址補(bǔ)充勞動者現(xiàn)住址（如市區(qū)路號）HR部門/*經(jīng)辦人□待辦□進(jìn)行中?已完成合同期限合同類型與期限是否明確固定期限/無固定期限/以完成一定任務(wù)為期限；試用期約定是否符合法定要求1.合同類型明確；2.試用期：合同期1年以上不滿3年的≤2個(gè)月，3年以上≤6個(gè)月，無固定期限≤6個(gè)月1年合同約定試用期3個(gè)月；試用期工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY80%1.試用期調(diào)整為2個(gè)月；2.試用期工資提高至轉(zhuǎn)正工資的80%且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)法務(wù)部門/*審核人□待辦□進(jìn)行中?已完成工作內(nèi)容與地點(diǎn)崗位職責(zé)是否明確崗位名稱、工作內(nèi)容及職責(zé)范圍崗位職責(zé)具體，避免“服從公司安排”等模糊表述崗位職責(zé)描述為“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作”細(xì)化崗位職責(zé)（如“負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售、客戶維護(hù)及市場推廣”）業(yè)務(wù)部門/*負(fù)責(zé)人□待辦□進(jìn)行中?已完成工作地點(diǎn)是否明確具體工作地點(diǎn)（如“市區(qū)”），是否有異地工作約定及調(diào)整機(jī)制工作地點(diǎn)明確，異地調(diào)整需經(jīng)協(xié)商一致并書面確認(rèn)未約定工作地點(diǎn)補(bǔ)充工作地點(diǎn)為“市區(qū)”，增加“因工作需要調(diào)整至異地，雙方應(yīng)協(xié)商一致并簽訂補(bǔ)充協(xié)議”HR部門/*經(jīng)辦人□待辦□進(jìn)行中?已完成勞動報(bào)酬工資結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)是否明確基本工資、績效工資、津貼等構(gòu)成；工資標(biāo)準(zhǔn)是否符合最低工資要求1.工資結(jié)構(gòu)清晰；2.實(shí)發(fā)工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；3.績效工資需明確考核方式及發(fā)放條件未約定績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)充“績效工資根據(jù)月度考核結(jié)果發(fā)放，考核達(dá)標(biāo)發(fā)放100%，未達(dá)標(biāo)80%”等具體條款財(cái)務(wù)部門/*薪酬專員□待辦□進(jìn)行中?已完成加班工資是否明確加班工資計(jì)算基數(shù)（是否包含津貼、補(bǔ)貼）；計(jì)算方式是否符合法定標(biāo)準(zhǔn)1.計(jì)算基數(shù)不低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)；2.工作日加班1.5倍、休息日2倍、法定節(jié)假日3倍約定加班工資計(jì)算基數(shù)為基本工資（低于全額工資）調(diào)整加班工資計(jì)算基數(shù)為“基本工資+績效工資”法務(wù)部門/*審核人□待辦□進(jìn)行中?已完成社會保險(xiǎn)與福利社會保險(xiǎn)是否明確企業(yè)依法繳納社會保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)）必須為員工繳納社保，不得約定“放棄社?！被颉耙袁F(xiàn)金補(bǔ)貼代替社保”合同中未提及社保繳納補(bǔ)充“企業(yè)按當(dāng)?shù)匾?guī)定為員工繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)，個(gè)人部分從工資中代扣”HR部門/*經(jīng)辦人□待辦□進(jìn)行中?已完成福利待遇是否明確年假、婚假、產(chǎn)假等法定假期；商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)貼等福利是否約定法定假期天數(shù)符合《職工帶薪年休假條例》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等；福利承諾需可兌現(xiàn)未約定帶薪年假天數(shù)補(bǔ)充“員工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，10天”等具體標(biāo)準(zhǔn)HR部門/*經(jīng)辦人□待辦□進(jìn)行中?已完成保密與競業(yè)限制保密義務(wù)是否明保證密范圍、保密期限及違約責(zé)任保密范圍應(yīng)與崗位職責(zé)相關(guān)（如技術(shù)信息、客戶名單等）；期限一般不超過合同終止后3年保密范圍約定為“所有工作信息”，過于寬泛細(xì)化保密范圍為“涉及公司商業(yè)秘密的技術(shù)資料、客戶信息、經(jīng)營數(shù)據(jù)等”法務(wù)部門/*審核人□待辦□進(jìn)行中?已完成競業(yè)限制（如適用）是否明確競業(yè)限制人員范圍、地域、期限；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)及支付方式1.限于高管、技術(shù)人員等涉密人員；2.地域、期限合理（一般≤2年）；3.補(bǔ)償金≥月工資的30%且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY未約定競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；期限超過2年1.補(bǔ)充競業(yè)限制期間按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)為月工資的40%；2.調(diào)整期限為2年法務(wù)部門/*審核人□待辦□進(jìn)行中?已完成合同變更/解除/終止解除條件約定企業(yè)或勞動者解除合同的條件是否符合法定情形（如“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”是否明確解除條件需合法合理，不得排除勞動者法定解除權(quán)（如未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬，勞動者可單方解除）約定“勞動者懷孕期間，企業(yè)可解除合同”刪除該條款，符合《勞動合同法》第42條關(guān)于女職工孕期不得解除的規(guī)定法務(wù)部門/*審核人□待辦□進(jìn)行中?已完成經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償約定解除/終止合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否符合法定標(biāo)準(zhǔn)（N/N+1/2N）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資；6個(gè)月以上不滿1年的按1年計(jì)算未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方式補(bǔ)充“合同解除/終止符合法定情形的，企業(yè)按《勞動合同法》第47條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”法務(wù)部門/*審核人□待辦□進(jìn)行中?已完成爭議解決爭議解決方式約定仲裁或訴訟是否明確，是否違反“或裁或?qū)彙痹瓌t1.明確約定“向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁”或“向人民法院提起訴訟”；2.不得同時(shí)約定仲裁與訴訟約定“可向仲裁委員會申請仲裁，也可向法院起訴”修改為“因履行本合同發(fā)生的爭議，應(yīng)先向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁”法務(wù)部門/*審核人□待辦□進(jìn)行中?已完成四、關(guān)鍵提示與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避要點(diǎn)（一）法規(guī)動態(tài)跟蹤，保證條款時(shí)效性勞動法律法規(guī)（如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社?；鶖?shù)、年假天數(shù)等）可能因地區(qū)政策調(diào)整發(fā)生變化，需定期（建議每季度）更新審查依據(jù)，避免因法規(guī)滯后導(dǎo)致條款失效。例如部分地區(qū)2023年調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)（如上海月最低工資標(biāo)準(zhǔn)2690元），合同中“工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”需按最新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二）區(qū)分用工性質(zhì)，避免“一刀切”審查不同用工形式的合同審查重點(diǎn)差異較大：勞務(wù)派遣：需審查勞務(wù)派遣單位資質(zhì)（是否為合法注冊的人力資源公司），明確“同工同酬”條款，避免與勞動者直接約定用工責(zé)任；非全日制用工：需審查每日工作時(shí)間≤4小時(shí)、每周≤24小時(shí)，工資結(jié)算周期≤15天，不得約定試用期；實(shí)習(xí)生/返聘人員：需明確是否建立勞動關(guān)系（實(shí)習(xí)生需為在校學(xué)生，返聘人員超過法定退休年齡可不繳社保），避免因身份認(rèn)定錯(cuò)誤引發(fā)爭議。（三）條款表述清晰，避免歧義或“霸王條款”合同語言應(yīng)簡潔明確，避免使用“相關(guān)法律法規(guī)”“公司規(guī)定”等模糊表述。例如“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”需在合同中引用具體制度名稱（如《員工手冊》第X條X款），并明確“規(guī)章制度已向勞動者公示且其知曉”；違約金條款需明確計(jì)算方式（如“每延遲1日支付合同總額的0.05%”），避免約定“承擔(dān)一切損失”等兜底條款。（四）程序合規(guī)性，重視“協(xié)商一致”原則合