2025年人力資源管理師基層管理者繼任計(jì)劃專題及答案解析一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個正確答案，請將正確選項(xiàng)填入括號內(nèi)）1.在基層管理者繼任計(jì)劃中，最關(guān)鍵的第一步是（）A.制定培訓(xùn)計(jì)劃B.建立人才庫C.明確崗位勝任力模型D.實(shí)施績效評估【答案】C【解析】明確崗位勝任力模型是識別潛在繼任者的基礎(chǔ)，只有清晰定義崗位所需能力，才能有效篩選和培養(yǎng)人才。2.以下哪項(xiàng)不是繼任計(jì)劃的核心目標(biāo)（）A.降低關(guān)鍵崗位空缺風(fēng)險B.提升員工滿意度C.保障組織戰(zhàn)略連續(xù)性D.建立內(nèi)部人才梯隊(duì)【答案】B【解析】員工滿意度雖重要，但并非繼任計(jì)劃的核心目標(biāo)，其核心在于保障組織關(guān)鍵崗位的人才供給。3.在識別高潛人才時，最常用的評估工具是（）A.360度反饋B.心理測評C.績效排名D.九宮格人才盤點(diǎn)【答案】D【解析】九宮格人才盤點(diǎn)結(jié)合績效與潛力，是識別高潛人才的主流工具，兼具可視化與戰(zhàn)略導(dǎo)向。4.基層管理者繼任計(jì)劃中，"發(fā)展性任務(wù)"設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的首要原則是（）A.任務(wù)難度最大化B.與崗位勝任力高度相關(guān)C.任務(wù)周期最短化D.任務(wù)成果可量化【答案】B【解析】發(fā)展性任務(wù)必須與目標(biāo)崗位勝任力高度相關(guān)，才能有效促進(jìn)能力遷移。5.在繼任計(jì)劃實(shí)施過程中，HRBP的首要角色是（）A.培訓(xùn)講師B.業(yè)務(wù)顧問C.數(shù)據(jù)分析師D.行政協(xié)調(diào)員【答案】B【解析】HRBP應(yīng)作為業(yè)務(wù)顧問，協(xié)助業(yè)務(wù)部門識別關(guān)鍵崗位與人才，確保繼任計(jì)劃與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對齊。6.以下哪項(xiàng)指標(biāo)最能反映繼任計(jì)劃的有效性（）A.培訓(xùn)出勤率B.內(nèi)部晉升率C.員工流失率D.績效達(dá)標(biāo)率【答案】B【解析】內(nèi)部晉升率直接體現(xiàn)繼任計(jì)劃是否成功為關(guān)鍵崗位輸送了合格人才。7.在繼任計(jì)劃中，"人才池"動態(tài)管理的核心機(jī)制是（）A.年度績效評估B.季度人才盤點(diǎn)C.月度培訓(xùn)反饋D.周度溝通記錄【答案】B【解析】季度人才盤點(diǎn)可及時調(diào)整人才池名單，確保其與組織需求同步。8.基層管理者繼任計(jì)劃中，導(dǎo)師制的主要作用是（）A.降低培訓(xùn)成本B.加速文化融入C.替代正式培訓(xùn)D.減少HR工作量【答案】B【解析】導(dǎo)師通過經(jīng)驗(yàn)傳授與文化引導(dǎo)，幫助繼任者快速適應(yīng)管理角色。9.在繼任計(jì)劃中，"關(guān)鍵崗位"界定的首要標(biāo)準(zhǔn)是（）A.崗位級別高B.崗位薪酬高C.崗位對業(yè)務(wù)影響大D.崗位招聘難度大【答案】C【解析】關(guān)鍵崗位的核心特征是對業(yè)務(wù)連續(xù)性影響大，而非級別或薪酬。10.以下哪項(xiàng)不屬于繼任計(jì)劃中的"發(fā)展性任務(wù)"（）A.跨部門項(xiàng)目牽頭B.代理經(jīng)理職責(zé)C.參與戰(zhàn)略制定D.帶領(lǐng)新人導(dǎo)師【答案】C【解析】戰(zhàn)略制定屬于高層職責(zé)，超出基層管理者發(fā)展范圍。11.在繼任計(jì)劃中，"繼任準(zhǔn)備度"評估不包括（）A.能力準(zhǔn)備度B.意愿準(zhǔn)備度C.年齡準(zhǔn)備度D.經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)備度【答案】C【解析】年齡并非繼任準(zhǔn)備度的評估維度，重點(diǎn)在能力、意愿與經(jīng)驗(yàn)。12.以下哪項(xiàng)最能提升繼任者的"情境領(lǐng)導(dǎo)力"（）A.在線課程學(xué)習(xí)B.輪崗鍛煉C.案例研討D.績效面談【答案】B【解析】輪崗提供多樣化管理場景，是培養(yǎng)情境領(lǐng)導(dǎo)力的最佳方式。13.在繼任計(jì)劃中，"人才校準(zhǔn)會"的主要目的是（）A.統(tǒng)一人才評價標(biāo)準(zhǔn)B.分配培訓(xùn)預(yù)算C.制定招聘計(jì)劃D.評估培訓(xùn)效果【答案】A【解析】人才校準(zhǔn)會通過集體討論，確保評價標(biāo)準(zhǔn)一致，減少主觀偏差。14.基層管理者繼任計(jì)劃中，"行動學(xué)習(xí)"項(xiàng)目的核心是（）A.課堂講授B.問題解決C.角色扮演D.考試測評【答案】B【解析】行動學(xué)習(xí)以真實(shí)業(yè)務(wù)問題為載體，在解決過程中提升管理能力。15.以下哪項(xiàng)不是繼任計(jì)劃溝通對象（）A.候選繼任者B.現(xiàn)任管理者C.外部獵頭D.高層決策者【答案】C【解析】外部獵頭不屬于內(nèi)部繼任計(jì)劃的溝通對象。16.在繼任計(jì)劃中，"文化適配度"評估最常用的方法是（）A.筆試B.情景模擬C.行為面試D.背景調(diào)查【答案】C【解析】行為面試通過過往行為預(yù)測未來文化適配性，效度較高。17.以下哪項(xiàng)屬于繼任計(jì)劃中的"滯后性指標(biāo)"（）A.內(nèi)部晉升率B.培訓(xùn)滿意度C.導(dǎo)師匹配度D.任務(wù)完成率【答案】A【解析】內(nèi)部晉升率是結(jié)果性指標(biāo)，屬于滯后性指標(biāo)。18.在繼任計(jì)劃中，"人才風(fēng)險地圖"主要用于（）A.識別高潛人才B.評估離職風(fēng)險C.制定薪酬策略D.設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程【答案】B【解析】人才風(fēng)險地圖通過可視化呈現(xiàn)關(guān)鍵崗位離職風(fēng)險，便于提前干預(yù)。19.基層管理者繼任計(jì)劃中，"影子計(jì)劃"的主要收益是（）A.降低人力成本B.提升觀察學(xué)習(xí)能力C.替代正式培訓(xùn)D.減少績效評估【答案】B【解析】影子計(jì)劃通過近距離觀察，加速繼任者對管理行為的理解與內(nèi)化。20.以下哪項(xiàng)最能體現(xiàn)繼任計(jì)劃的"戰(zhàn)略對齊"（）A.培訓(xùn)內(nèi)容多樣化B.人才標(biāo)準(zhǔn)與戰(zhàn)略能力匹配C.導(dǎo)師隊(duì)伍龐大D.培訓(xùn)預(yù)算充足【答案】B【解析】人才標(biāo)準(zhǔn)與戰(zhàn)略能力匹配，確保繼任計(jì)劃支撐組織未來發(fā)展方向。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，請將所有正確選項(xiàng)填入括號內(nèi)，漏選、錯選均不得分）21.以下哪些屬于基層管理者勝任力的核心維度（）A.業(yè)務(wù)理解力B.團(tuán)隊(duì)激勵力C.財(cái)務(wù)分析力D.反饋輔導(dǎo)力E.戰(zhàn)略制定力【答案】A、B、D【解析】基層管理者側(cè)重執(zhí)行與團(tuán)隊(duì)管理，財(cái)務(wù)與戰(zhàn)略制定非其核心職責(zé)。22.在繼任計(jì)劃中，"人才盤點(diǎn)"常用的數(shù)據(jù)來源包括（）A.績效評估結(jié)果B.360度反饋C.員工入職體檢D.潛力評估報(bào)告E.離職面談記錄【答案】A、B、D【解析】體檢與離職面談與人才盤點(diǎn)無直接關(guān)聯(lián)。23.以下哪些做法有助于提升繼任者的"心理安全感"（）A.公開表彰失敗經(jīng)驗(yàn)B.鼓勵提問與質(zhì)疑C.強(qiáng)化末位淘汰D.建立容錯機(jī)制E.設(shè)置競爭排名【答案】A、B、D【解析】末位淘汰與競爭排名會削弱心理安全感。24.在設(shè)計(jì)繼任計(jì)劃時，HR需與業(yè)務(wù)部門協(xié)同完成（）A.關(guān)鍵崗位識別B.勝任力模型構(gòu)建C.培訓(xùn)預(yù)算審批D.繼任者評估E.員工薪酬調(diào)整【答案】A、B、D【解析】薪酬調(diào)整非繼任計(jì)劃核心內(nèi)容。25.以下哪些屬于"發(fā)展性任務(wù)"設(shè)計(jì)的SMART原則（）A.具體性B.可衡量性C.可達(dá)成性D.相關(guān)性E.時限性【答案】A、B、C、D、E【解析】SMART原則包含全部五項(xiàng)。26.在繼任計(jì)劃中，"導(dǎo)師制"成功落地的關(guān)鍵因素包括（）A.導(dǎo)師激勵制度B.明確輔導(dǎo)目標(biāo)C.導(dǎo)師選拔標(biāo)準(zhǔn)D.定期回顧機(jī)制E.導(dǎo)師兼職化【答案】A、B、C、D【解析】兼職化可能降低導(dǎo)師投入度。27.以下哪些指標(biāo)可用于衡量繼任計(jì)劃的"投入產(chǎn)出比"（）A.培訓(xùn)成本B.內(nèi)部晉升率C.崗位空缺天數(shù)D.繼任者績效E.員工滿意度【答案】A、B、C、D【解析】滿意度為間接指標(biāo)，非直接產(chǎn)出。28.在繼任計(jì)劃中，"文化適配度"低的繼任者可能出現(xiàn)（）A.高績效低承諾B.高流失率C.團(tuán)隊(duì)沖突加劇D.創(chuàng)新行為增加E.組織公民行為減少【答案】A、B、C、E【解析】文化不適不會直接增加創(chuàng)新行為。29.以下哪些屬于"行動學(xué)習(xí)"項(xiàng)目的核心要素（）A.真實(shí)業(yè)務(wù)問題B.團(tuán)隊(duì)組成多元C.外部講師授課D.反思與總結(jié)E.高管支持【答案】A、B、D、E【解析】行動學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)而非授課。30.在繼任計(jì)劃中，"人才池"分層管理的常見層級包括（）A.立即繼任者B.1—2年繼任者C.3—5年繼任者D.外部候選人E.退休員工【答案】A、B、C【解析】外部候選人與退休員工不屬于內(nèi)部人才池分層。三、判斷題（每題1分，共10分。請判斷下列說法是否正確，正確的填"√"，錯誤的填"×"）31.繼任計(jì)劃只需覆蓋高層管理崗位，基層崗位無需考慮。（×）【解析】基層管理者是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的樞紐，同樣需要系統(tǒng)規(guī)劃。32.高績效員工一定具備高潛力，可直接進(jìn)入繼任名單。（×）【解析】績效與潛力并非完全正相關(guān)，需綜合評估。33.繼任計(jì)劃一旦制定，應(yīng)至少三年不做調(diào)整以保持穩(wěn)定性。（×）【解析】繼任計(jì)劃需隨戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)變化動態(tài)調(diào)整。34.影子計(jì)劃要求繼任者全程參與管理者所有決策過程。（√）【解析】全程觀察是影子計(jì)劃的核心特征。35.文化適配度可通過標(biāo)準(zhǔn)化筆試準(zhǔn)確測量。（×）【解析】文化適配度需通過行為與情境評估，筆試效度低。36.導(dǎo)師與繼任者最好來自同一職能，以減少溝通成本。（×）【解析】跨職能導(dǎo)師可拓寬繼任者視野，提升系統(tǒng)性思維。37.繼任計(jì)劃的成功取決于HR部門單獨(dú)推動。（×）【解析】需要業(yè)務(wù)高層共同承擔(dān)人才發(fā)展責(zé)任。38.人才風(fēng)險地圖可用于預(yù)測關(guān)鍵崗位未來離職概率。（√）【解析】通過數(shù)據(jù)建模與可視化，提前識別風(fēng)險。39.行動學(xué)習(xí)項(xiàng)目結(jié)束后無需評估業(yè)務(wù)成果。（×）【解析】業(yè)務(wù)成果是行動學(xué)習(xí)價值的核心體現(xiàn)。40.繼任計(jì)劃可顯著降低外部招聘成本。（√）【解析】內(nèi)部晉升減少獵頭與培訓(xùn)費(fèi)用，提升ROI。四、簡答題（每題10分，共30分）41.簡述基層管理者繼任計(jì)劃中"勝任力模型"構(gòu)建的五步法，并說明每一步的關(guān)鍵輸出。【答案與解析】第一步：戰(zhàn)略解碼。輸出《戰(zhàn)略能力清單》，明確未來1—3年業(yè)務(wù)對基層管理者的核心能力需求。第二步：崗位訪談。輸出《行為事件清單》，通過BEI訪談提取高績效者的關(guān)鍵行為。第三步：專家研討。輸出《勝任力初稿》，由HR、業(yè)務(wù)高管、外部顧問共同評審，確保模型全面性。第四步：模型驗(yàn)證。輸出《驗(yàn)證報(bào)告》，采用問卷與數(shù)據(jù)分析檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛥^(qū)分效度，確保高績效者與一般者顯著差異。第五步：模型固化。輸出《勝任力手冊》，包含定義、行為等級、評估工具，用于后續(xù)人才盤點(diǎn)與培訓(xùn)設(shè)計(jì)。42.闡述"人才校準(zhǔn)會"的完整流程，并說明如何減少評價偏差。【答案與解析】流程：①會前準(zhǔn)備：HR收集績效、潛力、360反饋數(shù)據(jù)，制作九宮格初稿。②業(yè)務(wù)預(yù)溝通：HRBP與部門負(fù)責(zé)人一對一核對名單，標(biāo)記爭議點(diǎn)。③正式會議：由業(yè)務(wù)VP主持，逐人討論，HR記錄調(diào)整理由。④共識確認(rèn)：現(xiàn)場重新定位九宮格，形成《人才校準(zhǔn)報(bào)告》。⑤會后跟進(jìn)：HR更新人才系統(tǒng)，制定個性化發(fā)展計(jì)劃。減少偏差措施：A.使用統(tǒng)一評價語言，提前培訓(xùn)評委。B.引入外部顧問作為中立主持人。C.采用"盲評"方式，先匿名打分再討論。D.記錄異議并設(shè)置復(fù)議機(jī)制。E.每年抽樣驗(yàn)證晉升者后續(xù)績效，反向校準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)。43.說明如何設(shè)計(jì)一個為期6個月的"行動學(xué)習(xí)"項(xiàng)目，以提升基層繼任者的"跨部門協(xié)作"能力，并給出評估維度?！敬鸢概c解析】項(xiàng)目設(shè)計(jì)：①選題：由COO提出"減少訂單交付周期"作為真實(shí)業(yè)務(wù)難題，涉及供應(yīng)鏈、銷售、生產(chǎn)三部。②組隊(duì)：每隊(duì)5人，含三名繼任者、一名高潛員工、一名資深經(jīng)理擔(dān)任教練。③周期：第1月問題定義與目標(biāo)設(shè)定；第2—4月數(shù)據(jù)收集、根因分析、方案試點(diǎn)；第5月方案固化；第6月成果匯報(bào)。④支持：提供數(shù)據(jù)分析、項(xiàng)目管理、溝通技巧三場工作坊；每月一次高管輔導(dǎo)。⑤激勵：項(xiàng)目成果與年度獎金掛鉤，優(yōu)秀方案可獲額外創(chuàng)新基金。評估維度：A.業(yè)務(wù)成果：交付周期縮短百分比（權(quán)重40%）。B.能力成長：360反饋中"跨部門協(xié)作"項(xiàng)提升幅度（權(quán)重30%）。C.團(tuán)隊(duì)評價：隊(duì)員互評合作度（權(quán)重15%）。D.知識沉淀：輸出《跨部門協(xié)作最佳實(shí)踐手冊》質(zhì)量（權(quán)重15%）。五、案例分析題（20分）44.案例背景：某連鎖零售企業(yè)擁有300家門店，2024年店長流失率高達(dá)28%，總部決定啟動"星火計(jì)劃"——門店店長繼任項(xiàng)目。項(xiàng)目啟動三個月后，出現(xiàn)以下問題：①區(qū)域經(jīng)理不愿推薦高潛副店長，擔(dān)心影響本區(qū)域業(yè)績；②繼任者參加培訓(xùn)后，仍被留在原崗位，未獲得實(shí)踐機(jī)會；③導(dǎo)師由HR隨機(jī)指定，多為資深店長，但缺乏輔導(dǎo)技巧；④培訓(xùn)內(nèi)容以講授為主，學(xué)員評價"聽起來對，做起來難"。請分析上述問題的根本原因，并提出系統(tǒng)性解決方案，要求包含時間表、責(zé)任人、關(guān)鍵指標(biāo)?！敬鸢概c解析】根本原因：A.激勵機(jī)制缺失：區(qū)域經(jīng)理無收益反擔(dān)風(fēng)險，缺乏推薦動力。B.發(fā)展路徑模糊：培訓(xùn)與實(shí)踐脫節(jié)，繼任者無法驗(yàn)證所學(xué)。C.導(dǎo)師能力不足：未篩選與培訓(xùn)導(dǎo)師，輔導(dǎo)質(zhì)量參差不齊。D.培訓(xùn)方式單一：缺乏情境練習(xí)與反饋，知識轉(zhuǎn)化率低。解決方案：①激勵機(jī)制（