PAGE9標(biāo)題:x公司績效管理中的溝通問題研究x公司績效管理中的溝通問題研究摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)體制逐步健全與完善，生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)滲透到民生生活的方方面面，企業(yè)作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，在解決民生需求的同時，也在激烈的競爭中尋求自身的良性發(fā)展，市場開放程度越高，企業(yè)與企業(yè)間的競爭也越為激烈。目前企業(yè)間的競爭，一定程度來源于技術(shù)的競爭，另一層面來源于人才的競爭。企業(yè)想要在競爭中立足于不敗之地，一方面需引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)，另一方面需加強(qiáng)人才的管理。技術(shù)是外因，而人才則是內(nèi)因，只有充分發(fā)揮人才的積極能動性，才能為企業(yè)帶來更多價值，創(chuàng)造出在競爭中的優(yōu)勢地位，所以在當(dāng)下，企業(yè)越來越重視人才的管理?？冃Ч芾硪驯粯I(yè)界公認(rèn)為人才管理行之有效的辦法，績效溝通是績效管理的核心與靈魂，是管理者與被管理者間溝通的橋梁，只有在進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，被管理者才能降低負(fù)面情緒，才可能最大限度達(dá)成績效目標(biāo)。本文以X公司為例，通過分析績效管理中溝通的作用，指出企業(yè)中存在的溝通方面的問題，并提出了相應(yīng)了對策。Abstract:Withthegradualimprovementofthemarketeconomysystem,productionandoperationactivitieshavepenetratedintoallaspectsofpeople'slivelihood.Asthemainbodyofproductionandoperationactivities,enterprises,whilesolvingtheneedsofpeople'slivelihood,arealsoseekingtheirownsounddevelopmentinthefiercecompetition.Thehigherthedegreeofmarketopening,themorefiercethecompetitionbetweenenterprises.Atpresent,thecompetitionamongenterprises,toacertainextent,comesfromthecompetitionoftechnology,ontheotherhand,comesfromthecompetitionoftalents.Enterpriseswanttobeinvincibleinthecompetition,ontheonehand,theyneedtointroduceadvancedtechnology,ontheotherhand,theyneedtostrengthenthemanagementoftalents.Technologyistheexternalcause,whiletalentistheinternalcause.Onlybygivingfullplaytotheinitiativeoftalent,canenterprisesbringmorevalueandcreateanadvantageouspositioninthecompetition.Therefore,atpresent,enterprisespaymoreandmoreattentiontotalentmanagement.Performancemanagementhasbeenrecognizedasaneffectivewayoftalentmanagementintheindustry.Performancecommunicationisthecoreandsoulofperformancemanagementandthebridgebetweenmanagersandmanaged.Onlyonthebasisoffullcommunication,canthemanagedreducenegativeemotionsandachieveperformanceobjectivestothemaximumextent.TakingcompanyXasanexample,thispaperanalyzestheroleofcommunicationinperformancemanagement,pointsouttheproblemsincommunicationinenterprises,andputsforwardcorrespondingcountermeasures.關(guān)鍵詞：績效管理績效溝通溝通績效考核人力資源管理Keywords:Performancemanagement,performancecommunication,communication,performanceappraisal,humanresourcemanagement

目錄緒論 5一、相關(guān)理論 5(一)績效溝通產(chǎn)生的背景 5二、X公司績效管理中的溝通問題分析 5(一)X公司簡介 5(二)公司績效管理中的溝通分析 5(三)溝通在績效管理中的作用分析 61.績效溝通中的計(jì)劃職能 62.績效反饋中的溝通作用 6(四)公司績效管理中存在的溝通問題 71.管理者對績效溝通的不夠重視 72.績效溝通的目的不夠明確 73.缺乏必要的溝通技巧和機(jī)制保證 7三、績效溝通在績效管理中的運(yùn)用 7(一)管理者首先要重視績效溝通 7(二)績效管理中的溝通 7(三)有效溝通的方式 8結(jié)論 8參考文獻(xiàn) 8緒論績效管理為企業(yè)提升競爭力提供了遠(yuǎn)景和方向，同時，其重要地位也在人力資源管理活動中日益凸顯。但往往管理者只注重于績效擬定、績效執(zhí)行、績效結(jié)果，不重視在績效完成者與管理者間的溝通，本文基于這一背景，結(jié)合具體企業(yè)對其績效溝通的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了研究。如何全面提高公司業(yè)績，如何充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，所有企業(yè)都會有自己一整套完整的績效管理，績效考核體系，但如何高效發(fā)揮體制的作用，管理者如何制定考核目標(biāo)，被管理者如何完成目標(biāo)，就需要績效溝通的參與，可見，績效溝通對于企業(yè)管理來說是非常重要的一部分，特別是隨著中國一些中小企業(yè)的迅速發(fā)展，也越來越意識到員工績效的高低就是企業(yè)發(fā)展的一個主要原因。為了促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制的有效運(yùn)行，就必須實(shí)施和建立有效的、符合自身實(shí)際發(fā)展的績效活動，而績效活動的成功開展需要有效績效溝通進(jìn)行支撐，績效溝通對績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意義越發(fā)突出，影響力在逐步加大。相關(guān)理論績效溝通產(chǎn)生的背景在西方20世紀(jì)的上半世紀(jì)及以前，績效是企業(yè)人才審核和管理的有效方式，但隨著人才競爭程度的進(jìn)一步升級，一些企業(yè)在人力資源管理方面暴露出了一系列問題，如：薪酬體系設(shè)計(jì)不合理、針對性較差、沒有有效的激勵方案、沒有員工流失防控制度，沒有風(fēng)險評估制度，沒有完善的績效管理制度等等一系列問題，以致員工辭職率太高、企業(yè)人才競爭力下滑。面對這些問題，績效管理作為一項(xiàng)重要評價工具，在整個企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展階段沒有很好的發(fā)揮其作用?？冃贤ǖ睦碚撝芾韺W(xué)大師彼得·德魯克就明確把溝通作為管理的一項(xiàng)基本職能，無論是決策前的調(diào)研與論證，還是計(jì)劃的制訂、工作的組織、人事的管理、部門間的協(xié)調(diào)、與外界的交流，都離不開溝通。無數(shù)事實(shí)證明，良好的企業(yè)必然存在著良好的溝通。美國著名未來學(xué)家奈斯比特指出:“未來的競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通上”。X公司績效管理中的溝通問題分析X公司簡介X公司為經(jīng)銷商帝譜世食品貿(mào)易有限公司，其“帕帕羅蒂”品牌源于馬來西亞，翻譯成中文則為：“爸爸的面包或爸爸烤的面包”。長期以來帕帕羅蒂面包依靠金黃色的靚麗外皮，咖啡獨(dú)有的濃香味道，如落葉般松軟的內(nèi)層和充溢著濃郁奶香的包芯得到廣大群眾的喜愛和認(rèn)可。帕帕羅蒂面包連鎖加盟店目前在國內(nèi)已發(fā)展了100多家，在國內(nèi)有著較高的知名度。公司績效管理中的溝通分析對于X公司而言，溝通分析是一種更加適應(yīng)該企業(yè)績效管理的方法。該方法通過衡量企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)指數(shù)來衡量其績效水平的高低?？冃贤ㄒw績效執(zhí)行的方方面面，往往過程監(jiān)控與臨時計(jì)劃調(diào)整會被管理者忽略，臨時調(diào)整，往往是重要性調(diào)整，被管理者如期完成臨時調(diào)整工作，但在被管者進(jìn)行績效考核時，此部分工作量是不計(jì)入考核的，因此造成了績效考核的不對等性。例如二零一四年上半年根據(jù)公司總部的工作進(jìn)度安排，要求子公司人力主管參與公司人力信息化管理系統(tǒng)的支撐和驗(yàn)收工作，在花費(fèi)了大量的精力與時間后，公司信息化模塊按時上線，整個項(xiàng)目如期順利實(shí)施，但由于此項(xiàng)工作為臨時性工作，因此沒有納入到績效考核任務(wù)中，使得績效管理目標(biāo)與實(shí)際工作內(nèi)容脫節(jié)，績效考核結(jié)果不能完全體現(xiàn)員工的真實(shí)績效。企業(yè)往往會對員工工作內(nèi)容做出臨時性調(diào)整，但績效考核內(nèi)容一旦制定，不會隨著臨時性工作的調(diào)整而調(diào)整，類似問題相信在所有企業(yè)中均存在，是企業(yè)在績效考核中普遍純在的問題?？冃贤ㄊ且粋€持續(xù)的動態(tài)過程，不是一成不變的，績效管理體系雖明確了執(zhí)行步驟，但在實(shí)際實(shí)施中，管理者往往只注重于考核結(jié)果，將績效管理等同于結(jié)果考核，忽視了執(zhí)行過程中的溝通，忽視了對考核內(nèi)容的實(shí)施更新。部門主管在目標(biāo)制定、績效考核時不是與下級溝通，而是直接的過程詢問、任務(wù)布置，考核結(jié)果反饋也僅僅是考核得分。溝通在績效管理中的作用分析影響績效管理成效的因素有很多，而每一個影響因素都需要管理者進(jìn)行決策，績效溝通可以幫助管理者提升現(xiàn)有管理水平，可以幫助企業(yè)獲得理想的管理成效，如何發(fā)揮溝通在管理中的職能作用，具體可以分為如下幾個方面：績效溝通中的計(jì)劃職能計(jì)劃職能指管理者在目標(biāo)制定的同時，充分考慮目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中可能出現(xiàn)的各種可能性，同時與被管理者即績效實(shí)現(xiàn)者進(jìn)行提前溝通，由執(zhí)行者預(yù)測在執(zhí)行過程中存在的不確定因素，提前對這種可能性及不確定因素制定相應(yīng)的措施，并將這種可能性、不確定因素產(chǎn)生的結(jié)果納入績效考核范疇。對管理者而言，切忌強(qiáng)行攤派，墨守陳規(guī)。X公司從性質(zhì)上來說，隸屬快餐行業(yè)，正如X公司和大多數(shù)快餐行業(yè)一樣，在實(shí)體餐廳設(shè)置方面采用生產(chǎn)區(qū)和服務(wù)區(qū)相隔離的模式，客戶在前臺點(diǎn)餐后，如有成品則直接打包或帶到服務(wù)區(qū)進(jìn)行食用，如無成品則在服務(wù)區(qū)進(jìn)行等待。相對于快餐行業(yè)，由于X公司產(chǎn)品的特殊性，使顧客等待時間更長，顧客改餐率與等待時長成正比，即等待時間越長，改餐的概率就越大，用餐高峰期尤為明顯。這就需要前臺與后臺配餐員工進(jìn)行實(shí)時溝通。如未進(jìn)行實(shí)時溝通，點(diǎn)餐員、配餐員均按照自己的本職職責(zé)完成了相關(guān)工作，但從顧客來看，點(diǎn)餐員、配餐員都在浪費(fèi)時間，從餐廳績效管理來看，雖都完成了相關(guān)工作職責(zé)，但沒有相應(yīng)收益。通過實(shí)例我們不難看出，溝通的重要性及不可或缺性，尤其是在部門與部門間，工作流程中上一環(huán)節(jié)與下一環(huán)節(jié)的銜接過程中更需要溝通且必須及時溝通，因此管理者在制定績效管理制度時，提前預(yù)測各種可能性并納入績效管理，才能使績效溝通發(fā)揮其功效，做到事半功倍、提高效能的作用?？冃Х答佒械臏贤ㄗ饔每冃Х答佅喈?dāng)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程監(jiān)督，被管理者需定期或不定期向管理者反饋相關(guān)工作進(jìn)度，目標(biāo)完成情況，同時還應(yīng)反饋目標(biāo)執(zhí)行中遇到的問題，及解決措施，還應(yīng)包含是否需要管理部門協(xié)調(diào)或干預(yù)。管理者根據(jù)反饋信息，做出是否繼續(xù)按照既定計(jì)劃繼續(xù)實(shí)施還是對原有計(jì)劃進(jìn)行修訂，亦或是對既定目標(biāo)進(jìn)行修改。古人云“失之毫厘，差之千里”，如管理者不重視目標(biāo)實(shí)施的績效反饋，只重視最終目標(biāo)結(jié)果，結(jié)果往往事與愿為。除了重視績效反饋外，還要重視反饋信息的傳達(dá)及接受完整度，由于信息傳達(dá)者與接受者在表達(dá)能力及理解能力上存在偏差，反饋信息在傳遞過程中可能出現(xiàn)偏差或理解有誤，這就需要績效管理者將績效反饋納入考核中，規(guī)范信息傳遞的有效性、及時性、完整性。公司績效管理中存在的溝通問題管理者對績效溝通的不夠重視目前，許多企業(yè)的管理者只看結(jié)果，不溝通，不重視過程，尤其是績效實(shí)施者的直接管理者。經(jīng)相關(guān)評測機(jī)構(gòu)調(diào)研，管理者不進(jìn)行績效溝通的原因主要有以下三個方面原因：一，工作繁瑣，無暇顧及。大部分的領(lǐng)導(dǎo)者往往由于工作繁重而忽視了績效溝通，沒有意識到績效溝通的重要性。二，以結(jié)果論英雄。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了就是好員工、優(yōu)秀員工；目標(biāo)沒有達(dá)成，就是員工不夠努力、不能勝任當(dāng)前工作。三，缺乏必要的溝通技巧。有些管理者即使想要進(jìn)行溝通，也因?yàn)闇贤ǖ姆椒ㄟ^于單一，缺乏靈活性而導(dǎo)致溝通的效果不夠理想，漸漸的也就不再重視溝通?？冃贤ǖ哪康牟粔蛎鞔_企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)者，往往僅規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展方向，作為人力資源的管理者需將相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)分解，并使目標(biāo)量化，績效化。很多管理者往往僅照搬公司戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有可落地實(shí)施的具體步驟及方法，以至于在績效制定時空而泛，績效管理目標(biāo)不明確，沒有針對性，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致績效溝通的目的也不明確，無法達(dá)成有效溝通，績效溝通淪為“紙上談兵”。缺乏必要的溝通技巧和機(jī)制保證據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，40%的員工認(rèn)為，上下級溝通不足，具體表現(xiàn)在以下三個方面，一方面企業(yè)缺乏溝通機(jī)制，企業(yè)管理者在制度層面無需與被管理者提前進(jìn)行溝通。一方面員工績效缺乏反饋渠道。不知道相關(guān)信息要通過什么途徑、什么方式進(jìn)行反饋。另一方面由于管理者溝通能力參差不齊，不少管子者不知道應(yīng)溝通什么、怎么溝通?？冃贤ㄔ诳冃Ч芾碇械倪\(yùn)用管理者首先要重視績效溝通思想是行動的先驅(qū)與指導(dǎo)，管理者首先要從思想上明確意識到溝通的重要性，溝通在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中不可或缺、不可取代。管理者在制定考核制度時，不但要進(jìn)行業(yè)績考核，同時還應(yīng)進(jìn)行溝通方面的考核。業(yè)績考核指標(biāo)主要對被考核對象進(jìn)行安全生產(chǎn)、成本消耗、現(xiàn)場管理、工作質(zhì)量、任務(wù)完成率等方面考評；溝通考核則側(cè)重于團(tuán)隊(duì)協(xié)作、信息反饋及時性、準(zhǔn)確性等方面進(jìn)行考評，通常溝通考核指標(biāo)權(quán)重介于10%至30%間。權(quán)重越高，被考評者越能樹立積極態(tài)度、積極參與團(tuán)隊(duì)協(xié)作、積極將相關(guān)信息進(jìn)行反饋，更能提高團(tuán)隊(duì)整體的工作的效率。積極有效的溝通、積極向上的工作氛圍更能促進(jìn)目標(biāo)任務(wù)的達(dá)成?？冃Ч芾碇械臏贤ā熬悦髡撸媛犚?；其所以暗者，偏信也。是故人君通必兼聽，則圣日廣矣”。作為企業(yè)管理者亦需做到“兼聽”,才能“圣日廣”。要做到“兼聽”就需通言路。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開信息的傳遞與溝通。高效企業(yè)，均采用“流水線”式工作模式，一位員工僅專注于整個生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的某一部分，如需順利完成整個生產(chǎn)過程就需要眾多員工進(jìn)行團(tuán)體協(xié)作。團(tuán)體協(xié)作的基礎(chǔ)就是信息的溝通與傳遞，上一節(jié)點(diǎn)只有把正確的信息準(zhǔn)確地傳遞到下一環(huán)節(jié)，下一節(jié)點(diǎn)才能及時進(jìn)行調(diào)整，如此反復(fù)才能保障生產(chǎn)流程長期、穩(wěn)定、順利運(yùn)行。企業(yè)管理者在關(guān)注任務(wù)目標(biāo)進(jìn)度的同時，需對過程中信息的傳遞進(jìn)行監(jiān)控，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，對整個進(jìn)度、目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)行修訂?！凹妗睂Ρ还芾碚叨允切畔⒌纳蟼髋c下傳，對管理者而言是監(jiān)控過程信息，修正目標(biāo)及方向，疏通并保障被管理者信息的上、下傳達(dá)。有效溝通的方式績效管理中的溝通，在不同階段，有著不同的溝通方式。在目標(biāo)達(dá)成階段，管理者與被管理著間是不對等溝通，對管理者而言總希望被管理者能夠最大限度地完成目標(biāo)量，對被管理者而言總希望自己少背些任務(wù)目標(biāo)，此時的溝通就需要目標(biāo)制定者以管理者的身份進(jìn)行。在目標(biāo)實(shí)施階段可以是對等溝通，此階段管理者與被管理者間是一個團(tuán)體，是相助關(guān)系，雙方間的溝通盡可能采用平等溝通的方式。制定正確的任務(wù)目標(biāo)是有效溝通的前提。企業(yè)經(jīng)營管理活動始與目標(biāo)的制定，各項(xiàng)管理活動都圍繞目標(biāo)的達(dá)成而進(jìn)行。管理者在制定任務(wù)目標(biāo)時，需進(jìn)行大量的前期準(zhǔn)備工作，如對行業(yè)產(chǎn)能，市場銷量，競爭激烈程度，企業(yè)在行業(yè)中的地位等信息的收集，企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)歷史任務(wù)目標(biāo)完成情況的梳理，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的評估，突發(fā)事件應(yīng)急處理能力等等方面進(jìn)行綜合考量。目標(biāo)制定過高，被管理者極易產(chǎn)生負(fù)面情緒，以致消極代工，甚至是離職。目標(biāo)亦不能過低，過低不利于激發(fā)被管理者積極能動性，不能充分發(fā)揮被管理者的潛能。目標(biāo)制定完成后，需與被管理者進(jìn)行溝通，此時溝通方式以管理者傳教為主，溝通的內(nèi)容以任務(wù)目標(biāo)。結(jié)論市場的競爭，除技術(shù)的競爭外，也是人才的競爭，人才的競爭體現(xiàn)在管理的競爭，市場在促使企業(yè)通過有效管理手段充分發(fā)揮人才最大能動性的同時，也促使企業(yè)為人才提供更加人性化的管理，人性化管理就需要人性化的溝通。溝通貫穿于管理的始終?？冃Ч芾恚跇I(yè)內(nèi)被視為行之有效的人力管理辦法，績效溝通作為績效管理實(shí)施環(huán)節(jié)中一項(xiàng)不可或缺的部分，在管理者與被管理者間搭起了溝通的橋梁。參考文獻(xiàn)[1]匡亞林.溝通在績效管理中的作用分析[J].商,2015(08):36-36.[2]白迎超.國有企業(yè)績效溝通中存在的問題及對策[J].科技廣場,2009(04):118-119.[3]趙秀良.完善溝通渠道為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧氛圍[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報,2009(05):69-74.[4]殷紅.現(xiàn)代企業(yè)有效管理溝通的策略探微[J].河南科技,2012(24):94-94.[5]宋縣婷.論績效管理中的績效溝通[J].中國商界(下半月),2009(05):266-266.[6]孫克李煥萍.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中信息需求及組織溝通的作用[J].地質(zhì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理,2004(03):71-74.[7