緒論研究背景與意義隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型人才成為了企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)的來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工擁有的知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)新能力成為了企業(yè)能否占據(jù)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)、獲得長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵因素。從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，我國(guó)有90%的企業(yè)都是中小型企業(yè)，但是部分中小企業(yè)的員工流失率高達(dá)50-60%，其中管理層、技術(shù)類知識(shí)型員工的流失率也在20%以上?！吨袊?guó)青年報(bào)》的問卷調(diào)查也顯示，知識(shí)型員工人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)缺失等問題成為我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的首要掣肘。在企業(yè)中尤其是中小企業(yè)中知識(shí)型員工的大量流失會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)嚴(yán)重的后果，因此企業(yè)必須對(duì)知識(shí)型員工給予足夠的重視和關(guān)注，必要時(shí)甚至可以將其上升到公司的戰(zhàn)略高度。Y公司是一家園林景觀公司，公司規(guī)模較小，屬于中小型企業(yè)。公司內(nèi)部80%以上的員工都是擁有較高學(xué)歷的知識(shí)型員工，但公司內(nèi)知識(shí)型員工的離職率一直居高不下。因此本文以Y公司為研究對(duì)象，從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部、員工個(gè)人三個(gè)方面著手探究知識(shí)型員工的離職原因，并有針對(duì)性的尋找解決辦法，以期降低離職率，提高和改善Y公司的人力資源水平，助力企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。研究?jī)?nèi)容及方法本文通過訪談法、文獻(xiàn)分析法、比較分析法等有效的研究方法收集Y公司的基本情況，結(jié)合人力資源相關(guān)理論，梳理Y公司離職問題的脈絡(luò)，解剖知識(shí)型員工離職的成因，厘清文章結(jié)構(gòu)，并吸收國(guó)內(nèi)外關(guān)于知識(shí)型員工離職問題的研究對(duì)策，嘗試提出有針對(duì)性的建議。（1）訪談法。在研究過程中對(duì)Y公司相關(guān)人員進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)式訪談。訪談對(duì)象為項(xiàng)目部員工小譚（負(fù)責(zé)項(xiàng)目工程的監(jiān)督跟進(jìn)）、小彭（負(fù)責(zé)項(xiàng)目的前期規(guī)劃設(shè)計(jì)）和人力資源部張主管。具體詢問項(xiàng)目部員工小譚、小彭的離職傾向，從員工角度了解公司在管理方面的不足，收集基層員工在工作中的實(shí)際需求；詢問人力資源部張主管關(guān)于公司內(nèi)部的具體離職數(shù)據(jù)，從管理者的角度了解公司在人力資源管理方面現(xiàn)存的難點(diǎn)和缺點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上將訪談的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，歸納Y公司知識(shí)型員工的工作需求，梳理Y公司離職問題的脈絡(luò)。（2）文獻(xiàn)分析法。筆者通過大量搜尋和閱讀中國(guó)知網(wǎng)、維普等相關(guān)的中英文文獻(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工離職的國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)展進(jìn)行收集、整理、分析和歸納，總結(jié)知識(shí)型員工離職的原因和對(duì)策，并將文獻(xiàn)資料與Y公司的實(shí)際情況相結(jié)合，嘗試對(duì)Y公司知識(shí)型員工離職問題提出有實(shí)用價(jià)值的建議。相關(guān)理論概述知識(shí)型員工的界定知識(shí)型員工主要是指擁有較高學(xué)歷和知識(shí)，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力較強(qiáng)，并能充分利用自身現(xiàn)代化、專業(yè)化的知識(shí)提高工作效率，創(chuàng)造更大的價(jià)值的群體。知識(shí)型員工的幾個(gè)特點(diǎn)：（1）知識(shí)型員工有較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工文化素質(zhì)和綜合素質(zhì)較高。他們普遍都受過良好的教育，具有較高的學(xué)歷，了解、掌握最新的科學(xué)技術(shù)，通常以自己所擁有的知識(shí)和技術(shù)來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造附加值。（2）知識(shí)型員工有較強(qiáng)的獨(dú)立性。知識(shí)型員工喜歡寬松自主的工作環(huán)境來(lái)充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，不愿意受制于人、事、物，是擁有活力的團(tuán)體。（3）知識(shí)型員工更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)。知識(shí)型員工期待自己的工作更有意義，期待能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，而工作成果和質(zhì)量是個(gè)人工作能力的直觀體現(xiàn)。他們?cè)敢鉃榻M織和集體做貢獻(xiàn)，希望自己的成果得到企業(yè)和社會(huì)的認(rèn)可。（4）知識(shí)型員工的自我期待高。知識(shí)型員工對(duì)自我的要求一般較高，他們對(duì)自己有著明確的規(guī)劃，渴望能在多變的社會(huì)環(huán)境中通過自己的知識(shí)和技能獲得自我提升、實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。（5）知識(shí)型員工的流動(dòng)性強(qiáng)。知識(shí)是知識(shí)型員工的生產(chǎn)要素，他們擁有足夠的能力去開展新的事業(yè)、迎接新的挑戰(zhàn)。同時(shí)由于知識(shí)型員工對(duì)自我的期待較高，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)這份工作對(duì)自己的提升有限或者缺乏魅力，他們就會(huì)轉(zhuǎn)而尋求其他的就業(yè)機(jī)會(huì)。正是由于知識(shí)型員工的這種傾向?qū)е铝怂麄冚^高的流動(dòng)性。知識(shí)型員工離職因素的文獻(xiàn)綜述員工離職的概念員工離職是指“個(gè)體不再與組織建立成員關(guān)系并停止與組織的利益往來(lái)的過程”（Mobley）。從員工的主動(dòng)性層上面來(lái)說(shuō)，離職可分為被動(dòng)和主動(dòng)兩種。被動(dòng)離職是指離職決策由企業(yè)做出，員工因故被企業(yè)辭退；主動(dòng)離職是指離職決策由員工做出，員工因?yàn)閭€(gè)人原因主動(dòng)離開組織。國(guó)外相關(guān)研究通過對(duì)EBSCO全文數(shù)據(jù)庫(kù)、ElsevierScience電子期刊、CALIS西文期刊目次數(shù)據(jù)庫(kù)等數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，國(guó)外對(duì)于知識(shí)型員工離職因素的研究主要集中在組織因素和個(gè)人因素兩方面。（1）組織因素組織因素包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作機(jī)會(huì)、社會(huì)支持和群體中的態(tài)度等方面。Dhevabanchachai，N.T.等強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響知識(shí)型員工離職的重要因素。知識(shí)型員工更傾向于開放的、互動(dòng)的、包容的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與員工個(gè)人風(fēng)格不一致時(shí)，他們往往會(huì)尋求離職。Luedorn等的研究發(fā)現(xiàn)新的工作機(jī)會(huì)和離職行為呈正相關(guān)，工作機(jī)會(huì)的數(shù)量越多、質(zhì)量越好，員工離職的可能性就越高。而工作機(jī)會(huì)的多寡由宏觀經(jīng)濟(jì)狀況和行業(yè)市場(chǎng)狀況所決定。當(dāng)知識(shí)型員工因?yàn)楣ぷ鞑豁樌a(chǎn)生離職意愿時(shí)，其來(lái)自上司、親屬、朋友的社會(huì)支持會(huì)緩解員工的不滿情緒，減少離職意圖（Allen，；Thompson）。Felps等構(gòu)建了離職傳染模型，即當(dāng)周圍同事產(chǎn)生離職傾向時(shí)，這種負(fù)面情緒會(huì)通過社會(huì)傳染過程影響其他員工，從而加速周圍員工離職的可能性，產(chǎn)生群體性離職。（2）個(gè)人因素個(gè)人因素包括工作滿意度、組織忠誠(chéng)度和個(gè)性特征等。波特從心理學(xué)的角度指出員工的離職與工作滿意度、組織認(rèn)同感、職業(yè)倦怠等因素有關(guān)，員工的離職是員工得不到滿足而產(chǎn)生的退縮舉動(dòng)。MaFillien員工主動(dòng)流失模型提出，工作滿意度和組織忠誠(chéng)度是員工是否留在公司的決定性因素，并且員工的工作滿意度和組織忠誠(chéng)度還會(huì)受到員工性格特點(diǎn)的影響，此模型首次引入了個(gè)性特征這一心理變量。Price模型也指出薪酬待遇是通過工作滿意度的中介作用而對(duì)離職意愿產(chǎn)生影響。圖2-1國(guó)外離職因素研究框架國(guó)內(nèi)相關(guān)研究我國(guó)對(duì)于知識(shí)型員工離職影響因素的研究，可以分為三個(gè)研究類別，即對(duì)特定區(qū)域的研究、對(duì)特定行業(yè)的研究和對(duì)特定類型企業(yè)的研究。盡管在不同的研究類別中有不同的研究方法和研究見解，但在三個(gè)研究類別中學(xué)者們幾乎都是從市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)管理、員工個(gè)人這三個(gè)角度進(jìn)行研究分析。（1）環(huán)境因素環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)、工作環(huán)境等。林麗萍通過理論研究指出，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化是影響知識(shí)型員工離職的重要因素。張亦梅提出由于知識(shí)型員工擁有著良好的知識(shí)能力和技術(shù)水平，當(dāng)企業(yè)有新的發(fā)展需求時(shí)，往往會(huì)選擇直接挖走競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)秀知識(shí)型員工，從而加劇了企業(yè)之間人才的流動(dòng)。張可的研究表明知識(shí)型員工喜歡寬松自由的工作環(huán)境，渴望彈性工作制，不愿意在呆板、僵化的體制內(nèi)工作。（2）企業(yè)因素企業(yè)因素包括晉升瓶頸、缺乏人才庫(kù)建立、薪酬待遇和組織內(nèi)人際關(guān)系等。白東紅、趙新元、范欣平實(shí)證檢驗(yàn)了“玻璃天花板效應(yīng)”（晉升瓶頸）對(duì)員工離職意愿存在正向的影響及其間易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)效應(yīng)。譚亞莉和廖建橋研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在招聘員工時(shí)更注重員工需求和企業(yè)需求的匹配，卻忽視了后備人才庫(kù)的建立，這是知識(shí)型員工入職初期離職率高的原因。王黎螢等人對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工開展調(diào)查研究，研究發(fā)現(xiàn)薪酬待遇是影響我國(guó)知識(shí)型員工離職的首要因素，其次是職業(yè)晉升和個(gè)人興趣。許昆鵬的研究也表明薪酬和職業(yè)發(fā)展以及組織內(nèi)人際關(guān)系與員工的離職傾向顯著相關(guān)，這與王黎螢等人的研究相印證。他們研究的相似之處在于都比較一致的發(fā)現(xiàn)薪酬待遇是影響我國(guó)知識(shí)型員工離職的首要因素。但值得注意的是，在國(guó)外對(duì)于知識(shí)型員工離職因素的研究中，薪酬待遇往往是次要因素，甚至忝列末位。這是我國(guó)知識(shí)型員工與外國(guó)知識(shí)型員工在離職因素方面的重要區(qū)別。這警示著我們對(duì)于本國(guó)知識(shí)型員工離職問題的管理不能照搬外國(guó)模式。（3）個(gè)人因素個(gè)人因素包括人格特質(zhì)、工作價(jià)值觀、工作滿意度和組織承諾等。黃攸立、周琴在知識(shí)型員工離職傾向中加入了一個(gè)新的解釋變量——內(nèi)外控人格特質(zhì)，研究表明知識(shí)型員工的人格特質(zhì)對(duì)離職傾向有顯著的預(yù)測(cè)作用，外控者的離職傾向要顯著高于內(nèi)控者。姚輝、梁嘉祺聚焦于知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀，從三個(gè)維度——工作氛圍、自我實(shí)現(xiàn)和薪酬福利開展實(shí)證研究，結(jié)果表明“工作氛圍”對(duì)離職意愿的作用最大，其次是“自我實(shí)現(xiàn)”，最后是“薪酬福利”。工作滿意度和組織承諾也是重要的個(gè)體心理變量。譚小宏等的研究表明組織支持感與工作滿意度均負(fù)向預(yù)測(cè)離職意愿。魯劍萍和孫慧君實(shí)證研究得出組織承諾及其五個(gè)維度均與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。圖2-2國(guó)內(nèi)離職因素研究框架

Y公司知識(shí)型員工離職現(xiàn)狀Y公司簡(jiǎn)介及組織結(jié)構(gòu)Y公司成立于2005年，主要經(jīng)營(yíng)園林景觀、施工、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)，注冊(cè)資本為2000萬(wàn)元。Y公司完成的多個(gè)景觀項(xiàng)目獲得“浙江省優(yōu)秀園林工程獎(jiǎng)金獎(jiǎng)”和中國(guó)風(fēng)景園林學(xué)會(huì)“優(yōu)秀園林工程獎(jiǎng)金獎(jiǎng)”，公司在長(zhǎng)三角地區(qū)有一定的知名度。Y公司主要采用扁平式的組織結(jié)構(gòu)。總經(jīng)理直接監(jiān)管業(yè)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)。各部門總監(jiān)下又設(shè)立具體的職能部門，負(fù)責(zé)執(zhí)行公司的各項(xiàng)工作和業(yè)務(wù)。圖3-1Y公司組織結(jié)構(gòu)圖Y公司離職情況Y公司總體離職率表3-1Y公司2016-2018年離職率年份員工總數(shù)知識(shí)型員工總數(shù)員工離職總數(shù)知識(shí)型離職流失總數(shù)員工總體離職率知識(shí)型員工總體離職率2016年7652161321.05%25.00%2017年8365201424.09%21.53%2018年9682252126.04%25.60%合計(jì)255199614823.92%24.12%Y公司的業(yè)務(wù)核心是園林景觀設(shè)計(jì)，屬于傳統(tǒng)行業(yè)。傳統(tǒng)行業(yè)相較于新興互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)而言更加穩(wěn)定，流動(dòng)性更低于。一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)行業(yè)中的知識(shí)型員工離職率不超過10%，部分中小型企業(yè)15%的離職率也在合理的范圍內(nèi)。但是從表中的數(shù)據(jù)我們可知，Y公司在2016-2018年三年中總體流失員工61名，其中知識(shí)型員工為48名，占比78.69%。近三年員工平均離職率為23.92%，而知識(shí)型員工的平均離職率為24.12%，高于總體員工的離職率。數(shù)據(jù)表明了Y公司總體離職率和知識(shí)型員工的離職率均顯著高于行業(yè)平均水平，其中知識(shí)型員工的流失情況更加嚴(yán)重。如何降低員工離職率，增加知識(shí)型員工的黏性是擺在Y公司面前的迫切的問題。年齡結(jié)構(gòu)表3-2Y公司員工年齡構(gòu)成20-30歲31-40歲41-50歲51歲以上人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比4142.70%2526.04%1919.79%1111.45%Y公司現(xiàn)有固定員工96人，其中30歲以下的員工41人，占總?cè)藬?shù)的42.70%；31到40歲的員工25人，占總?cè)藬?shù)的26.04%；41到50歲的員工19人，占總?cè)藬?shù)的19.79%；51歲以上的員工11人，占總?cè)藬?shù)的11.45%。從Y公司人員的年齡結(jié)構(gòu)可以看出Y公司的結(jié)構(gòu)偏向年輕化，員工大多集中在20-40歲之間，其中30歲以下的員工占比接近一半。反映出Y公司的員工極具活力及創(chuàng)造力，但由于年輕員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和人生追求都比較高，這也導(dǎo)致了Y公司的人員流動(dòng)性大，各崗位缺乏穩(wěn)定性和可靠性。表3-3Y公司2016-2018年知識(shí)型員工離職構(gòu)成（按年齡）20-30歲31-40歲41-50歲51歲以上人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比2143.75%1735.41%816.67%24.16%從表中可以看出，2016-2018年一共有48名知識(shí)型員工離職。其中離職率最高的是20-30歲的員工，占比接近一半，但是我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司員工總體的年齡構(gòu)成中，20-30歲員工占比42%，總體人口數(shù)也接近一半，離職占比與年齡占比相對(duì)合理。同時(shí)41-50歲、51歲以上的員工離職占比與年齡占比也相對(duì)均衡。但是31-40歲的知識(shí)型員工以26.04%的人員占比產(chǎn)生了35.41%的離職率，離職占比高出人員占比近10個(gè)百分點(diǎn)，這一數(shù)據(jù)表明了31-40歲的員工才是Y公司真正的高離職人群。這提示著我們?cè)诜治鯵公司離職問題時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注31-40歲員工的心理狀態(tài)和自身訴求。學(xué)歷結(jié)構(gòu)表3-4Y公司員工年齡構(gòu)成研究生本科大專中專（高中）及以下人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比1111.45%4445.83%2728.13%1414.58%Y公司具有研究生學(xué)歷員工11人，占總?cè)藬?shù)的11.45%；本科學(xué)歷員工44人，占總?cè)藬?shù)的45.83%；大專學(xué)歷員工27人，占總?cè)藬?shù)的28.13%；中專/高中及以下學(xué)歷員工14人，占總?cè)藬?shù)的14.58%。不難看出Y公司知識(shí)型員工的占比比較大，本科學(xué)歷員工占比過半，大專及以上學(xué)歷的員工占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的85.42%。表3-5Y公司2016-2018年知識(shí)型員工離職構(gòu)成（按學(xué)歷）研究生本科大專人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比1633.33%1939.58%1327.08%從表上可以看出，在2016-2018年離職的48名知識(shí)型員工中，離職率最高的是本科學(xué)歷的員工，其次是研究生學(xué)歷的員工，離職率較低的是大專學(xué)歷的員工。但是對(duì)比Y公司全體員工的學(xué)歷構(gòu)成我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司員工的學(xué)歷構(gòu)成中，本科人數(shù)占比45.83%，研究生人數(shù)僅占比11.45%，而11.45%的研究生學(xué)歷員工的離職率卻與45.83%的本科生學(xué)歷員工的離職率相當(dāng)。這反映了擁有研究生學(xué)歷的員工是Y公司離職的主要群體。由此我們可以推斷，學(xué)歷較高的知識(shí)型員工的離職率要明顯高于學(xué)歷較低的員工。Y公司知識(shí)型員工離職的成因環(huán)境因素宏觀經(jīng)濟(jì)繁榮、機(jī)會(huì)多在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)繁榮的時(shí)候，企業(yè)的業(yè)績(jī)蒸蒸日上，勞動(dòng)市場(chǎng)上的崗位較多，員工跳槽、離職的可能性更大，而在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)低迷的時(shí)候，許多企業(yè)面臨著破產(chǎn)的局面，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的崗位較少，員工跳槽、離職的可能性更小。中國(guó)在改革開放四十年之際，經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，政府鼓勵(lì)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”，初創(chuàng)企業(yè)如雨后春筍般旺盛興起，繁榮的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)給勞動(dòng)力提供了更大的發(fā)展空間、更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，使得員工的自主選擇權(quán)更大，員工離職的可能性也就更大。行業(yè)發(fā)展迅速、人才缺在中國(guó)蓬勃的市場(chǎng)環(huán)境下，普通民眾的審美水平也日漸提高，對(duì)美的鑒賞力增強(qiáng)，這就產(chǎn)生了對(duì)具有藝術(shù)感、設(shè)計(jì)感和美感的園林景觀的需求，推動(dòng)了景觀設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展。而知識(shí)型員工具備豐富的知識(shí)儲(chǔ)備和較高的技術(shù)水平，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上往往供不應(yīng)求，許多景觀設(shè)計(jì)公司會(huì)開高價(jià)挖走經(jīng)驗(yàn)豐富的知識(shí)型員工。行業(yè)對(duì)人才的高需求導(dǎo)致了Y公司人員流出的拉力大，加速了人員的離職流動(dòng)。地域競(jìng)爭(zhēng)加劇、留人難目前，無(wú)論國(guó)內(nèi)國(guó)外，優(yōu)秀的知識(shí)型人才往往更加注重地方環(huán)境軟實(shí)力。城市建設(shè)、氣候環(huán)境、人文背景、交通等這些與生活息息相關(guān)的環(huán)節(jié)都是他們關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，園林景觀行業(yè)在發(fā)達(dá)地區(qū)逐漸興起，并呈現(xiàn)蓬勃之態(tài)。而園林行業(yè)發(fā)展最為興盛的便是江浙滬地區(qū)。Y公司設(shè)立于杭州，周圍環(huán)繞著上海、蘇州、南京等的發(fā)達(dá)城市。這些城市的軟環(huán)境建設(shè)完善、薪資水平高，對(duì)園林景觀行業(yè)人才的需求大。Y公司的知識(shí)型員工選擇的機(jī)會(huì)多，非常容易流失到其他地區(qū)。企業(yè)因素晉升機(jī)制人情化“我剛畢業(yè)沒有多久，所以相對(duì)于公司的薪酬待遇，我更加看重一個(gè)公司有沒有上升的空間，能不能讓我學(xué)到東西，但是Y公司的管理層有很多都是老板的親戚，這些人壓在上面，哪里有我們的出頭之日，所以我可能過不了多久也想跳槽了，我還是想找一個(gè)晉升機(jī)制完善的、發(fā)展空間大的公司工作?！保?xiàng)目部員工小彭）從訪談中我們得知，知識(shí)型員工更加注重自我提升和職業(yè)發(fā)展，對(duì)自己的職業(yè)道路有更加明確的規(guī)劃，更愿意在規(guī)章制度完善、晉升機(jī)制透明的公司里工作。其中31-40歲的知識(shí)型員工承擔(dān)著養(yǎng)家糊口的重任、處在職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，他們比其他年齡段的員工更渴望晉升。而Y公司采用的是家族式管理，家族式員工眾多，并基本都承擔(dān)著管理職能，分居不同的管理崗位。高層管理者集權(quán)化嚴(yán)重，甚至?xí)劫薮抑苯硬迨只鶎訂T工的事務(wù)處理。原定的公司規(guī)章制度實(shí)際無(wú)法貫徹落實(shí)，工作成果的好壞很大程度上由上層管理者來(lái)評(píng)判，人情勝于制度。并且家族式員工人數(shù)眾多，導(dǎo)致了管理崗位“僧多粥少”，崗位流動(dòng)性小，職位空缺機(jī)會(huì)少。底層的知識(shí)型員工尤其是31-40歲年齡區(qū)間的知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展既要面臨著稀缺的管理崗位，又要面臨著人情化的升遷機(jī)制，這便導(dǎo)致了大量的員工感覺晉升無(wú)望，因此紛紛跳槽以尋求其他的上升通道。企業(yè)文化不健全“好幾次我家里有事情，不想去出差，跟領(lǐng)導(dǎo)反映情況，領(lǐng)導(dǎo)根本不聽，我覺得公司也太沒有人情味了，一點(diǎn)也不在乎員工的感受?！保?xiàng)目部員工小譚）從訪談中我們不難發(fā)現(xiàn)，Y公司的管理制度較為死板，缺乏多角度、多層次的人文關(guān)懷。由于受工作性質(zhì)的限制，Y公司部分一線員工的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)并不是固定的，經(jīng)常需要根據(jù)項(xiàng)目的要求調(diào)整。雖然公司提供項(xiàng)目期間的臨時(shí)居住所和補(bǔ)貼，但每到一個(gè)新的地點(diǎn)員工都需要適應(yīng)新的工作環(huán)境，這容易導(dǎo)致員工缺乏安全感，產(chǎn)生焦慮情緒，并且許多31-40歲的知識(shí)型員工剛剛成家立業(yè)，孩子年幼老人年邁，沉重的家庭負(fù)擔(dān)使他們更渴望公司的人性化管理。但是訪談中Y公司不少員工表示，當(dāng)家中有親人和小孩急需照顧的時(shí)候，公司往往不會(huì)考慮他們的意愿和訴求，仍會(huì)將他們派往相應(yīng)的項(xiàng)目崗位，但與此同時(shí)公司并不能給予員工足夠的金錢補(bǔ)償和假期，也沒有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)關(guān)心員工的精神狀況和心理情緒。久而久之，Y公司的部分員工認(rèn)為公司缺乏人情味，漸漸的喪失了對(duì)公司的認(rèn)可和工作的動(dòng)力，最終選擇辭職。組織管理不完善“其實(shí)我們?nèi)肆Σ块T也很難做，因?yàn)楣镜囊?guī)模不是特別大，所以現(xiàn)在大家都以項(xiàng)目為先、以業(yè)績(jī)?yōu)橄?，我們部門得不到高層的重視，我知道公司里有很多管理方面的規(guī)章制度都不是特別的完善，我有心想要加強(qiáng)內(nèi)部的人力資源管理，但這也不是一朝一夕可以完成的?！保ㄈ肆Σ繌堉鞴埽脑L談中我們可以得知，Y公司在發(fā)展過程中過于注重了業(yè)務(wù)拓展和公司效益最大化，而輕視了組織內(nèi)部的人力資源管理。首先，企業(yè)的績(jī)效考核不科學(xué)，績(jī)效考核的結(jié)果直接體現(xiàn)在薪酬水平上，如果績(jī)效考核不合理，那么將會(huì)直接影響員工的薪酬水平，進(jìn)而影響員工的工作積極性。Y公司缺乏有效的績(jī)效指標(biāo)分解，對(duì)考評(píng)定位不清，考評(píng)結(jié)果的判定全都掌握在上級(jí)主管的手中，受領(lǐng)導(dǎo)的主管影響。而知識(shí)型員工普遍都有比較崇尚公平，熱衷于維護(hù)自己的權(quán)益，如果企業(yè)的績(jī)效考核制度不合理，會(huì)嚴(yán)重挫傷他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，成為他們離職的導(dǎo)火索。其次，企業(yè)的招聘制度和人崗匹配制度不健全。有經(jīng)驗(yàn)的園林設(shè)計(jì)、規(guī)劃、施工人才較為缺乏，企業(yè)往往會(huì)放寬招聘條件，對(duì)于應(yīng)聘者的要求篩選較為寬松。在制定招聘制度的時(shí)候，也沒有明確每個(gè)崗位的要求、制作崗位說(shuō)明書，這就導(dǎo)致了部分員工的能力與崗位并不匹配，員工無(wú)法在崗位上施展自己真正的才華、享受不到工作帶來(lái)的成就感，企業(yè)也無(wú)法運(yùn)用合適的人、發(fā)揮合適的作用，從而導(dǎo)致部分新進(jìn)員工的快速離職。最后，Y公司由于有相當(dāng)一部分的家族式員工，這些員工身居管理崗位，非常容易構(gòu)建非正式組織，拉幫結(jié)派排擠職業(yè)經(jīng)理人，營(yíng)造小團(tuán)體氣氛，干涉高層的決策，加大了公司規(guī)范管理的難度。個(gè)人因素職業(yè)發(fā)展受限大從對(duì)項(xiàng)目部員工小彭的訪談中（4.2.1）不難發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工比較看重個(gè)人的發(fā)展空間。他們的知識(shí)素養(yǎng)較高，更具有獨(dú)立性和自主性，關(guān)注個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展，愿意培養(yǎng)終身就業(yè)的能力，對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更加清晰，更加看重能否實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，因此企業(yè)能否給予提供針對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展空間和就業(yè)培訓(xùn)便成為了他們相當(dāng)關(guān)注的問題。而Y公司的人力資源管理在員工培訓(xùn)方面屬于半真空狀態(tài)，人力資源沒有收集好員工的培訓(xùn)需求，也沒有制定全公司的詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的隨機(jī)性過大。Y公司的培訓(xùn)往往更加關(guān)注提高企業(yè)績(jī)效，而忽略了職業(yè)發(fā)展、個(gè)人能力的提高等知識(shí)型員工的內(nèi)在需求。長(zhǎng)此以往，知識(shí)型員工在Y公司感受不到發(fā)展空間，也無(wú)法實(shí)行個(gè)人的價(jià)值，就會(huì)考慮離職跳槽。角色模糊缺引導(dǎo)角色模糊指由于缺乏對(duì)角色信息的了解和合理的角色定位而導(dǎo)致的個(gè)人心理上的焦慮狀態(tài)。Y公司在制定招聘制度時(shí)，沒有明確每個(gè)崗位的要求、制作崗位說(shuō)明書。并且Y公司是家族式企業(yè)，內(nèi)部的管理帶有人情化的特征，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)越級(jí)詢問基層工作情況，臨時(shí)指派基層人員工作任務(wù)，這使得知識(shí)型員工對(duì)自身的工作職責(zé)不確定、工作目標(biāo)不明確，易產(chǎn)生角色模糊。公司又缺乏有效的工作培訓(xùn)以引導(dǎo)員工明確其在公司內(nèi)部的角色定位。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，角色模糊會(huì)通過員工的工作滿意度作用于員工離職意愿。當(dāng)員工長(zhǎng)久的得不到關(guān)于自身角色的反饋，其角色模糊就會(huì)加劇，員工的情緒會(huì)日漸低落，上班沒有動(dòng)力，工作滿意度會(huì)隨之降低。而工作滿意度的降低直接體現(xiàn)在員工離職意愿的產(chǎn)生。所以當(dāng)員工出現(xiàn)角色模糊時(shí)，如果不加以正確的引導(dǎo)，員工的就轉(zhuǎn)化為離職意愿，產(chǎn)生離職行為。薪資水平要求高Y公司地處新一線城市杭州，物價(jià)、房?jī)r(jià)相對(duì)于其他二線城市而言較高。Y公司員工的年齡大部分處于20-40歲之間，是人生的黃金時(shí)段，但也承擔(dān)著成家立業(yè)、養(yǎng)育子女的壓力，面臨著“上有老、下有小”的情況。并且隨著國(guó)家二胎政策的全面開放，尋求二胎的員工的家庭成本更加攀升。90后員工面臨著買不起房子的困境，80后員工要負(fù)擔(dān)起養(yǎng)育二胎的成本。除了現(xiàn)實(shí)背景下的生活壓力外，知識(shí)型員工比普通員工更加注重生活品質(zhì)，強(qiáng)調(diào)生活的情趣和格調(diào)，推崇浪漫、優(yōu)雅的生活方式，因此其在生活成本上的開支更大，對(duì)經(jīng)濟(jì)收入的要求也更高。但是Y公司的工資水平處于市場(chǎng)的平均水平，薪酬福利無(wú)法滿足知識(shí)型員工的高需求。而專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)型員工在人力資源市場(chǎng)上向來(lái)是屬于搶手資源，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上占據(jù)高位。當(dāng)公司的薪酬水平無(wú)法滿足自己的物質(zhì)需要時(shí)，知識(shí)型員工就會(huì)離職跳槽以尋求高收入的工作機(jī)會(huì)或流向生活成本更低的二三線城市。Y公司知識(shí)型員工離職管理機(jī)制知識(shí)型員工離職預(yù)控措施開展?jié)M意度調(diào)查了解員工員工滿意度是員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)工作氛圍、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等生理和心理方面體會(huì)到的感覺與自身的預(yù)期相比較后所形成到的心理感受。在企業(yè)的人力資源管理中，員工滿意度可以直觀的反映出企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平。由4.3.2我們可知，員工的角色模糊會(huì)通過員工的工作滿意度作用于員工的離職意愿。員工工會(huì)將自身的情緒和狀態(tài)代入工作中，影響工作效率和工作水平。當(dāng)員工的滿意度過低，自身期望得不到滿足時(shí)，他就會(huì)產(chǎn)生一定的離職傾向，引發(fā)人員流失。因此做好員工的滿意度調(diào)查是及時(shí)了解員工對(duì)自身的角色定位情況、加強(qiáng)知識(shí)型員工離職防控的一項(xiàng)重要工作。同時(shí)，知識(shí)型員工的滿意度會(huì)隨著公司內(nèi)部的政策、制度和管理的變化而變化，所以人力資源部門不光要做好員工滿意度的調(diào)查，還要將員工滿意度調(diào)查常態(tài)化、日?；＿@樣才可以更全面的了解員工對(duì)公司的認(rèn)同情況，更好的分析員工離職的潛在可能性，從而為應(yīng)對(duì)員工的突發(fā)離職爭(zhēng)取時(shí)間。建立內(nèi)外人才庫(kù)助力員工人才庫(kù)是企業(yè)人力資源的蓄水池，能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才。Y公司建立人才庫(kù)既可以暢通上升渠道、擴(kuò)大員工發(fā)展空間，又可以在公司出現(xiàn)關(guān)鍵崗位的員工離職后，迅速的從人才庫(kù)中選擇出對(duì)應(yīng)的人才及時(shí)交接工作、填補(bǔ)崗位空缺，將人員離職的損失降到最低。因此建立企業(yè)人才庫(kù)是Y公司加強(qiáng)人力資源管理、降低員工離職率、推動(dòng)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。企業(yè)的人才庫(kù)可以分為內(nèi)部人才庫(kù)和外部人才庫(kù)。內(nèi)部人才庫(kù)又可以劃分為在職人才庫(kù)和后備人才庫(kù)。建立企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)的前提是人力資源部門要對(duì)員工有一個(gè)清楚的了解，明白哪些員工擅長(zhǎng)哪些工作，明確員工的能力、特征和性格。在職人才庫(kù)能夠使企業(yè)明確在職人員的基本信息，從而為其制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才的合理配置。后備人才庫(kù)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門遴選的儲(chǔ)備人才，一旦在職人才庫(kù)內(nèi)的員工脫離其原有崗位（升遷、離職等），后備人才庫(kù)的人員可以迅速的接手工作，減少因人員流動(dòng)造成的損失。企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)的人員信息建立起來(lái)之后，人力資源部門必須經(jīng)常對(duì)相應(yīng)的人員開展技能培訓(xùn)、為其制定發(fā)展規(guī)劃，幫助其明確在組織內(nèi)的角色定位，同時(shí)人力資源部門要聯(lián)合其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，定期對(duì)人才庫(kù)內(nèi)的人員開展談心談話、技能測(cè)試，及時(shí)的了解員工的心理狀態(tài)和技能水平的動(dòng)態(tài)變化。外部人才庫(kù)是指建立一個(gè)與園林景觀行業(yè)相關(guān)的人員資料庫(kù)。包括本公司退休人員、離職人員；競(jìng)爭(zhēng)公司的人員信息；對(duì)外暫時(shí)不需要招聘的人員信息等。這樣當(dāng)企業(yè)內(nèi)部職位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以采取返聘、返職、挖腳等策略，減少搜尋范圍，節(jié)約招聘費(fèi)用。同時(shí)外部人才庫(kù)還要及時(shí)收錄能為企業(yè)提供咨詢服務(wù)和技術(shù)指導(dǎo)的顧問人才。這些人才并不屬于公司內(nèi)部人員，但對(duì)公司的發(fā)展起著重要的助力?？傊肆Y源部門要科學(xué)合理的管理內(nèi)部人才庫(kù)和外部人才庫(kù)，豐富公司的人力資源儲(chǔ)備。關(guān)懷的企業(yè)文化凝聚員工企業(yè)文化是一套致力于規(guī)范和引導(dǎo)新員工的價(jià)值體系，是約束和限制員工的價(jià)值準(zhǔn)則，能在精神層面上影響著員工的工作行為。和諧、積極的企業(yè)文化能增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工的歸屬感，提高工作效率。反之，若是企業(yè)文化與知識(shí)型員工的個(gè)性特征相違背，就極易導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向。而由于知識(shí)型員工在工作中更加追求成就感、看重精神激勵(lì)、講求獨(dú)立自主性的特點(diǎn)，他們更青睞包容、開放、關(guān)懷的企業(yè)文化，重視企業(yè)核心價(jià)值觀的建設(shè)。但企業(yè)文化的塑造是一個(gè)潛移默化的過程。Y公司可以首先做好日常的軟環(huán)境建設(shè)，例如塑造和諧的工作環(huán)境、實(shí)施情感投入吸引員工。在一個(gè)和諧的工作環(huán)境和和睦的同事關(guān)系會(huì)降低工作上的壓力，讓同事之間形成互幫互助的團(tuán)結(jié)集體，氛圍上輕松愉快，員工就能感受到來(lái)自集體的呵護(hù)。公司可以多開展一些既能幫助員工緩解壓力、放松身心，又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、提高員工積極性的集體活動(dòng)，例如泡溫泉、戶外拓展、登山等。在日常的工作中，要積極了解Y公司知識(shí)型員工存在的困難，并及時(shí)加以解決。所以，企業(yè)想要留住自己的員工，就要用真心去了解他們，打動(dòng)他們，將更多的感情投入到員工身上，塑造關(guān)懷的企業(yè)文化。知識(shí)型員工離職突發(fā)應(yīng)對(duì)主動(dòng)有效的溝通溝通是員工離職管理中非常重要的手段和方式，企業(yè)與員工之間良性、互動(dòng)、雙向的溝通不僅可以及時(shí)的了解員工心理動(dòng)態(tài)、加強(qiáng)員工的日常管理，更可以建立起員工與企業(yè)之間連接的樞紐、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是提升企業(yè)管理能力的金鑰匙。知識(shí)型員工的普遍特點(diǎn)是獨(dú)立，自我意識(shí)強(qiáng)，企業(yè)如果能及時(shí)了解他們的想法，將能把員工流失的損失降到最低。當(dāng)知識(shí)型員工提出離職后，人力資源部門和員工所在的主管部門應(yīng)該積極開展溝通，將離職面談?dòng)杀粍?dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)，認(rèn)真了解員工離職的根本原因，判斷其離職的根源是否在企業(yè)的可控范圍之內(nèi)，是否還有挽回的余地。對(duì)無(wú)法挽留的員工，應(yīng)給予其慷慨的祝愿，告知他們公司隨時(shí)歡迎他們回來(lái)。及時(shí)的崗位填充通過溝通判斷出員工無(wú)法挽回后，人力資源部門應(yīng)該迅速進(jìn)行崗位填充。這時(shí)，公司建立的內(nèi)外部人才庫(kù)就起到了相當(dāng)重要的作用。公司既可以從后備人才庫(kù)中匹配出適宜的人選，提前對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)，使其迅速進(jìn)入職位角色、融入新的工作團(tuán)隊(duì)，也可以從外部人才庫(kù)中選擇合適的人才邀約面試，從而縮短了招聘時(shí)間、減少了招聘費(fèi)用。崗位的及時(shí)填充可以最大程度的降低員工流失對(duì)公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生的影響，穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì)的情緒和積極性，是員工離職突發(fā)應(yīng)對(duì)中至關(guān)重要的一環(huán)。知識(shí)型員工離職事后管理開辟離職員工返聘通道在人才競(jìng)爭(zhēng)和用工成本的雙重壓力下，離職員工返聘是一種重要的人力資源方式。離職人員對(duì)公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容、管理機(jī)制等都更為熟悉，重返公司工作不僅可以節(jié)省培訓(xùn)成本，也可以提高工作效率。因此，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，將離職員工納入公司的人才庫(kù)中，做好離職員工的管理，為后續(xù)的返聘工作做好準(zhǔn)備。（1）加強(qiáng)離職員工的信息管理。要保留離職員工的面談?dòng)涗浐蛦T工檔案，為以后離職員工的返聘提供信息支持。并從離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)里挑選出綜合能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，重點(diǎn)關(guān)注他們的離職去向和就業(yè)信息，做好重點(diǎn)離職員工的信息追蹤。（2）設(shè)立人性化的返聘政策。當(dāng)公司有招聘需求時(shí)，可以先將招聘信息發(fā)送給離職員工，鼓勵(lì)他們積極返聘。人力資源部門可以專門針對(duì)離職員工的返聘設(shè)立一套人性化、便捷化的工作流程。并且對(duì)于重點(diǎn)返聘員工，可以在薪酬待遇、工作年限、員工培訓(xùn)方面給予一定的優(yōu)惠。針對(duì)離職進(jìn)修、讀研、出國(guó)留學(xué)的員工，要給予重點(diǎn)關(guān)注，與此類員工保持密切的聯(lián)系，鼓勵(lì)他們進(jìn)修完畢后返崗工作。（3）設(shè)立嚴(yán)格的返聘標(biāo)準(zhǔn)。雖然離職員工是公司人力資源的重要組成部分，但對(duì)于離職員工的返聘依舊要嚴(yán)格的篩選，細(xì)化返聘標(biāo)準(zhǔn)，提高返聘效果。公司要限制員工返聘的次數(shù)和時(shí)間，要嚴(yán)格評(píng)估離職員工現(xiàn)在的能力水平和工作經(jīng)驗(yàn)，判斷其是否能夠勝任現(xiàn)在的崗位，做到人崗匹配。當(dāng)返聘員工和社會(huì)招聘人員一起競(jìng)爭(zhēng)某一崗位時(shí)，要堅(jiān)持競(jìng)聘上崗的方式，公開、透明的衡量員工的能力水平，絕不能因?yàn)槠涫欠灯傅穆毠?，就降低招聘的?biāo)準(zhǔn)和要求。加強(qiáng)公司人力資源管理離職員工作為公司人力資源的重要組成部分，能夠折射出公司人力資源管理方面的薄弱方面。公司可以認(rèn)真分析員工離職的原因，重點(diǎn)關(guān)注那些可以通過加強(qiáng)內(nèi)部管理而解決的原因，從而完善公司的管理制度，穩(wěn)定現(xiàn)有的知識(shí)型員工，預(yù)防新的知識(shí)型員工離職。例如在訪談中許多員工提到Y(jié)公司的薪酬水平偏低，并且現(xiàn)有的文獻(xiàn)研究也發(fā)現(xiàn)薪酬水平的高低、薪酬待遇的公平性是影響知識(shí)型員工離職的重要因素。因此Y公司在薪酬管理方面，首先需要提高加薪的幅度，使其知識(shí)型員工的薪酬水平位于市場(chǎng)平均水平之上，其次再根據(jù)員工的崗位、工齡、職級(jí)等給予不同的薪酬水平，盡量保證薪酬體系的公平性。Y公司的知識(shí)型員工大致分為經(jīng)濟(jì)管理類、專業(yè)技術(shù)類和業(yè)務(wù)拓展類三種屬性。Y公司可以按照員工屬性的不同實(shí)施不同的薪酬制度。對(duì)于經(jīng)濟(jì)管理類員工實(shí)施基本年薪+年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制；專業(yè)技術(shù)類員工實(shí)施基本月薪+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制；業(yè)務(wù)拓展類員工實(shí)施基本月薪+業(yè)務(wù)提成制。在工齡方面，可以按照工齡的時(shí)長(zhǎng)給予薪資獎(jiǎng)勵(lì)，即工齡×工齡獎(jiǎng)勵(lì)工資，例如工齡獎(jiǎng)勵(lì)工資100元，工齡6年，即每個(gè)月薪資獎(jiǎng)勵(lì)600元，以此來(lái)鼓勵(lì)員工在本公司的長(zhǎng)期發(fā)展。在職級(jí)方面，應(yīng)該根據(jù)級(jí)別的不同給予不同的薪酬水平?？傊畱?yīng)該將知識(shí)型員工的薪酬與公司的整體利益掛鉤，公司發(fā)展的越好，員工的薪資水平就越高。

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