-6-1.員工離職傾向理論基礎(chǔ)1.1員工的文獻(xiàn)研究述評(píng)1.1.1員工的定義員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)最缺少的資源。員工的技術(shù)過硬，技能很強(qiáng)而且經(jīng)驗(yàn)豐富，經(jīng)營(yíng)管理才能非常杰出，是企業(yè)的頂梁柱。他們基本是不可替代的，一旦他們離職，替代他們要花費(fèi)的成本大概是保留成本的3倍左右。主要作用如下：（1）幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)核心員工掌握的核心技術(shù)結(jié)合企業(yè)資源將可以推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更快更穩(wěn)的發(fā)展。（2）可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力核心員工通過發(fā)揮其潛能，利用所學(xué)知識(shí)技能幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。（3）是企業(yè)的靈魂、代表和骨干核心員工利用其技能幫助企業(yè)管理升級(jí)，推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。1.1.2員工的流失對(duì)企業(yè)的影響流失核心員工對(duì)企業(yè)造成的損失主要有以下幾方面：（1）商業(yè)機(jī)密的泄露企業(yè)的機(jī)密一旦被泄露，企業(yè)將面臨巨大的損失，包括經(jīng)濟(jì)的以及核心技術(shù)的損失，企業(yè)的核心技術(shù)大部分都被核心員工熟識(shí)。一旦核心員工辭職，到其它企業(yè)就職，就必將給企業(yè)帶來不可磨滅的損失。（2）由于關(guān)鍵崗位的突然空缺核心員工一旦離職，其所在的關(guān)鍵崗位就會(huì)空缺，對(duì)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生影響。在企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，一旦關(guān)鍵職位的空缺將會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)就會(huì)很難。而且核心員工離職后，企業(yè)不能在很快的時(shí)間內(nèi)找到適合其崗位的替代人員，如想找到合適的核心人員，就必須精挑細(xì)選，浪費(fèi)企業(yè)的人力物力和財(cái)力。（3）招聘新員工的成本增加企業(yè)的壓力，削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不僅會(huì)失去明顯的顯性成本，如重新招聘，考察，培訓(xùn)和業(yè)務(wù)損失，也會(huì)打消了公司全體員工的積極性。同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)工作的連續(xù)性。（4）企業(yè)聲望降低該公司的信譽(yù)下降，嚴(yán)重影響了企業(yè)的信譽(yù)度?？赡軙?huì)引起核心員工離職現(xiàn)在突顯，核心員工離開企業(yè)時(shí)一定會(huì)伴隨著一些不滿的情緒。所以核心員工離職后就很有可能對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成影響，也會(huì)給企業(yè)再招聘帶來負(fù)面影響。通過分析以上的四點(diǎn)核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響，我們會(huì)得出這樣的結(jié)論：企業(yè)核心員工一旦離職企業(yè)首先失去的是人才，接下來亦會(huì)對(duì)企業(yè)造成由失去人才后產(chǎn)生的其它影響。所以管理者要想留住這些核心員工，以防止企業(yè)的損失，就必須要積極主動(dòng)的去調(diào)整公司相應(yīng)的制度。1.2離職傾向的相關(guān)理論研究1.2.1離職傾向的定義所謂離職傾向主要是指員工因?yàn)椴粷M足現(xiàn)在的工作環(huán)境而選擇和現(xiàn)在的公司脫離而尋求其他機(jī)會(huì)的意向，這能很好的預(yù)測(cè)員工離職的行為，這個(gè)行為是自愿性質(zhì)的。所以通過研究離職的不同影響因素，就可以準(zhǔn)確而有效的對(duì)員工的離職行為進(jìn)行預(yù)判，然后針對(duì)這種情況采取相應(yīng)的措施。從而減少企業(yè)的員工離職率。1.2.2離職傾向的影響因素影響員工離職的原因多種多樣，但工作滿意度和公司的承諾是眾多因素中影響最大的。（1）工作滿足度工作滿足度是情緒的一種表現(xiàn)形式，它主要是指員工對(duì)工作和工作有關(guān)的活動(dòng)。人對(duì)工作的滿足感的高低是與他對(duì)工作評(píng)價(jià)和積極情感高低的一個(gè)影響因素。曾經(jīng)有學(xué)者研究表明：工作滿足度包括了工作內(nèi)容、工作伙伴以及生前和薪酬等多個(gè)方面。（2）組織承諾所謂組織承諾的定義就是說員工能對(duì)組織認(rèn)同而且參與到組織內(nèi)的強(qiáng)度。組織承諾和員工、公司簽訂工作任務(wù)以及職業(yè)角色方面的合同是不同的，這是一種“心理合同”。所謂的組織承諾主要是指員工和組織連接的緊密程度，尤其是對(duì)于合同中未簽訂的職責(zé)范圍外的行為。不同的組織承諾員工對(duì)組織的認(rèn)同感是不同的。1.3工作滿意度個(gè)體對(duì)工作的情感是員工對(duì)工作態(tài)度變量的一個(gè)反應(yīng)，這主要來源于工作經(jīng)歷的情況。這個(gè)是把工作本身、工作報(bào)酬等滿意度緊密結(jié)合在一起的。員工對(duì)工作是否滿足是基于公司能否實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、公司的環(huán)境是否適合自身的發(fā)展。工作和個(gè)人的需要以及興趣是否符合，如果符合，那么就會(huì)使員工有較高的滿意度的。1.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4.1國(guó)外關(guān)于核心員工及核心員工流失的研究狀況利·布拉納姆(LeihgBranhma)的觀點(diǎn)是：核心員工是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)，是企業(yè)中不可代替的、是企業(yè)最不可或缺的、最難找尋的人員。美國(guó)聯(lián)邦航空管理局（FAA）將核心員工的概念定義如下，并將核心員工的概念記錄在公司的手冊(cè)上。核心員工是企業(yè)的核心力量，是任何其他員工無法替代的，他們的工作內(nèi)容任何其他員工都不能承擔(dān)，一旦他們離職就會(huì)為企業(yè)帶來不可估量的后果。馬奇和西蒙(March&5imon)模型認(rèn)為：合理性和容易性構(gòu)成了兩個(gè)模型，他們的模型是員工離職的總體模型。一個(gè)模型是在分析企業(yè)的本質(zhì)上得出的。核心員工、企業(yè)間的流動(dòng)、工作滿意情況是模型分析的最重要的基礎(chǔ)(如圖1.1）。第二個(gè)模型主要以核心員工從企業(yè)離職的可能性，企業(yè)的數(shù)量、他們?cè)诠镜臍w屬感以及對(duì)工作崗位職責(zé)的承擔(dān)性決定了這個(gè)模型的本質(zhì)（如圖1.2）。圖1.1決定員工感覺到的流出的合理性因素圖1.2雇員感覺到的流出的容易程度因素其它歐美洲國(guó)家企業(yè)也對(duì)核心員工離職原因進(jìn)行了深入的分析。此外，國(guó)外企業(yè)也比較關(guān)心核心員工流失的管理研究。比如：IBM在核心員工管理中最重視的就是實(shí)施無微不至的親情化管理；西門子公司對(duì)核心員工管理最注重的是：對(duì)他們進(jìn)行再教育和培訓(xùn)，并且自身技術(shù)應(yīng)過硬，應(yīng)為其提供學(xué)習(xí)豐富經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，雖然核心員工的數(shù)量很少僅占企業(yè)員工總?cè)藬?shù)的百分之五左右，但是核心員工是企業(yè)的靈魂，如果核心員工流失，那一定會(huì)給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利的影響。1.4.2國(guó)內(nèi)關(guān)于核心員工及核心員工流失的研究狀況中國(guó)從20世紀(jì)90年代后期開始研究核心員工的管理。21世紀(jì)初，我國(guó)對(duì)越來越重視核心員工的研究，很多文獻(xiàn)資料開始大篇幅的分析核心員工的管理?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是核心技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)掌握了先進(jìn)的技術(shù)就掌握了整個(gè)行業(yè)的核心。核心員工的價(jià)值越來越重要越來越明顯。郭朝陽認(rèn)為，核心員工的概念是誰擁有強(qiáng)大的專業(yè)技術(shù)和技能，有著豐富的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的管理技能的員工，并發(fā)揮在公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中起關(guān)鍵作用。姜秀麗、石巖通過研究不用性質(zhì)企業(yè)員工的離職情況，分析不同性質(zhì)企業(yè)員工離職的特征得出如下結(jié)論：在外資企業(yè)中：因?yàn)榇蟛糠滞馍掏顿Y企業(yè)的有限的發(fā)展空間，且國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的管理水平越來越高，許多外商獨(dú)資企業(yè)的核心員工更愿意回到國(guó)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)工作。在民營(yíng)企業(yè)中：國(guó)內(nèi)大部分民營(yíng)企業(yè)基本都是家族企業(yè)，管理的隨意性和不完善的用人機(jī)制加重了員工的離職率，核心員工在民營(yíng)企業(yè)工作時(shí)間不長(zhǎng)就離職了。在國(guó)有企業(yè)中：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制不完善，運(yùn)營(yíng)機(jī)制不靈活，大多數(shù)的核心員工技術(shù)過硬，但是由于員工激勵(lì)制度和運(yùn)營(yíng)機(jī)制的問題，故很多核心員工均跳槽到民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。

2.安徽科大訊飛公司離職現(xiàn)狀與影響滿意度的主要因素2.1科大訊飛公司員工離職現(xiàn)狀科大訊飛公司，目前在我國(guó)是最大的，技術(shù)最先進(jìn)的互動(dòng)娛樂傳媒公司。本公司的主要服務(wù)是：志浩游戲、文學(xué)知識(shí)等多元化的互動(dòng)娛樂內(nèi)容。合肥光電傳媒有限公司是一家集團(tuán)公司，其下屬有6家企業(yè)，其中包括志浩游戲、酷6個(gè)傳媒、太昊在線和文學(xué)知識(shí)。根據(jù)公司的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和營(yíng)業(yè)性質(zhì)，核心員工包括：工作在關(guān)鍵崗位的分公司部門經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、營(yíng)銷人員、行政管理人員，比如前光媒游戲董事長(zhǎng)兼CEO趙琦，起點(diǎn)文學(xué)網(wǎng)創(chuàng)始人吳俊等。公司具有自己的品牌和自主研發(fā)能力，生產(chǎn)具彈性和效率,產(chǎn)能具經(jīng)濟(jì)規(guī)模，交期配合度高,連接器產(chǎn)品線完整。流失情況：2017年5月至8月離職人數(shù)如表2.1。表2-1公司2017年5月—8月離職人數(shù)(單位:人)月份離職原因自愿終止合同自愿解除合同開除死亡或工傷小計(jì)5月858552719686月9388540210207月706311917218月887213008392.2影響科大訊飛公司員工工作滿意度的主要因素2.2.1缺乏有效的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制企業(yè)只有制定了合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)才能調(diào)動(dòng)人員的積極性，激發(fā)其潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值。公司員工普遍認(rèn)為公司是一言堂，所有的決策都是由董事長(zhǎng)決定的，這樣的決策不科學(xué)。員工沒有充分發(fā)揮其潛能，其個(gè)人價(jià)值無法充分的展現(xiàn)出來，所以一些核心員工就會(huì)離職。2.2.2核心員工難以融入公司核心領(lǐng)導(dǎo)層光媒公司已逐步接近家族企業(yè)。陳天橋和妻子雒芊芊，弟弟陳大年這三位董事會(huì)關(guān)鍵人物，2012年就已持有光媒已發(fā)行股份的68.4%。2009年光媒收購(gòu)酷6網(wǎng)后就對(duì)該團(tuán)隊(duì)清洗。在企業(yè)文化建設(shè)上沒有對(duì)后來者開放。這樣會(huì)對(duì)其他核心員工邊緣化，讓他們不能融入企業(yè)，歸屬感缺失，進(jìn)而辭職。2.2.3交流減少在光媒接二連三的核心員工離職后，董事長(zhǎng)在開會(huì)中發(fā)言：他是公司的領(lǐng)頭羊，他百分之九十的時(shí)間都花費(fèi)在客戶應(yīng)酬、社會(huì)交流上了，企業(yè)內(nèi)部與員工的交流溝通很少，使得自己在公司的影響力減弱，自己以后對(duì)員工的關(guān)心應(yīng)該加強(qiáng)，減小員工的工作壓力。平時(shí)員工工作壓力大時(shí)，不知道找誰訴說。這樣就會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，員工不得不被動(dòng)離職。2.4調(diào)查工具設(shè)計(jì)本次調(diào)查采取的工具為問卷調(diào)查，問卷主要包括三部分，即人口統(tǒng)計(jì)變量、工作滿意度及離職傾向。人口統(tǒng)計(jì)變量包含下列六個(gè)部分：表2-2基于人口統(tǒng)計(jì)變量的工作滿意度統(tǒng)計(jì)分析統(tǒng)計(jì)量分類平均值工作本身與主管關(guān)系與同事關(guān)系晉升制度薪資福利總體滿意度性別男3.023.323.732.552.082.9女3.013.33.732.542.082.94婚姻狀況已婚3.013.313.722.542.092.89未婚3.023.343.762.582.112.92年齡20-29歲3.023.343.762.582.112.9230-35歲3.023.323.732.552.082.936-40歲3.013.33.732.532.072.8941-45歲2.983.323.742.522.042.8846-50歲2.833.233.652.131.822.6950歲以上2.983.233.6321.822.69學(xué)歷高中以下3.023.333.762.582.112.92高中高職3.013.313.732.562.092.9大專3.013.33.722.552.082.89本科3.033.393.692.492.12.9服務(wù)年資1年以下33.343.742.542.112.911-3年3.033.343.772.592.132.934-6年3.033.343.772.582.112.937-10年2.983.383.742.572.132.9211-15年3.013.323.732.552.082.915年以上3.013.33.732.532.072.89職位管理類3.013.33.722.542.082.89技術(shù)類3.023.323.732.552.092.9一線員工3.023.333.762.582.12.92筆者采用Excel分析軟件對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2-3：表2-3工作滿意度調(diào)查結(jié)果描述性統(tǒng)計(jì)分析項(xiàng)目平均值工作本身3.01與主管關(guān)系3.3與同事關(guān)系3.73晉升制度2.54薪資福利2.08總體離職傾向3.2總體工作滿意度2.93從上表中可知，員工的總體滿意度是2.93，2.93<3，說明公司的工作滿意度沒有達(dá)到基本滿意；員工離職傾向的平均值為3.2，3.2>3，說明員工的離職意愿還是比較高的。2.5本章小結(jié)本章主要闡述和分析了公司的員工離職現(xiàn)狀以及對(duì)公司員工工作滿意度的影響因素。這章是后續(xù)研究的理論基礎(chǔ)。

3.安徽科大訊飛公司員工流失現(xiàn)狀及原因分析3.1企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀人是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中唯一活躍的因素。核心員工是企業(yè)增加價(jià)值的最有力的武器。在當(dāng)下，公司發(fā)展迅速，正在積極推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司要想迅猛發(fā)展，必須注重招聘和人才培訓(xùn)的重要性，還要舍得花費(fèi)物力、財(cái)力?，F(xiàn)階段市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，大型企業(yè)的員工工作效率要低于中小企業(yè)，但是一般中小企業(yè)的員工流失率也很高。核心員工的離職會(huì)降低其它員工的工作積極性，還會(huì)有以下特征：3.1.1員工從二線城市流向發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)達(dá)地區(qū)的工資要遠(yuǎn)比落后地區(qū)的平均水平要高很多，高精尖的技術(shù)人才為了滿足自身的物質(zhì)生活和精神生活的需要一般都會(huì)轉(zhuǎn)向發(fā)達(dá)地區(qū)工作。落后地區(qū)很難留住高精尖的技術(shù)人才，他們一般都會(huì)流向發(fā)達(dá)地區(qū)。3.1.2從企業(yè)流向外企或國(guó)企等大型企業(yè)大型企業(yè)如外資和國(guó)有企業(yè)，企業(yè)很大，資金實(shí)力雄厚，企業(yè)發(fā)展會(huì)越來越大，這些企業(yè)的工資高，福利待遇好，所以能吸引大批的核心員工來就職。高精尖的技術(shù)人才更容易被高薪挖走。3.1.3高級(jí)人才流失比重大很多高級(jí)人才一直在企業(yè)發(fā)展，認(rèn)為公司的發(fā)展前景不好，他們就會(huì)選擇從公司離職。這是因?yàn)楦呔獾娜瞬啪哂辛己玫臈l件，如豐富的經(jīng)驗(yàn)和精湛的技術(shù)，而且非常容易找到工作。3.2核心員工流失帶來的影響3.2.1提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成本核心員工離職后公司必須及時(shí)花費(fèi)大把的時(shí)間尋找和招聘到替代其工作崗位的人員，以彌補(bǔ)此空缺。這些都是需要花費(fèi)很多費(fèi)用。而且在公司招聘的同一時(shí)間成本還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)。其間所花費(fèi)的時(shí)間而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)，為企業(yè)帶來收益這些都不確定，所有這些都增加了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。3.2.2干擾工作績(jī)效，影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)核心員工離職后將會(huì)降低公司的工作效率，核心員工離職后，增加了新員工填補(bǔ)的成本，有的企業(yè)也會(huì)將離職員工的工作量分配到其他員工身上，其他員工的工作本來就已經(jīng)很飽和了，一旦再增加一些工作量就一定會(huì)降低其工作效率。有的時(shí)候即使招聘到了新員工，但是這個(gè)員工可能技術(shù)水平不高，專業(yè)性不如之前的技術(shù)人員負(fù)責(zé)，所造成的損失的成本將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所造成的損失的職位空缺的成本。損失將影響公司的整體運(yùn)作。3.2.3導(dǎo)致客戶流失和商業(yè)技術(shù)外泄一旦公司失去核心商務(wù)人才，那很有可能與其對(duì)接的客戶也會(huì)被失去。這個(gè)人才一旦離職這些客戶和原本屬于公司的強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)就會(huì)被帶走。掌握核心機(jī)密的高級(jí)技術(shù)人才的離職很可能將公司的機(jī)密外泄，這些機(jī)密都是企業(yè)的最重要資源，所以一旦這種人才流失會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。3.3企業(yè)核心員工流失的原因分析3.3.1社會(huì)環(huán)境首先是社會(huì)環(huán)境的影響。因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)，核心員工表現(xiàn)良好，企業(yè)可以立于不敗之地。為什么核心員工離開公司？最主要的原因是，市場(chǎng)太有吸引力了。在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)和人類狀況的變化，國(guó)家政策和技術(shù)是引發(fā)人力資源危機(jī)的宏觀因素。該行業(yè)在該公司位于，尤其是行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源戰(zhàn)略，背景和生命周期影響核心員工的流動(dòng)。在人才的企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，核心員工是人才的一個(gè)特殊群體，其重要的價(jià)值往往成為前額或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的對(duì)象。許多公司不要猶豫，吸引高薪員工高工資，高福利，高倉(cāng)位，和海外培訓(xùn)。這使得它很難留住核心員工。3.3.2企業(yè)內(nèi)部原因1.薪酬制度不完善、不合理（1）薪酬與外部競(jìng)爭(zhēng)的能力較差；（2）企業(yè)薪酬制度不標(biāo)準(zhǔn)，核心員工就會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒；（3）企業(yè)給到的薪資沒有達(dá)到核心員工的期望。2.核心員工對(duì)企業(yè)發(fā)展不明朗員工的工資水平、福利待遇等涉及到自身的利益和公司的發(fā)展情況息息相關(guān)。如果公司發(fā)展前景不好，就會(huì)打擊員工的積極性，消極的對(duì)待工作就會(huì)使得工作效率下降。他們?yōu)榱俗约旱奈磥砭蜁?huì)另做打算。如果企業(yè)的前景發(fā)展很好，那么就會(huì)激發(fā)員工的積極性，更好的為企業(yè)服務(wù)。假設(shè)公司對(duì)未來的發(fā)展目標(biāo)沒有規(guī)劃，核心員工本身在企業(yè)中有沒有什么好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，他們就會(huì)想盡辦法去更好的公司發(fā)展。3.企業(yè)文化的影響核心員工的行為和思想是受企業(yè)文化的影響的，文化是公司發(fā)展的靈魂。企業(yè)要想深深扎根在市場(chǎng)中，就必須有很好的凝聚力和影響力。國(guó)內(nèi)外大部分成績(jī)斐然的企業(yè)均有自己公司的文化，這種文化經(jīng)歷了長(zhǎng)久的傳承。4.激勵(lì)機(jī)制、薪酬福利政策不健全目前公司內(nèi)在物質(zhì)和精神激勵(lì)方面沒有建立健全的制度、沒有科學(xué)有效的績(jī)效考核制度。目前的薪酬制度與員工的自身價(jià)值不能充分的吻合。企業(yè)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)能力不高，企業(yè)內(nèi)部又沒有激勵(lì)性的政策，這樣核心員工就沒有辦法發(fā)揮其潛能，還有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心員工的流失率增加。目前的企業(yè)還沒有形成自己的良好的企業(yè)文化，許多企業(yè)文化都是輕視內(nèi)容而重視形式，是為了方便老板作秀。無法達(dá)到激勵(lì)員工的效用，很多員工對(duì)這樣的制度和政策不滿意，企業(yè)沒有凝聚力就會(huì)打消員工的積極性，增加核心員工的流失率。5.缺乏良好的用人機(jī)制企業(yè)沒有良好的用人機(jī)制，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使得核心員工失去公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。不能讓其有大顯身手的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)保守的使用人才，沒有公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，就不能做到適才適用，有可能會(huì)造成沒有能力的員工在重要的職位，而能力很強(qiáng)的人又不能決策，這就會(huì)使得核心人才的積極性被磨滅，從而使得這些核心人才流失。3.3.3員工自身原因（1）追求物質(zhì)利益的最大化核心員工之所以會(huì)流失是因?yàn)楝F(xiàn)有企業(yè)不能滿足其利益最大化。核心員工因其掌握著重要的知識(shí)和核心技術(shù)，一般都會(huì)有一種恃才傲物的感覺，他們一般都不會(huì)安于現(xiàn)狀，對(duì)于企業(yè)的各項(xiàng)制度均不滿意，從而導(dǎo)致其職業(yè)道德低下和忠誠(chéng)度降低。只要企業(yè)內(nèi)部有任何不如意的或者能有更好的發(fā)展機(jī)遇，他們都會(huì)毫不顧忌的離職。（2）生活方式的影響生活方式也是影響員工離職的一種因素。一些核心技術(shù)人員有可能會(huì)因?yàn)樯舷掳嗦烦踢h(yuǎn)，水土不符等因素，選擇離開這個(gè)城市到熟悉的城市生活。（3）個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀核心員工一般都喜歡難度高，刺激性高的工作，他們希望能不斷的通過挑戰(zhàn)自己，不斷激發(fā)自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如果他的工作不被公司認(rèn)可，他就會(huì)選擇離職。

4.安徽科大訊飛公司員工離職管理的對(duì)策建議4.1把好招聘關(guān)、建立合理的招聘機(jī)制企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘，HR應(yīng)及時(shí)與所需招聘部門主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，將技術(shù)水平高、道德素質(zhì)高的人才留任。避免招聘不嚴(yán)格為企業(yè)帶來再招聘的成本。招聘是一個(gè)非常重要的過程，招聘時(shí)應(yīng)重視以下幾個(gè)方面：首先招聘應(yīng)公開、公平、公正，公司應(yīng)制定嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的招聘政策，政策中應(yīng)注明招聘的崗位職責(zé)和對(duì)這個(gè)崗位的未來規(guī)劃；其次應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)條件有深入的了解，比如他的性格、自我價(jià)值評(píng)價(jià)、家庭情況、心理取向、從原公司離職的原因等信息；第三：對(duì)面試者真實(shí)客觀的說明公司的發(fā)展現(xiàn)狀以及對(duì)未來的規(guī)劃，如企業(yè)薪酬水平、崗位職責(zé)、發(fā)展機(jī)遇和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度等。4.2企業(yè)提供完善的培訓(xùn)體系杰克·韋爾奇在通用電氣開年會(huì)的時(shí)候發(fā)言：企業(yè)應(yīng)竭盡全力讓核心員工發(fā)揮其潛能，雖然不能保障核心員工一直被雇傭，但是一定要為其提供公平合理的平臺(tái)。讓其實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。所以企業(yè)應(yīng)建立健全培訓(xùn)體系，讓核心員工能在工作中獲得更多的知識(shí)從而達(dá)到提高凝聚力，提升核心員工能力從而留住核心員工的目的。核心員工應(yīng)積極主動(dòng)的參與到公司的培訓(xùn)中去，如果公司培訓(xùn)體系很完善，那不僅會(huì)讓核心員工自身能力有很大的提高，而且還會(huì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在培訓(xùn)后，應(yīng)就培訓(xùn)內(nèi)容制定試卷，將試卷得分、職稱評(píng)定和升遷緊緊的結(jié)合在一起，使得核心員工心甘情愿的留在企業(yè)任職。4.3企業(yè)幫助員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃該企業(yè)幫助員工進(jìn)行工作機(jī)會(huì)評(píng)估，幫其規(guī)劃職業(yè)方向，并積極主動(dòng)的創(chuàng)造公司內(nèi)部員工和員工以及員工與公司之間的互動(dòng)機(jī)會(huì)。在這個(gè)互動(dòng)機(jī)會(huì)中增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。明確核心員工在企業(yè)中的發(fā)展規(guī)劃。讓員工感覺自己的目標(biāo)的企業(yè)的規(guī)劃是吻合的，讓核心員工信任企業(yè)，對(duì)企業(yè)的未來有信心，這將大大降低企業(yè)員工的離職率。企業(yè)招聘員工一方面要承認(rèn)核心員工在企業(yè)中的貢獻(xiàn)，同時(shí)也要為核心員工發(fā)展提供平臺(tái)。核心員工可以根據(jù)自己的愛好、專長(zhǎng)和公司所需制定相輔相成的培訓(xùn)規(guī)劃，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)的提升，使得每個(gè)員工都能充分發(fā)揮其所長(zhǎng)。以這種方式就會(huì)使員工有歸屬感。4.4建立完善的績(jī)效考核體系，留住核心人才使企業(yè)核心員工留在單位的最本質(zhì)的原因是薪資待遇。一個(gè)薪酬體系和績(jī)效考核都標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)要比一個(gè)薪酬體系和績(jī)效不標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)更有可能性的留住員工，使企業(yè)平穩(wěn)健康的發(fā)展。工資水平應(yīng)體現(xiàn)核心員工的價(jià)值，工資應(yīng)是反映員工工作情況的一種體現(xiàn)。在制定核心員工的薪資待遇時(shí)一定要考慮當(dāng)前市場(chǎng)響應(yīng)崗位的薪資水平，核心員工的崗位職責(zé)深深影響著企業(yè)的生死存亡，所以說企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定要建議合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到激發(fā)核心員工積極性的目的，使員工在企業(yè)有歸屬感，讓其好好的為企業(yè)服務(wù)。4.5提供各種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)公司人力資源部門應(yīng)該為核心員工創(chuàng)造能力提升的機(jī)遇，同時(shí)亦能防止核心員工離職。在企業(yè)內(nèi)部，為核心人員制定適合其職業(yè)目標(biāo)的計(jì)劃和措施，讓核心員工對(duì)未來充滿信心。公司還應(yīng)分析核心員工的興趣和專長(zhǎng)，為這部分員工制定培訓(xùn)計(jì)劃提升核心員工的技能和知識(shí)，為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。這樣才能讓核心員工與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系。4.6提供安全健康的工作環(huán)境大部分的員工都覺得，激勵(lì)員工的因素除物質(zhì)和精神之外，工作環(huán)境也是很重要的。雖然工作環(huán)境不能物質(zhì)化獎(jiǎng)勵(lì)，但是如果工作環(huán)境不好可能會(huì)讓員工離職。工作環(huán)境好的企業(yè)會(huì)比工作環(huán)境差的企業(yè)更容易留住人才。核心員工對(duì)工作環(huán)境不滿意的話也會(huì)帶來負(fù)面情緒，打消其工作的積極性。所以一定要保證工作環(huán)境。4.7建立卓越的企業(yè)文化環(huán)境企業(yè)文化環(huán)境可以為企業(yè)建造強(qiáng)大的凝聚力，使員工能夠自我激勵(lì)和約束。企業(yè)在文化建設(shè)方面應(yīng)做好下面三個(gè)方面的工作：第一，我們應(yīng)讓核心員工的有歸屬感，跟員工講述公司的經(jīng)營(yíng)理念，經(jīng)營(yíng)的狀況和目前企業(yè)存在的問題，公司做決策時(shí)要讓讓核心員工參與。只有形成這樣的企業(yè)文化環(huán)境才能使員工認(rèn)同經(jīng)營(yíng)理念，提升員工的積極性，第二，應(yīng)培養(yǎng)員工的成就感。給員工崗位定責(zé)的同時(shí)給與員工一定的權(quán)利。激發(fā)員工對(duì)企