演講人：日期:比亞迪員工級別晉升表目錄CATALOGUE01晉升體系概述02員工級別劃分03晉升流程詳解04考核標準與指標05晉升時間節(jié)點06激勵與發(fā)展措施PART01晉升體系概述體系設計原則公平性與透明性晉升標準公開透明，所有員工均通過統(tǒng)一考核機制評估，確保晉升過程公平公正，避免人為干預或主觀偏見影響結果。01能力與績效導向晉升以員工實際工作能力、項目貢獻及年度績效為核心依據(jù)，強調(diào)技術突破、管理創(chuàng)新或業(yè)務增長等可量化成果。階梯式發(fā)展路徑設計從初級到高級的漸進式職級體系，每級對應明確的技能要求和職責范圍，員工需逐級突破，避免跨級晉升導致的勝任力不足問題。長期激勵與保留通過晉升與薪酬福利、股權激勵掛鉤，增強員工歸屬感，降低核心人才流失率，同時鼓勵員工長期服務于公司戰(zhàn)略目標。020304技術序列（P1-P8）管理序列（M1-M6）覆蓋助理工程師至首席技術專家，P1-P3為初級（基礎技能執(zhí)行），P4-P6為中級（獨立負責模塊），P7-P8為高級（技術戰(zhàn)略決策）。從主管到事業(yè)部總經(jīng)理，M1-M3側重團隊管理，M4-M6需具備跨部門協(xié)作及資源整合能力，每級需完成領導力培訓認證。級別結構圖解專業(yè)序列（S1-S5）針對財務、HR等職能崗位，S1-S2處理基礎事務，S3-S5需主導流程優(yōu)化或政策制定，晉升需通過專業(yè)資質(zhì)評審。雙通道并行機制技術骨干可自主選擇深耕專業(yè)（P序列）或轉(zhuǎn)向管理（M序列），兩類路徑薪資待遇對等，避免“管理崗唯一晉升”的局限。常規(guī)晉升每年1次，由直屬上級、HRBP及跨部門高管組成評審團；對重大貢獻者（如專利發(fā)明、市場開拓）開放季度破格提名通道。晉升至P5/M3需主導至少2個公司級項目，P7/M5以上需發(fā)表行業(yè)白皮書或?qū)崿F(xiàn)成本節(jié)約超千萬元，數(shù)據(jù)指標由系統(tǒng)自動抓取驗證。包含自評、同事互評、下屬反饋及客戶評價，重點考察協(xié)作能力、價值觀匹配度等軟性指標，權重占比30%。新晉管理者需完成為期6個月的“領航者訓練營”，技術專家需擔任內(nèi)部導師，未通過輔導期考核者將暫停下一輪晉升資格。晉升路徑說明年度評審與破格機制硬性指標要求360度評估流程晉升后輔導計劃PART02員工級別劃分級別類別定義P序列（專業(yè)崗）涵蓋研發(fā)、設計、財務等專業(yè)技術崗位，共分12級（P1-P12），每級對應不同的技術能力要求和項目經(jīng)驗積累，例如P5需具備獨立承擔模塊開發(fā)能力，P8以上需主導跨領域技術攻關。M序列（管理崗）適用于部門負責人及高管，分6級（M1-M6），晉升需考核團隊規(guī)模、業(yè)績目標達成率及戰(zhàn)略落地能力，如M3級要求管理至少50人團隊并實現(xiàn)年度營收增長15%以上。O序列（操作崗）針對生產(chǎn)制造、物流等一線員工，分8級（O1-O8），晉升依據(jù)技能熟練度、生產(chǎn)效率及質(zhì)量達標率，例如O4需掌握3種以上設備操作且良品率≥99%。級別晉升標準項目貢獻主導公司級戰(zhàn)略項目（如“刀片電池量產(chǎn)化”）或降本增效成果顯著（年節(jié)約成本超500萬元）可破格晉升。年限與培訓P序列每級至少任職2年，且需完成公司指定的內(nèi)訓課程（如P7需通過“新能源電池系統(tǒng)高級研修班”）；M序列晉升需累計管理經(jīng)驗5年以上?？冃гu估連續(xù)兩年績效評級達A（前10%）可申請晉升，需提交述職報告并通過跨部門評審，技術崗需額外完成專利或技術文檔貢獻。薪酬福利P10以上可申請千萬級研發(fā)預算并組建專項團隊，M5以上參與董事會決策；O序列高級技工可優(yōu)先使用自動化實驗設備。資源權限職業(yè)發(fā)展P/M序列員工每年獲1次海外研修機會，O序列優(yōu)秀者可轉(zhuǎn)崗至P序列（需通過技術認證考試）。P8及以上享受股票期權及全球差旅津貼，M4以上配專車及高管公寓；O5-O8級享有技能補貼（最高每月3000元）及子女教育基金。級別權益差異PART03晉升流程詳解申請與提名機制自主申請與部門推薦雙軌制跨部門協(xié)作提名通道資格預審與材料提交員工可依據(jù)個人職業(yè)規(guī)劃提交晉升申請，同時直屬上級或跨部門管理層可根據(jù)員工績效表現(xiàn)進行提名，確保優(yōu)秀人才不被遺漏。申請需附關鍵業(yè)績指標（KPI）達成率、項目貢獻說明及職業(yè)發(fā)展意向書。人力資源部對申請人或提名人的職級年限、年度考核結果（需連續(xù)兩年B+以上）、培訓完成率等硬性條件進行初審，缺失材料需在5個工作日內(nèi)補全，否則視為無效申請。針對矩陣式項目團隊中的核心成員，設立跨部門聯(lián)合提名機制，需由至少兩名不同業(yè)務線的總監(jiān)級及以上管理者聯(lián)署推薦，并提交項目影響力評估報告。包含直屬上級評分（權重40%）、同級協(xié)作反饋（權重30%）、下屬匿名評價（權重20%）及自我述職（權重10%），重點考察領導力、創(chuàng)新能力及企業(yè)文化契合度。評估與考核步驟360度多維評估由技術委員會或業(yè)務專家組成評審團，對申請人進行現(xiàn)場答辯考核，內(nèi)容涵蓋行業(yè)趨勢分析、技術難題解決方案及崗位模擬實操，時長不少于90分鐘。專業(yè)技能答辯會采用第三方權威工具（如SHL測評）評估員工學習敏捷性、抗壓能力及戰(zhàn)略思維，結果納入晉升檔案并影響最終決策權重。潛力測評與心理評估決策與公告流程晉升委員會終審會議由HRD、業(yè)務線VP及員工代表組成委員會，綜合評估報告、答辯得分及潛力測評結果，通過無記名投票確定晉升名單，贊成票需超過三分之二方為有效。結果公示與異議處理擬晉升名單在全公司內(nèi)網(wǎng)公示7個自然日，員工可實名提交異議并附證據(jù)，由監(jiān)察部門核查后反饋處理結論，確保流程公正透明。正式任命與職級生效通過公示的晉升者將收到董事長簽發(fā)的電子聘書，同步更新OA系統(tǒng)職級信息，薪酬福利調(diào)整自次月1日起執(zhí)行，并安排高管面對面職業(yè)發(fā)展談話。PART04考核標準與指標績效評估方法根據(jù)崗位特性設定關鍵績效指標（如研發(fā)人員專利數(shù)量、銷售人員訂單達成率），通過數(shù)據(jù)化評分體系（0-100分）進行季度/年度評估，90分以上為優(yōu)秀晉升候選。KPI量化考核結合直屬上級（權重40%）、跨部門協(xié)作方（30%）、下屬（20%）、客戶反饋（10%）的多維度評價，重點考察項目推進能力與資源協(xié)調(diào)效率。360度綜合評價對主導技術突破（如電池能量密度提升5%）、流程優(yōu)化（成本節(jié)約超100萬元）等突出貢獻者給予額外晉升積分，最高可加20分。創(chuàng)新貢獻加分項專業(yè)技術認證國際業(yè)務部門晉升要求英語雅思6.5分或德語B2水平，同時需掌握Python/SQL等數(shù)據(jù)分析工具的應用能力。語言與數(shù)字化能力跨領域知識儲備技術崗晉升至專家級別（P8）需具備“三電系統(tǒng)+車聯(lián)網(wǎng)”復合知識，管理崗需通過供應鏈金融或海外投資法規(guī)專項培訓。晉升至P7（高級工程師）需持有新能源領域權威認證（如CATL電池安全工程師認證），管理崗M3級以上需通過PMP或六西格瑪黑帶考核。技能資質(zhì)要求嚴格評估“技術為王，創(chuàng)新為本”核心價值觀踐行情況，包括專利共享意愿（占15%權重）、新人帶教參與度（10%權重）。企業(yè)文化契合度針對產(chǎn)線突發(fā)問題（如電池模組故障）的應急響應速度、跨部門協(xié)作中的情緒管理能力，納入行為考核數(shù)據(jù)庫跟蹤記錄。高壓應對表現(xiàn)違反《比亞迪反腐敗條例》（如供應商利益輸送）直接取消晉升資格，合規(guī)審查覆蓋過往3年所有項目審計記錄。廉潔自律紅線行為態(tài)度考量PART05晉升時間節(jié)點年度晉升周期固定評審窗口期結果公示與生效跨部門聯(lián)合評審機制每年3月和9月分兩次集中開展晉升評審，對應上半年和下半年績效表現(xiàn)。需提前1個月提交《晉升申請表》及近兩年KPI數(shù)據(jù)、項目成果等支撐材料。由HRBP、業(yè)務部門負責人及技術專家組成晉升委員會，通過材料初審（占比40%）、述職答辯（占比50%）和360度評估（占比10%）三維度綜合評定。評審結果于次月5日前在全公司OA系統(tǒng)公示15天，無異議后自公示結束次日起生效，同步調(diào)整職級工資與股權激勵額度。特殊情況處理破格晉升通道對于獲得國家級技術專利、重大創(chuàng)新成果或帶領團隊超額完成戰(zhàn)略級項目的員工，可經(jīng)CEO特批啟動"綠色通道"，不受常規(guī)晉升周期限制。職級保護機制因組織架構調(diào)整導致崗位變動的員工，保留原職級待遇12個月緩沖期，期間參與新崗位晉升評審可豁免部分年限要求?？鐕鴷x升標準海外分支機構員工采用"本地化系數(shù)"折算績效，需額外通過語言能力測試（英語/當?shù)卣Z言B2級）及跨文化適應評估。預備期與過渡期職級晉升觀察期通過評審后進入6個月見習期，期間享受80%新職級薪資，需完成《崗位勝任力發(fā)展計劃》并通過季度考核方可轉(zhuǎn)正。雙軌制過渡方案技術序列與管理序列互轉(zhuǎn)時，設置12個月能力轉(zhuǎn)換期，需完成至少200小時跨序列培訓并通過專業(yè)認證考試。降級申訴流程連續(xù)兩次績效考核不達標者啟動降級程序，員工可在收到通知后10個工作日內(nèi)提交申訴材料，由審計監(jiān)察部門獨立復核。PART06激勵與發(fā)展措施績效掛鉤晉升比亞迪采用KPI（關鍵績效指標）考核體系，員工晉升與年度績效直接關聯(lián)，連續(xù)兩年達到A級評定的員工可優(yōu)先獲得晉升資格，并享有一次性獎金激勵。晉升獎勵機制技術與管理雙通道設立專業(yè)技術序列（如工程師、高級工程師）和管理序列（如主管、經(jīng)理）雙軌制，員工可根據(jù)專長選擇發(fā)展方向，技術骨干可晉升至首席專家級別并享受等同管理層的薪資待遇。股權激勵計劃針對核心崗位及高層管理者，實施限制性股票或期權激勵，綁定員工長期利益與公司發(fā)展，例如2023年推出的“奮斗者計劃”覆蓋超5000名骨干員工。職業(yè)發(fā)展路徑跨部門輪崗機制為培養(yǎng)復合型人才，比亞迪要求晉升至經(jīng)理級需具備至少兩個部門的工作經(jīng)驗，例如從電池研發(fā)轉(zhuǎn)崗至新能源汽車事業(yè)部，以拓寬業(yè)務視野。國際化發(fā)展機會專家級晉升標準海外業(yè)務快速擴張下，員工可通過“全球人才池”申請派駐歐美或東南亞市場，參與本地化項目并積累國際經(jīng)驗，表現(xiàn)優(yōu)異者可晉升為區(qū)域負責人。技術路線員工需主導至少3個重大研發(fā)項目或取得專利成果，例如電池能量密度提升項目，通過專家委員會評審后可晉升至“院士工作站”高級別崗位。123比亞迪學院體系設立“青苗計劃”（應屆生培養(yǎng)）、“領航計劃”（中層管理者）等分