招聘主管崗位招聘筆試題與參考答案(某大型國企)2025年一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1.以下哪種招聘渠道對(duì)于招聘高級(jí)管理人才最有效？（）A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.獵頭公司D.內(nèi)部推薦2.崗位說明書中不包括以下哪項(xiàng)內(nèi)容？（）A.崗位名稱B.崗位編號(hào)C.員工姓名D.工作內(nèi)容3.在面試過程中，面試官通過詢問候選人過去的工作經(jīng)歷來預(yù)測(cè)其未來工作表現(xiàn)，這遵循了以下哪種面試原則？（）A.客觀性原則B.全面性原則C.預(yù)測(cè)性原則D.平等性原則4.企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，首先要明確的是（）A.招聘渠道B.招聘預(yù)算C.招聘需求D.招聘流程5.以下哪項(xiàng)不屬于招聘效果評(píng)估的指標(biāo)？（）A.招聘成本B.應(yīng)聘人數(shù)C.新員工離職率D.員工滿意度6.為了提高招聘效率，企業(yè)可以采用的方法是（）A.擴(kuò)大招聘范圍B.增加招聘人員C.優(yōu)化招聘流程D.提高招聘預(yù)算7.在招聘過程中，企業(yè)需要對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，以下哪種信息不屬于背景調(diào)查的范圍？（）A.教育背景B.工作經(jīng)歷C.個(gè)人興趣愛好D.犯罪記錄8.某崗位的招聘要求是本科及以上學(xué)歷，有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。以下哪位候選人最符合該崗位要求？（）A.大專學(xué)歷，有5年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)B.本科學(xué)歷，有2年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)C.碩士學(xué)歷，有4年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)D.高中學(xué)歷，有6年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)9.招聘主管在制定招聘計(jì)劃時(shí)，不需要考慮以下哪個(gè)因素？（）A.企業(yè)戰(zhàn)略B.人員流動(dòng)率C.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.市場(chǎng)人才供應(yīng)情況10.以下哪種面試類型可以同時(shí)對(duì)多名候選人進(jìn)行評(píng)估？（）A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.小組面試D.壓力面試二、多項(xiàng)選擇題（每題3分，共30分）1.招聘的基本原則包括（）A.公開原則B.平等原則C.競(jìng)爭原則D.擇優(yōu)原則E.效率原則2.常見的招聘渠道有（）A.內(nèi)部招聘B.校園招聘C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.人才市場(chǎng)E.社交媒體招聘3.面試的準(zhǔn)備工作包括（）A.確定面試目的B.設(shè)計(jì)面試問題C.選擇面試地點(diǎn)D.培訓(xùn)面試官E.通知候選人4.崗位分析的方法有（）A.問卷調(diào)查法B.觀察法C.訪談法D.工作日志法E.關(guān)鍵事件法5.招聘效果評(píng)估可以從以下哪些方面進(jìn)行？（）A.招聘成本B.招聘時(shí)間C.招聘質(zhì)量D.招聘渠道有效性E.候選人滿意度6.在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，企業(yè)可以采取的方式有（）A.電話調(diào)查B.郵件調(diào)查C.實(shí)地調(diào)查D.委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查E.向候選人本人詢問7.以下哪些屬于招聘中的風(fēng)險(xiǎn)？（）A.虛假簡歷B.背景調(diào)查不實(shí)C.招聘歧視D.招聘流程不規(guī)范E.新員工無法適應(yīng)工作8.招聘主管的職責(zé)包括（）A.制定招聘計(jì)劃B.選擇招聘渠道C.篩選簡歷D.組織面試E.新員工入職手續(xù)辦理9.為了吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)可以采取的措施有（）A.提供有競(jìng)爭力的薪酬福利B.營造良好的企業(yè)文化C.提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間D.加強(qiáng)企業(yè)宣傳E.優(yōu)化招聘流程10.以下關(guān)于招聘中的法律問題，說法正確的有（）A.企業(yè)不得進(jìn)行性別歧視B.企業(yè)不得進(jìn)行年齡歧視C.企業(yè)不得泄露候選人的個(gè)人信息D.企業(yè)在招聘過程中應(yīng)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)E.企業(yè)可以隨意拒絕候選人的應(yīng)聘三、判斷題（每題1分，共10分）1.內(nèi)部招聘可以為企業(yè)帶來新的思想和活力。（）2.崗位說明書一旦制定就不能再修改。（）3.面試過程中，面試官可以根據(jù)自己的主觀印象來評(píng)價(jià)候選人。（）4.招聘成本只包括招聘過程中的直接費(fèi)用。（）5.背景調(diào)查是招聘過程中的可選環(huán)節(jié)。（）6.企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。（）7.招聘主管只需要關(guān)注招聘結(jié)果，不需要關(guān)注招聘過程。（）8.網(wǎng)絡(luò)招聘是目前最有效的招聘渠道。（）9.面試問題應(yīng)該根據(jù)崗位要求和候選人的情況來設(shè)計(jì)。（）10.招聘效果評(píng)估可以幫助企業(yè)不斷優(yōu)化招聘策略。（）四、簡答題（每題10分，共20分）1.請(qǐng)簡述招聘主管的主要工作職責(zé)。2.請(qǐng)說明如何進(jìn)行有效的崗位分析。五、案例分析題（每題10分，共20分）1.某大型國企計(jì)劃招聘一批技術(shù)研發(fā)人員，招聘主管制定了以下招聘方案：在各大高校和專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，要求應(yīng)聘者具有本科及以上學(xué)歷，相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，有2-5年工作經(jīng)驗(yàn)。招聘過程中，收到了大量簡歷，但符合要求的候選人較少，面試后錄用的人數(shù)也未達(dá)到預(yù)期。請(qǐng)分析該招聘方案可能存在的問題，并提出改進(jìn)建議。2.企業(yè)在招聘一名銷售主管時(shí)，經(jīng)過多輪面試，最終確定了兩名候選人。候選人A具有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)，業(yè)績突出，但性格比較強(qiáng)勢(shì)；候選人B銷售經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，但溝通能力強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)好。如果你是招聘主管，你會(huì)選擇哪位候選人？請(qǐng)說明理由。招聘主管崗位招聘筆試題參考答案一、單項(xiàng)選擇題1.C。獵頭公司專注于高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的尋訪，對(duì)于招聘高級(jí)管理人才最有效。校園招聘主要針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生；網(wǎng)絡(luò)招聘適合廣泛招聘不同層次人才，但對(duì)于高級(jí)管理人才針對(duì)性不足；內(nèi)部推薦有一定局限性。2.C。崗位說明書主要描述崗位的相關(guān)信息，如崗位名稱、編號(hào)、工作內(nèi)容等，不包括員工姓名。3.C。通過詢問候選人過去的工作經(jīng)歷來預(yù)測(cè)其未來工作表現(xiàn)，遵循了預(yù)測(cè)性原則?？陀^性原則強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的客觀公正；全面性原則要求全面考察候選人；平等性原則是指公平對(duì)待所有候選人。4.C。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，首先要明確招聘需求，根據(jù)需求來制定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道等。5.D。招聘效果評(píng)估的指標(biāo)包括招聘成本、應(yīng)聘人數(shù)、新員工離職率等，員工滿意度主要用于衡量員工對(duì)企業(yè)整體的感受，不屬于招聘效果評(píng)估指標(biāo)。6.C。優(yōu)化招聘流程可以提高招聘效率，減少不必要的環(huán)節(jié)和時(shí)間浪費(fèi)。擴(kuò)大招聘范圍、增加招聘人員和提高招聘預(yù)算不一定能直接提高招聘效率。7.C。背景調(diào)查主要涉及教育背景、工作經(jīng)歷、犯罪記錄等與工作相關(guān)的重要信息，個(gè)人興趣愛好通常不屬于背景調(diào)查范圍。8.C。該崗位要求本科及以上學(xué)歷，有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，碩士學(xué)歷，有4年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的候選人最符合要求。9.C。招聘主管在制定招聘計(jì)劃時(shí)，需要考慮企業(yè)戰(zhàn)略、人員流動(dòng)率、市場(chǎng)人才供應(yīng)情況等因素，員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃主要是員工個(gè)人層面的，不是制定招聘計(jì)劃的主要考慮因素。10.C。小組面試可以同時(shí)對(duì)多名候選人進(jìn)行評(píng)估，觀察他們?cè)谛〗M討論中的表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和壓力面試通常是一對(duì)一或一對(duì)多的形式。二、多項(xiàng)選擇題1.ABCDE。招聘的基本原則包括公開、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)和效率原則，這些原則確保招聘過程的公正、公平和有效。2.ABCDE。常見的招聘渠道有內(nèi)部招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、社交媒體招聘等，企業(yè)可以根據(jù)不同崗位和需求選擇合適的渠道。3.ABCDE。面試的準(zhǔn)備工作包括確定面試目的、設(shè)計(jì)面試問題、選擇面試地點(diǎn)、培訓(xùn)面試官和通知候選人等，以確保面試的順利進(jìn)行。4.ABCDE。崗位分析的方法有問卷調(diào)查法、觀察法、訪談法、工作日志法和關(guān)鍵事件法等，這些方法可以從不同角度獲取崗位信息。5.ABCDE。招聘效果評(píng)估可以從招聘成本、招聘時(shí)間、招聘質(zhì)量、招聘渠道有效性和候選人滿意度等方面進(jìn)行，全面評(píng)估招聘工作的成效。6.ABCD。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，企業(yè)可以采取電話調(diào)查、郵件調(diào)查、實(shí)地調(diào)查和委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查等方式，向候選人本人詢問獲取的信息可能不準(zhǔn)確。7.ABCDE。招聘中的風(fēng)險(xiǎn)包括虛假簡歷、背景調(diào)查不實(shí)、招聘歧視、招聘流程不規(guī)范和新員工無法適應(yīng)工作等，企業(yè)需要采取措施防范這些風(fēng)險(xiǎn)。8.ABCDE。招聘主管的職責(zé)包括制定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道、篩選簡歷、組織面試和辦理新員工入職手續(xù)等，全面負(fù)責(zé)招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。9.ABCDE。為了吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)可以提供有競(jìng)爭力的薪酬福利、營造良好的企業(yè)文化、提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間、加強(qiáng)企業(yè)宣傳和優(yōu)化招聘流程等。10.ABCD。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，不得進(jìn)行性別、年齡等歧視，不得泄露候選人的個(gè)人信息，不能隨意拒絕候選人的應(yīng)聘。三、判斷題1.×。外部招聘可以為企業(yè)帶來新的思想和活力，內(nèi)部招聘主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的合理調(diào)配。2.×。崗位說明書需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展、崗位變化等情況進(jìn)行適時(shí)修改和完善。3.×。面試過程中，面試官應(yīng)根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)和面試問題來評(píng)價(jià)候選人，避免主觀印象的影響。4.×。招聘成本包括直接費(fèi)用和間接費(fèi)用，如招聘人員的時(shí)間成本等。5.×。背景調(diào)查是招聘過程中的重要環(huán)節(jié)，可以幫助企業(yè)了解候選人的真實(shí)情況，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。6.×。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位需求、企業(yè)實(shí)際情況等綜合考慮內(nèi)部招聘和外部招聘，不是優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。7.×。招聘主管不僅要關(guān)注招聘結(jié)果，也要關(guān)注招聘過程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。8.×。不同的招聘渠道有不同的適用場(chǎng)景和優(yōu)勢(shì)，不能說網(wǎng)絡(luò)招聘是目前最有效的招聘渠道。9.√。面試問題應(yīng)該根據(jù)崗位要求和候選人的情況來設(shè)計(jì)，以更準(zhǔn)確地考察候選人的能力和素質(zhì)。10.√。招聘效果評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)招聘過程中的問題，幫助企業(yè)不斷優(yōu)化招聘策略。四、簡答題1.招聘主管的主要工作職責(zé)包括：-制定招聘計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人員需求，制定年度、季度或月度招聘計(jì)劃，確定招聘崗位、人數(shù)、要求和時(shí)間安排。-選擇招聘渠道：根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)和要求，選擇合適的招聘渠道，如內(nèi)部招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司等，并與相關(guān)渠道建立良好的合作關(guān)系。-篩選簡歷：對(duì)收到的簡歷進(jìn)行初步篩選，根據(jù)崗位要求篩選出符合條件的候選人，并安排面試。-組織面試：設(shè)計(jì)面試流程和問題，組織面試團(tuán)隊(duì)，對(duì)候選人進(jìn)行面試評(píng)估，確定錄用人員。-背景調(diào)查：對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，核實(shí)其學(xué)歷、工作經(jīng)歷、犯罪記錄等信息，確保錄用人員的真實(shí)性和可靠性。-錄用決策：根據(jù)面試結(jié)果和背景調(diào)查情況，與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通，確定最終錄用人員，并辦理錄用手續(xù)。-招聘效果評(píng)估：對(duì)招聘工作進(jìn)行定期評(píng)估，分析招聘成本、招聘時(shí)間、招聘質(zhì)量等指標(biāo)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷優(yōu)化招聘策略和流程。-人才儲(chǔ)備：建立人才儲(chǔ)備庫，收集和整理潛在候選人的信息，為企業(yè)未來的人才需求做好準(zhǔn)備。-與其他部門協(xié)作：與用人部門保持密切溝通，了解他們的人才需求和意見，提供專業(yè)的招聘建議和支持。-關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)：了解行業(yè)人才市場(chǎng)的供求情況和發(fā)展趨勢(shì)，為企業(yè)的招聘工作提供參考。2.進(jìn)行有效的崗位分析可以按照以下步驟進(jìn)行：-明確目的：確定崗位分析的目的，是為了招聘、培訓(xùn)、績效考核還是其他。不同的目的會(huì)影響崗位分析的重點(diǎn)和方法。-成立小組：組建由人力資源部門、相關(guān)業(yè)務(wù)部門人員組成的崗位分析小組，明確各成員的職責(zé)和分工。-收集資料：-現(xiàn)有資料收集：收集企業(yè)的組織架構(gòu)圖、崗位說明書、工作流程等相關(guān)資料，了解崗位的基本信息。-問卷調(diào)查：設(shè)計(jì)崗位分析問卷，發(fā)放給相關(guān)崗位的員工和上級(jí)，收集他們對(duì)崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、任職資格等方面的意見和建議。-觀察法：到工作現(xiàn)場(chǎng)觀察崗位員工的工作過程，記錄工作內(nèi)容、工作頻率、工作方法等信息。-訪談法：與崗位員工、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、客戶等進(jìn)行面對(duì)面的訪談，深入了解崗位的工作特點(diǎn)、難點(diǎn)和需求。-工作日志法：要求崗位員工記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)的工作活動(dòng)，包括工作內(nèi)容、時(shí)間消耗、遇到的問題等，以便更全面地了解工作情況。-信息整理與分析：對(duì)收集到的資料進(jìn)行整理和分析，提煉出崗位的關(guān)鍵信息，如工作內(nèi)容、職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等。-編寫崗位說明書：根據(jù)分析結(jié)果，編寫崗位說明書，明確崗位的基本信息、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格、工作關(guān)系等。崗位說明書應(yīng)簡潔明了、準(zhǔn)確具體，具有可操作性。-審核與修訂：將崗位說明書提交給相關(guān)部門和人員進(jìn)行審核，聽取他們的意見和建議，對(duì)崗位說明書進(jìn)行修訂和完善。-實(shí)施與反饋：將修訂后的崗位說明書正式實(shí)施，并在實(shí)施過程中收集反饋信息，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和優(yōu)化。五、案例分析題1.該招聘方案可能存在的問題及改進(jìn)建議如下：-問題分析：-招聘渠道選擇不夠精準(zhǔn)：僅在各大高校和專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，可能覆蓋范圍不夠廣，沒有針對(duì)目標(biāo)人才集中的特定渠道進(jìn)行宣傳。-崗位要求設(shè)置可能不合理：要求2-5年工作經(jīng)驗(yàn)，可能限制了一些更有經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)稍少但潛力大的候選人。-宣傳力度不足：雖然收到大量簡歷，但符合要求的少，可能是招聘信息的宣傳沒有突出企業(yè)優(yōu)勢(shì)和崗位吸引力。-改進(jìn)建議：-優(yōu)化招聘渠道：除了高校和專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站，還可以與行業(yè)協(xié)會(huì)合作，參加專業(yè)技術(shù)研討會(huì)，利用社交媒體進(jìn)行定向宣傳，拓展招聘渠道。-調(diào)整崗位要求：適當(dāng)放寬工作經(jīng)驗(yàn)要求，如1-7年工作經(jīng)驗(yàn)，吸引更多不同層次的人才。同時(shí)，明確崗位的核心技能和能力要求，而不僅僅關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)。-加強(qiáng)企業(yè)宣傳：在招聘信息中突出企業(yè)的發(fā)展前景、福利待遇、工作環(huán)境等優(yōu)勢(shì)，吸引優(yōu)秀人才?？梢灾谱髌髽I(yè)宣傳視頻、案例展示等，增加招聘信息的吸引力。-提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備：與高校、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立長期合作關(guān)系，提前儲(chǔ)備